Loi n° 10/2016 du 5 septembre 2016 portant sur la lutte contre le harcèlement en milieu professionnel

La présente loi, prise en application des dispositions des articles 47 et 53 de la Constitution, porte sur les principes et mécanismes de lutte contre le harcèlement en milieu professionnel.

Au sens de la présente loi, on entend par :

• harcèlement : tout comportement répétitif ayant pour effet de porter atteinte à la dignité d’une personne et de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant en milieu professionnel ;
• harcèlement moral : le fait de faire subir, sur le lieu ou à l’occasion du travail, des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié ou de l’agent public et susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique et/ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel ;
• harcèlement sexuel : le fait :
• d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou des comportements à connotation sexuelle qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante,
• d’user de toute forme de pression dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte ou des faveurs de nature sexuelle, que ceci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

Sous peine des sanctions prévues par la présente loi et/ou le Code pénal (Version en vigueur en 2016 : Loi n°1963-21 (non disponible) · voir le texte postérieur), aucun salarié, agent public ou stagiaire ne doit subir, sur le lieu ou à l’occasion du travail, des agissements répétés constitutifs de harcèlement moral ou sexuel.

Sous peine des sanctions prévues par la présente loi et/ou le Code pénal (Version en vigueur en 2016 : Loi n°1963-21 (non disponible) · voir le texte postérieur), aucun salarié ou agent public, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de classement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou sexuel ou pour avoir témoigné contre ou relaté de tels agissements.

Les actes et attitudes constitutifs de harcèlement moral ou sexuel s’appliquent :

• aux relations entre les travailleurs ou agents publics et toute personne exerçant un pouvoir ou occupant une position hiérarchique ;
• aux relations entre travailleurs ou agents publics de même niveau hiérarchique.

Le salarié, l’agent public ou le stagiaire qui s’estime victime de harcèlement moral ou sexuel peut saisir, sous pli confidentiel, les délégués du personnel, l’employeur, l’inspection générale des services ou l’inspection du travail.

La charge de la preuve des faits constitutifs de harcèlement moral ou sexuel incombe à la victime.

Il revient alors à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement.

Les délégués du personnel et les délégués syndicaux dans l’entreprise ainsi que l’organisation syndicale dans le secteur public disposent d’un droit d’alerte.

Toute organisation syndicale représentative ou toute association légalement déclarée peut, avec l’accord écrit du salarié, engager toute action en son nom devant les autorités ou juridictions compétentes.

Au cas où le harcèlement n’est pas établi par l’autorité ou la juridiction saisie, l’employé et ses mandataires sont passibles de poursuites pour dénonciation calomnieuse.

Sans préjudice des sanctions pénales prévues par les textes en vigueur, tout auteur de harcèlement moral ou sexuel sur le lieu ou à l’occasion du travail encourt les sanctions disciplinaires majeures en application des textes en vigueur.

Tout licenciement intervenu suite au refus de l’employé ou de l’agent public de subir ou continuer à subir tout acte ou toute situation avérée de harcèlement moral ou sexuel est nul.

Toute mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, en ce qu’elle aura été infligée à l’employé, à l’agent public ou au stagiaire qui aura subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou sexuel, ou qui aura témoigné contre ou relaté de tels agissements, est nulle.

En conséquence, l’employeur est tenu, dans le délai de trente jours, de régulariser la situation professionnelle de l’employé, de l’agent public ou du stagiaire.

La non-régularisation peut donner lieu à la saisine, selon le cas, de l’inspection du travail, de l’inspection générale des services ou du tribunal administratif.

Lorsqu’il est établi que la démission de l’employé ou de l’agent public a pour origine des faits de harcèlement moral ou sexuel, cette démission doit être considérée comme forcée et entraîne à l’égard de l’employeur les mesures prévues en cas de licenciement abusif.

Des textes réglementaires déterminent, en tant que de besoin, les dispositions de toute nature nécessaires à l’application de la présente loi.

La présente loi sera enregistrée, publiée selon la procédure d’urgence et exécutée comme loi de l’État.