Convention collective nationale du commerce, fait à Yaoundé, le 16 janvier 2024

1. Conformément à la législation et la règlementation en vigueur en matière de travail, la durée légale du travail est de quarante heures par semaine.

2. La fixation de l’horaire de travail journalier et la répartition de la durée hebdomadaire du travail, de même que leur révision éventuelle font l’objet d’une décision de l’Employeur après consultation des Délégués du personnel.

3. La journée ou la demi-journée ouvrable libérée, dans l’hypothèse d’une répartition inégale du travail entre six jours de la semaine conserve sa qualité de jour ouvrable. Il en est fait application notamment en matière de congés payés.

4. Dans le cas d’une interruption de travail dont le Travailleur n’est pas responsable, le temps pendant lequel il reste à la disposition de l’Employeur lui est payé comme temps de travail effectif.

1. L’équivalence est l’égalité posée par la réglementation entre la durée hebdomadaire de travail et une durée de présence qui lui est supérieure. Elle est fondée sur la nature ou le caractère intermittent de certaines tâches.

2. Les équivalences susceptibles d’affecter la profession concernent :

• le personnel employé aux opérations de sécurité, de surveillance et d’incendies (Équivalence : 50 heures) ;
• le personnel exclusivement affecté à la vente dans les établissements et aux rayons de vente au détail de denrées alimentaires et autres (équivalence : 45 heures).

1. Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire.

2. Les heures supplémentaires effectuées pendant les jours ouvrables sont rémunérées conformément à la réglementation en vigueur ou selon d’autres modalités plus favorables aux Travailleurs fixées d’accord parties.

3. Toutefois, les heures supplémentaires effectuées pendant les jours du repos hebdomadaire ou pendant les jours fériés sont majorées comme suit :

• heures supplémentaires de jour et jours fériés : majoration de 50 % du salaire horaire ;
• heures supplémentaires de nuit : majoration de 100 % du salaire horaire.

4. Sauf cas d’urgence, le personnel désigné pour effectuer des heures supplémentaires est prévenu au moins vingt-quatre heures à l’avance.

La récupération des heures de travail s’effectue conformément à la réglementation en vigueur ou d’accord parties pour les cas non prévus par la réglementation. Elle doit avoir lieu pendant les jours ouvrables et respecter le repos hebdomadaire. Quand la répartition de l’horaire de l’entreprise est établie sur cinq jours ou cinq jours et demi, la récupération peut jouer sur le sixième jour.

1. Le travail par poste est l’organisation dans laquelle un Travailleur effectue son travail journalier d’une seule traite. La durée de service techniquement continue est en principe de huit heures, si le travail par poste dépasse dix heures, le Travailleur bénéficie d’une indemnité de panier comme le service de nuit. En cas de travail ininterrompu d’une durée supérieure à six heures par poste, imposée par l’horaire normal de marche de l’entreprise, des dispositions doivent être adoptées afin que les Travailleurs puissent disposer d’un arrêt de 30 minutes, pris sur le temps de travail et leur permettant de prendre une collation dans des conditions d’hygiène satisfaisantes.

2. Dans le cas de journée continue effectuée à la demande de l’Employeur, celle-ci est assimilée à un travail par poste.

3. La continuité du poste doit être assurée dans les conditions spécifiées par le Règlement Intérieur de l’entreprise.

Le travail de nuit est rémunéré conformément à la législation et à la réglementation en vigueur.

1. Tout Travailleur effectuant au moins six heures de travail dans un poste encadrant minuit, bénéficie d’une indemnité de panier dont le montant minimum est fixé comme suit :

• Catégorie I à VI : 3.000 FCFA ;
• Catégorie VII à IX : 5.000 FCFA.

2. Cette disposition s’applique également aux Travailleurs effectuant dans une journée complète de travail plus de trois heures au-delà de l’horaire normal de l’entreprise.

1. Les nécessités de service ou les impératifs de la profession peuvent occasionner des déplacements, soit au lieu habituel d’emploi, soit hors de ce lieu.

2. Les déplacements étant faits à l’initiative et sous l’autorité de l’Employeur, les frais qui en résultent sont à sa charge.

3. Les obligations de l’Employeur varient selon la nature, la forme et la durée du déplacement. L’Employeur a la faculté soit d’assurer la fourniture directe ou indirecte des prestations qui lui incombent, soit de rembourser les frais engagés sur note justificative, barème ou forfait.

4. Le salaire du Travailleur en déplacement est maintenu sur la base de l’horaire normal de l’entreprise.

En aucun cas, les déplacements ne doivent pénaliser le Travailleur.

1. Par déplacement occasionnel on entend le déplacement de courte durée effectué pour raison de service, hors du lieu habituel d’emploi. Il ne peut excéder deux mois consécutifs.

2. Le déplacement occasionnel donne lieu au versement d’une indemnité de déplacement occasionnel calculée selon un barème tenant compte des frais supplémentaires engagés par le Travailleur et de son appartenance catégorielle.

3. Cette indemnité est fixée d’accord parties et ne saurait are en dessous des minima ci-après :

• Catégorie I à VI : 30.000 F/jour ;
• Catégorie VII à IX : 35.000 F/jour ;
• Catégorie X à XII : 40.000 F/jour.

Cette indemnité donne droit au couchage et aux repas, transport non compris.

En cas de déplacement ne nécessitant pas d’hébergement, l’indemnité journalière est fixée à 10.000 FCFA.

4. Aux montants ci-dessus, s’ajoutent les frais de transports intra-urbains en cas de déplacement occasionnel à la charge de l’employeur, qui s’aligneront aux tarifs publics de taxi-dépôt pour chacun des déplacements.

5. Les parties se conforment aux dispositions de l’article 62 ci-dessous en ce qui concerne le transport interurbain.

6. Pendant le déplacement, le Travailleur perçoit la même rémunération que s’il avait travaillé selon l’horaire de l’entreprise.

Par déplacement conjoncturel on entend le déplacement provisoire de longue durée effectué pour raison du service hors du lieu habituel d’emploi sans que cette durée puisse être inférieure à deux mois ni excéder six mois. Le cas se présente notamment à l’occasion d’intérim pour stage, maladie, démission du titulaire de poste.

1. Le déplacement conjoncturel n’entraîne pas de changement de résidence habituelle du Travailleur.

2. Le déplacement conjoncturel donne lieu au versement d’une indemnité de séjour représentative des frais supplémentaires exposés par le Travailleur.

Cette indemnité de séjour est égale à 60 % du salaire de base brut échelonné. Elle est représentative de l’ensemble des frais de séjour dont l’hébergement et la nourriture. Si le logement est fourni en nature, cette indemnité est ramenée 25 %. Cependant, l’indemnité de séjour est égale à l’indemnité de déplacement occasionnel durant les quinze premiers jours.

1. Quand il s’avère que la durée prévue pour le déplacement doit excéder celles fixées aux articles 57 et 58 ci-dessus, le déplacement est définitif et culmine l’installation à demeure du Travailleur hors de sa résidence habituelle. Il comporte alors des conséquences pour le Travailleur et sa famille en ce qui concerne les frais de voyage, de transport, d’aménagement et de logement. La famille du Travailleur s’entend de son ou ses conjoints et de ses enfants mineurs légitimes vivant habituellement avec lui.

2. Les frais de voyage du Travailleur et de sa famille ainsi que les frais de transport de ses bagages sont à la charge de l’employeur, du lieu d’embauche ou du lieu de la résidence habituelle au lieu d’emploi ; les modalités de transport font l’objet des dispositions de l’article 62 ci-après, sauf pratiques plus avantageuses dans l’entreprise.

3. Le logement du Travailleur et de sa famille est assuré par l’Employeur, à titre gratuit. Les conditions précises de cette prestation font l’objet de l’article 81 ci-après.

Quand l’Employeur ne dispose pas d’un logement, il est tenu de verser au Travailleur une indemnité compensatrice de logement égale à 40 % du salaire brut échelonné majoré de la prime d’ancienneté.

4. Il est accordé au Travailleur faisant l’objet d’une mutation avec changement de résidence, un jour ouvré pour lui permettre d’effectuer l’empaquetage, le déménagement et le déballage de ses effets personnels.

5. Il est accordé au Travailleur faisant l’objet d’une mutation vers son lieu d’embauche initial une prime d’installation dont le calcul est identique à celui de la prime accordée au moment de sa mutation précédente, c’est-à-dire tel que défini à l’article 93 de la présente convention.

1. Le Travailleur souhaitant être affecté pour convenances personnelles ou sur prescription médicale dans une autre ville que celle du lieu de son premier emploi, et désirant en faire son lieu de résidence habituelle, peut, sur demande écrite de sa part, recevoir cette affectation dans la mesure des possibilités de l’entreprise et de la qualification de l’intéressé.

2. Les frais de voyage du Travailleur et de sa famille de même que les frais de transport de ses bagages sont à la charge de l’Employeur, du lieu de recrutement au nouveau lieu de résidence habituelle, selon les modalités précisées à l’article 58 ci-après.

3. Cette mutation ne confère pas à l’intéressé la qualité de Travailleur déplacé au sens de la législation et de la réglementation en vigueur.

Quand l’emploi est itinérant sur la base d’un contrat de travail, le déplacement donne lieu au versement d’une indemnité de déplacement itinérant égale à 50 % de l’indemnité de déplacement occasionnel.

1. Quand il est à la charge de l’Employeur, le moyen de transport est à son choix.

Le voyage du personnel et le transport des bagages obéissent en outre aux conditions suivantes :

A. Voyage du personnel

Chemins de fer

• a) travailleurs de catégorie I à VIII : Première classe
• b) travailleurs de catégorie IX à XII : Wagon lit

Route : Classe prestige ou VIP

Avion : Classe économique.

B. Transport des bagages

1. Pour le transport des bagages, le Travailleur bénéficie en sus de la franchise accordée par la compagnie de transport à chaque titre de passage, des conditions préférentielles suivantes :

a) Déplacement conjoncturel et congé payé du Travailleur déplacé : L’Employeur assure au Travailleur le transport gratuit de 100 kgs de bagages.

b) Déplacement définitif :

TRAVAILLEURS DES CATEGORIES I A VIII

• 350 kgs de bagages pour le Travailleur ;
• 250 kgs de bagages pour chacun de ses conjoints légitimes ;
• 125 kgs de bagages pour chacun de ses enfants mineurs légitimes vivant habituellement avec lui.

TRAVAILLEURS DES CATEGORIES IX A XII

• 500 kgs de bagages pour le Travailleur ;
• 300 kgs de bagages pour chacun de ses conjoints légitimes ;
• 125 kgs de bagages pour chacun de ses enfants mineurs légitimes vivant habituellement avec lui.

2. Le transport des bagages assuré gratuitement par l’Employeur en sus de la franchise est effectué par une voie et des moyens normaux autres qu’aériens au choix de l’Employeur.

3. Les frais de voyage et de transport constituent de « indemnités en nature » qui ne sont dues qu’en cas de déplacement effectif du travailleur et, le cas échéant, de sa famille.

1. Le Travailleur bénéficie de congés payés à raison de deux jours ouvrables par mois de service effectif, sauf clauses plus favorables des contrats individuels de travail.

2. Le congé a un caractère obligatoire aussi bien pour l’Employeur que pour le Travailleur. Il est conçu pour permettre au Travailleur de se reposer. Il doit être effectivement pris et ne peut en aucun cas donner lieu à une indemnité compensatrice pendant la durée du contrat de travail.

3. Le congé annuel est pris en principe en une seule fois. Toutefois, des accords individuels peuvent permettre :

a) Des congés fractionnés à condition que chaque fraction ait au moins une durée de douze jours ouvrables continus ;

b) L’imputation sur les congés annuels de permissions exceptionnelles d’absence non payées ;

c) La fixation des modalités particulières concernant la répartition des congés telles que le report du congé en totalité ou en partie d’une année sur l’autre dans les limites prévues par la législation et la réglementation en vigueur.

4. Sauf dispositions plus favorables des contrats individuels, l’allocation de congés payés est égale au douzième de la rémunération totale perçue par le Travailleur au cours de la période de référence.

5. La durée du congé est augmentée en fonction de l’ancienneté du Travailleur dans l’entreprise conformément au tableau ci-après :

6. Lorsque la durée du congé principal est inférieure à vingt-quatre jours ouvrables, les majorations pour ancienneté indiquées ci-dessus sont fractionnées au prorata à condition que la durée du congé principal soit au moins égale à six jours ouvrables.

7. Le congé de maternité est augmenté de quatre semaines en cas d’accouchement gémellaire. Cette période de congé supplémentaire, non supportée par la CNPS, est payée à 80 % du taux normal par l’entreprise.

1. Le Travailleur bénéficie de permissions exceptionnelles d’absence à l’occasion de la survenance de certains évènements familiaux. Ces évènements font l’objet de l’énumération ci-après avec la mention des délais d’absence appropriés.

2. Ces permissions exceptionnelles d’absence sont payées dans la limite des délais prévus, mais à condition que leur cumul n’excède pas douze jours ouvrables par année calendaire.

3. A la demande du Travailleur, mais d’accord parties, les permissions exceptionnelles, d’absence peuvent être prolongées au-delà du délai spécifique à chaque évènement et au-delà du plafond de douze jours ouvrables. Ces prolongations sont imputées sur les congés payés annuels ou font l’objet de permissions exceptionnelles non payées, au choix du travailleur.

4. Quand l’évènement se produit hors du lieu d’emploi et nécessite un déplacement, les délais peuvent être prolongés d’accord parties. Cette prolongation n’est pas rémunérée.

5. En ce qui concerne les délais impartis aux Travailleurs pour informer l’Employeur, les parties se réfèrent à la réglementation en vigueur.

6. Le Travailleur est tenu de fournir les pièces justificatives adéquates ou d’état civil dans un délai de soixante jours suivant l’évènement.

TABLEAU DES PERMISSIONS EXCEPTIONNELLES D’ABSENCE PAYEES

• Mariage du Travailleur : 4 jours
• Accouchement de l’épouse du Travailleur : 3 jours
• Baptême d’un enfant du Travailleur : 1 jour
• Mariage d’un enfant du Travailleur : 2 jours
• Décès du conjoint du Travailleur : 5 jours
• Décès d’un enfant du Travailleur : 3 jours
• Décès du père ou de la mère : 5 jours
• Décès du père ou de la mère du conjoint légitime : 3 jours
• Décès du frère ou de la sœur du Travailleur : 3 jours

Ces jours s’entendent de jours de travail effectif.

Toute absence du Travailleur non justifiée dans les six jours ouvrables qui suivent l’arrêt de travail, sauf cas de force majeure peut entrainer une sanction disciplinaire.

1. Tout manquement à ses obligations professionnelles entraine pour le Travailleur l’une des sanctions disciplinaires suivantes, selon la gravité de la faute définie par le règlement intérieur de l’entreprise.

• a) Avertissement ;
• b) Blâme ;
• c) Mise à pied d’un à huit jours ;
• d) Licenciement.

2. Avant toute sanction, sauf cas de condamnation judiciaire devenue définitive, et absence injustifiée de plus de six jours consécutifs au service, le Travailleur doit être admis à se justifier, assisté s’il le désire d’un Délégué du personnel ou d’un responsable syndical sectoriel de son choix. Celui-ci dispose d’un délai de trois jours pour répondre de ses actes.

3. Les sanctions doivent être motivées et notifiées par écrit au Travailleur. Ampliation de la décision est adressée dans les quarante-huit heures à l’Inspecteur du Travail du ressort et à l’organisation syndicale du Travailleur. En outre, la mise à pied est soumise aux formalités prescrites par les dispositions du Code du Travail.

4. En aucun cas, le Travailleur ne doit être sanctionné deux fois pour la même faute.

5. Les sanctions évoquées en a, b et c ne sauraient être invoquées à l’encontre du Travailleur si, à l’expiration d’un an suivant la date d’intervention de l’une ou de l’autre de ces sanctions, aucune autre sanction n’a été prononcée.

Le licenciement est une sanction prise par le Chef d’entreprise.

Les parties contractantes recommandant la mise en place d’un Conseil de discipline dans les entreprises dont les modalités sont fixées dans le cadre des Accords d’établissement, étant entendu que les membres dudit Conseil sont soucieux de l’intérêt du Travailleur et de l’entreprise.