Convention collective nationale du commerce, fait à Yaoundé, le 16 janvier 2024

1. Au sens des présentes dispositions, le contrat de travail est un accord obligatoirement conclu, écrit et signé en double exemplaire entre l’Employeur et le Travailleur et par lequel celui-ci s’engage à mettre son activité professionnelle au service de son Employeur, moyennant rémunération. Chacune des parties devra conserver une copie dudit contrat.

2. Les contrats de travail en vigueur avant la signature de la présente convention restent valables dans leur forme initiale.

1. Les Travailleurs sont engagés individuellement conformément à la législation et à la réglementation en vigueur. Ils doivent être libres de tout engagement envers le dernier Employeur.

2. L’engagement est constaté par un contrat de travail, par une lettre d’engagement, ou par un formulaire en double exemplaire qui est signé des deux parties et comporte les indications suivantes :

• a) les noms, prénoms, sexe, date et lieu de naissance, nationalité du Travailleur ;
• b) la date de prise d’effet de l’engagement ;
• c) la nature de l’emploi tenu, la catégorie professionnelle ainsi que l’échelon de salaires attribués au Travailleur ;
• d) l’énumération des diplômes obtenus et/ou les références professionnelles ;
• e) le montant du salaire effectif et le cas échéant des primes et autres avantages alloués au travailleur ;
• f) le lieu d’embauche et le lieu de résidence habituelle ;
• g) le lieu d’exécution du contrat ;
• h) la durée de la période d’essai si celle-ci est prévue au contrat.

3. Tout engagement doit être subordonné à une visite médicale justifiant l’aptitude requise pour le poste, objet de l’engagement. Cette visite médicale est à la charge de l’Employeur.

4. L’engagement peut être précédé d’une épreuve professionnelle, de tests psychotechniques ou d’une formation de durée et d’objet bien définis.

5. L’engagement peut être subordonné à la présentation d’un extrait de casier judiciaire (bulletin n° 3).

1. L’engagement à l’essai est constaté et exécuté selon les formes et conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

2. Si l’essai a été renouvelé, en cas de rupture de l’engagement au cours de cette deuxième période, les parties sont tenues aux préavis suivants :

• a) Catégorie I et II : 5 jours ouvrables
• b) Catégories III à VI : 10 jours ouvrables
• c) Catégories VII à XII : 20 jours ouvrables

Le Travailleur congédié pour cause de maladie, de suppression d’emploi, compression d’effectifs ou de licenciement pour motif économique conserve pendant deux ans la priorité d’embauche au sein de l’entreprise.

1. Les Employeurs doivent s’efforcer d’assurer la formation et le perfectionnement professionnels au bénéfice de leurs Travailleurs au moyen de :

• stages professionnels dans les établissements spécialisés existant ou à créer au bénéfice de certains Travailleurs dont le recrutement définitif est envisagé ;
• stages et cours spécialisés, organisés au profit de certains Travailleurs jurés plus aptes à assurer des fonctions précises au sein de l’entreprise.

2. Ces modes de formation viennent s’ajouter à la formation sur le tas déjà pratiquée dans les entreprises.

3. Les conditions d’apprentissage et le régime juridique des apprentis sont établis selon les textes et la réglementation en vigueur.

1. Les Travailleurs sont classés dans les emplois définis :

• a) par la classification professionnelle nationale type ;
• b) par la classification professionnelle du secteur tertiaire II pour ce qui concerne les définitions administratives communes et les définitions techniques particulières au Commerce, services et activités connexes.

2. Les parties conviennent qu’il peut être fait usage de la classification professionnelle d’un autre secteur d’activité lorsqu’il est constaté qu’une filière professionnelle ne trouve pas ses définitions dans l’une des classifications ci-dessus.

3. L’attribution d’une catégorie professionnelle à un Travailleur au moment de l’engagement est fonction d’une part des caractéristiques de l’emploi proposé, d’autre part de la qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme technique reconnu par la réglementation en vigueur ou d’une expérience professionnelle équivalente acquise par la pratique « sur le tas ».

4. Le Travailleur ne peut se prévaloir après son engagement des diplômes ni des références professionnelles dont il n’a pas fait état au moment de l’engagement.

5. Lorsqu’un Travailleur acquiert après son engagement, un des diplômes techniques reconnus par la classification professionnelle nationale type et utilisable dans l’entreprise, il est reclassé à la catégorie qui correspond à ce diplôme dans un délai maximum de douze mois suivant la notification à l’Employeur. Il est classé dans l’emploi correspondant en fonction de ses compétences et des possibilités de l’entreprise. Si ce diplôme correspond à la catégorie déjà occupée par le Travailleur, il lui est accordé une bonification d’échelon.

1. La gestion de l’entreprise peut conduire, par nécessité de service, impératif conjoncturel ou meilleure utilisation du personnel, à muter provisoirement un Travailleur à un autre emploi que le sien relevant soit d’une catégorie inférieure, soit d’une catégorie supérieure, soit de la même catégorie.

2. Le Travailleur muté provisoirement à un emploi relevant d’une autre catégorie que la sienne est soumis aux règles suivantes :

• a) durée du remplacement : la durée maximale du remplacement est limitée à six mois, éventuellement renouvelable une seule fois. A l’issue de cette durée, soit l’intéressé est confirmé à ce poste, soit il perçoit un sursalaire équivalent au différentiel tel que défini à l’alinéa b ;
• b) indemnité d’intérim ou d’affectation provisoire d’un Travailleur à une catégorie supérieure à la sienne : Si cette période est égale ou supérieure à un mois, l’intérimaire ou l’affecté provisoire perçoit une indemnité égale à la différence entre le salaire de l’échelon A de sa catégorie et celui de l’échelon A de la catégorie du Travailleur qu’il remplace.

Cette indemnité est payée en même temps que le salaire. Dans le cas du déplacement conjoncturel, elle s’ajoute aux avantages prévus à l’article 58 ci-dessous.

1. En cas de vacance ou de création d’un poste nouveau, l’Employeur fait appel en priorité aux Travailleurs en service dans l’entreprise et aptes à occuper le poste. La préférence est alors donnée, à capacité égale, aux Travailleurs les plus anciens.

2. La période probatoire pendant laquelle le Travailleur occupe le poste vacant correspond aux périodes réglementaires d’essai de la catégorie de promotion.

3. Pendant toute cette période, le Travailleur conserve sa catégorie mais perçoit s’il y a lieu, une indemnité compensatrice égale à la différence entre son salaire et celui de la catégorie du nouvel emploi.

Dès la fin de celle-ci le Travailleur est, soit classé dans la catégorie du nouvel emploi, soit maintenu à son ancien poste.

1. Les contestations individuelles portant sur la classification professionnelle d’un Travailleur sont soumises à la procédure définie ci-après :

2. La réclamation est introduite par écrit auprès de l’Employeur, soit directement par le Travailleur, soit par l’intermédiaire des Délégués du personnel. L’Employeur donne une réponse par écrit au Travailleur dans un délai de trente jours.

3. A défaut de réponse ou si la réponse ne donne pas satisfaction au Travailleur, celui-ci peut saisir, soit directement, soit par l’intermédiaire des Délégués du personnel, la commission paritaire de classement. La demande de reclassement est faite par écrit, elle est adressée à l’Inspecteur du Travail du ressort soit par lettre recommandée, soit par cahier de transmission, avec copie à l’Employeur.

4. La commission paritaire de classement est composée de deux représentants des Employeurs et deux représentants des Travailleurs de la branche d’activité, désignés par les organisations syndicales signataires. L’Inspecteur du Travail du ressort en assure la présidence et le secrétariat.

5. La Commission se réunit à la diligence de son président dans un délai d’un mois à compter de la date de dépôt de la demande de reclassement.

6. L’Inspecteur du Travail prépare un dossier faisant apparaître les noms ou raisons sociales et la qualité des parties, le classement actuel du Travailleur, le classement revendiqué, l’argumentation invoquée. Une not6 descriptive et complète de l’emploi occupé est jointe au dossier, dont un exemplaire est adressé à chaque membre de la Commission.

7. La Commission doit entendre, pour information avant de statuer, le Travailleur qui a introduit la demande ainsi que l’Employeur. Elle apprécie et fixe la catégorie dans laquelle doit être classé le poste occupé par le Travailleur et prend une décision dans ce sens. Cette décision, en cas de reclassement du Travailleur, prend effet à compter de la date à laquelle la demande visée à l’alinéa 3 ci-dessus, a été introduite auprès de l’Employeur.

8. Le procès-verbal est établi et notifié dans un délai de huit jours francs. La partie qui n’accepte pas la décision de la commission dispose d’un délai de quinze jours francs, pour compter de la notification, pour engager la procédure de règlement des différends individuels du travail.

Pendant cette période, l’Employeur ne peut prononcer le licenciement du Travailleur, sauf cas de faute lourde caractérisée ou de fermeture de l’établissement.

Les parties contractantes rappellent les dispositions légales en vigueur relatives à la clause de non concurrence.

Toute activité de nature à porter préjudice à l’entreprise, de nuire à l’intégrité des biens ou des personnes, est interdite. Le Travailleur est par conséquent tenu de respecter les obligations énoncées ci-dessous.

1. Cadeaux et divertissements : Le Travailleur est soumis à l’obligation de désintéressement, d’honnêteté et d’intégrité. A ce titre, il ne doit ni demander ni recevoir avant ou après service rendu, et sous quelque forme que ce soit, une rémunération quelconque en espèces ou en nature offerte par des usagers.

2. Communication externe : Le Travailleur ne doit faire aucune communication externe concernant l’entreprise, à moins d’une autorisation dûment reçue de l’employeur. La notion de « communication externe » inclut toute déclaration aux médias ou sur les réseaux sociaux, ou lors d’évènements publics.

3. Informations confidentielles : Le Travailleur s’engage à :

• ne pas divulguer d’informations confidentielles à une personne physique ou morale,
• ne pas permettre ou provoquer une divulgation non autorisée d’informations confidentielles,
• ne pas utiliser des informations confidentielles à des fins commerciales autres que celles de l’entreprise,
• ne pas traiter des informations confidentielles d’une manière qui nuise à la vie privée d’autrui.

4. Sécurité : Le Travailleur est tenu de respecter les consignes relatives à la sécurité et d’observer les prescriptions concernant la prévention des accidents de travail ;

5. Alcool : Le Travailleur est soumis à l’obligation de sobriété pendant les heures de service.

Il est ainsi interdit de conduire en état d’ébriété ou d’entrer dans les locaux de la société en état d’ébriété.

1. Le Travailleur est tenu au secret professionnel à l’égard des tiers pour tout ce qui concerne l’exercice de ses fonctions et, d’une manière générale, pour tout ce qui a trait à l’activité de l’entreprise qui l’emploie.

2. Il a, en particulier, l’obligation de ne pas faire profiter une entreprise concurrente des renseignements propres à l’entreprise qui l’emploie.

1. Le Travailleur régi par la présente convention a droit, conformément aux règles fixées par le Code pénal et les lois spéciales, à une protection contre les menaces, outrages, injures ou diffamations dont il peut être l’objet dans l’exercice de ses fonctions.

2. L’Employeur est tenu de protéger juridiquement les Travailleurs clans l’exercice de leurs fonctions. Il leur apporte obligatoirement de ce fait, l’assistance nécessaire (Avocat, Huissier, etc.) en cas de poursuites judiciaires de ceux-ci par un tiers.

3. Les parties contractantes conviennent de réprimer tout harcèlement psychologique, sexuel ou physique dans l’enceinte de l’entreprise.

Les Employeurs s’attachent à mettre en œuvre dans leur entreprise une politique effective et diligente de camerounisation des emplois, dans la ligne définie par le Gouvernement.

Nonobstant les dispositions du Code du Travail relatives au visa des contrats des Travailleurs de nationalité étrangère, les emplois de manœuvres, d’ouvriers, d’employés ou d’agents de maîtrise ne peuvent être confiés à un étranger que sur présentation d’une attestation délivrée par les services de la main d’œuvre certifiant le manque de Travailleurs camerounais dans la spécialité concernée (Décret n° 93/571/PM du 15 juillet 1993).

Les parties contractantes conviennent que les postes de travail qui pourraient être confiés à des salariés handicapés doivent être compatibles avec leur handicap.

Les parties contractantes conviennent de favoriser le recrutement des jeunes dans la mesure du possible.

1. La suspension du contrat de travail obéit aux dispositions légales en vigueur.

2. La notification de la suspension doit être faite à l’autre partie par tout moyen laissant trace.

3. L’entreprise a la possibilité de procéder à la suspension conservatoire du Travailleur faisant l’objet d’une investigation interne dans le cadre d’une procédure disciplinaire dûment ouverte, lorsque le maintien du Travailleur dans l’entreprise est susceptible d’entraver le bon déroulement de l’investigation ou de nuire au climat de travail.

4. La suspension conservatoire n’étant pas une sanction, le Travailleur conserve le bénéfice de sa rémunération totale.

5. La durée de cette suspension est de cinq jours éventuellement renouvelables une fois.

6. En cas d’accident ou de maladie nom imputable au travail, le Travailleur est tenu d’en aviser son Employeur dans un délai de trois jours ouvrables, sauf cas de force majeure, et de lui adresser dans les plus brefs délais, le certificat de constatation ou certificat médical initial.

2. Ce certificat doit mentionner notamment :

• a) la date à laquelle le Travailleur est devenu inapte au travail ;
• b) la durée probable de l’interruption des services ;
• c) s’il y a lieu, le degré d’incapacité temporaire de travail ainsi que le degré probable d’incapacité de travail après guérison ou consolidation.

3. La reprise du travail est subordonnée à la présentation d’un certificat médical de guérison ou de consolidation, sauf lorsque le médecin a indiqué dans son certificat initial la date de reprise du travail et qu’aucun élément nouveau n’est intervenu de nature à reporter à une date ultérieure ladite reprise.

1. En cas de maladie ou d’accident non imputable au travail, le Travailleur bénéficie en fonction de son ancienneté dans l’entreprise au moment de la suspension de son contrat, du régime indemnitaire à plein salaire suivant :

• a) moins d’un an : 01 mois de salaire
• b) entre un an et 5 ans : 03 mois de salaire
• c) entre 5 ans et 10 ans : 05 mois de salaire
• d) au-delà de 10 ans : 05 mois à plein salaire et 2 mois de demi-salaire.

2. En cas de pluralité d’absence pour maladie ou accident au cours de la même année calendaire, le cumul des indemnités ne peut, quelle que soit l’ancienneté du Travailleur, excéder six mois de plein salaire. L’allocation maladie commence le mois suivant celui de la consultation dans un hôpital.

Accidents du travail et maladies professionnelles-indemnité complémentaire de l’indemnité légale

1. En matière de réparation des accidents du travail et des maladies professionnelles, les parties se réfèrent à la législation et à la réglementation en vigueur.

2. Cependant, dans la limite de la période prévue à l’article 37 ci-dessus pour l’octroi de l’indemnité de maladie, le Travailleur perçoit une indemnité complémentaire de la couverture légale, calculée de manière à lui maintenir son salaire, heures supplémentaires non comprises.

Reclassement à la suite d’un accident ou d’une maladie ayant entraîné une réduction de la capacité de travail

1. Lorsqu’à la suite d’un accident ou d’une maladie, d’origine professionnelle, le Travailleur subit une réduction de ses capacités à titre définitif, l’Employeur peut lui proposer un emploi qui relève d’une catégorie inférieure, mais correspondant à sa capacité constatée par le certificat médical de reprise de travail, tout en lui maintenant sa rémunération antérieure.

2. Dans le cas d’un accident ou d’une maladie d’origine professionnelle, le Travailleur est rémunéré au taux de la nouvelle catégorie.

1. Le Contrat de Travail à durée déterminée : la résiliation du contrat à durée déterminée obéit aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

2. La résiliation du contrat de travail à durée indéterminée fait l’objet d’une notification par la partie Employeur ou Travailleur qui en prend l’initiative.

Cette notification, faite par écrit à l’autre partie doit porter l’indication du motif de la rupture. Elle ouvre le point de départ du préavis auquel, sauf exception, est subordonnée toute résiliation.

3. Les conditions de délivrance du certificat de travail sont conformes à la législation en vigueur.

Les parties conviennent qu’une attestation provisoire est délivrée, sur sa demande, au Travailleur au début de la période de préavis afin de lui permettre de chercher un nouvel emploi.

4. Le Travailleur qui a rompu son contrat de travail dans le but de poursuivre des études de longue durée et qui a été réengagé dans l’entreprise bénéficie de son ancienneté antérieure et de tous les avantages qui s’attachent à celle-ci.

5. Toute démission doit être adressée par écrit à l’Employeur.

1-a) A l’expiration du délai légal de six mois, le Travailleur malade qui est dans l’incapacité de reprendre l’exécution de son contrat de travail doit adresser à son Employeur un certificat médical établissant son inaptitude au service. S’il n’a pas été remplacé, le délai de six mois est prorogé, soit jusqu’à sa guérison, soit jusqu’à son remplacement effectif. S’il a été remplacé, le certificat médical donne à l’Employeur la possibilité de prendre acte de la rupture du contrat de travail et de remplacer définitivement le Travailleur.

b) Si le certificat médical n’a pas été adressé à l’Employeur, celui-ci peut constater d’office la rupture du contrat.

c) Dans tous les cas, la rupture du Contrat de travail est notifiée par lettre recommandée au Travailleur ou par tout moyen laissant trace, avec ampliation à l’inspecteur du Travail du ressort et à l’organisation syndicale dont il est membre.

2- a) La notification permet d’une part, de constater la rupture du contrat du fait de l’inaptitude du Travailleur et d’autre part de procéder à la liquidation de ses droits.

b) Sauf avantages contractuels, ces droits sont exclusifs de tous délais de préavis et de toute indemnité liée à la rupture du contrat de travail. Cependant il est alloué au Travailleur comptant au moins deux ans de service dans l’entreprise une indemnité égale à trois mois de salaire catégoriel échelonné, majoré de la prime d’ancienneté.

3- Toute maladie survenant pendant la période de préavis est sans effet sur la date d’expiration de celui-ci.

1. Les conditions et la durée du préavis, prévues par les dispositions légales et réglementaires obéissent notamment aux modalités suivantes :

2. Toute résiliation du contrat de travail est subordonnée à un préavis donné par la partie qui prend l’initiative de la rupture. Cependant, le préavis n’est pas requis dans les cas ci-après :

a) Engagement à l’essai sous réserve des dispositions de l’article 21, Paragraphe 2 ci-dessus ;

b) Faute lourde sous réserve de l’appréciation de la juridiction compétente.

c) Cas de force majeure. La faillite et la liquidation judiciaire n’étant pas considérées comme des cas de force majeure.

d) Rupture à l’initiative de la femme salariée en période de grossesse ou d’allaitement ;

3. Pendant le délai de préavis, l’Employeur et le Travailleur sont tenus au respect de toutes les obligations réciproques qui leur incombent. La partie à l’égard de laquelle ces obligations ne sont pas respectées est fondée à mettre fin au préavis et n’est pas tenue de verser l’indemnité compensatrice pour la période non effectuée.

4. La partie qui prend l’initiative de la rupture peut substituer intégralement ou partiellement une indemnité compensatrice au délai de préavis.

Le montant de l’indemnité de préavis est égal à la rémunération et aux avantages de toute nature dont aurait bénéficié le Travailleur durant le délai de préavis qui n’aura pas été effectivement respecté.

5. Le délai de préavis a pour point de départ le jour où la partie qui prend l’initiative de la rupture le notifie par écrit à l’autre partie. Sa durée est calculée de quantième en quantième. Le préavis ne peut être imputé sur la période de congé du Travailleur.

6. Les délais de préavis sont fixés conformément à la réglementation en vigueur. Des délais plus longs peuvent être prévus par contrat individuel.

7. En vue de la recherche d’un autre emploi, le Travailleur bénéficie pendant la durée du préavis de deux jours de liberté par semaine pris à son choix globalement ou heure par heure et payés à plein salaire.

A la demande de l’intéressé, ces jours de liberté peuvent être bloqués à la fin de la période de préavis et venir raccourcir celle-ci.

8. Sous réserve des dispositions réglementaires en vigueur concernant la passation du service, le Travailleur licencié qui a exécuté la moitié du préavis et qui se trouve dans l’obligation d’occuper un nouvel emploi peut, après en avoir avisé son Employeur, quitter l’établissement avant l’expiration du préavis sans avoir à payer d’indemnité pour inobservation de ce délai et sans pouvoir prétendre à une indemnité compensatrice pour la durée du préavis non effectuée.

1. Si l’une des parties désire mettre fin au contrat de travail avant le départ en congé, notification doit en être faite à l’autre partie, un mois avant la date de ce départ.

2. En cas d’inobservation de cette clause, l’indemnité compensatrice de préavis est majorée de 50 %. Il en est de même si la rupture du contrat intervient pendant le congé.

Tout licenciement individuel ou collectif, motivé par une diminution de l’activité de rétablissement ou une réorganisation intérieure envisagée par l’Employeur, est soumis aux dispositions de la législation et de la réglementation en vigueur. Dans ce cas, le Travailleur licencié qui se trouve dans l’obligation d’occuper un nouvel emploi bénéficie des dispositions de l’article 42, paragraphe 8, ci-dessus.

A. Licenciement : Conditions

1. La notification du licenciement porte la mention du motif de la rupture. II est rappelé que devant la juridiction compétente, l’Employeur doit apporter la preuve du caractère légitime du motif qu’il allègue et que la juridiction peut décider d’une enquête sur les causes et les circonstances de la rupture.

2. Tout licenciement individuel ou collectif motivé par une diminution de l’activité de l’établissement ou une réorganisation interne envisagée par l’Employeur, est soumis aux dispositions des textes en vigueur. Dans ce cas, le Travailleur licencié qui se trouve dans l’obligation d’occuper un nouvel emploi, sous réserves des dispositions de l’article 42 alinéa 8 de la présente convention, et après en avoir avisé son Employeur peut quitter l’établissement à son gré sans avoir à payer d’indemnité pour inobservation du préavis.

3. Dans les mêmes hypothèses, le Travailleur licencié conserve pendant deux ans la priorité d’embauche dans la même entreprise.

Cette priorité prend fin quand l’intéressé a refusé la première offre de réengagement au même niveau de compétence qui lui a été faite ou n’a pas répondu dans un délai de deux mois.

B. Indemnité de licenciement

1. En cas de licenciement, hormis le cas de faute lourde, le Travailleur ayant accompli dans l’entreprise une durée de service au moins égale à un an, a droit à une indemnité de licenciement distincte de celle du préavis.

2. Sauf pratique plus avantageuse en vigueur cette indemnité est égale, pour chaque année de présence dans l’entreprise, à un pourcentage du salaire mensuel moyen des douze derniers mois qui ont précédé le licenciement, à l’exclusion des indemnités représentatives des frais ou d’avantages en nature. Dans le décompte il est tenu compte des fractions d’années.

3. Le pourcentage applicable au salaire moyen mensuel des douze derniers mois varie comme suit :

• de 1 à 5 ans : 30 %
• de 5 à 10 ans : 35 %
• de 10 à 15 ans : 45 %
• de 15 à 20 ans : 50 %
• au-delà de 20 ans : 55 %

A. Départ à la retraite

1. L’âge limite de départ à la retraite est fixé par la législation en vigueur.

2. L’arrivée à l’âge de jouissance d’une pension ou d’une allocation de vieillesse constitue un cas normal de cessation du contrat de travail, tant à l’égard du Travailleur que de l’Employeur. Il suffit à l’une ou l’autre des parties d’en prendre acte, à tout moment, pour en tirer les effets de droit.

3. La cessation du contrat de travail, soit à l’initiative du Travailleur, soit à l’initiative de l’Employeur, est assortie, en toute hypothèse, d’une obligation de notification écrite et d’une indemnité de fin de carrière quand le Travailleur compte dans l’entreprise une durée de service au moins égale à un an.

4. En cas de départ à la retraite anticipée du fait de l’Employeur, ce dernier est tenu de verser au Travailleur concerné une indemnité égale à l’indemnité de fin de carrière sauf pratique plus avantageuse.

5. Le Travailleur doit être informé de son départ en retraite un an au moins avant sa prise d’effet.

En cas d’inobservation de cette disposition, l’indemnité est majorée de 10 % (pénalité).

6. L’employeur doit fournir au Travailleur concerné tous les documents dont il a la charge conformément à la législation en vigueur et qui entrent dans la constitution du dossier de sa pension vieillesse avant son départ de l’entreprise.

7. Deux ans avant le départ à la retraite, le travailleur bénéficie d’un sursalaire correspondant à la différence entre le salaire de base de sa catégorie échelonnée et la catégorie immédiatement supérieure au même échelon.

B- Indemnités de fin de carrière

Sauf pratique plus avantageuse en vigueur, l’indemnité de fin de carrière à la charge de l’Employeur est égale pour chaque année de présence dans l’entreprise à un pourcentage du salaire mensuel moyen des douze derniers mois qui ont précédé le départ à la retraite selon la grille ci-dessous :

• de 1 à 5 ans : 45 %
• de 5 à 10 ans : 50 %
• de 10 à 15 ans : 65 %
• de 15 à 20 ans : 70 %
• au-delà de 20 ans : 80 %

1. En cas de décès du Travailleur, il est versé aux ayants droit les sommes dues jusqu’à la date du décès ; salaire, prime d’ancienneté, indemnité de congé payé, indemnités habituelles dans l’entreprise correspondant à un travail effectif.

2. En outre, si le Travailleur réunissait douze mois d’ancienneté à la date du décès (sauf cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle), il est versé aux ayants-droit une indemnité de décès égale à l’indemnité de fin de carrière.

3. Sauf pratique plus avantageuse dans l’entreprise, l’Employeur fournit pour tout travailleur décédé, une contribution financière couvrant notamment les dépenses liées au cercueil, à l’habillement, au transport funéraire dans la ville du lieu d’emploi, ainsi que le transfert de la dépouille du Travailleur et des membres de sa famille, (conjoints et enfants légitimes) du lieu du décès au lieu d’inhumation choisi par sa famille sur le territoire national.

4- L’entreprise se fait représenter aux obsèques par une délégation devant comporter nécessairement au moins deux Délégués du personnel dont les membres sont d’office mis en mission.

Dans le cadre d’une séparation amiable négociée entre les parties, l’Employeur s’engage à verser au salarié ayant au moins une année d’ancienneté, une prime de bonne séparation calculée sur la base du salaire catégoriel échelonné majoré de la prime d’ancienneté et du sursalaire s’il en existe, selon les paliers ci-après :

• d’un à 3 ans : au moins 04 mois ;
• de 4 à 7 ans : au moins 07 mois ;
• de 8 à 10 ans : au moins 10 mois ;
• au-delà de 10 ans : au moins 12 mois.