Convention Collective de l’industrie, signée à Brazzaville le 20 décembre 1991

Conformément aux dispositions à l’article 163 du Code du Travail, tout Chef d’entreprise ou d’Etablissement est tenu de s’adresser au bureau de placement du ressort pour le recrutement du personnel. Il est également tenu de notifier au dit bureau tout emploi vacant dans son Entreprise ou Etablissement.

Les candidats devront présenter les pièces d’identité nécessaires.

Lors de sa prise de fonction, tout travailleur doit obligatoirement prendre connaissance du Règlement Intérieure de l’Entreprise. A cet effet, le règlement intérieur doit être affiché à une place convenable, aisément accessible dans les lieux ou se fait l’embauche.

Tout travailleur congédié par suite d’une diminution d’activité de l’Etablissement ou d’une réorganisation intérieure, conserve pendant deux ans une situation particulière.

La première année il bénéficie de la priorité d’embauche dans la même catégorie d’emploi dans la forme et les conditions de l’article 39 du Code du Travail (dernier alinéa).

La deuxième année, en cas de vacance du poste, l’employeur devra en aviser l’intéressé, par lettre à la dernière adresse connue, 15 jours avant la date prévue pour la sélection, afin de lui permettre de poser sa candidature. En cas d’égalité de compétence, lors de la sélection c’est l’ancien Employé qui sera prioritaire.

Une période d’essai, stipulée obligatoirement par écrit, peut être prévue à l’engagement d’un travailleur. Sa durée est de :

• un mois pour les ouvriers et employés payé au mois, ainsi que pour ceux payés à l’heure (catégories un à sept.
• Deux mois pour les agents de maîtrise (catégories huit à neuf).
• Trois mois pour les cadres (catégories dix à onze).

L’engagement à l’essai pourra être renouvelé. Toutes en application des dispositions de l’article 35 du Code du Travail, il ne pourra porter, renouvellement compris que sur une période maximum de six mois.

Pendant toute la durée de la période d’essai, le travailleur sera rémunéré sur la base du salaire minimum conventionnel correspondant au poste de travail à pourvoir.

Pendant cette période d’essai, les parties ont la faculté réciproque de rompre le contrat sans indemnité, ni préavis et sans en avoir à donner le motif.

Cette période d’essai ne peut être confondue avec le stage qu’auraient pu accomplir certains travailleurs avant le commencement de leurs services.

La prolongation des services après expiration du contrat d’engagement à l’essai, sans qu’il y ait établissement d’un nouveau contrat équivaut à la conclusion d’un contrat à durée indéterminée prenant effet à la date du début de l’essai (article 36 du Code du Travail).

Dès la fin de la période d’essai, lorsque l’engagement est confirmé, il est constaté par un écrit établi en deux exemplaires et signé par chacune des parties. Il spécifie l’emploi, le classement du travailleur et sa rémunération. L’un des exemplaires est remis au travailleur.

Toute modification de caractère individuel apportée à un des éléments ci-dessus fera préalablement l’objet d’une notification écrite.

Les premiers bulletins de salaire délivrés après l’entrée en vigueur d la présente Convention feront foi des modifications apportées aux conditions de travail fixées par les précédents documents pour les travailleurs en service dans les Entreprises.

Tout nouveau travailleur engagé dans l’entreprise le sera aux strictes conditions de la Convention Collective.

Il ne pourra bénéficier des avantages spécifiques de la Convention d’Etablissement, qu’après une période de présence dans l’entreprise déterminée par le contrat individuel du travailleur.

Après l’engagement définitif, le travailleur peut être soumis à un stage d’adaptation ou d’initiation, placé sous la responsabilité des chefs hiérarchiques ou un centre de perfectionnement professionnel.

La durée du stage varie de un à six mois toutes catégories confondues.

Les parties contractantes reconnaissent l’utilité de la formation professionnelle.

L’entreprise devra accorder toutes les facilités et aides aux travailleurs couverts par présente Convention pour leur permettre de compléter leur formation professionnelle dans le poste d’origine.

L’entreprise devra examiner toute demande ou toute mesure permettant aux travailleurs de développer cette formation soit par des cours du soir à l’extérieur, soit par des stages de perfectionnement au sein de l’Entreprise, ou par des cours de formation spécialisés.

Dans la limite des postes à pouvoir, l’Entreprise procédera en priorité au reclassement du travailleur ayant satisfait à sa formation.

La promotion régie par la présente Convention comprend l’avancement et le changement de catégorie.

L’AVANCEMENT

A l’intérieur des catégories déterminées dans les annexes à la présente Convention, les travailleurs pourront progresser d’échelon en échelon en fonction de leur évolution jugée selon les critères énumérés ci-dessous.

Les échelons à considérer seront déterminés dans les annexes à la présente Convention.

LE CHANGEMENT DE CATEGORIE

L’employeur pourra changer de catégorie en fonction de :

• la réévaluation de son poste par Commission de classement ;
• son affectation à un poste nouvellement créé et qui demande une qualification supérieure ;
• sa mutation à un poste faisant partie d’une catégorie supérieure ;
• dans les deux derniers cas ci-dessus, le choix entre les potentialités se fera sur la base d’évaluations des postulants selon les critères et méthodes fixés ci-dessous.

En fonction des capacités individuelles, et des besoins de service, un employé possédant ou ayant acquis les aptitudes nécessaires, pourra accéder à un emploi du groupe supérieur, c’est à dire passer du groupe catégories un - sept au groupe des catégories huit - neuf ou du groupe huit - neuf au groupe des catégories dix - onze.

CRITERES ET METHODES

Les parties contractantes conviennent de la nécessité de promouvoir les travailleurs selon des critères objectifs.

Dans ce but, un cadre d’évaluation annuel des travailleurs adapté à la spécification de chaque Entreprise sera mis en place dans les meilleurs délais.

Cette mise en place sera précédée d’une formation à l’évaluation de tout le personnel.

L’évaluation devra revêtir la forme d’un entretien entre le travailleur apprécié et son ou ses supérieurs hiérarchiques.

En fonction des objectifs préalablement fixés, l’évalué et l’évaluateur donneront leur avis sur le travail effectué durant la période écoulé.

L’appréciation objective, l’indication des axes de progrès et des besoins en formation sont subordonnées à l’existence d’un cadre de référence et d’une procédure acceptés et connus de tous.

En fonction des évaluations, les travailleurs feront ou ne feront pas l’objet d’une promotion.

Lorsqu’un travailleur doit occuper temporairement à la demande de son employeur un emploi de catégorie inférieure à celui qu’il occupe habituellement, son salaire et son classement doivent lui être maintenus pendant cette période qui, en règle générale ne pourra excéder deux mois.

Lorsque l’employeur demande ensuite à un travailleur d’accepter définitivement un emploi de catégorie inférieure à celui qu’il occupe, ce dernier à le droit de refuser. En cas de refus, le contrat de travail est considéré comme rompu du fait de l’employeur.

Tout travailleur à quelque catégorie qu’il appartienne assurant sur décision de la Direction l’intérim d’un employé d’une catégorie ou d’un échelon supérieur pendant une période supérieure ou égale à un mois, percevra, passé ce délai, une indemnité due à partir du premier jour de l’intérim.

Cette indemnité sera égale à la totalité de la différence entre le salaire de base perçu par l’intéressé et le salaire minimum conventionnel de la catégorie du nouvel emploi qu’il occupe.

Les heures supplémentaires effectuées pendant l’intérim seront rémunérées sur la base du salaire minimum de la catégorie du travailleur dont il assure l’intérim.

A l’expiration d’une période de quatre mois, sauf si l’intérim résulte d’une maladie, d’un accident du travail ou de la maternité le travailleur sera réintégré dans sa catégorie d’origine, ou bénéficiera de la catégorie professionnelle minimum attachée au nouvel emploi.

Lorsque les mutations ne sont pas prévues dans les conditions d’engagement, aucun travailleur ne peut être muté dans un Etablissement de l’employeur situé dans une commune ou localité autre que celle de son lieu de travail habituel sans son consentement.

En cas de mutation, les frais de transport du travailleur, son conjoint et de ses enfants mineurs inscrits à la Caisse Nationale de Sécurité Sociale, ainsi que les frais de transport de leurs bagages dans la limite de poids fixé à l’article 59 de la présente Convention,) l’exclusion des frais d’assurances, sont à la charge de l’employeur.

Toute rupture de contrat de travail par l’une des parties, doit être notifiée par écrit à l’autre partie. La lettre de notification indique expressément le motif, sauf rupture pendant la période d’essai.

En cas de rupture du contrat de travail, l’Entreprise est autorisée à déduire les sommes dues par le travailleur lors de l’établissement du solde de tout compte.

En cas de faute lourde (détournement ou vol), le montant du préjudice matériel éventuel subi sera mis en réserve dans l’attente des décisions de justice.

Hormis le cas de faute lourde et celui de la démission d’une travailleuse au cours de la période de quinze mois à compter de la naissance de quinze mois à compter de la naissance de son enfant (art. 115 du Code de travail), toute résiliation d’un contrat de travail intervenant après la période d’essai, est subordonnée à un préavis donné par la partie qui prend l’initiative de la rupture.

Sous réserve, le cas échéant, de stipulations du contrat de travail plus favorables, la durée du préavis est fixée comme suit :

• un mois pour les ouvriers et employés au moins et ceux payés à l’heure catégorie un à sept ;
• de deux mois pour les agents de maîtrises catégories huit à neuf ;
• trois mois pour les cadres (catégories dix à onze) ;

l’inobservation totale ou partielle du délai de préavis, comporte l’obligation pour la partie responsable de verser à l’autre partie une indemnité dite indemnité de préavis dont le montant dite indemnité de préavis dont le montant correspond à la rémunération et aux avantages de toute nature dont aurait bénéficié le travailleur durant le délai de préavis qui n’aura pas été effectivement respecté.

Si l’une des parties désire mettre fin au contrat avant le départ en congé, la notification doit être faite à l’autre partie un mois avant le départ en congé.

Cette notification devra être faite deux mois avant le départ en congé pour le travailleur recruté hors du pays où il réside au moment de la conclusion du contrat.

En cas d’inobservation de cette clause, l’indemnité représentative de préavis stipulée au présent article sera doublée.

Il en sera de même si la rupture du contrat intervient pendant le congé du travailleur.

Le travailleur licencié qui trouve un autre emploi durant la période de préavis peut quitter son dernier employeur sans lui être redevable d’une indemnité, sous la seule réserve de le prévenir de son départ définitif deux jours francs auparavant. Il conserve son droit à l’indemnité de licenciement.

Si le travailleur au moment de la résiliation d son contrat est responsable d’un service, d’une caisse ou d’un stock, il doit rendre compte de sa gestion avant de quitter son emploi.

Pendant la période de préavis, qu’il s’agisse d’un licenciement ou d’une démission, le travailleur bénéficie en vue de la recherche d’un autre emploi, d’un jour de liberté par semaine pris à son choix globalement ou à raison de deux heures consécutives par jour payées à plein salaire.

Toutefois, l’indemnité de licenciement y afférente sera calculée conformément à l’article 25 de la présente convention.

En cas de licenciement par l’employeur, hors le cas de faute lourde, le travailleur ayant accompli dans l’entreprise une durée de service continue au moins égale à deux a droit à une indemnité de licenciement distincte du préavis.

Les travailleurs sont admis au bénéfice de l’indemnité de licenciement lorsqu’ils atteignent l’ancienneté nécessaire à son attribution à la suite de plusieurs embauches dans la même entreprise, si leurs départs précédents ont été provoqués par des compressions d’affectif ou des suppressions d’emploi. Dans ce cas le montant de l’indemnité de licenciement est déterminé déduction faite des sommes qui sont pu être versées à ce titre lors des licenciements antérieurs.

Cette indemnité est attribuée dans les conditions suivantes :

• 28 % de la moyenne mensuelle du salaire global des douze derniers mois pour chaque année de présence et pour les cinq premières années de présence consécutive chez le même Employeur ;
• 34 % de la moyenne mensuelle du salaire global des douze derniers mois pour chaque année de présence pour la période compris entre la sixième et la dixième année incluse de présence consécutive chez le même Employeur ;
• 38 % de la moyenne mensuelle du salaire global des douze derniers mois chaque année de présence et pour la période comprise entre la onzième et la vingtième année incluse de présence consécutive chez le même Employeur ;
• 42 % de la moyenne mensuelle du salaire global des douze derniers mois pour chaque année de présence pour la période d’étendant au-delà de vingt ans.

Pour le calcul de la durée des services, les fractions d’année au moins égales à trente jours seront prises en considération.

On entend par salaire global toutes les prestations constituant une contrepartie du travail, à l’exclusion de celle présentant le caractère d’un remboursement de frais.

Lorsque le licenciement résulte du seul cas de compression du personnel pour économique, les dispositions ci-dessus sont modifiées comme suit ;

• le travailleur a droit après un an de présence à une indemnité de licenciement égale à 15 % de la moyenne mensuelle de salaire global des douze derniers mois pour chaque année de présence et ce pour les deux premières années de présence consécutive chez le même Employeur ;
• Une indemnité complémentaire pourra être négociée en fonction des moyens de l’entreprise. Cette indemnité éventuelle, sera basée sur l’ancienneté et le salaire global de chaque travailleur concerné.

L’âge à partir duquel le travailleur assuré peut faire valoir ses droits à la retraite est fixé par le Code de Sécurité Sociale.

En cas de contestation résultant de la production par le travailleur d’un nouvel acte d’état civil ou d’un jugement supplétif le rajeunissant, l’employeur pourra avoir recours au tribunal compétent qui statuera en dernier ressort.

Lorsque le travailleur remplit les conditions requises pour bénéficier de la retraite, le travailleur est tenu d’assurer la transmission du dossier constitué par les soins de l’employeur à la C.N.S.S. Il pourra à sa demande, se faire accompagner par un représentant de la Direction ou un délégué du personnel.

Le travailleur partant à la retraite bénéficiera d’une indemnité de départ dont le montant ne sera pas inférieur à trois mois de salaire (salaire de base + ancienneté)

La préretraite, faculté de faire cesser le Contrat de Travail avant l’âge de la retraite est prévu selon les conditions et les modalités d’application devant préserver les droits à cotisation du travailleur.

Les situations génératrices de la préretraite sont les suivantes :

• demande de l’intéressé ;
• réduction d’activité de l’entreprise ;
• incapacité d’un employé pour raison de mauvaise santé ou de fatigue mentale de continuer à assurer ses fonctions ; cette incapacité devra être constatée par le ou les Médecins agrées ;
• accord entre les parties ;

Si à l’expiration du délai de six mois prévu à l’article 33 de la présente Convention Collective, le travailleur dont le contrat de travail a été suspendu pour cause de maladie se trouve dans l’incapacité de reprendre son travail, l’Employeur peut le remplacer définitivement après avoir fait part, par lettre recommandée, de son intention de mettre fin au contrat de travail.

Dans tous les cas, la rupture du contrat de travail pour cause de maladie ouvre droit au profit du travailleur ainsi qu’il suit :

10 - Cas du travailleur remplissant les conditions d’ancienneté requises pour l’attribution de l’indemnité de licenciement : indemnité égale au montant de cette dernière sans pouvoir être inférieure à l’indemnité compensatrice de préavis.

20 - cas du travailleur ne remplissant pas les conditions requises pour l’attribution de l’indemnité de licenciement : indemnité égale au montant de l’indemnité compensatrice de préavis.

Le travailleur remplacé dans les conditions ci-dessus, conserve pendant le délai de deux ans une priorité de réembauche sous réserve de satisfaire à une visite médicale d’aptitude.

En cas de décès du travailleur, les salaires de présence, l’allocation, les salaires de présence, l’allocation de congé et les indemnités de toute nature acquis à la date du décès, sous déduction des avances et acomptes contractés par le défunt auprès de l’employeur, reviennent de plein droit à ses héritiers, qui doivent justifier de leur qualité par la présentation d’un certificat d’hérédité.

Si le travailleur comptait au jour du décès deux années au moins d’ancienneté dans l’entreprise, l’employeur est tenu de verser aux héritiers une indemnité d’un montant équivalent à celui de l’indemnité de licenciement qui serait revenue au travailleur en cas de rupture de contrat. Ne peuvent prétendre à cette indemnité que les héritiers en ligne directe du travailleur qui étaient effectivement à sa charge.

Si le travailleur avait été déplacé par le fait de l’employeur, celui-ci assurera à ses frais le transport du corps du travailleur décédé au lieu de résidence habituelle à condition que les héritiers en formulent la demande dans le délai maximum de deux ans après l’expiration du délai réglementaire prévu pour le transfert des restes mortels.

En cas de décès du travailleur, l’entreprise prendra à charge :

• un cercueil 1,90 m normal de type limba parisien latté vingt feuilles, accessoires locaux, quatre équerres, trois draps d’ornement.
• un linceul
• corbillard dans le périmètre de l’agglomération.

Au moment de quitter définitivement l’entreprise, l’employeur est tenu de délivrer un certificat dit certificat de travail conformément à l’article 46 du Code du Travail en vigueur.

Pendant la durée du service militaire du travailleur et pendant les périodes obligatoires d’instruction militaire auquel il est astreint, le contrat de travail est suspendu.

L’employeur est cependant tenu de verser au travailleur dans la limite normale du préavis, une indemnité égale au montant de sa rémunération pendant la durée de l’absence. (art.47 à 49 Code du travail).

Lorsqu’il connaît la date présumée de sa libération du service militaire légal, et au plus tard dans le mois suivant celle-ci, le travailleur qui désire reprendre l’emploi occupé par lui au moment où il a été appelé sous les drapeaux doit en avertir son Employeur par lettres recommandée.

Les périodes de suspension visées au présent article ne sont pas considérées comme temps d service pour la détermination de l’ancienneté du travailleur dans l’entreprise, sauf cas de mobilisation générale.

A l’occasion de son accouchement, toute employée a le droit de suspendre son travail pendant quinze semaines consécutives dont neuf postérieures à la délivrance.

Cette suspension peut être prolongé de trois semaines en cas de maladie dûment constatée par un médecin agrée par l’entreprise et résultant de la grossesse ou des couches.

Pendant cette période, l’Employeur ne peut donner congé.

A la reprise du travail, l’employée a droit, pendant une période de quinze mois à compter de la naissance de l’enfant, à des repos pour allaitement dont la durée ne peut dépasser une heure par journée de travail, cette heure pouvant être fractionnée en deux demi-heures à la demande de la mère.

Des avances sur salaires pourront être consenties par l’employeur, à charge pour l’intéressée de les rembourser, d’accord parties, à la reprise du travail.

Lorsque l’employée s’absente de son poste de travail pour les raisons citées au 2ème alinéa, elle bénéficie de toutes les prestations en espèces et médicales en vigueur.

Le choix du ou des Etablissements pour le remboursement des prestations sera fixé par les accords d’entreprise.

En cas de choix d’un Etablissement ou catégorie autre pour convenance personnelle ou urgence, le remboursement se fera sur la base du coût des prestations de l’Etablissement de référence.

Le libre choix sera respecté entre un Etablissement public ou privé, pourvu que la participation de l’Employeur soit conforme aux dispositions de la présente Convention.

En cas de maladie ou d’accident non professionnel dûment constaté par un tradi-praticien agrées et notifié à l’employeur dans les quarante-huit heures sauf cas de force majeure, le contrat est suspendu pendant une durée limitée à six mois, ce délai est prorogé jusqu’au remplacement du travailleur conformément à l’article 47 alinéa C du Code du travail.

Si pendant le délai de suspension le remplacement du travailleur s’impose, le remplaçant devra être informé en présence d’un membre du bureau Syndical de Base ou d’entreprise du caractère provisoire de son emploi.

Pendant la période de suspension du contrat de travail pour cause de maladie ou d’accident non professionnel, le travailleur percevra les indemnités maxima ci-après :

1- Avant douze mois de service : indemnité égale à l’indemnité égale à l’indemnité de préavis conformément aux dispositions de l’article 48 du Code du travail.

2 - Après un an de service : indemnité égale à trois mois de salaire de base + ancienneté et trois mois de demi-salaire.

Les indemnités attribuées après un an de service comprennent celles prévues par l’article 48 du Code de travail.

Si plusieurs congés de maladie sont accordés à un travailleur au cours d’une année civile, la durée du plein et du demi-traitement ne peut excéder au total celle fixée ci-dessus, sans préjudice des dispositions de l’article 48 du Code du travail.

Au cas où un travailleur ne pourrait reprendre son emploi lors de la consolidation de la blessure ou en raison d’une incapacité physique due à la maladie, l’employeur doit avec le Bureau Syndical rechercher, dans toute la mesure du possible, les moyens de le reclasser dans un autre emploi.

En cas d’impossibilité de reclassement constatée par une commission médicale comprenant le médecin d’entreprise, le médecin de la CNSS et un médecin spécialiste extérieur, l’employeur pourra procéder au licenciement légitime.

Les accidents du travail et les maladies professionnelles relèvent des disposions législatives ou réglementaires en vigueur.

Le contrat du travailleur accidenté du travail est suspendu jusqu’à la consolidation de la blessure.

Si le travailleur accidenté du travail, lors de la consolidation de la blessure, n’est plus à même de reprendre son service ou de l’assurer dans des conditions normales, l’Employeur doit rechercher avec le bureau Syndical, la possibilité de la reclasser dans un autre emploi.

En cas d’impossibilité de reclassement constatée par une commission comprenant le médecin d’entreprise, le médecin de la CNSS et un médecin spécialiste extérieur, l’employeur pourra procéder au licenciement légitime.

La disponibilité est la position du travailleur qui cesse momentanément sur sa demande d’exercer ses fonctions dans l’entreprise et par suite n’est plus rémunéré par elle. La mise en disponibilité ne peut être refusée par la société lorsqu’elle est demandée dans le cas d’un mandat parlementaire ou d’un mandat syndical permanent, à charge pour le travailleur de prévenir la société un mois à l’avance.

Par ailleurs, une mise en disponibilité pour convenances personnelles peut être accordée par l’Employeur, en fonction des nécessités du servies, à tous les travailleurs sans distinction dans la limite d’un an.

Tout travailleur qui ne désire pas reprendre son service à l’issue de la mise en disponibilité doit faire part à la société de son intention, un mois avant l’expiration de la période de disponibilité.

Tout travailleur qui, à l’issue d’une mise en disponibilité n’a pas repris son service sera considéré comme démissionnaire.

Le temps passé en position de disponibilité n’entre pas en compte dans l’ancienneté des services dans l’entreprise.

Le contrat de travail est suspendu pendant la période de mise en disponibilité et par conséquent tout avantage direct ou indirect accordé par l’entreprise.