Convention Collective de l’industrie, signée à Brazzaville le 20 décembre 1991

Le salaire de base est la contrepartie du travail, il est fixé à l’heure, à la journée ou au mois.

(article 80 du Code du travail en vigueur).

Le salaire de base de chaque travailleur est déterminé en fonction de la catégorie qui lui est attribué.

Le salaire de base de chaque catégorie, exprimé en francs CFA, est fixés ou modifié par une commission mixte paritaire composée en nombre égal d’employeurs et de travailleurs relevant des organisations syndicales intéressées, signataires de la présente Convention. La détermination de ces salaires s’effectuera par avenants.

Le taux d’abattement des salaires des jeunes travailleurs âgés de moins de dix-huit ans qui ne sont pas liés à l’entreprise par contrat d’apprentissage écrit, fixé comme suit, par rapport au salaire des travailleurs adultes occupant des emplois similaires.

• de 16 à 17 ans 20 %
• de 17 à 18 ans 10 %

Toutefois, hors le cas de l’apprenti, le salaire perçus calculé comme ci-dessus, ne pourra en aucun être inférieur au salaire minimum interprofessionnel garanti (SMIG) du lieu d’emploi.

Les salaires sont payés conformément aux prescriptions légales et réglementaires et notamment aux articles 87 et suivants du Code du Travail.

En cas de contestation sur le contenu du bulletin de paye, le travailleur peut demander à son Employeur la justification des éléments ayant servi à son établissement. Il peut se faire assister d’un Membre du Bureau Syndical d’Entreprise ou de Base.

On entend par ancienneté le temps pendant lequel le travailleur a été occupé de façon continue dans les différents établissements d’une entreprise quelles que puissent être les modifications survenues dans la nature juridique de celle-ci.

Comptant comme temps de service au regard du droit à la prime d’ancienneté.

• l’absence du travailleur dans la limite de six mois, en cas de maladie dûment constatée par un médecin agréé par l’Employeur. ce délai est prorogé jusqu’au remplacement du travailleur si le poste reste vacant.
• La période d’indisponibilité résultant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ;
• Les périodes de repos des femmes salariées en grossesse et en couches ;
• La grève ou le lock-out déclenché dans le respect de la procédure du règlement des conflits collectifs ;
• Les absences pour congé payés ou permissions exceptionnelles prévues par la présente Convention.
• Les absences rémunérées ou non, régulièrement autorisées par l’Employeur quel soit leur motif dans la limite d’un mois par année civile ;
• Le temps passé dans une autre entreprise lorsque la mutation s’est faite sur les instructions du premier Employeur avec l’accord du second :
• Le temps de recyclage, de formation effectué avec l’accord de l’Employeur.

N’ont pas pour effet d’annuler au regard du droit à la prime sans pour autant entrer elles-mêmes en ligne de compte pour le calcul de la prime, les interruptions de service ci-après ;

• Fermeture de l’établissement par suite du départ de l’Employeur sous les drapeaux ou pour une période obligatoire d’instruction militaire ;
• durée de service militaire du travailleur et périodes obligatoires d’instruction militaire ;
• durée de la détention préventive, durée limitée à six mois.
• Absences régulièrement autorisées par l’Employeur si leur durée totale est supérieure à un mois par an ;
• Période interruptive par suite de licenciement pour compression de personnel ou suppression d’emploi, sous réserve que cette période ne dépasse pas un an. Cette période sera prorogée d’une année maximum si le travailleur est réemployé pendant ce délai.

Une prime d’ancienneté consistant dans une majoration du salaire de base du travailleur, lui sera allouée dans les conditions suivantes :

• 3 % après trois années de présence effective ;
• 1 % par année de présence effective à partir de la quatrième année avec un maximum de 25 %

Une participation de l’Employeur aux frais éventuels de transport du travailleur est admise au prorata du temps de travail effectif.

Cette participation sera égale à 65 % du tarif mensuel d’abonnement ou des tarifs officialisés par les municipalités.

Cette participation n’est pas due lorsque l’Employeur met la prestation à la disposition du travailleur.

Des majorations mensuelles pour diplômes déclarés au moment de l’embauche ou obtenus en cours de carrière, seront attribuées dans les conditions ci-après, pour les travailleurs qui en sont titulaires.

1- petit diplôme 3.000 FCFA

Diplômes D’enseignement Technique et Général (B.E.M.T - B.E.P. - B.E.I.).

2 - Diplôme d’Etudes Secondaires et diplômes spéciaux 4.500 FCFA

3 - Diplômes d’enseignement supérieur 8.000 FCFA

Licence en droit, lettres ou sciences diplômes de sciences politiques avec Baccalauréat - Diplôme des grandes écoles I.UT. - Doctorat.

Le cumul des majorations pour un titulaire de plusieurs diplômes, n’est pas admis. Seul sera pris qu’en considération pour l’attribution de la majoration le diplôme donnant droit à la prime la plus importante.

Lorsqu’un emploi exige la connaissance d’une ou plusieurs langues étrangères, suffisantes pour s’assurer couramment soit la traduction (version), soit la rédaction (thème) d’un texte, les travailleurs normalement chargés de ce travail reçoivent en sus du salaire minimum afférent à leur qualification, une prime mensuelle fixée comme suit :

• traduction (par langue) 5.000 FCFA
• rédaction (par langue) 7.000 FCFA

Les sténo - dactylographes, chargés de prendre en sténographie des textes dictés en langue étrangère et le dactylographier correctement dans la même langue, reçoivent, par langue utilisée, une majoration mensuelle de francs CFA : 6.000, en sus du salaire minimum afférent à leur qualification.

Pour une même langue, les majorations prévues pour traduction et rédaction ne peuvent pas s’additionner mais leur cumul est possible s’il s’agit de rédactions ou de traductions en plusieurs langues.

Les Entreprises peuvent accorder selon leurs spécialités, des primes diverses. Leur nature et leur montant seront déterminés par les accords d’établissement.

Une prime de panier est dû à tout travailleur qu’une prolongation exceptionnelle de l’horaire de travail empêche de prendre un repas à l’heure habituelle.

Elle est aussi dû à tout travailleur qui effectue en continue deux heures ou plus en sus de son horaire normal de travail.

Elle est liée à un minimum de mille francs CFA et révisable annuellement. Elle peut être remplacée par un repas gratuit.

Il est institué pour tout travailleur ayant un an de service continu dans l’entreprise et s’y trouvant encore au 31 Décembre de l’année considérée, une prime de fin l’année égale au montant de son salaire de base mensuel.

Toutefois cette prime pourra être attribuée au prorata des mois de service de l’année considérée, à tout travailleur ayant au moins une année d’ancienneté dans l’entreprise et licencié en cours d’année par suite d’une diminution de l’activité de l’établissement ou réorganisation intérieure.

Tout travailleur ayant fait en cours d’année l’objet d’une ou plusieurs sanctions (blâme au minimum), confirmées par le Directeur Régional du Travail, pourra voir sa prime réduite ou supprimée.

La non réponse du Directeur Régional du travail dans un délai maximum de un mois, vaut confirmation de la sanction.

En cas de diminution, de crise économique dûment constatée par les Autorités compétentes, les parties contractantes reconnaissent le droit de différer, réviser cette prime de fin d’année d’accord partie. Cette disposition ne s’appliquera qu’en l’absence de texte réglementaire ou législatif régissant ces situations.

La durée des congés payés est fixée par la législation et la réglementation en vigueur.

Toutefois la durée des congés est augmentée comme suit en considération de l’ancienneté du travailleur dans l’entreprise :

• 2 jours supplémentaires ouvrables après trois ans de service,
• 4 jours supplémentaires ouvrables après cinq ans de service,
• 5 jours supplémentaires ouvrables après dix ans de service,
• 7 jours supplémentaires ouvrables après quinze ans de service
• 8 jours supplémentaires ouvrables après vingt ans de service.
• 10 jours supplémentaires ouvrables après vingt-cinq ans de service.

Sauf stipulations contraires des contrats individuels qui pourront prévoir une durée plus longue de service effectif ouvrant droit de jouissance au congé sans que cette durée puisse toutefois être supérieure à vingt-quatre mois, les travailleurs acquièrent droit à un congé payé de vingt-six jours ouvrables après une durée de service effectif égale à douze mois.

L’ordre des départs en congé est établi par l’employeur en fonction des nécessitée de l’Entreprise et, dans la mesure du possible, des désirs des travailleurs. Ces derniers seront informés, par voie d’affichage de leur date de départ en congé.

Le travailleur partira normalement à la date d’expiration de la durée du service effectif lui donnant droit au congé. Toutefois, si les nécessités du service l’exigent l’employeur pourra après concertation avec les parties intéressées avancer ou retarder le départ du travailleur, à condition que la date effective du départ en congé ne soit ne antérieure, ni postérieure de plus de trois mois à la date initialement prévue.

Le rappel d’un travailleur en congé ne pourra intervenir que lorsque la bonne marche de l’entreprise ou de l’un de ses services l’exigera pour des raisons sérieuses.

Le travailleur rappelé conservera intégralement le bénéfice de son allocation de congé et percevra de nouveau son salaire dès la reprise du travail. Il bénéficiera lors du congé suivant, d’une prolongation égale au nombre de jours perdus par suite du rappel et de deux journées de congés supplémentaires non payées.

Ses frais de voyage aller et retour de son lieu de congé au lieu d’emploi lui seront y remboursés sur justificatif.

L’employeur doit verser au travailleur, pendant toute la durée du congé, une allocation qui sera calculée conformément aux dispositions de l’article 422 du Code du travail et du décret n° 66/48 du 31 janvier 1966.

L’allocation de congé devra être versée en totalité au travailleur le jour de son départ en congé.

Le travailleur a le devoir d’accomplir son travail consciencieusement et avec soin, d’observer la discipline au travail et se conformer aux instructions qu’il recevra dans le cadre de son travail.

Il doit toute son activité professionnelle à l’entreprise sauf dérogation stipulée au contrat.

Toutefois, il est loisible sauf convention contraire, d’exercer en dehors de son temps de travail toute activité à caractère professionnel non susceptible de concurrencer l’entreprise ou de nuire à la bonne exécution des services convenus (article 30 du Code du travail).

Est nulle de plein droit toute clause d’un contrat de travail portant interdiction pour le travailleur d’exercer une activité quelconque à l’expiration ou en cas de rupture du contrat.

Il est également interdit au travailleur de divulguer les renseignements acquis au service de l’entreprise.

Les dispositions particulières en matière de discipline seront précisées dans le règlement intérieur.

Les sanctions disciplinaires applicables au personnel sont les suivantes :

1° - Avertissement écrit ;

2° - Blâme ;

3° - Mise à pied sans solde de un à huit jours ;

4° - Licenciement avec ou sans indemnité.

Elles ne sont pas nécessairement successives, mais adaptées à la gravité de la faute commise.

Les sanctions sont prises par l’employeur ou son représentant après que l’intéressé, assisté d’un membre du bureau Syndical d’entreprise de base ou d’une personne de son choix, aura fourni ses explications écrites ou verbales.

La sanction est signifiée par écrit au travailleur et copie transmise à la Direction Régionale du travail et de la Fonction Publique du ressort.

En application des dispositions de l’article 41 du Code du travail, le licenciement pour faute lourde ne prend effet de façon définitive qu’après que le travailleur ait présenté sa défense auprès de l’employeur avec la faculté de se faire assister par une personne de son choix.

Pendant le délai nécessaire au travailleur pour présenter sa défense, délai ne pouvant excéder trente jours, les relations de travail sont suspendues. Ce délai ne donne pas lieu à rémunération, sauf pour le travailleur protégé (art.176 du Code du travail).

Seulement dans les entreprises où une tenue de travail déterminée est rendue nécessaire, l’employeur devra la fournir gratuitement, en double exemplaire. Le port de la tenue est obligatoire pendant les heures de travail.

Des moyens de protection (casques, masque, gants...) seront mis à la disposition des travailleurs affectés à des travaux spéciaux, leur port est rendu obligatoire.

Les parties se réfèrent à la législation et à la réglementation en vigueur pour ce qui concerne :

1° - La durée hebdomadaire du travail ;

2° - Les conditions dans lesquelles sont effectuées les heures de travail au-delà de la durée légale.

3° - la récupération des heures perdues.

Toute modification aux horaires de travail sera communiquée aux Membres du Bureau Syndical d’Entreprise ou de Base et transmise à la Direction Régional du travail avant sa mise en application.

Les heures effectuées dans la semaine avec l’accord de la Direction, au-delà de la durée légale ou dans certains cas, au-delà de la durée considérée comme équivalente à la durée légale, sont des heures supplémentaires et à ce titre rémunérées au taux de l’heure normale majoré d’un certain pourcentage.

Conformément aux dispositions de l’article 20 de arrêté n° 38 du 29 décembre 1953 fixant pour les établissements autres que ceux relevant du régime agricole, la durée du travail, la réglementation des heures supplémentaires et les modalités de leur rémunération, les heures susvisées donneront lieu aux majorations suivantes :

• 10 % du salaire horaire pour les cinq premières heures au - delà de la durée légale ou de la durée considérée comme équivalente ;
• 25 % du salaire horaire pour les heures suivantes de jour ;
• 50 % du salaire horaire pour les heures supplémentaires effectuées la nuit ou pendant le repos hebdomadaire ou les jours fériés ;
• 100 % du salaire horaire pour les heures de nuit effectuées le jour du repos hebdomadaire ou les jours fériés.

L’employeur se réserve le droit de faire effectuer des heures supplémentaires dans la limite et aux conditions fixées par la législation et la réglementation en vigueur.

Sauf cas d’urgence, le personnel désigné pour faire des heures supplémentaires sera prévenu vingt-quatre heures à l’avance.

La liberté dont jouissent les cadres dans l’organisation de leur travail trouve sa contre - partie dans le fait que les heures supplémentaires effectuées par eux sont inhérentes à leurs fonctions et également compensées par un salaire qui tient compte des surcroîts de travail.

Conformément aux dispositions de l’article 106 du Code du Travail en vigueur, le travail effectué entre vingt heures et cinq est, en toute saison, considéré comme travail de nuit.

Le travailleur par équipe en horaire normal n’entre pas dans le cadre des majorations éventuelles.

Dans les usines, manufactures, mines minières, chantiers, ateliers et leurs dépendances, les femmes ne peuvent être employées à un travail de nuit.

Le repos des femmes doit avoir une durée de onze heures consécutives au minimum. Il doit comprendre la période nocturne définie à l’article 106 du Code du travail.

Toutefois des dérogations temporaires ou permanentes aux dispositions ci-dessus pourront être admise par décret pris après avis de la Commission Nationale Consultative du travail pour les femmes occupées dans les services de l’hygiène et du bien être et qui n’effectuent pas normalement un travail manuel ou lorsque l’intérêt général l’exigera en raison de conditions économiques exceptionnelles et particulièrement valables.

Il est interdit d’employer une femme pendant six semaines qui suivent son accouchement.

Il est interdit d’embaucher un enfant de moins de seize ans sauf dérogation accordée par le Ministère de l’Education Nationale.

Par ailleurs, les enfants ne peuvent être employés dans aucune entreprise, même comme apprentis, avant l’âge de seize ans sauf dérogation accordée par le Ministre de l’Education Nationale.

Toutefois les enfants de moins de seize ans, fréquentant un établissement d’enseignement public ou privé, peuvent être employés pendant la période des classes ou des vacances à de travaux légers.

Le temps consacré à ces travaux légers ne pourra excéder deux heures par jour sous la condition que le nombre total quotidien des heures consacrées à l’enseignement et aux travaux ne dépassent pas sept.

Le Directeur Régional du travail et de la Fonction Publique peut requérir l’examen des femmes et des enfants par un médecin agrée, en vue de vérifier si le travail dont ils sont chargé n’excède pas leurs forces. Cette réquisition est de droit à la demande des intéressés.

La femme ou l’enfant ne peut être maintenu dans un emploi ainsi reconnu au-dessus de ses forces et doit être affecté à un emploi convenable. Si cela, n’est pas possible, le contrat doit être résolu avec paiement de l’indemnité de préavis et, éventuellement, de l’indemnité de licenciement éventuellement, de l’indemnité de licenciement.

Des permissions exceptionnelles à l’occasion d’événements familiaux touchant directement son propre foyer, pourront être accordées au travailleur dans une limite de dix jours par année civile, sans retenue de salaire et sans déduction de la durée du congé acquis, sur présentation des pièces d’état civil ou justification probante, dans les conditions suivantes :

• Mariage du travailleur : 4 jours
• Mariage d’un de ses enfants : 2 jours
• Mariage d’un frère ou d’une sœur : 1jour
• Décès du conjoint légitime : 1 semaine calendaire
• Décès d’un de ses enfants, du père, de a mère : 4 jours
• Décès d’un frère ou d’une sœur : 2 jours
• Accouchement de l’épouse du travailleur : 2 jours
• Retrait de deuil : 2 jours
• Déménagement : 1 jour
• Examens ou Concours durée du déroulement des épreuves y compris les oraux.

Si l’événement se produit hors du lieu d’emploi et nécessite le déplacement du travailleur, les délais ci-dessus pourront être prolongés d’accord parties. Cette prolongation ne donnera pas lieu à rémunération.

Les jours fériés, chômés et payés sont ceux prévus par la législation en vigueur.

Uniquement lorsque le travailleur est déplacé de son lieu de résidence habituelle par le fait de l’employeur en vue d’exécuter un contrat de travail et qu’il ne peut, par ses propres moyens se procurer un logement suffisant pour lui et sa famille, l’employeur est tenu de lui assurer la faculté de se loger dans les conditions prévues à l’article 81 du Code du travail. Dans ce cas, le travailleur devra, par écrit, mettre son Employeur en demeure de remplir ses obligations.

Le travailleur logé par l’entreprise dans les conditions minimum fixé en la matière par la réglementation locale.

Pour les logements d’une classe supérieure, le montant de la retenue fera l’objet d’un accord particulier au contrat de travail.

En cas de rupture du contrat de travail, le travailleur installé dans un logement fourni par l’entreprise, est tenu de l’évacuer dans les délais ci-après :

a) - En cas de notification réciproque du préavis dans le délai requis : évacuation à l’expiration.

b) - En cas de licenciement sans préavis : évacuation immédiate. Sur demande préalable du travailleur, l’évacuation peut être différée dans la limite maximum d’un mois.

c) - En cas de démission du travailleur sans que le délai de préavis ait été respecté : évacuation immédiate.

d) En cas de licenciement pour faute lourde : évacuation dans un délai de dix jours.

Pour la période de maintien dans les lieux ainsi obtenue par le travailleur, la retenue réglementaire ou conventionnelle de logement pourra être opérée par anticipation.

Dans tous les cas, le logement devra être restitué dans un bon état. Le travailleur sera redevable de toutes dégradations mobilières et immobilières autres que celles correspondant à une usure normale.

L’obligation de loger le travailleur remplissant les conditions ci-dessus, pourra être replacée par le versement d’une indemnité lui permettant de louer un logement conforme aux usages pour lui et sa famille. Ceci sera clairement négocié d’accord parties.

Cette indemnité ne peut toutefois être réclamée à posteriori, si le travailleur n’a pas mis son Employeur en demeure de le loger.

Les classes de passage du travailleur et de sa famille pouvant prétendre au transport à la charge de l’employeur seront déterminées dans les accords d’établissement propre à chaque secteur d’activité en fonction des catégories professionnelles prévues.

Pour le transport des bagages du travailleur et de sa famille, il n’est pas prévu à la charge de l’entreprise d’avantage autre que la franchise concédée par la Compagnie de transport à chaque titre de transport.

Toutefois lors du premier voyage du lieu de résidence habituelle au lieu d’emploi et du denier voyage du lieu d’emploi au lieu de résidence habituelle, ainsi que dans le cas de mutation d’un lieu d’emploi à un autre, l’Employeur assurera au travailleur voyageant par toute autre voie de transport que la voie maritime, le transport gratuit de :

• 350 kilos de bagages en sus de la franchise pour lui-même et sa ou ses épouses légitimes, dont le mariage est à l’état civil.
• 50 kilos de bagages en sus de la franchise pour chacun de ses enfants mineurs légalement à la charge du travailleur et vivant habituellement avec lui.

De plus, les travailleurs voyageant par avion à l’occasion de leurs congés bénéficieront d’un total de cent kilos supplémentaires de bagages par voie maritime ou terrestre aller et retour, à la charge de l’Employeur quelle que soit l’importance de leur famille.

Le transport des bagages assuré gratuitement par l’employeur en sus de la franchise, est effectué par une voie et des moyens normaux au choix de l’Employeur.

L’assurance des bagages demeure à la charge du travailleur.

Les employeurs sont tenus de se conformer en matière d’organisation médicale et sanitaire aux prescriptions des articles 148 du Code du travail et des textes d’applications en vigueur.

En attendant la mise en place d’un régime de Sécurité Sociale à l’échelon national, comportant notamment la garantie maladie, les employeurs acceptent en cas d’hospitalisation du travailleur sur prescription du médecin :

1 - de se porter caution auprès de l’établissement hospitalier du paiement des frais d’hospitalisation du travailleur dans la limite des sommes qui sont ou pourront être dues à ce dernier.

Lorsque l’employeur en sa qualité de caution aura payé les frais d’hospitalisation, le remboursement en sera assuré, d’accord parties, par retenues périodiques après la reprise pour la cote part telle que définie c - après, restant à la charge du travailleur.

2 - De prendre en charge 53 % des frais d’hospitalisation dans la limite de la période congé de maladie à plein et à demi - salaire du travailleur malade, suivant la classification ci-après :

• 3ème catégorie tarif journalier hôpital : 1ère, 2ème, 3ème catégorie de la présente Convention
• 2ème catégorie tarif journalier hôpital : 5ème, 6ème, et 7ème, catégorie de la présente Convention.
• 1ère catégorie tarif journalier hôpital : 8ème catégorie et au-dessus de a présente Convention.

Dans le cas d’hospitalisation d’un membre de la famille du travailleur telle que définie par les statuts de la CNSS, l’employeur se portera caution auprès de l’établissement hospitalier du paiement des frais d’hospitalisation dans la limite des sommes qui sont ou pourraient être dues au travailleur.

Lorsque l’employeur en sa qualité de caution aura payé les frais d’hospitalisation, le remboursement, en sera assurer d’accord parties, par retenues périodiques sur le salaire de l’intéressé.

En attendant la mise en place d’un régime de Sécurité Sociale à l’échelon national, comportant notamment la garantie maladie, les employeurs acceptent de prendre en charge 35% des frais pharmaceutiques exposés par le travailleur pour ses propres soins médicaux, sur présentation d’ordonnance délivrée par le médecin de l’entreprise.

Des congés sans solde peuvent être accoudés aux travailleurs qu’ils soient mariés, veufs, divorcés ou célibataires, pour soigner, en cas de maladie grave attestée par un certificat médical, leurs enfants, conjoints ou ascendants.

Les travailleurs qui apportent une contribution particulière à l’exécution des tâches de l’établissement, de la manière dont ils s’acquittent de leurs obligations, l’initiative dont ils font preuve au travail et l’amélioration de la productivité et de la qualité du travail pourront recevoir des récompenses et distinctions honorifiques.

Ces récompenses et distinctions seront octroyées par l’Employeur.