Convention collective nationale interprofessionnelle du 30 décembre 2019

L’embauche et la réembauche sont effectuées conformément aux dispositions de la législation en vigueur.

Le personnel des entreprises est tenu informé par voie d’affichage des emplois vacants et des catégories professionnelles dans lesquelles ces emplois sont classés.

Tout travailleur quittant l’entreprise pour remplir un mandat syndical bénéficie des dispositions légales concernant les travailleurs dont le contrat est suspendu par l’exercice d’un mandat parlementaire.

Le travailleur licencié par suite de suppression d’emploi ou de compression de personnel conserve pendant 2 ans la priorité d’embauche dans la même catégorie d’emploi. Après 1 an, il peut être soumis par l’employeur à une période d’essai dans les conditions prévues à l’article 23 de la présente Convention.

Le travailleur bénéficiant d’une priorité d’embauche est tenu de communiquer à son employeur tout changement de domicile survenu après son départ de l’établissement.

En cas de vacance d’emploi, l’employeur avise le travailleur concerné par lettre recommandée avec accusé de réception envoyée à sa dernière adresse connue.

Après réception de la lettre, le travailleur devra se présenter à l’établissement dans un délai de 8 jours, si la distance qui sépare son domicile du lieu de travail est inférieure à 100 km et 15 jours si la distance précitée est supérieure à 100 km.

L’embauche définitive du travailleur peut être précédée d’une période d’essai stipulée obligatoirement par écrit et dont la durée varie selon la catégorie professionnelle à laquelle appartient le travailleur.

Pendant la période d’essai, les parties ont la faculté réciproque de rompre le contrat sans indemnité, ni préavis.

La durée maximum de la période d’essai prévue à l’article L.38 (Version en vigueur en 2019 : Loi n°1997-17 (non disponible) · voir le texte postérieur) du code du Travail est ainsi fixée :

• 8 jours pour les travailleurs payés à l’heure ou à la journée ;
• 1 mois pour les ouvriers et employés payés au mois ;
• 2 mois pour les agents de maîtrise, techniciens et assimilés ;
• 3 mois pour les ingénieurs, cadres et assimilés.

La période d’essai est renouvelable 1 seule fois, sous condition d’un accord préalable des parties. L’employeur qui souhaite renouveler l’essai doit informer le travailleur, par écrit, dans les délais ci-dessous :

• 2 jours au moins avant la fin de la période d’essai pour les salariés payés à l’heure ou à la journée ;
• 5 jours au moins avant la fin de la période d’essai lorsqu’elle est de 1 mois ;
• 10 jours au moins avant la fin de la période d’essai pour les agents de maîtrise,techniciens et assimilés ;
• 15 jours au moins avant la fin de la période d’essai, pour les ingénieurs, cadres et assimilés.

Pendant la période d’essai, le travailleur doit recevoir au moins le salaire minimum de la catégorie professionnelle dont relève l’emploi à pourvoir. L’employeur qui déplace le travailleur pour une période d’essai assure à ses frais le déplacement aller-retour du travailleur de son lieu d’embauche au lieu de travail

Les mêmes périodes d’essai sont applicables, dans le cadre d’un essai professionnel, pour tout travailleur qui postule à un emploi au titre de la promotion interne.

La durée du travail, ainsi que les modalités d’accomplissementdes heures supplémentaires et de récupération sont déterminées dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

En cas d’interruption collective du travail résultant soit de causes accidentelles ou de force majeure, soit d’intempéries, les récupérations des heures de travail perdues sont effectuées conformément à la réglementation en vigueur.

Le travailleur qui, sur l’ordre de son employeur, s’est tenu à la disposition de l’entreprise, doit recevoir son salaire calculé au tarif normal, même s’il n’a pas effectivement travaillé.

Les jours fériés chômés, payés sont fixés par la législation en vigueur.

Chaque année 8 jours fériés en plus des jours fériés, chômés et payés du fait de la loi, sont chômés et payés dans les conditions prévues par la législation en vigueur pour la journée du 1er mai, sauf s’ils tombent un dimanche.

Le choix de 6 d’entre eux est fait dans chaque entreprise ou établissement par accords entre la direction et les délégués du personnel, les 7ème et 8ème jours sont laissés au choix de l’employeur.

Pour avoir droit à la rémunération particulière des journées fériées, chômées (autres que le 1er mai et le 4 avril), les travailleurs doivent remplir les 2 conditions suivantes :

• justifier d’un temps de service continu dans l’entreprise au moins égal à 6 jours ouvrables consécutifs correspondants à 40 heures de travail ;
• avoir accompli normalement, à la fois, la dernière journée de travail précédent le jour férié et la 1ère journée de travail suivant ledit jour férié, sauf absences exceptionnelles autorisées.

L’employeur a la faculté de récupérer les journées fériées, chômées, compte tenu de la réglementation en vigueur concernant les possibilités et modalités de récupération ou de compensation des heures de travail perdues collectivement.

Les heures de travail effectuées un jour férié dans la limite de 40 heures sont :

• soit, pour les travailleurs payés au mois, compensées heure pour heure, dans les jours qui suivent, suivant accord entre employeur et les travailleurs. A défaut, elles sont rémunérées au taux normal, en sus du salaire mensuel habituel ;
• soit, pour les travailleurs payés à l’heure, rémunérés avec une majoration de 100 %.

Les absences de courte durée justifiées par un événement grave et fortuit dûment constaté intéressant directement le foyer du travailleur (tel qu’incendie de l’habitation, déménagement involontaire, accident ou maladie grave du conjoint, d’un ascendant ou descendant vivant avec lui), n’entraînent pas la rupture du contrat de travail, mais simplement sa suspension, pourvu que l’employeur ait été avisé au plus tard dans les 4 jours qui suivent l’événement et que la durée de l’absence soit en rapport avec l’événement qui l’a motivée.

Des permissions exceptionnelles d’absence qui, dans la limite de 15 jours par an, ne sont pas déductibles du congé réglementaire et n’entraînent aucune retenue du salaire, sont accordées au travailleur ayant 6 mois au moins d’ancienneté dans l’entreprise pour et à l’occasion des événements familiaux suivants, à justifier par la présentation de pièces d’état-civil ou d’une attestation délivrée par l’autorité administrative qualifiée :

• mariage du travailleur : 3 jours ;
• mariage d’un de ses enfants, d’un frère ou d’une sœur : 1 jour ;
• décès d’un conjoint ou d’un descendant en ligne directe : 4 jours ;
• décès d’un ascendant en ligne directe, d’un frère ou d’une sœur : 2 jours ;
• décès d’un beau-père ou d’une belle-mère : 2 jours ;
• naissance d’un enfant : 1 jour ;
• baptême d’un enfant : 1 jour ;
• première communion : 1 jour ;
• hospitalisation d’un conjoint ou d’un enfant du travailleur : 2 jours.

Toute permission de cette nature doit faire l’objet d’une autorisation écrite préalable de l’employeur, sauf cas de force majeure.

Dans cette dernière éventualité le travailleur doit aviser son employeur dès la reprise du travail. Le document attestant de l’événement doit être présenté à l’employeur dans le plus bref délai et, au plus tard, 10 jours après l’événement.

Ces évènements ne peuvent en aucun cas justifier l’interruption d’un congé, de même que ces permissions ne peuvent faire l’objet d’un report, sauf accord des parties.

Si l’événement se produit hors du lieu d’emploi et nécessite le déplacement du travailleur, les délais ci-dessus pourront être prolongés d’accord-parties. Cette prolongation ne sera pas rémunérée.

Pour faciliter la participation des travailleurs aux assemblées statuaires de leurs organisations syndicales, des autorisations d’absence leur seront accordées sur présentation, 3 jours au moins avant la réunion prévue, d’une convocation écrite et nominative émanant de l’organisation intéressée.

Toutefois, en cas de force majeure et d’accord-parties, ce préavis pourra ne pas être pris en considération.

Les parties signataires s’emploieront à ce que ces absences n’apportent pas de gêne à la marche normale du travail.

Ces absences seront payées en fonction de l’horaire de l’entreprise, elles ne viendront pas en déduction du congé et ne pourront pas être récupérées non plus.

A chaque fois que les travailleurs seront appelés à participer à une commission pantatre décidée entre les parties signataires ou celles qui leur sont affiliées, il appartiendra aux syndicats patronaux et de travailleurs ayant organisé la réunion de déterminer de quelle façon et dans quelles limites (nombre de participants, durée, etc.), il conviendra de faciliter cette participation.

Les travailleurs sont tenus d’informer préalablement leur employeur de leur participation à ces commissions et de s’efforcer de réduire au mieux la gêne que leur absence apportera à la marche normale du travail et à la sécurité.

Le temps de travail ainsi perdu sera payé par l’employeur comme temps de travail effectif avec toutes les indemnités qu’il comporte. Il ne sera pas récupérable et sera considéré comme temps de service effectif pour la détermination du droit du travailleur au congé payé.

Les travailleurs appelés à participer aux organismes consultatifs paritaires réglementaires, aux instances nationales et internationales de dialogue social ou devant siéger comme assesseurs au tribunal du Travail, devront communiquer à l’employeur la convocation les désignant dès que possible après sa réception.

Ces périodes d’absences seront également payées. Elles ne viendront pas en déduction des congés et ne pourront pas être également récupérées.

Un travailleur investi de la charge de secrétaire général d’une organisation syndicale peut bénéficier d’un aménagement spécifique de son temps de travail, en accord avec son employeur, pour lui permettre de mener convenablement sa mission.

On appelle travail par poste, l’organisation dans laquelle un salarié effectue son travail journalier d’une seule traite.

Dans les entreprises qui ont à fonctionner sans interruption, jour et nuit, y compris éventuellement les dimanches et jours fériés, les heures de travail assurées par un service de poste, par roulement de jour et de nuit, dimanche et jours fériés éventuellement compris, sont rétribuées au même tarif que celui prévu pour le travail de jour en semaine.

En compensation du repos hebdomadaire légal obligatoire, l’ouvrier de poste ayant accompli exceptionnellement dans la semaine 7 postes de travail consécutifs au minimum reçoit une rémunération supplémentaire égale à 60 % de son salaire normal pour la durée d’un poste de travail.

Le travailleur de poste qui aura bénéficié d’un repos hebdomadaire dans la semaine n’a pas droit à cette rémunération particulière.

Pour les salariés travaillant sous le régime des postes à fonctionnement continu, les heures supplémentaires se calculent selon la réglementation en vigueur.

Lorsque les ouvriers travaillent de façon ininterrompue dans un poste d’une durée supérieure à 6 heures, il leur sera accordé 45 minutes de pause, payées comme temps de travail.

Dans les entreprises où une tenue de travail déterminée est rendue obligatoire pour certaines catégories de travailleurs, l’employeur doit fournir gratuitement 2 tenues par an.

La tenue de travail doit être adaptée à la nature du métier exercé et à l’environnement de travail.

Le nettoyage est assuré par le travailleur avec les moyens fournis par l’employeur.

Les modalités de prise des repas sur les lieux de travail sont fixées dans le cadre des dispositions réglementaires en vigueur.

La modification du contrat de travail obéit aux conditions fixées par le code du Travail (Version en vigueur en 2019 : Loi n°1997-17 (non disponible) · voir le texte postérieur).

Toute modification à caractère individuel apportée à l’un des éléments du contrat du travail doit au préalable faire l’objet d’une notification écrite au travailleur.

Pour des raisons tenant à l’incapacité physique du travailleur, à la situation économique ou à la réorganisation de l’entreprise, l’employeur peut proposer à un salarié une modification de son contrat du travail, emportant réduction de certains avantages.

Si le salarié donne une acceptation de principe, cette modification ne peut intervenir qu’à l’issue d’une période équivalant à la période de préavis.

Si le travailleur refuse cette modification, la rupture du contrat du travail sera considérée comme résultant de l’initiative de l’employeur, ce dernier étant dès lors tenu d’observer les règles du préavis et d’accorder les avantages prévus par la présente Convention en cas de licenciement. Il ne pourra être procédé à un déclassement pour inaptitude physique sans que l’intéressé ait subi un examen médical concluant à la nécessité qu’il soit changé d’emploi.

MUTATION PROVISOIRE DANS UN EMPLOI RELEVANT D’UNE CATÉGORIE INFÉRIEURE

En cas de nécessité de service ou pour éviter le chômage technique ou le licenciement, l’employeur pourra, après consultation des délégués du personnel, affecter momentanément un travailleur à un emploi relevant d’une catégorie inférieure à celle de son classement habituel. Dans ce cas, et par dérogation à l’article 66 de la présente Convention, le travailleur conservera le bénéfice du salaire perçu précédemment pendant la période de mutation qui, en règle générale, n’excédera pas 6 mois.

Le fait pour le travailleur d’assurer provisoirement ou par intérim un emploi comportant un classement supérieur dans la hiérarchie professionnelle ne lui confère pas automatiquement le droit aux avantages pécuniaires ou autres attachés audit emploi.

Toutefois, sauf dans les cas de maladie, accident survenu au titulaire de l’emploi ou au remplacement de ce dernier pour la durée d’un congé, la durée de cette situation ne peut excéder :

• 15 jours pour les ouvriers spécialisés ;
• 1 mois pour les ouvriers professionnels, employés, agents de maîtrise, techniciens et assimilés ;
• 3 mois pour les cadres, ingénieurs et assimilés.

Passé ce délai et sauf les cas visés ci-dessus, l’employeur doit reclasser d’office le travailleur dans le nouvel emploi qu’il occupe.

En cas de maladie, accident ou congé du titulaire, l’intérimaire perçoit, après la période précisée ci-haut, une indemnité égale à la différence entre son salaire catégoriel et le salaire de la catégorie du nouvel emploi qu’il occupe.

Toutefois, par dérogation aux dispositions ci-dessus, les ouvriers appelés à assurer un remplacement provisoire dans un poste de classification supérieure compris dans le cycle de la fabrication, percevront, à compter du 3ème jour d’une seule période de remplacement, une indemnité égale à la différence entre leur salaire et le salaire afférent au poste supérieur occupé à titre provisoire. Ce supplément de salaire étant considéré comme une indemnité provisoire, il ne sera plus perçu dès que l’ouvrier aura repris ses anciennes fonctions.

Lorsque les mutations ne sont pas prévues dans les conditions d’engagement, aucun travailleur ne peut être muté dans un établissement de l’employeur situé dans une commune ou une localité autre que celle de son lieu de travail habituel, sans son consentement.

Les conditions particulières de travail des femmes sont définies conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Les travailleuses en état de grossesse mutées à un autre poste en raison de leur état conserveront le bénéfice de leur salaire antérieur pendant toute la durée de leur mutation.

Les parties à la présente Convention s’engagent à adopter les mesures nécessaires pour que les femmes enceintes ou qui allaitent ne soient pas contraintes d’accomplir un travail considéré comme préjudiciable à leur santé ou à celle de leur enfant ou dont il a été établi par une évaluation qu’il comporte un risque significatif pour la santé de la mère ou celle de l’enfant.

Il est fait obligation aux chefs d’établissement de prendre les dispositions qui pourraient s’avérer nécessaires pour éviter aux femmes enceintes toute bousculade tant aux vestiaires qu’aux sorties du personnel.

Le travailleur peut bénéficier, sur sa demande, d’une mise en disponibilité sans aucune rémunération, pour faire face à certaines obligations à caractère personnel telles que :

• la prolongation du congé de maternité ;
• l’assistance à un enfant physiquement diminué ou hospitalisé ;

Les conditions de cette mise en disponibilité éventuelle sont discutées librement entre l’employeur et le travailleur, sans préjudice de l’observation des règles contenues dans l’article L.70 (Version en vigueur en 2019 : Loi n°1997-17 (non disponible) · voir le texte postérieur) du code du Travail.

Les sanctions disciplinaires applicables aux travailleurs sont les suivantes :

• la réprimande ;
• l’avertissement verbal ou écrit ;
• la mise à pied d’1 à 3 jours ;
• la mise à pied de 4 à 8 jours ;
• le licenciement.

Toute sanction doit être précédée d’une demande d’explication notifiée par le chef d’établissement ou son représentant par écrit à l’intéressé.

Le travailleur assisté, sur sa demande, d’un délégué du personnel ou, à défaut, d’un mandataire syndical est tenu de répondre, au plus tôt, dans les 48 heures qui suivent la réception de la demande d’explication.

L’avertissement et la mise à pied d’1 à 3 jours ne sauraient être invoqués à l’encontre du travailleur si à l’expiration d’un délai de 6 mois suivant la date d’intervention de l’une ou l’autre de ces sanctions, aucune autre sanction n’a été prononcée.

Il en est de même à l’expiration d’un délai d’1 an en ce qui concerne la sanction de mise à pied de 4 à 8 jours.

La sanction est signifiée par écrit au travailleur et ampliation de la décision est adressée à l’inspecteur du Travail du ressort.

La période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le travailleur, sans être à la disposition permanente de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité pour pouvoir effectuer toute intervention demandée par l’employeur ou son représentant dans le but d’accomplir un travail au service de l’entreprise.

La période d’astreinte comporte 2 phases distinctes :

• d’une part, la période pendant laquelle le salarié a l’obligation d’être disponible pour pouvoir intervenir en cas de besoin ;
• d’autre part, la ou les périodes d’intervention éventuelle comportant le déplacement et le temps de travail effectif.

La durée effective des interventions pendant la période d’astreinte est considérée comme un temps de travail effectif et rémunérée en conséquence.

Compte tenu des contraintes qu’elle entraîne, la période d’astreinte, hors temps d’intervention, donne lieu à une contrepartie soit sous forme financière soit sous forme de repos soit sous une forme mixte.

Le chef d’établissement doit faciliter les déplacements du travailleur sous astreinte en cas de nécessité, notamment par le remboursement des frais de transport ou par la mise à disposition de moyens de transport. Les temps de déplacement peuvent être définis sur une base forfaitaire moyenne, adaptée à la réalité de chaque établissement.

Afin de limiter les durées et périodes d’astreinte, le chef d’établissement est tenu de mettre en œuvre, compte tenu de ses activités, une organisation du personnel sous astreinte.

Les salariés concernés par des périodes d’astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable.

À conditions égales de travail, de qualification professionnelle et de rendement, le salaire est égal pour tous les travailleurs quels que soient leur origine, leur âge, leur sexe et leur statut, dans les conditions prévues au présent titre.

Le salaire de chaque travailleur est déterminé en fonction de l’emploi qu’il occupe dans l’entreprise ou l’établissement.

Les salaires sont fixés :

• soit au temps : à l’heure, à !a journée ou au mois ;
• soit au rendement : à la tâche ou à la pièce.

Les employés sont toujours payés au mois.

Les jours d’absences non justifiées ne sont pas rémunérés.

La rémunération du travail au rendement sera établie de la façon suivante :

• le travailleur doit toujours être assuré de recevoir un salaire au moins égal au salaire minimum de la catégorie dont relève l’emploi considéré ;
• les tarifs de travail au rendement sont établis de façon que l’ouvrier de capacité moyenne et travaillant normalement ait la possibilité de dépasser le salaire minimum de sa catégorie ;
• il ne peut être imposé au travailleur une durée de travail supérieure à celle de son atelier ou chantier, sauf dérogation prévue par la réglementation.

Des mesures doivent être prises pour éviter tout surmenage d’un personnel travaillant au rendement ; toutes les indications lui seront données préalablement à l’exécution du travail de façon à lui permettre de calculer facilement le salaire correspondant.

Les salaires sont payés conformément aux prescriptions légales et réglementaires. Le paiement des salaires a lieu pendant les heures de travail.

En cas de contestation sur le contenu du bulletin de paie, le travailleur peut demander à l’employeur la justification des éléments ayant servi à l’établissement de ce bulletin. Il peut se faire assister d’un délégué personnel ou, à défaut, d’un représentant syndical.

Le bulletin de salaire doit comporter, outre le prénom et le nom du travailleur, sa catégorie professionnelle, son taux horaire ou mensuel de salaire, ses heures normales et supplémentaires, la raison sociale de l’entreprise, le détail des différentes retenues, ainsi que toutes autres mentions prescrites par la législation en vigueur.

Les heures accomplies au-delà de la durée légale du travail ou équivalente donnent lieu à une majoration du salaire horaire réel comme suit :

• 15 % de majoration pour les 8 premières heures supplémentaires effectuées ;
• 40 % de majoration pour les heures supplémentaires effectuées au-delà de la 1ère tranche précitée ;
• 60 % de majoration pour les heures effectuées de nuit.

Les heures supplémentaires effectuées pendant le jour de repos hebdomadaire ou pendant les jours fériés sont majorées de :

• 60 % du taux horaire pendant le jour ;
• 100 % du taux horaire pendant la nuit.

Des primes distinctes du salaire pourront être allouées pour tenir compte des conditions particulières de travail lorsque celles-ci n’ont pas été retenues pour la détermination des salaires des ouvriers qui y sont soumis.

Ces conditions particulières se rangent sous les rubriques suivantes :

• travaux dangereux ou insalubres ;
• travaux comportant des risques de maladies ou d’usure particulière de l’organisme ;
• travaux entraînant une détérioration des vêtements, lorsque les tenues de travail ne sont pas fournies par l’employeur ;
• travaux accomplis par le travailleur en utilisant son propre matériel ;
• travaux exceptionnellement salissants.

Le montant et les conditions d’attribution de ces primes seront détenninés dans le cadre d’accords de branches ou d’entreprises.

On entend par ancienneté le temps pendant lequel le travailleur a été occupé de façon continue pour le compte de l’entreprise, quel qu’ait été le lieu d’emploi.

Pour l’application des dispositions de la présente convention qui sont subordonnées à une certaine ancienneté, on déterminera celle-ci en tenant compte de la présence continue dans l’établissement c’est-à-dire du temps écoulé depuis la date d’engagement du contrat de travail en cours, sans que soient exclues des périodes pendant lesquelles le contrat a été suspendu, telles que :

• période de maladie ou d’accident ;
• périodes de service militaire obligatoire ;
• congés de maternité ;
• congés individuels de formation ;
• périodes de repos des travailleurs intermittents ;
• autres autorisations d’absence prévues par la présente convention ;
• enfin, de la durée des contrats antérieurs dans l’établissement, à l’exclusion toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou lourde.

Toutefois, est déduite, le cas échéant, de la durée totale de l’ancienneté à retenir pour le calcul de la prime, toute période de service dont la durée aurait été prise en compte pour la détermination d’une indemnité de licenciement payée au travailleur ou pour l’octroi à ce dernier d’un avantage basé sur l’ancienneté et non prévu à la présente Convention.

Lorsque l’entreprise utilisatrice embauche, après une mission, un salarié mis à sa disposition par une entreprise de travail temporaire, la durée des missions effectuées au cours des 6 derniers mois précédant l’embauche est prise en compte pour le calcul de l’ancienneté du salarié. La durée des missions est déduite de la période d’essai éventuellement prévue.

Tout travailleur bénéficie d’une prime d’ancienneté lorsqu’il réunit les conditions requises, telles que définies par le présent article.

Les travailleurs sont admis au bénéfice de la prime d’ancienneté lorsqu’ils atteignent la durée de présence nécessaire à son attribution à la suite de plusieurs embauches dans la même entreprise si leurs départs précédents ont été provoqués par une compression d’effectifs ou une suppression d’emploi.

Les périodes d’absences suivantes sont prises en compte pour le calcul de l’ancienneté :

• absence pour congés payés ;
• absence exceptionnelle dans la limite de 15 jours par an, conformément à l’article 27 de la présente Convention ;
• absence pour accidents du travail ou maladies professionnelles ;
• absences pour les maladies dans la limite de suspension du contrat de travail prévues à l’article 86 de la présente Convention ;
• absences pour congés de maternité des femmes salariées ;
• absences pour stage professionnel organisé par l’employeur sur sa demande ou avec son accord ;
• absence pour détention préventive ;
• absence pour période de veuvage.

La prime d’ancienneté est calculée en % du salaire minimum de la catégorie de classement du travailleur tel que fixé par la commission paritaire prévue par l’article 63 de la présente Convention, le montant de ce salaire étant déterminé en fonction de l’horaire effectué par le travailleur.

Le montant est fixé à 2 % du salaire minimum de la catégorie du travailleur après 2 années de présence effective, avec une progression de 1 % par année de présence en sus, jusqu’à l’âge d’admission à la retraite.

Les travailleurs effectuant au moins 6 heures de travail de nuit bénéficient d’une indemnité de panier dont le montant est égal à 3 fois le SMIG.

Cette indemnité correspondant au taux alloué le jour sera en outre accordée aux travailleurs qui ont effectué 10 heures ininterrompues ou 3 heures en plus de leur horaire normal.

L’indemnité de panier est allouée à tout travailleur remplissant les conditions ci-dessus, à l’exception de ceux qui la perçoivent en nature et des gardiens concierges. Elle ne fait pas obstacle au paiement des heures supplémentaires.

Une indemnité de logement peut être octroyée au travailleur sous forme d’aide à l’acquisition, à la construction de logement ou aux frais de location.

Lorsqu’elle est octroyée, cette indemnité varie selon les fonctions et les catégories professionnelles et les modalités de son attribution sont fixées au sein de l’entreprise.

Une indemnité de maniement de fonds est allouée aux travailleurs chargés de manier des fonds pour le compte d’une entreprise, notamment :

• livreur-encaisseur ;
• régisseur de caisse d’avance ou de caisse de dépôt ;
• préposé aux guichets et à la caisse ;
• billeteur.

Les modalités d’attribution de cette indemnité sont fixées au sein de l’entreprise.

Une indemnité mensuelle de transport, dont le montant et les conditions d’attribution sont fixés par décision de la commission mixte paritaire, est allouée aux travailleurs. Cette décision est étendue par arrêté du ministre chargé du Travail.

En outre, il est alloué une indemnité compensatrice de transport à tout travailleur effectuant par ses propres moyens de transport des déplacements fréquents et habituels pour les besoins de l’entreprise avec l’accord de l’employeur.

Au cas où, exceptionnellement, un employeur soumettrait des travailleurs à un horaire de nuit différent de l’horaire normal de l’entreprise ou de celui fixé par les entreprises à fonctionnement continu, il est tenu d’assurer le transport gratuit du travailleur de son lieu de travail à son domicile.

Lorsque le travailleur est astreint par obligation professionnelle et conformément aux dispositions de l’article L.108 (Version en vigueur en 2019 : Loi n°1997-17 (non disponible) · voir le texte postérieur) du Code du Travail à un déplacement pour une mission occasionnelle et temporaire d’une durée égale ou inférieure à 6 mois hors de son lieu habituel d’emploi et qu’il en résulte pour lui des frais supplémentaires, le travailleur percevra les indemnités suivantes :

Pour le travailleur de la 1ère à la hors catégorie incluse :

• 6 fois le taux de salaire horaire de base de la catégorie du travailleur lorsque le déplacement hors du lieu habituel entraîne la prise d’1 repas principal en dehors de ce lieu d’emploi ;
• 8 fois le taux du salaire horaire de base de la catégorie du travailleur lorsque le déplacement hors du lieu habituel d’emploi entraîne la prise de 2 repas principaux en dehors du lieu d’emploi ;
• 10 fois le taux du salaire de base de la catégorie du travailleur lorsque le déplacement hors du lieu habituel d’emploi entraîne la prise de 2 repas principaux et le couchage en dehors de ce lieu d’emploi.

Pour les agents de maîtrise, techniciens et assimilés :

• 5 fois le salaire horaire de base du travailleur lorsque le déplacement hors du lieu habituel d’emploi entraîne la prise d’1 repas principal en dehors de ce lieu d’emploi ;
• 8 fois le salaire horaire de base du travailleur lorsque le déplacement hors du lieu d’emploi entraîne la prise de 2 repas principaux en dehors de ce lieu d’emploi ;
• 10 fois le salaire horaire de base du travailleur lorsque le déplacement hors de lieu habituel d’emploi entraîne la prise de 2 repas principaux et le couchage en dehors de ce lieu d’emploi.

Pour les ingénieurs, cadres et assimilés, les frais de voyage et de séjour engagé pour les besoins du service sont remboursés par l’employeur :

• soit sur présentation par l’ingénieur ou le cadre d’un état de frais accompagné de factures et de toutes pièces justificatives ;
• soit sur une base forfaitaire "d’accord-parties" et en rapport avec l’importance des fonctions de l’intéressé.

Ces indemnités de déplacement ne sont pas dues lorsque l’employeur fournit en nature les prestations décentes de nourriture, de logement et de voyages.

Mutation

Le travailleur peut être appelé à travailler pour les besoins d’un chantier sur un lieu autre que le lieu d’embauche ou le lieu d’emploi habituel.

Les parties signataires de la présente convention conviennent que lorsqu’il est prévu contractuellement pour plus de 6 mois, le déplacement n’a plus de caractère occasionnel et temporaire et constitue une mutation dans les conditions fixées par l’article L.106 (Version en vigueur en 2019 : Loi n°1997-17 (non disponible) · voir le texte postérieur) du code du Travail.

Le travailleur ainsi muté a droit, dès le 1er jour de sa mutation, non plus à l’indemnité de déplacement, mais aux prestations spécifiques applicables à la mutation, telles qu’elles sont fixées ci-après :

• le travailleur peut se faire accompagner ou rejoindre par sa famille, aux frais de l’employeur ;
• le travailleur a droit au logement pour lui et sa famille suivant les conditions réglementaires et conventionnelles en vigueur ;
• le travailleur peut convenir avec son employeur d’une indemnité compensatrice tenant lieu de ces prestations.

Le travailleur chef de famille dont la famille est restée au lieu habituel d’emploi peut bénéficier, à sa demande, d’un congé de détente rémunéré sur la base de 8 heures par jour lui permettant de revenir périodiquement auprès de sa famille.

Ce congé de détente peut être pris tous les 2 mois si la distance entre le lieu habituel, et le lieu occasionnel d’emploi est compris entre 75 et 200 km et tous les 3 mois si la distance est supérieure à 200 km.

La durée de ce congé est de :

• 2 jours dans le 1er cas ;
• 3 jours dans le second.

Les délais de route, aller-retour entre le lieu habituel et le lieu occasionnel d’emploi sont fixés à :

• 1 jour dans le 1er cas ;
• 2 jours dans le second.

En aucun cas le travailleur ne peut prétendre à une indemnité compensatrice ou au règlement de dommages et intérêts s’il n’a pas bénéficié, à sa demande, des congés de détente auxquels il pouvait prétendre.

Les journées de détente ne donnent pas lieu à la perception de l’indemnité de déplacement.

Le congé de détente ne sera accordé que s’il se place 4 semaines au moins avant la fin de la mutation.

Si, en vertu d’accords d’établissement ou particuliers, un congé de détente est déjà accordé par l’employeur au travailleur au lieu où réside sa famille, à l’occasion des fêtes légales, il en est tenu compte pour la détermination du droit au congé de détente institué par l’alinéa ( ?) du précédent article.

Dispositions communes aux déplacements et à la mutation

Pendant les voyages motivés soit par le déplacement soit par le congé de détente, le travailleur percevra, outre, l’indemnité de déplacement à laquelle il pourrait prétendre, sa rémunération journalière sur la base de 8 heures par jour.

Dans le cas où une différence apparaîtrait entre l’appréciation par l’employeur de la durée du déplacement et sa durée effective, il sera fait application des dispositions suivantes :

• si le déplacement effectif du travailleur ayant reçu notification d’une mutation supérieure à 6 mois se révèle en réalité d’une durée inférieure, l’employeur réglera la différence, s’il en existe, entre l’indemnité de déplacement due au travailleur déplacé pour moins de 6 mois et la contre-valeur de la prestation logement qu’il aura perçue ;
• si, à l’inverse, le travailleur ayant reçu notification d’un déplacement inférieur à 6 mois doit prolonger cette situation de déplacement au-delà de 6 mois (soit, par exemple, en raison des nécessités du chantier ou d’une extension du marché), le travailleur continuera à percevoir la même indemnité jusqu’à la fin du déplacement.

Les conditions afférentes aux voyages des travailleurs et des membres de leur famille ainsi qu’aux transports de leurs bagages sont fixées par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Les conditions d’application des dispositions de l’article L.156 (Version en vigueur en 2019 : Loi n°1997-17 (non disponible) · voir le texte postérieur) du code du Travail sont fixées comme suit :

Classe de passage :

Les classes de passage du travailleur et de sa famille pouvant prétendre au transport à la charge de l’employeur sont les suivantes :

Le choix d’un moyen de transport approprié appartient à l’employeur sauf contre-indication médicale. Dans le cas où le travailleur et sa famille justifient de l’impossibilité d’utiliser la classe qui leur est attribuée, ils voyagent avec l’autorisation de l’employeur dans la classe immédiatement supérieure disponible.

Toutefois, lors du 1er voyage du lieu de résidence habituelle au lieu d’emploi et du dernier voyage du lieu d’emploi au lieu de résidence ou à un autre lieu, l’employeur assurera au travailleur qui voyagera par toute autre voie de transport que la route, le transport gratuit de ses bagages jusqu’à concurrence de :

• 200 kilos au total en sus de la franchise pour le ménage comprenant le travailleur et son ou ses conjoints ;
• 100 kilos en sus de la franchise, pour chacun de ses enfants mineurs légalement à sa charge, et vivant habituellement avec lui.

De plus le travailleur voyageant par avion à l’occasion de son congé bénéficiera du transport d’un total de 100 kilos supplémentaires de bagages à la charge de l’employeur par voie de surface, quelle que soit l’importance de sa famille.

Au cas où il ne fournirait pas le mobilier, l’employeur assurera, en outre, le transport gratuit des gros meubles nécessaires au travailleur et à sa famille.

Le transport des bagages pris en charge par l’employeur, en sus de la franchise, est effectué par une voie et des moyens normaux au choix de l’employeur.

Lorsque le travailleur a acquis des droits au voyage chez plusieurs employeurs successifs, il est procédé au règlement de ces droits comme il est dit à l’article L.159 (Version en vigueur en 2019 : Loi n°1997-17 (non disponible) · voir le texte postérieur) du code du Travail.

Lorsque le travailleur est déplacé d’une manière ni occasionnelle ni temporaire du lieu de sa résidence au lieu habituel d’emploi par le fait de l’employeur en vue d’exécuter un contrat de travail, l’employeur est tenu de mettre à sa disposition un logement répondant aux règles d’hygiène et comportant les gros meubles.

Lorsque le travailleur visé ci-dessus dispose sur son nouveau lieu d’emploi d’un logement personnel, l’employeur est dégagé de l’obligation de le loger.

La consistance du logement fourni par l’employeur doit répondre aux besoins du travailleur et de sa famille, compte tenu des usages et des possibilités du lieu d’emploi en matière de logement pour le travailleur de la catégorie professionnellede l’intéressé.

Le travailleur disposant à titre personnel de gros meubles pourra obtenir de l’employeur son accord, pour leur transport aux frais de ce dernier en dégageant l’employeur de l’obligation de lui fournir ces meubles.

L’employeur est en droit d’opérer sur le salaire du travailleur une retenue pour fourniture du logement, conformément à l’article L.106 (Version en vigueur en 2019 : Loi n°1997-17 (non disponible) · voir le texte postérieur) du code du Travail et à la réglementation en vigueur.

Lors de la rupture du contrat de travail, le travailleur installé dans un logement fourni par l’employeur est tenu de l’évacuer dans les délais ci-après :

• en cas de notification du préavis par l’une des parties dans les délais requis : évacuation à l’expiration de la période de préavis sans que celui-ci puisse être inférieur à 1 mois ;
• en cas de rupture du contrat par le travailleur sans que le préavis ait été respecté : évacuation dans un délai de 8 jours ;
• en cas de licenciement, sans préavis : évacuation différée dans la limite d’1 mois.

En cas de nécessité, l’employeur pourra fournir au travailleur un autre logement équivalent en remplacement du logement occupé jusque-là, les frais de déménagement étant à la charge de l’employeur.

Pour la période de maintien dans les lieux ainsi obtenue par le travailleur, la retenue réglementaire ou conventionnelle de logement pourra être opérée par anticipation.

Les travailleurs sont classés selon les classifications professionnelles figurant dans les annexes des conventions collectives de branche.

Le classement du travailleur est fonction de l’emploi qu’il occupe au sein de l’entreprise.

Le travailleur habituellement affecté à des travaux relevant de catégories différentes aura la garantie du salaire minimum de la catégorie correspondant à la qualification la plus élevée. Lorsqu’il est appelé à effectuer plusieurs travaux relevant d’une même catégorie mais dans des professions différentes, il est classé à la catégorie immédiatement supérieure.

Les salaires minima de chaque catégorie sont fixés et modifiés par une commission mixte composée en nombre égal d’employeurs et de travailleurs des organisations syndicales signataires des conventions collectives de branche.

Si le travailleur conteste auprès de son employeur le classement de son emploi dans la hiérarchie professionnelle et si une suite favorable n’est pas donnée à sa réclamation, le différend est porté devant une commission professionnelle paritaire de classement.

Cette commission, présidée par l’inspecteur du Travail et de la Sécurité sociale du ressort, est composée de 2 représentants des employeurs et de 2 représentants des travailleurs.

Les membres employeurs et travailleurs de la commission ainsi que leurs suppléants sont choisis par les parties signataires ou adhérentes à la présente Convention. Les membres de la commission peuvent s’adjoindre, à titre consultatif, 1 ou 2 de leurs collègues plus particulièrement qualifiés pour apprécier le litige.

Le travailleur adresse sa requête, ou la fait adresser par son délégué du personnel ou son organisation syndicale, à l’inspecteur du Travail et de la Sécurité sociale du ressort qui convoque les parties et les membres de la commission, et un représentant de l’organisation syndicale à laquelle appartient le travailleur si ce dernier en fait la demande.

La commission se réunit obligatoirement dans les 10 jours francs qui suivent la requête et se prononce dans les 15 jours qui suivent la date de sa 1ère réunion. Toutefois, en cas d’urgence, la commission s’efforcera d’abréger les délais ainsi fixés, à la demande de l’une ou l’autre des parties.

Si l’un des membres de la commission ne se présente pas au jour et à l’heure fixés pour la réunion, la commission peut néanmoins décider de siéger, mais en s’organisant pour que la représentation des employeurs et des travailleurs demeure paritaire.

Le rôle de la commission est de déterminer la catégorie à laquelle doit être classé l’emploi occupé par le travailleur dans l’entreprise.

Si la commission dispose d’éléments d’information suffisants, elle rend immédiatement sa décision.

Dans le cas contraire, elle peut inviter les parties à produire des renseignements complémentaires et, au besoin, se rendre sur les lieux de travail. Elle peut également décider de faire subir au travailleur, avec son accord, un test ou examen professionnel.

Elle choisit alors l’épreuve à faire subir au requérant, fixe le temps dont il disposera pour l’exécuter et désigne les personnes qualifiées pour apprécier les résultats.

Dès qu’elle dispose de ces éléments d’appréciation complémentaires, la commission prononce sa décision.

En cas de changement dans la catégorie d’emploi, elle prend une décision à la majorité de voix de ses membres. Le président ne participe pas au vote.

Cette décision doit être motivée, donner la répartition des voix et indiquer tous les avis exprimés, y compris celui du président. Elle doit également préciser, le cas échéant, la date de prise d’effet du classement.

Un exemplaire de la décision rendue est remis à chacune des parties à la diligence du président.

En cas de partage des voix, le président de la séance, en l’occurrence l’inspecteur du Travail et de la Sécurité sociale du ressort, en sa qualité de membre de la commission, pourra valablement statuer sur le cas d’espèce. Ladite décision précisera la date d’effet de la mesure et sera notifiée à chacune des parties et à l’intéressé.

Lorsque la décision est contestée par l’une des parties, le litige est porté devant le tribunal du Travail du ressort.

Pour pourvoir les emplois vacants ou à créer l’employeur, après consultation des délégués du personnel, fera appel de préférence aux travailleurs en service dans son entreprise et désireux d’améliorer leur classement hiérarchique.

Le travailleur choisi pour être promu dans ces conditions peut être soumis à une période d’essai, conformément à l’article 23 de la présente Convention, ou à un examen professionnel. Au cas où l’essai ou le résultat de l’examen, ne s’avérerait pas satisfaisant, le travailleur sera réintégré dans son ancien poste. Cette réintégration ne saurait être considérée comme une rétrogradation.

Il peut être prévu, dans chaque entreprise ou établissement, une commission d’avancement composée de représentants de l’employeur et des travailleurs.

Cette commission consultative est chargée d’examiner, selon une périodicité déterminée d’accord-parties, les opportunités de promotion interne et de formuler des propositions à l’employeur.

La Médaille d’Honneur du Travail peut être décernée aux travailleurs afin de récompenser leurs longs services effectués successivement chez 3 employeurs au maximum.

La Médaille d’Honneur du Travail comprend les 4 échelons ci-après :

• la Médaille d’Argent, qui est accordée après 15 années de services ;
• la Médaille de Vermeil, qui est accordée après 20 années de services ;
• la Médaille d’Or, qui est accordée après 25 années de services ;
• la Grande Médaille d’Or, qui est accordée après 30 années de services.

Les modalités d’attribution de la Médaille d’Honneur du Travail sont fixées par la réglementation en vigueur.

La mise en place d’un dispositif paritaire de formation professionnelle contribue à l’amélioration de la productivité du travail et au renforcement du climat social au sein de l’entreprise.

Ainsi, dans un but de promotion sociale et économique, l’entreprise est en droit d’exiger du personnel en fonction qu’il suive des cours de formation ou de perfectionnement professionnel que nécessitent l’exercice de son emploi et l’adaptation à l’évolution économique et technologi que, sans qu’il puisse en résulter une diminution quelconque de son salaire et des indemnités qui s’y rattachent, sauf celles qui découlent de l’exercice même de son travail.

Le coût de cette formation, qu’elle soit assurée par un organisme spécialisé ou par l’employeur, est à la charge de ce dernier.

Si la formation ou le perfectionnement professionnel comporte un examen, l’échec du travailleur à cet examen ne peut être la cause d’un licenciement ; le travailleur est réintégré dans son emploi précédent et bénéficie de tous les avantages qui s’y rattachent.

Lorsque la formation ou le perfectionnement professionnel fait l’objet de stages, les conditions et les modalités de ces stages sont déterminées conformément à la législation et à la réglementation en vigueur.

L’employeur peut mettre en place un plan de formation au profit des travailleurs. Le cas échéant, les délégués du personnel peuvent être consultés pour d’éventuelles suggestions.

Les dispositions relatives en général à l’apprentissage et, en particulier, à l’engagement en qualité d’apprenti, à l’établissement du contrat d’apprentissage, au contrôle de son exécution, à la formation par alternance, à la sanction de fin d’apprentissage, seront conformes à la législation et à la réglementation en vigueur.

À qualification équivalente, les apprentis formés au sein de l’entreprise bénéficieront d’une priorité d’embauche en cas de recrutement.

Un contrat de stage peut être conclu entre une entreprise et un diplômé n’ayant pas encore exercé une activité professionnelle en rapport avec sa formation conformément à la réglementation en vigueur.

Les différents types de contrats pouvant être offerts aux stagiaires sont :

• le contrat de stage d’incubation destiné, par le biais de l’encadrement, de l’assistance et du parrainage, à préparer le stagiaire à mener une activité professionnelle comme entrepreneur ;
• le contrat de stage d’adaptation par lequel l’entreprise d’accueil assure au stagiaire l’acquisition d’une expérience pratique en rapport avec sa formation ;
• le contrat de stage pré-embauche par lequel l’entreprise accueille le stagiaire en vue d’une embauche définitive, à l’issue du stage ;
• le contrat de stage de requalification par lequel l’entreprise assure, à un jeune diplômé formé pour un métier donné une qualification supplémentaire lui permettant d’exercer un autre métier.

Conformément à la réglementation en vigueur, le contrat de stage ne peut être conclu pour une durée supérieure à 2 ans, renouvellement compris.

Le droit de jouissance au congé est acquis après une période minima le de service effectif égale à 1 an.

Les périodes énumérées ci-dessous ouvrent droit au congé au même titre que le temps de service effectif :

• 1° l’absence du travailleur pour cause de maladie dûment constatée par un médecin agréé, dans les limites prévues à l’article 86 de la présente Convention ;
• 2° l’indisponibilitédu travailleur résultant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ;
• 3° le congé de maternité accordé à la femme salariée ;
• 4° le temps écoulé pendant la grève et le lock-out déclenchés conformément à la procédure de règlement des conflits collectifs en vigueur ;
• 5° l’absence du travailleur autorisée par l’employeur en vertu de la réglementation, de la présente Convention ou d’accords individuels ;
• 6° la mise à pied du délégué du personnel, dans l’attente de la décision définitive de l’inspecteur du Travail et de la Sécurité sociale ;
• 7° les services effectués temporairement pour le compte d’un même employeur en dehors de la République du Sénégal ;
• 8° la détention préventive lorsqu’elle est provoquée par une plainte de l’employeur ayant abouti à un non-lieu, une relaxe ou un acquittement ;
• 9° l’absence du travailleur pour les besoins d’un perfectionnement militaire obligatoire de courte durée ;
• 10° l’absence du travailleur pour les besoins d’une fonnation syndicale autorisée par l’employeur.

Des contrats individuels peuvent prévoir un mode différent de détermination du droit de jouissance du congé, dans les limites fixées par l’article L.148 (Version en vigueur en 2019 : Loi n°1997-17 (non disponible) · voir le texte postérieur) du code du Travail, sous réserve du congé obligatoire de 6 jours ouvrables après 12 mois de service effectif venant en déduction du congé annuel.

Le travailleur acquiert droit au congé payé à la charge de l’employeur à raison de 2 jours ouvrables par mois de service effectif.

Les permissions exceptionnelles d’absence visées à l’alinéa 2 de l’article L.149 (Version en vigueur en 2019 : Loi n°1997-17 (non disponible) · voir le texte postérieur) du code du Travail et énumérées à l’article 27 de la présente Convention ne peuvent être déduites de la durée du congé acquis, dans la limite de 15 jours par an.

Les périodes d’absence sans solde énumérées à l’article L.149 (Version en vigueur en 2019 : Loi n°1997-17 (non disponible) · voir le texte postérieur) du code du Travail ne sont pas déductibles de la durée du congé payé dans la limite de 15 jours par an, sous la condition spécifiée à l’alinéa 3 dudit article L.149.

Le même traitement est réservé, dans la limite annuelle de 30 jours, aux périodes d’absence sans solde du régime spécial complémentaire prévu au dernier alinéa de l’article L.149 (Version en vigueur en 2019 : Loi n°1997-17 (non disponible) · voir le texte postérieur) du code du Travail.

La durée du congé fixée au prnmier alinéa du présent article est augmentée à raison de :

• 1 jour ouvrable supplémentaire après 10 ans de services, continus ou non, dans la même entreprise ;
• 2 jours ouvrables supplémentaires après 15 ans ;
• 3 jours ouvrables supplémentaires après 20 ans ;
• 7 jours ouvrables supplémentaires après 25 ans.

A condition qu’elles aient accompli la période de référence prévue à l’article L.150 (Version en vigueur en 2019 : Loi n°1997-17 (non disponible) · voir le texte postérieur) du code du Travail, les femmes salariées bénéficient d’un congé supplémentaire payé sur les bases suivantes :

• 2 jours de congé supplémentaires par enfant à charge si elles ont moins de 21 ans au dernier jour de la période de référence ;
• 2 jours de congé supplémentaire par enfant mineur à charge à compter du 4ème si elles ont plus de 21 ans au dernier jour de la période de référence.

Est réputé enfant à charge, pour l’application du présent article, celui qui remplit les conditions fixées par le code de la Sécurité sociale (Version en vigueur en 2019 : Loi n°1973-37 (non disponible) · voir le texte postérieur).

Les travailleurs logés dans l’établissement (ou à proximité) dont ils ont la garde et astreints à une durée de présence de 24 heures continues par jour, ont droit à un congé annuel de 2 semaines par an en sus du congé légal.

Les travailleurs ayant leur résidence habituelle à l’étranger et recrutés pour exécuter un contrat de travail au Sénégal auront droit à un congé dont la durée sera déterminée sur la base de 5 jours par mois de service effectif.

La date de départ en congé de chaque travailleur est fixée d’accord-parties entre l’employeur et le travailleur. Une fois cette date fixée, elle ne peut être avancée ou retardée d’une période supérieure à 3 mois, sauf accord de l’inspecteur du Travail et de la Sécurité sociale, après audition des parties.

Le travailleur doit être avisé de la date de son départ en congé 15 jours au moins à l’avance.

Le calendrier des départs en congé sera apposé au tableau d’affichage de l’établissement en début d’année.

Au moment du départ en congé, l’employeur doit porter sur le bulletin de paie du travailleur la mention des dates de départ en congé et de reprise de service ou, à défaut, délivrer une attestation de congé.

Le rappel du travailleur en congé ne pourra intervenir que lorsque la bonne marche de l’entreprise ou de l’un des services l’exigera pour des raisons sérieuses pouvant être constatées par l’nspecteur du Travail et de la Sécurité sociale.

Le travailleur ainsi rappelé conserve intégralement le bénéfice de son allocation de congé et percevra de nouveau son salaire dès la reprise du travail.

Il bénéficiera par la suite et, au plus tard, lors du congé suivant d’une période de congé égale au nombre de jours perdus par suite du rappel.

En ce qui concerne les travailleurs déplacés du fait de l’employeur, leur congé ne pourra prendre effet qu’à compter d’un jour situé dans une période de service au lieu d’embauche.

Dans le cas des entreprises pour lesquelles, la date des congés de la totalité ou d’une partie des travailleurs doit correspondre à une période d’arrêt annuel, total ou partiel, de l’entreprise, cette date sera fixée par l’employeur, après consultation des délégués du personnel.

Pour déterminer l’allocation de congé il est fait application des dispositions légales et réglementaires notamment l’aiticle L.153 du code du Travail (Version en vigueur en 2019 : Loi n°1997-17 (non disponible) · voir le texte postérieur).

L’allocation de congé est calculée sur la base du 1/12ème des sommes perçues pendant la période de référence telle que celle-ci est définie par le code du Travail (Version en vigueur en 2019 : Loi n°1997-17 (non disponible) · voir le texte postérieur).

En ce qui concerne les jours de congés supplémentaires accordés en vertu des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, le calcul de l’allocation s’effectue sur les mêmes bases énoncées à l’alinéa 2 de l’article L.153.

Pour ce faire, le salaire de congé normal étant établi, son montant est divisé par le nombre de jours de congé concernés et multiplié par le nombre de jours dus, compte tenu des majorations prévues à l’article 70 de la présente Convention.

En cas de rupture ou d’expiration du contrat avant que le travailleur ait acquis droit de jouissance au congé, il percevra, en place du congé, une indemnité calculée sur la base des droits acquis d’après les dispositions de l’article précédent.

La partie qui prend l’initiative de la rupture du contrat doit notifier sa décision par écrit à l’autre partie.

Cette notification doit être faite soit par envoi d’une lettre recommandée soit par une remise directe de la lettre au destinataire contre reçu ou devant témoins.

Il appartient à la partie qui prend l’initiative de la rupture du contrat de faire la preuve que cette rupture a été notifiée par écrit. Au sens du présent article, la date de la notification est celle où la lettre a été remise au travailleur soit par la poste soit contre décharge signée du travailleur soit devant témoins.

Le délai du préavis court à compter de la notification effective telle qu’elle est précisée ci­ dessus.

Dans le cas où la notification aurait été rendue impossible par le fait du travailleur, elle sera valablement notifiée à un délégué du personnel de l’entreprise avec copie à l’inspecteur du Travail et de la Sécurité sociale du ressort.

La durée du préavis est fixée comme suit :

• Ouvriers et employés : 1 mois ;
• Agents de maîtrise et assimilés : 2 mois ;
• Cadres et assimilés : 3 mois.

Durant cette période de préavis, le travailleur est autorisé à s’absenter 2 jours par semaine pour la recherche d’un nouvel emploi.

Les parties peuvent, d’un commun accord, globaliser en fin de préavis les jours d’absence ci­dessus définis. En ce cas, la durée de présence serait réduite d’autant sans modification de la rémunération due au titre du préavis, le temps de préavis non effectué étant réglé sous forme d’indemnité compensatrice.

Cette disposition ne saurait avoir pour effet de prolonger la durée du préavis ni donner lieu à une rémunération supplémentaire.

Le travailleur qui ne bénéficierait pas de ses jours de liberté, du fait de l’employeur est en droit de réclamer une indemnité compensant les jours ainsi perdus pour la recherche d’un nouvel emploi, indemnité calculée conformément à l’article 76 de la présente Convention.

Le travailleur qui aurait retrouvé du travail soit préalablement au préavis en cas de démission soit en cours de préavis, ne saurait prétendre, à partir du jour où il aura retrouvé du travail, aux jours d’absence prévus pour la recherche d’un nouvel emploi.

Le travailleur responsable d’un service, d’une caisse ou d’un stock dont le contrat est résilié doit rendre compte de sa gestion avant de quitter son emploi.

Au cas où, du fait de l’employeur, les conditions de résiliation du contrat de travail ne permettent pas au travailleur de rendre compte de sa gestion, il ne peut être tenu pour responsable depuis la date de la dernière vérification jusqu’à celle de la résiliation.

Chacune des parties peut se dégager de l’obligation de préavis en versant à l’autre une indemnité compensatrice dont le montant correspond à la rémunération et aux avantages de toute nature dont aurait bénéficié le travailleur pendant la durée du préavis restant à courir, s’il avait travaillé.

En cas de licenciement, le travailleur qui se trouve dans l’obligation d’occuper immédiatement un nouvel emploi peut, après en avoir avisé son employeur, quitter l’établissement avant l’expiration du délai de préavis, sans qu’il y ait lieu au paiement d’une indemnité compensatrice, pour la durée restant à courir.

Si l’une des parties désire mettre fin au contrat avant le départ en congé, notification doit être faite à l’autre partie 15 jours ouvrables avant le départ en congé.

En cas d’inobservation de cette clause, l’indemnité représentative du préavis stipulée à l’alinéa 1 du précédent article sera doublée. Il en sera de même si la rupture du contrat intervient pendant le congé.

La procédure de licenciemtmt pour motif personnel obéit aux conditions fixées par la législation en vigueur.

Le licenciement pour motif économique ne peut être opéré que selon la procédure instituée par la législation en vigueur.

En cas de licenciement par l’employeur, le travailleur ayant accompli dans l’entreprise une durée de service au moins égal à la période de référence ouvrant droit de jouissance au congé telle que fixée par la réglementation en vigueur, a droit à une indemnité de licenciement distincte du préavis.

Les travailleurs sont admis au bénéfice de l’indemnité de licenciement lorsqu’ils atteignent la durée de présence nécessaire à son attribution à la suite de plusieurs embauches dans la même entreprise, si leurs départs précédents ont été provoqués par une compression d’effectifs ou une suppression d’emploi. Dans ce cas, le montant de l’indemnité de licenciement est déterminé, déduction faite des sommes qui ont pu être versées à ce titre, lors de licenciements antérieurs.

Cette indemnité est représentée, pour chaque année de présence accomplie dans l’entreprise, par un % déterminé du salaire global mensuel moyen des 12 derniers mois d’activité qui ont précédé la date de licenciement.

On entend par salaire global, toutes les prestations constituant une contrepartie du travail, à l’exclusion de celles présentant le caractère d’un remboursement de frais.

Le % est fixé, par année de service, à :

• 25 % pour les 5 premières années ;
• 30 % pour la période s’étendant de la 6ème à la 10ème année ;
• 40 % pour la période s’étendant au-delà de la 10ème année.

Dans le décompte effectué sur les bases indiquées ci-dessus, il doit être tenu compte des fractions d’année.

L’indemnité de licenciement n’est pas due en cas de rupture du contrat de travail résultant d’une faute lourde du travailleur.

Si à l’expiration du délai prévu à l’article 86 de la présente Convention le travailleur dont le contrat de travail a été suspendu pour cause de maladie se trouve dans l’incapacité de reprendre son travail, l’employeur peut le remplacer définitivement, après lui avoir signifié par lettre recommandée avec accusé de réception, par voie d’huissier ou par tout autre moyen permettant de donner date et preuve certaines de la réception de la notification, qu’il prend acte de la rupture du contrat de travail.

Le travailleur remplacé dans les conditions indiquées à l’alinéa précédent conserve pendant un délai de 2 ans la priorité d’embauche.

La rupture du contrat de travail pour cause de maladie ouvre droit, au profit du travailleur, au versement des indemnités prévues à cet effet par la législation en vigueur.

La démission du travailleur ne peut s’opérer que dans les conditions définies par la réglementation en vigueur.

En cas de décès du travailleur, le salaire de présence, l’allocation de congé et les indemnités de toute nature acquis à la date du décès reviennent à ses héritiers.

Si le travailleur comptait au jour du décès 1 année au moins d’ancienneté, l’employeur est tenu de verser aux héritiers une indemnité d’un montant équivalent à celui de l’indemnité de licenciement qui serait revenue au travailleur en cas de rupture du contrat.

Ne peuvent prétendre à ces indemnités que les héritiers du travailleur.

Si le travailleur avait été déplacé par le fait de l’employeur, ce dernier assurera à ses frais le transport du corps du défunt au lieu de sa résidence habituelle à condition que les héritiers en formulent la demande dans le délai maximum de 2 ans après l’expiration du délai réglementaire prévu pour le transport des restes mortels.

A titre de participation aux frais funéraires l’employeur est également tenu de verser aux ayants droit en ligne directe une somme correspondant au moins à 1 mois de salaire de la catégorie du travailleur.

L’âge normal de départ à la retraite est fixé par le régime d’affiliation en vigueur au Sénégal.

Au moment de son départ à la retraite, une indemnité spéciale dite de départ à la retraite sera versée par l’employeur au travailleur.

Cette indemnité est calculée sur les mêmes bases et suivant les mêmes règles que l’indemnité de licenciement fixées par l’article 80 de la présente Convention, en se référant toutefois au % fixé par année de service à :

• 25 % pour les 5 premières années ;
• 30 % pour la période s’étendant de la 6ème à la 10ème année ;
• 45 % pour la période s’étendant de la 11ème à la 20ème année ;
• 50 % pour la période s’étendant au-delà.

Dans le décompte effectué sur les bases indiquées ci-dessus, il doit être tenu compte des fractions d’année.

Dans tous les cas de rupture du contrat de travail, l’employeur doit remettre au travailleur au moment de son départ définitif de l’entreprise ou de l’établissement, un certificat de travail contenant exclusivement :

• le nom et l’adresse de l’employeur ;
• la date d’entrée dans l’entreprise ;
• la date de sortie de l’entreprise ;
• la nature de l’emploi occupé ou, s’il y a lieu, des emplois successivement occupés, avec mention des catégories professionnelles d’emploi appliquées au travailleur et les périodes pendant lesquelles les emplois ont été tenus.

Tout certificat de travail ne comportant pas les mentions ci-dessus est considéré comme irrégulier.

À la demande du travailleur, la mention "libre de tout engagement" doit figurer sur le certificat de travail.

Si la remise du certificat de travail au travailleur n’est pas possible, par exemple dans le cas d’un licenciement à la suite d’une absence prolongée ou dans le cas du travailleur démissionnaire qui ne se présente pas pour obtenir la liquidation de ses droits, le certificat de travail est tenu à sa disposition par l’employeur.

En cas de décès, le certificat de travail est remis aux ayants droit s’ils en font la demande.

La transmission du certificat de travail peut également se faire par tout procédé ou moyen électronique permettant à l’employeur de donner date et preuve certaines de la réception, par le travailleur ou les ayants droit, du document.