Convention collective fédérale des industries alimentaires, fait à Dakar, le 19 juillet 1958

Si le travailleur conteste auprès de l’employeur le classement de son emploi dans la hiérarchie professionnelle et si une suite favorable n’est pas donnée à sa réclamation, il peut porter le différend devant une commission paritaire de classement.

Cette commission, présidée par l’inspecteur du Travail et des Lois sociales du ressort, est composée de deux représentants des employeurs et de deux représentants des travailleurs, qui peuvent s’adjoindre, à titre consultatif, un ou deux de leurs collègues plus particulièrement qualifiés pour apprécier le litige.

Sur sa demande, le travailleur peut se faire assister par un représentant de son organisation syndicale.

Les membres employeurs et travailleurs de la commission, ainsi que leurs suppléants, sont choisis par les parties signataires de la présente Convention.

Le travailleur adresse sa requête, ou la fait adresser par son délégué du personnel ou son organisation syndicale, à l’inspecteur du Travail et des Lois sociales du ressort, qui provoque la réunion de la commission en convoquant les membres, les parties et, si le travailleur en fait la demande, un représentant de l’organisation syndicale à laquelle appartient ce dernier.

La commission se réunit obligatoirement dans les dix jours francs qui suivent la requête et se prononce dans les quinze jours qui suivent la date de sa première réunion.

Si l’un des membres de la commission ou son suppléant ne se présente pas au jour et à l’heure fixée pour la réunion, la commission peut néanmoins décider de siéger, mais en s’organisant pour que la représentation des employeurs et des travailleurs demeure paritaire.

Le rôle de la commission est de déterminer la catégorie dans laquelle doit être classé l’emploi assuré par le travailleur dans l’entreprise.

Si la commission dispose d’éléments d’information suffisants, elle rend immédiatement sa décision.

Dans le cas contraire, elle peut inviter les parties à produire des renseignements complémentaires. Elle peut également décider de faire subir au travailleur, s’il en est d’accord, un essai professionnel.

Elle choisit alors l’épreuve à faire subir au requérant, fixe le temps dont il disposera pour l’exécuter et désigne les personnes qualifiées pour en apprécier les résultats.

Dès qu’elle dispose de ces éléments d’appréciation complémentaires, la commission prononce sa décision.

Celle-ci est prise à la majorité des voix des membres titulaires ou suppléants de la commission. Le président ne participe pas au vote.

La décision doit être motivée, donner la répartition des voix et indiquer tous les avis exprimés, y compris celui du président.

Si elle attribue un nouveau classement au travailleur, elle en précise la date de prise d’effet.

Un exemplaire de la décision rendue est remis à chacune des parties, à la diligence du président.

A conditions égales de travail, de qualification professionnelle et de rendement, le salaire est égal pour tous les travailleurs, quels que soient leur origine, leur sexe, leur âge et leur statut.

Considérés comme non adultes, les jeunes travailleurs de moins de dix-huit ans, rémunérés au temps, reçoivent des salaires minima qui, par rapport à ceux des travailleurs adultes occupant le même emploi dans la classification professionnelle, sont fixés aux pourcentages suivants :

• de 14 à 15 ans : 50 %
• de 15 à 16 ans : 60 %
• de 16 à 17 ans : 80 %
• de 17 à 18 ans : 90 %

Les réductions prévues au paragraphe 2 du présent article ne s’appliquent ni aux jeunes travailleurs titulaires d’un certificat d’aptitude professionnel (C.A.P.) et débutant dans la profession ni à ceux ayant subi avec succès l’examen de sortie d’un centre de formation professionnelle rapide.

Dans tous les cas où les jeunes travailleurs de moins de dix-huit ans, rémunérés à la tâche ou au rendement, effectuent d’une façon courante et dans les conditions égales d’activité, de rendement et de qualité des travaux habituellement confiés à des adultes, ils sont rémunérés aux tarifs établis pour la rémunération du personnel adulte effectuant ces mêmes travaux.

L’employeur a le droit d’allouer à un travailleur, dont le rendement est diminué par suite d’accident ou d’infirmité quelconque médicalement constaté, un salaire inférieur au salaire minimum de la catégorie professionnelle dont relève l’emploi confié à l’intéressé.

L’employeur, qui entend se prévaloir de ce droit, doit en informer par écrit l’intéressé soit lors de l’engagement, soit dès la constatation de l’incapacité, et convenir expressément avec lui des conditions de sa rémunération.

Cette rémunération ne peut, en aucun cas, être inférieure de plus de 10 % du salaire minimum de la catégorie du travailleur.

Les heures accomplies au-delà de la durée légale du travail ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration du salaire réel, déduction faite de l’indemnité de l’article 94 du Code du Travail, fixée comme il suit :

• 10 % de majoration pour les heures effectuées de la quarante et unième à la quarante-huitième heure ;
• 35 % de majoration pour les heures effectuées au-delà de la quarante-huitième heure ;
• 50 % de majoration pour les heures effectuées de nuits ;
• 50 % de majoration pour les heures effectuées de jour, les dimanches et jours fériés ;
• 100 % de majoration pour les heures effectuées de nuit, les dimanches et jours fériés.

Le décompte des heures supplémentaires et l’application des majorations prévues ci- dessus devront se faire, compte tenu des dispositions réglementaires qui, dans chaque territoire, fixent, par branche d’activité, les modalités d’application de la durée du travail et prévoient des dérogations permanentes pour l’exécution de certains travaux.

L’application des dispositions ci-dessus ne sauraient entraîner pour le travailleur une réduction de la rémunération des heures supplémentaires perçue antérieurement.

Est nulle et de nul effet, en ce qui concerne les travailleurs astreints à un horaire déterminé, toute clause d’un contrat de travail fixant le salaire de façon forfaitaire, quel que soit le nombre d’heures supplémentaires effectuées au cours de la semaine.

On appelle travail par poste l’organisation dans laquelle un salarié effectue son travail journalier d’une seule traite.

Dans les entreprises qui ont à fonctionner sans interruption, jour et nuit, y compris éventuellement les dimanches et jours fériés, les heures de travail assurées par un service de « quart », par roulement de jour et de nuit, dimanches et jours fériés éventuellement compris, sont rétribuées au même tarif que celui prévu pour le travail de jour en semaine.

En compensation du repos hebdomadaire légal obligatoire, l’ouvrier de « quart » ayant accompli exceptionnellement dans la semaine sept « quarts » de six heures de travail consécutif au minimum reçoit une rémunération supplémentaire égale à 50 % de son salaire normal pour la durée d’un « quart » de travail.

Le travailleur de « quart » qui aura bénéficié d’un repos hebdomadaire dans la semaine n’a pas droit à cette rémunération particulière.

Lorsque les ouvriers travaillent de façon ininterrompue dans un poste d’une durée supérieure à six heures, il sera accordé une demi-heure de pose payée comme temps de travail.

Cette mesure ne concerne pas les postes à fabrication continue dont les conditions de travail permettent aux intéressés de prendre normalement leur casse-croûte ; dans ce cas, toutes dispositions seront prises pour que le casse-croûte puisse être consommé dans des conditions d’hygiène convenables.

Les travailleurs effectuant au moins six heures de travail de nuit bénéficient d’une indemnité dite « prime de panier », dont le montant est égal à deux fois le salaire horaire du manœuvre ordinaire.

Cette indemnité sera en outre accordée aux travailleurs qui, après avoir travaillé dix heures ou plus, de jour, prolongeront d’au moins une heure leur travail après le début de la période réglementaire de travail de nuit.

Elle sera également allouée aux travailleurs qui effectueront une séance ininterrompue de travail de dix heures dans la journée.

Tout travailleur bénéficie d’une prime d’ancienneté lorsqu’il réunit les conditions requises telles que définies ci-après :

• on entend par ancienneté le temps pendant lequel le travailleur a été occupé, de façon continue, pour le compte de l’entreprise, quel qu’ait été le lieu de son emploi ;
• toutefois est déduite, le cas échéant, de la durée totale de l’ancienneté à retenir pour le calcul de la prime toute période de service dont la durée aurait été prise en compte pour la détermination d’une indemnité de licenciement payée au travailleur ou pour l’octroi à ce dernier d’un avantage basé sur l’ancienneté et non prévu à la présente Convention.

Par exception aux dispositions du paragraphe précédent, les travailleurs sont admis au bénéfice de la prime d’ancienneté lorsqu’ils atteignent la durée de présence nécessaire à son attribution à la suite de plusieurs embauches dans la même entreprise si leurs départs précédents ont été provoqués par une compression d’effectifs ou une suppression d’emplois.

En cas d’absence du travailleur résultant d’un accord entre les parties, l’ancienneté se calcule en additionnant les périodes passées dans l’entreprise avant et après l’absence.

Toutefois, cette période d’absence est prise en compte, pour le calcul de l’ancienneté, dans les cas suivants :

• absences pour raisons personnelles, dans la limite d’un mois ;
• absences pour congés payés ou, dans la limite de dix jours par an, permissions exceptionnelles prévues à l’article 56 de la présente Convention ;
• absences pour maladies, dans la limite de six mois ;
• absences pour accidents du travail ou maladies professionnelles, quelle qu’en soit la durée ;
• absences prévues aux alinéas a et b de l’article 47 du Code du Travail  ;
• absences pour stages professionnels organisés par l’employeur.

La prime d’ancienneté est calculée en pourcentage sur le salaire minimum de la catégorie de classement du travailleur, le montant total de ce salaire étant déterminé en fonction de l’horaire normal de l’entreprise.

Le pourcentage en est fixé à :

• 3 % après trois années d’ancienneté,
• 5 % après cinq années d’ancienneté,
• 1 % du salaire par année de service de la cinquième à la quinzième année de service incluse.

L’indemnité prévue à l’article 94 (1er alinéa) du Code du Travail est acquise aux travailleurs visés à l’article 95 (3°) de ce même C ode, les conditions fixées par l’arrêté ministériel du 13 Juin 1955. Le montant en est égal aux 4/10 du salaire de base tel qu’il est fixé au contrat individuel, augmenté, lorsqu’il y a lieu, des primes et indemnités inhérentes à la nature du travail.

Est également admis au bénéfice de l’indemnité de l’article 94 du Code du Travail tout travailleur ayant sa résidence habituelle dans l’un des territoires du groupe IV tel que défini par l’arrêté ministériel du 13 Juin 1955 (A. O. F., A. E. F., Togo, Cameroun, Côte française des Somalis) et déplacé, du fait d’un employeur, pour exécuter un contrat de travail, dans les limites du Groupe de territoires de l’Afrique Occidentale française aux conditions conjuguées suivantes :

a) Que son déplacement du lieu de sa résidence habituelle au lieu de son emploi soit la conséquence du contrat de travail ;

b) Qu’il soit lié à son employeur par ce même contrat de travail ou que, lors de son engagement par un autre employeur, il justifie, auprès de ce dernier, de sa qualité de travailleur déplacé ;

c) Que le lieu de sa résidence habituelle soit distant de 500 kilomètres au moins du lieu de son emploi.

Le montant de son indemnité est constitué par autant de fois 5 % du salaire de base de l’intéressé que la distance, à vol d’oiseau, entre le lieu de résidence habituelle et le lieu d’emploi comprend de fois 500 kilomètres.

Ce montant ne peut, toutefois, dépasser 20 % du salaire de base de l’intéressé.