Convention collective de la branche d’activités des systèmes financiers décentralisés au Sénégal, signée en septembre 2010

L’embauchage et le réembauchage sont effectués conformément aux dispositions de la réglementation en vigueur.

Les travailleurs sont engagés individuellement, soit verbalement, soit par écrit, conformément à la législation et à la réglementation en vigueur.

Le personnel des entreprises est tenu informé par voie d’affichage des emplois vacants et des catégories professionnelles dans lesquelles ces emplois sont classés.

L’engagement définitif doit toujours être constaté par l’établissement d’une lettre d’engagement ou de tout autre document en tenant lieu, indiquant l’identité du travailleur, la date de l’engagement, la classification professionnelle et le salaire convenu qui ne doit en aucune manière être inférieur au salaire minimum de la classification, éventuellement les conditions et la durée d’une période d’essai.

En l’absence d’un contrat écrit, le contrat de travail est réputé être fait pour une durée indéterminée, et l’engagement du travailleur considéré comme définitif dès le premier jour de l’embauche.

Tout travailleur quittant l’entreprise pour remplir un mandat syndical bénéficie des dispositions légales concernant les travailleurs dont le contrat est suspendu par l’exercice d’un mandat parlementaire.

L’embauche définitive du travailleur peut être précédée d’une période d’essai, stipulée obligatoirement par écrit et dont la durée varie selon la catégorie professionnelle à laquelle appartient le travailleur. Pendant la période d’essai, les parties ont la faculté réciproque de rompre le contrat sans indemnité, ni préavis.

La durée maximum de la période d’essai prévue à l’article L.38 (Version en vigueur en 2010 : Loi n°1997-17 (non disponible) · voir le texte postérieur) du Code du Travail est ainsi fixée :

• 8 jours pour les travailleurs payés à l’heure ou à la journée ;
• 1 mois pour les travailleurs payés au mois, agents de maîtrise, techniciens et assimilés ;
• 3 mois pour les ingénieurs, cadres et assimilés.

La période d’essai est renouvelable une seule fois, sous condition d’un accord préalable des parties.

L’employeur qui souhaite renouveler l’essai doit en informer le travailleur par écrit :

• 5 jours au moins avant la fin de la période d’essai lorsqu’elle est de 1 mois ;
• 15 jours au moins avant la fin de la période d’essai lorsqu’elle est de 3 mois.

Pendant la période d’essai, le travailleur doit recevoir au moins le salaire minimum de la catégorie professionnelle dont relève l’emploi à pourvoir.

L’employeur qui déplace le travailleur pour une période d’essai assure, à ses frais le déplacement aller-retour du travailleur de son lieu d’embauche à son lieu de travail.

Si l’employeur utilise les services du travailleur au-delà de la période d’essai sans qu’il y ait établissement d’un nouveau contrat, l’engagement à durée indéterminée est réputé définitif, conformément à l’article L.39 (Version en vigueur en 2010 : Loi n°1997-17 (non disponible) · voir le texte postérieur) du Code du Travail.

Dès la fin de la période d’essai, lorsque l’engagement est confirmé, il est constaté par un écrit établi en quatre exemplaires et signés par chacune des parties. Il spécifie l’emploi et le classement du travailleur, sa rémunération ainsi que les divers avantages et accessoires du salaire dont il peut bénéficier. L’un des exemplaires est remis au travailleur et un autre est déposé à l’Inspection du Travail du ressort pour enregistrement.

Aucune clause réservant le bénéfice d’une mesure quelconque à un ou plusieurs travailleurs en considération du sexe ne peut, à peine de nullité, être insérée dans un accord collectif, une convention collective ou un contrat de travail à moins que ces clauses n’aient pour objet l’application des dispositions concernant notamment, la maternité et l’allaitement.

En cas de vacance ou de création de poste, l’employeur fera appel de préférence aux employés en service dans l’entreprise et aptes à occuper le poste. En cas de promotion, l’employé pourra être soumis à la période d’essai prévue pour l’emploi qu’il est appelé à occuper.

Au cas où cet essai ne s’avérerait pas satisfaisant, l’employé sera réintégré dans son ancien poste. Cette réintégration ne saurait être considérée comme une rétrogradation, par rapport au poste qu’il occupait avant l’essai.

CHANGEMENT D’EMPLOI OU DE CATEGORIE MUTATION PROVISOIRE DANS UNE CATEGORIE SUPERIEURE OU INFERIEURE

1. - Mutation provisoire à un emploi relevant d’une catégorie inférieure.

En cas de nécessité de service ou pour éviter du chômage, l’employeur, après consultation des délégués du personnel, pourra affecter momentanément un travailleur à un emploi relevant d’une catégorie inférieure à son classement habituel. Dans ce cas, le travailleur conservera le bénéfice du salaire et avantages perçus précédemment pendant la période de mutation qui, en règle générale, n’excèdera pas 6 mois.

2. - Mutation dans une commune ou localité différente de celle du lieu de travail habituel.

Lorsque les mutations ne sont pas prévues dans les conditions d’engagement, aucun travailleur ne peut être muté dans un autre établissement de l’employeur situé dans une commune ou une localité différente de celle de son lieu de travail habituel, sans son consentement.

3. - Mutation des travailleuses en état de grossesse.

Les travailleuses en état de grossesse, mutées à un autre poste en raison de leur état, conserveront le bénéfice de leur salaire antérieur pendant toute la durée de leur mutation.

4. - Intérim dans une catégorie supérieure.

Le fait pour le travailleur d’assurer provisoirement ou par intérim un emploi comportant un classement supérieur dans la hiérarchie professionnelle ne lui confère pas automatiquement le droit aux avantages pécuniaires ou autres attachés audit emploi.

Toutefois la durée de cette situation ne peut excéder : 15 jours pour les ouvriers spécialisés ; 1 mois pour les ouvriers professionnels, les agents de maîtrise, les techniciens et assimilés et les employés ; 3 mois pour les cadres ingénieurs et assimilés, sauf dans le cas de maladie ou accident survenu au titulaire de l’emploi ou au remplacement de ce dernier pour la durée du congé.

Passé ce délai, et sauf le cas visé ci-dessus, le travailleur doit être reclassé d’office dans le nouvel emploi qu’il occupe.

En cas de maladie, accident ou congé du titulaire, l’intérimaire perçoit après la période précisée au présent chapitre, une indemnité égale à la différence entre son salaire et le salaire minimum de la catégorie correspondant au nouvel emploi qu’il occupe.

Tout changement dans la classification et les conditions de rémunération d’un travailleur doit être constaté par un écrit qui lui est notifié dans les mêmes conditions que celles prévues à l’article 17 de la présente convention.

Dans le cas où la modification serait refusée par l’intéressé, elle sera considérée comme entraînant la rupture du contrat du fait de l’employeur, sauf maintien des conditions antérieures.

Il ne pourra être procédé à un déclassement pour inaptitude physique sans que l’intéressé ait subi un examen médical concluant à la nécessité qu’il soit changé d’emploi.

Les déclassements pour inaptitude physique, ayant pour cause un accident survenu à l’occasion du service ou une maladie, entraînent la rupture du contrat de travail du fait de l’employeur, lorsqu’ils ne sont pas acceptés par les travailleurs.

Il en sera de même, au cas où le travailleur n’accepterait pas de suivre l’employeur au lieu de sa nouvelle résidence.

Les sanctions disciplinaires applicables au personnel sont les suivantes :

• la réprimande,
• l’avertissement verbal ou écrit,
• la mise à pied d’un à trois jours,
• la mise à pied de quatre à huit jours,
• le licenciement.

L’avertissement et la mise à pied d’un à trois jours ne sauraient être invoqués à l’encontre du travailleur, si à l’expiration d’un délai de 6 mois suivant la date d’intervention de l’une ou l’autre de ces sanctions, aucune autre sanction n’a été prononcée.

Il en est de même à l’expiration d’un délai de 1 an en ce qui concerne la sanction de mise à pied de quatre à huit jours.

Ces sanctions sont prises par le chef d’établissement ou son représentant après que l’intéressé, assisté sur sa demande, d’un délégué du personnel, aura fourni des explications écrites ou verbales.

La sanction est signifiée par écrit au travailleur et ampliation de la sanction est adressée à l’Inspecteur du Travail du ressort.

Sauf stipulation contraire insérée dans le contrat de travail ou autorisation particulière écrite de l’employeur, il est interdit au travailleur d’exercer, même en dehors des heures de travail, toute activité à caractère professionnel susceptible de concurrencer ou de nuire à la bonne exécution des services convenus.

Il est également interdit au travailleur de divulguer les renseignements acquis au service de l’employeur.

Toutefois, l’interdiction ne peut porter que sur une activité de nature à concurrencer l’employeur. Cette même disposition s’applique au travailleur qui a quitté l’entreprise. Elle ne peut dépasser un an et ne peut s’appliquer que dans un rayon de 50 km autour du lieu de travail que sous réserve des dispositions de l’article L35 du Code du Travail (Version en vigueur en 2010 : Loi n°1997-17 (non disponible) · voir le texte postérieur).

Les absences de courte durée justifiées par un événement grave et fortuit dûment constaté, intéressant directement le foyer du travailleur (tel qu’incendie de l’habitation, déménagement involontaire, accident ou maladie grave du conjoint, d’un ascendant ou descendant vivant avec lui) n’entraînent pas la rupture du contrat de travail, mais simplement sa suspension, pourvu que l’employeur ait été avisé plus tard dans les quatre jours qui suivent l’événement et que la durée de l’absence soit en rapport avec l’événement qui l’a motivée.

Des permissions exceptionnelles d’absence qui, dans la limite de 19 jours par an, ne sont pas déductibles du congé réglementaire, et n’entraînant aucune retenue du salaire, sont accordées au travailleur ayant six mois au moins d’ancienneté dans l’entreprise, pour et à l’occasion des événements familiaux suivants, à justifier par la présentation de pièces d’état civil ou d’une attestation délivrée par l’autorité administrative qualifiée :

• Mariage du travailleur : 3 jours
• Mariage d’un de ses enfants, d’un frère ou d’une sœur : 1 jour
• Décès d’un conjoint ou d’un descendant en ligne directe : 5 jours
• Décès d’un ascendant en ligne directe, d’un frère ou d’une sœur : 2 jours
• Décès d’un beau-père ou d’une belle-mère : 2 jours
• Naissance d’un enfant : 1 jour
• Baptême d’un enfant : 1 jour
• Première communion : 1 jour
• Hospitalisation d’un conjoint ou d’un enfant du travailleur : 3 jours

Toute permission de cette nature doit faire l’objet d’une autorisation écrite préalable de l’employeur, sauf cas de force majeure.

Dans cette dernière éventualité, le travailleur doit aviser son employeur dès la reprise du travail. Le document attestant de l’évènement doit être présenté à l’employeur dans le plus bref délai et, au plus tard, dix jours après l’événement.

Ces évènements ne peuvent en aucun cas justifier l’interruption d’un congé, de même que ces permissions ne peuvent faire l’objet d’un report, sauf accord des parties.

Si l’évènement se produit hors du lieu d’emploi et nécessite le déplacement du travailleur, les délais ci-dessus pourront être prolongés d’accord parties. Cette prolongation ne sera pas rémunérée.

Le contrat est suspendu :

• 1. en cas de fermeture de l’établissement par suite du départ de l’employeur sous les drapeaux ou pour une période obligatoire d’instruction militaire ;
• 2. pendant la durée du service militaire du travailleur et pendant les périodes obligatoires d’instruction militaire auxquelles il est astreint ;
• 3. pendant la durée de l’absence du travailleur, en cas de maladie dûment constatée par un médecin agréé, durée limitée à six mois ; ce délai est prorogé jusqu’au remplacement du travailleur ;
• 4. pendant la période d’indisponibilité résultant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ;
• 5. pendant le repos de la femme salariée bénéficiaire des dispositions de l’article L. 143 (Version en vigueur en 2010 : Loi n°1997-17 (non disponible) · voir le texte postérieur) du Code du Travail  ;
• 6. pendant la grève ou le lock-out, si ceux-ci ont été déclenchés dans le respect de la procédure de règlement des conflits collectifs du travail ;
• 7. pendant la durée de l’absence du travailleur, autorisée par l’employeur en vertu de la réglementation des conventions collectives, ou d’accords individuels ;
• 8. pendant la période de mise à pied du délégué du personnel, dans l’attente de la décision définitive de l’Inspecteur du Travail et de la Sécurité sociale ;
• 9. pendant la détention préventive du travailleur ;
• 10. pendant la durée du congé payé augmentée, éventuellement des délais de route et des périodes d’attente de départ définies à l’article L. 160 (Version en vigueur en 2010 : Loi n°1997-17 (non disponible) · voir le texte postérieur) du Code du Travail  ;
• 11. pendant la durée du mandat de député à l’Assemblée nationale, à la demande écrite de l’intéressé ;
• 12. pendant la durée du congé d’éducation ouvrière accordé dans les conditions fixées conformément aux dispositions en vigueur ;
• 13. pendant la durée du veuvage de la femme salariée dans la limite de six mois ;
• 14. pendant la période de mise en disponibilité du travailleur définie à l’article L.68 (Version en vigueur en 2010 : Loi n°1997-17 (non disponible) · voir le texte postérieur) du Code du Travail.

Seules les périodes de suspension de contrat visées aux alinéas 1er, 2e, 9e, 11e et 14e ci-dessus ne sont pas considérées comme temps de service pour la détermination de l’ancienneté du travailleur dans l’entreprise.

Les droits du travailleur mobilisé sont garantis, en tout état de cause, par la législation en vigueur.

Le contrat du travailleur accidenté du travail est suspendu jusqu’à consolidation de la blessure, et, au cas où après consolidation de la blessure, le travailleur accidenté du travail ne serait plus à même de reprendre son service et de l’assurer dans les conditions normales, l’employeur recherchera, avec les délégués du personnel de son établissement, la possibilité de reclasser l’intéressé dans un autre emploi.

Durant la période prévue par l’article 70 de la présente Convention pour l’indemnisation du travailleur malade, le travailleur accidenté du travail reçoit de son employeur une allocation calculée de manière à lui assurer son ancien salaire sur la base de l’horaire normal de l’entreprise, défalcation faite de la somme qui lui est due, en vertu de la réglementation sur les accidents du travail durant cette même période.

1. - Suspension du contrat

Les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie et d’accident non professionnel ne constituent pas une cause de rupture du contrat dans la limite de huit mois ; ce délai peut être prorogé jusqu’au remplacement du travailleur.

Pendant ce délai, au cas où le remplacement du travailleur s’imposerait, le remplaçant devra être informé par écrit du caractère provisoire de son emploi.

Lorsque la maladie du travailleur nécessite un traitement de longue durée, le délai de huit mois prévu à l’alinéa 1 du présent article, sera porté, compte tenu de l’ancienneté du travailleur dans l’entreprise, à 10 mois pour les travailleurs comptant de 7 à 15 ans d’ancienneté et à 12 mois au-delà.

Ancienneté dans l’entreprise Durée de la suspension du contrat

• de 7 ans : 8 mois
• de 7 à 15 ans : 10 mois
• + de 15 ans : 12 mois

2. - Formalités à accomplir

Si le travailleur malade fait constater son état par le service médical de l’entreprise dans un délai de 48 heures, il n’aura pas d’autres formalités à accomplir.

Dans la négative, il doit, sauf cas de force majeure, avertir son employeur du motif de son absence dans un délai de six 6 jours suivant la date de l’accident ou de la maladie.

Cet avis est confirmé par un certificat médical à produire dans le délai d’une semaine (07 jours).

L’employeur pourra faire procéder à une contre-visite par le médecin d’entreprise ou par tout médecin de son choix.

Si le travailleur, gravement malade, ne peut se déplacer, il avise l’employeur de cette impossibilité. Ce dernier informe alors l’IPM dont relève le travailleur, ou bien lui envoie, à ses frais, un infirmier, et éventuellement le médecin.

L’employeur a le droit d’allouer à un travailleur dont le rendement est diminué par suite d’accident ou d’infirmité quelconque, médicalement constaté, un salaire inférieur au salaire minimum de la catégorie professionnelle.

L’employeur qui prétend user de ce droit, doit en informer par écrit l’intéressé soit lors de l’embauche soit dès la constatation de l’incapacité et convenir avec lui des conditions de sa rémunération.

La partie qui prend l’initiative de la rupture du contrat de travail doit notifier sa décision par écrit à l’autre partie.

Cette notification doit être faite, soit par envoi d’une lettre recommandée, soit par une remise directe de la lettre au destinataire, contre reçu ou devant témoins.

Il appartient à la partie qui prend l’initiative de la rupture du contrat de faire la preuve que cette rupture a été notifiée par écrit. Au sens du présent article, la date de la notification est celle où la lettre a été remise au travailleur soit par la poste, soit contre décharge signée du travailleur, soit devant témoins.

Le délai de préavis court à compter de la notification effective telle qu’elle est précisée ci-dessus.

Cette disposition, objet du présent article, s’applique à tous les travailleurs dont l’inscription au registre d’employeur est obligatoire.

Dans le cas où la notification aurait été rendue impossible par le fait du travailleur, elle sera valablement notifiée à un délégué du personnel de l’entreprise avec copie à l’Inspecteur du Travail.

En cas de rupture de contrat et sauf cas de faute lourde ou de convention contraire prévoyant un délai plus long, la durée du préavis réciproque est fixée comme suit :

Ouvriers et personnel permanent payés à l’heure, à la journée ou à la semaine :

• Travailleurs mensuels non cadres : 1 mois
• Cadres et assimilés : 3 mois

Durant cette période de préavis, le travailleur est autorisé à s’absenter 2 jours par semaine, pour la recherche d’un nouvel emploi.

La répartition de ces journées d’absence est fixée d’un commun accord ou à défaut, alternativement, un jour au gré du travailleur.

Les parties peuvent, d’un commun accord globaliser en fin de préavis les jours d’absence ci-dessus définis. En ce cas, la durée de présence serait réduite d’autant sans modification de la rémunération due au titre du préavis, le temps de préavis non effectué étant réglé sous forme d’indemnité compensatrice.

Ces jours d’absence n’entraîneront aucune réduction du salaire de l’employé. Cette disposition ne saurait avoir pour effet de prolonger la durée du préavis, ni donner lieu à une rémunération supplémentaire.

Le travailleur qui ne bénéficierait pas de ses jours de liberté, du fait de l’employeur, est en droit de réclamer une indemnité compensant les jours ainsi perdus pour la recherche d’un nouvel emploi.

Le travailleur qui aurait retrouvé du travail, soit préalablement au préavis en cas de démission, soit en cours de préavis, ne saurait prétendre, à partir du jour où il aura retrouvé du travail, aux jours d’absence prévus pour la recherche d’un nouvel emploi.

Le travailleur responsable d’un service, d’une caisse, ou d’un stock, dont le contrat de travail est résilié, doit rendre compte de sa gestion avant de quitter son emploi.

Au cas où, du fait de l’employeur, les conditions de résiliation du contrat de travail ne permettent pas au travailleur de rendre compte de sa gestion, il ne peut être tenu pour responsable depuis la date de la dernière vérification jusqu’à celle de la résiliation.

Chacune des parties peut se dégager de l’obligation de préavis en versant à l’autre une indemnité compensatrice dont le montant correspond à la rémunération et aux avantages de toute nature dont aurait bénéficié le travailleur pendant la durée du préavis restant à courir, s’il avait travaillé.

Toutefois le travailleur licencié qui se trouve, durant la durée du préavis, dans l’obligation d’occuper immédiatement un nouvel emploi peut, après en avoir avisé son employeur, quitter l’établissement avant l’expiration du délai de préavis, sans qu’il y ait lieu au paiement d’une indemnité compensatrice, pour la durée restant à courir.

Si l’une des parties désire mettre fin au contrat avant le départ en congé, notification doit être faite à l’autre partie, quinze jours francs avant la date de ce départ.

En cas d’inobservation de cette clause, l’indemnité représentative du préavis, stipulée à l’article 32 de la présente convention sera majorée de huit jours francs en ce qui concerne les travailleurs payés à l’heure, à la journée ou à la semaine, et d’un mois en ce qui concerne les travailleurs payés au mois. Il en sera de même si la rupture du contrat intervient pendant le congé.

En cas de compression de personnel, l’employeur informera les délégués du personnel des mesures qu’il a l’intention de prendre. L’ensemble des délégués examinera les mesures envisagées et présentera à l’employeur ses suggestions.

Les congédiements éventuels nécessaires par suppression d’emplois, diminution de l’activité ou réorganisation intérieure de l’entreprise s’opéreront dans chaque catégorie professionnelle ou service, suivant les règles générales prévues en matière de licenciement, compte tenu à la fois de la valeur professionnelle, de la situation de famille et de l’ancienneté dans l’établissement.

Le travailleur licencié pour motif économique bénéficie, en dehors du préavis et de l’indemnité de licenciement, d’une indemnité spéciale, non imposable, payée par l’employeur et égale à un mois du salaire brut.

Le travailleur licencié pour motif économique conserve pendant deux ans la priorité d’embauche dans la même catégorie d’emploi. Après un an, il peut être soumis par l’employeur à une période d’essai.

Le travailleur bénéficiant d’une priorité d’embauche est tenu de communiquer à son employeur tout changement de son adresse survenant après son départ de l’établissement. En cas de vacance, l’employeur avise l’intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception envoyée à la dernière adresse connue du travailleur. Ce dernier devra se présenter à l’établissement dans un délai de huit jours, si la distance qui sépare son domicile de son lieu de travail est de moins de 100 km, quinze jours au-delà, après réception de la lettre.

En cas de licenciement par l’employeur, le travailleur à titre permanent, ayant accompli dans l’entreprise une durée de service continue au moins égale à la période de référence ouvrant droit de jouissance au congé, telle que prévue par l’article L. 150 (Version en vigueur en 2010 : Loi n°1997-17 (non disponible) · voir le texte postérieur) du Code du Travail et par les arrêtés d’application, a droit à une indemnité de licenciement distincte du préavis.

Cette indemnité est représentée, pour chaque année de présence continue dans l’entreprise, par un pourcentage déterminé du salaire global mensuel moyen des douze mois d’activité qui ont précédé la date de licenciement.

Le pourcentage en question est fixé à :

• 25 % pour les cinq premières années ;
• 30 % pour les cinq années suivantes ;
• 40 % pour la période s’étendant au-delà de la dixième (10ème) année.

Dans le décompte effectué sur les bases indiquées ci-dessus, il doit être tenu compte des fractions d’année.

Cette indemnité n’est pas due si le licenciement est motivé par une faute grave du travailleur.

RUPTURE DU CONTRAT DU TRAVAILLEUR MALADE OU VICTIME D’UN ACCIDENT NON PROFESSIONNEL

Lorsque l’employeur se trouve obligé de remplacer le travailleur malade, il doit à l’expiration du délai défini dans l’article 27 de la présente convention signifier à l’intéressé, par lettre recommandée, qu’il prend acte de la rupture du contrat de travail.

A cette occasion, il lui fait parvenir le montant de l’indemnité de préavis et de toutes autres indemnités auxquelles le travailleur pourrait avoir droit du fait de cette rupture ainsi qu’un certificat de travail.

Le travailleur licencié dans ces conditions conserve la priorité d’embauche pendant deux ans.

L’âge de départ à la retraite est fixé à soixante ans pour tous les travailleurs titulaires d’emplois éligibles à l’allongement de l’âge de la retraite à soixante ans dans le secteur privé.

Le départ à la retraite à partir de l’âge prévu au 1er alinéa de cet article, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, ne constitue ni une démission ni un licenciement.

Au moment de son départ à la retraite, une indemnité spéciale dite de fin de carrière sera versée par l’employeur au travailleur. Cette indemnité est représentée, pour chaque année de présence continue dans l’entreprise, par un pourcentage déterminé du salaire global mensuel moyen des douze mois d’activité qui ont précédé la date de départ à la retraite.

Cette indemnité est calculée de la manière suivante :

• 30 % pour les cinq premières années ;
• 35 % pour les cinq années suivantes ;
• 50 % pour la période s’étendant au-delà de la dixième (10ème) année.

En cas de décès du travailleur, le salaire de présence, l’allocation de congé et les indemnités de toute nature acquis à la date du décès reviennent à ses ayants droits.

Si le travailleur comptait au jour du décès, une année au moins d’ancienneté, l’employeur est tenu de verser aux ayants droits, une indemnité d’un montant équivalent à celui de l’indemnité de départ à la retraite qui serait revenue au travailleur.

Ne peuvent prétendre à ces indemnités que les héritiers du travailleur.

Si le travailleur avait été déplacé par le fait de l’employeur, ce dernier assurera à ses frais, le transport du corps du défunt au lieu de sa résidence habituelle, à condition que les ayants droit en formulent la demande dans le délai maximum de deux ans après l’expiration du délai réglementaire prévu pour le transport des restes mortels.

A titre de participation aux frais funéraires, l’employeur est également tenu de verser aux ayants droits une somme correspondant à deux mois de salaire brut.