Convention collective de la branche d’activités des systèmes financiers décentralisés au Sénégal, signée en septembre 2010

Le salaire de chaque travailleur est déterminé en fonction de l’emploi qu’il occupe dans l’entreprise.

Conformément aux dispositions légales, règlementaires et conventionnelles, les salaires sont fixés, à l’heure, à la journée ou au mois.

Pour la bonne marche de l’entreprise où exerce le travailleur, l’employeur a la faculté d’appliquer toute forme de rémunération du travail (au rendement), qu’il juge utile pour optimiser le rendement de l’entreprise.

La rémunération du travail au rendement est établie sur la base du salaire minimum de la catégorie dont relève l’emploi considéré.

Les tarifs du travail au rendement sont établis de façon que l’employé de capacité moyenne ait la possibilité de dépasser le salaire minimum de sa catégorie.

Les parties à la présente convention, dans le cadre du dialogue social fixent les normes de rendement.

Les travailleurs sont classés dans les catégories et échelons définis par les classifications professionnelles figurant dans les annexes de la présente convention collective.

Le classement du travailleur est fonction de l’emploi qu’il occupe au sein de l’entreprise.

Le travailleur habituellement affecté à des travaux relevant de catégories différentes aura la garantie du salaire minimum de la catégorie correspondant à la qualification la plus élevée.

Lorsque le travailleur a effectué plusieurs tâches relevant d’une même catégorie mais dans des professions différentes, il est classé à la catégorie immédiatement supérieure.

Les salaires minima de chaque catégorie sont fixés ou modifiés par une Commission mixte composée en nombre égale d’employeurs et de travailleurs relevant des organisations syndicales signataires de la présente convention.

Si le travailleur conteste auprès de son employeur le classement de son emploi dans la hiérarchie professionnelle et si une suite favorable n’est pas donnée à sa requête, le différend est porté devant une Commission professionnelle paritaire de classement.

Le rôle de cette Commission est de déterminer la catégorie dans laquelle doit être classé l’emploi assuré par le travailleur dans l’entreprise.

Cette Commission présidée par l’Inspecteur du Travail et de la Sécurité sociale du ressort est composée de :

• deux représentants des employeurs et ;
• deux représentants des travailleurs.

Les membres employeurs et travailleurs de la Commission ainsi que leurs suppléants sont choisis par les parties signataires ou adhérentes à la présente Convention. Les membres de la Commission peuvent s’adjoindre, à titre consultatif, un ou deux de leurs collègues plus particulièrement qualifiés pour apprécier le litige.

Le travailleur adresse sa requête ou la fait adresser par son délégué du personnel, ou son organisation syndicale, à l’Inspecteur du Travail qui provoque la réunion de la Commission en convoquant les parties et les membres de la Commission, et, si le travailleur en fait la demande, un représentant de l’organisation syndicale à laquelle il appartient.

La Commission se réunit obligatoirement dans les dix jours francs qui suivent la requête et se prononce dans les quinze jours qui suivent la date de sa première réunion. Toutefois, en cas d’urgence, la Commission s’efforcera d’abréger les délais ainsi fixés à la demande de l’une ou l’autre des parties.

Si l’un des membres de la Commission ne se présente pas au jour et à l’heure fixés pour la réunion, la Commission peut néanmoins décider de siéger, mais en s’organisant pour que la représentation des employeurs et des travailleurs demeure paritaire.

Si la Commission dispose d’éléments d’information suffisants, elle rend immédiatement sa décision.

Dans le cas contraire, elle peut inviter les parties à produire des renseignements complémentaires, et au besoin se rendre sur les lieux du travail. Elle peut également décider de faire subir au travailleur, sur son accord, un essai professionnel. Elle choisit alors l’épreuve à faire subir au requérant, fixe le temps dont il disposera pour l’exécuter et désigne les personnes qualifiées pour apprécier les résultats.

Dès qu’elle dispose de ces éléments d’appréciation complémentaires, la Commission prononce sa décision. En cas de changement dans la catégorie d’emploi, elle prend une décision à la majorité de voix de ses membres. Le président ne participe pas au vote.

Cette décision doit être motivée, donner la répartition des voix et indiquer tous les avis exprimés, y compris celui du président. Elle doit également préciser, le cas échéant, la date de prise d’effet du classement.

Un exemplaire de la décision rendue est remis à chacune des parties à la diligence du président.

Lorsque la décision est contestée par l’une des parties, le litige est porté devant le Tribunal du Travail du ressort.

Les salaires sont payés conformément aux prescriptions légales et réglementaires.

Le salaire doit être payé en monnaie ayant cours légal au Sénégal nonobstant toute stipulation contraire.

Le paiement de tout ou partie du salaire en nature, en alcool, ou en boisson alcoolisée est formellement interdit.

Le paiement du salaire, sauf cas de force majeure, a lieu sur le lieu de travail ou au bureau de l’employeur, en aucun cas, la paie ne peut être faite dans un débit de boisson, dans un magasin de vente sauf pour les travailleurs qui y sont normalement occupés.

La paie est faite pendant les heures de travail. Le temps passé à la paie est considéré comme temps de travail et rémunéré comme tel.

Les paiements mensuels doivent être effectués au plus tard huit jours après la fin du mois qui donne droit au salaire, les paiements à la quinzaine, au plus tard quatre jours et les paiements à la semaine au plus tard deux jours après la semaine qui donne droit au salaire.

Il est fait obligation à l’employeur de ventiler le salaire, les accessoires du salaire, les primes et les indemnités de toute nature ainsi que toute somme due par l’employeur au travailleur.

Le bulletin de paie et le registre de paiement doivent renseigner explicitement sur chacun des éléments entrant en compte dans le calcul de l’allocation de congé conformément à l’article L.153 (Version en vigueur en 2010 : Loi n°1997-17 (non disponible) · voir le texte postérieur) du Code du Travail.

En cas de contestation sur le contenu du bulletin de paie, le travailleur peut demander à l’employeur la justification des éléments ayant servi à l’établissement de son bulletin de paie. Le travailleur peut se faire assister d’un délégué du personnel, ou à défaut, d’un représentant syndical.

A conditions égales de travail, de qualification professionnelle et de rendement, le salaire est égal pour tous les travailleurs, quels que soient leur origine, leur sexe, leur âge et leur statut. Aucun salaire n’est dû en cas d’absence en dehors des cas prévus par la réglementation ou les accords des parties.

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale du travail donnent lieu à une majoration du salaire réel fixée comme suit :

• 15 % de majoration pour les heures effectuées de la 41e à la 48e heure,
• 40 % de majoration pour les heures effectuées au-delà de la 48e heure,
• 60 % de majoration pour les heures effectuées de nuit.

Les heures supplémentaires effectuées pendant le jour de repos hebdomadaire ou pendant les jours fériés sont majorées de :

• 60 % du taux horaire pendant le jour,
• 100 % du taux horaire pendant la nuit.

Les heures de travail effectuées un jour férié dans la limite de 40 heures sont :

• soit, pour les travailleurs payés au mois, compensées heure par heure, dans les jours qui suivent, suivant accord entre l’employeur et les travailleurs. A défaut, elles sont rémunérées au taux normal en sus du salaire mensuel habituel ;
• soit, pour les travailleurs payés à l’heure, rémunérées avec une majoration de 100 %.

Sauf cas d’urgence, le personnel désigné pour faire des heures supplémentaires sera prévenu vingt-quatre heures à l’avance.

La rémunération des heures supplémentaires n’entre pas en ligne de compte pour l’établissement des salaires horaires.

Une indemnité mensuelle de transport dont le montant et les conditions d’attribution sont fixés par décision de la Commission Mixte paritaire est allouée aux travailleurs.

Toutefois, les parties peuvent fixer, au sein de chaque institution, des montants plus favorables aux travailleurs.

Par ailleurs, il est alloué une indemnité compensatrice de transport à tout travailleur effectuant par ses propres moyens de transport des déplacements fréquents et habituels, pour les besoins de l’entreprise, avec l’accord de l’employeur.

Les travailleurs effectuant au moins 6 heures de travail de nuit bénéficient d’une prime de panier dont le montant est égal à 10 fois le SMIG horaire.

Cette indemnité sera en outre accordée aux travailleurs qui ont travaillé 10 heures ininterrompues ou 3 heures en plus de leur horaire normal.

Cette prime est due à tout le personnel remplissant les conditions ci-dessus à l’exception de ceux qui la perçoivent en nature et des gardiens concierges.

Cette prime ne fait pas obstacle au paiement des heures supplémentaires.

Il est accordé à tout caissier une prime dont le montant et les conditions d’attribution sont déterminées par la réglementation de chaque institution.

Tout travailleur bénéficie d’une prime d’ancienneté lorsqu’il réunit les conditions requises, telles que définies ci-après :

• on entend par ancienneté le temps pendant lequel le travailleur a été occupé de façon continue pour le compte de l’entreprise quel qu’ait été le lieu d’emploi ;
• toutefois, est déduite, le cas échéant, de la durée totale de l’ancienneté à retenir pour le calcul de la prime, toute période de service dont la durée aurait été prise en compte pour la détermination d’une indemnité de licenciement payée au travailleur ou pour l’octroi à ce dernier d’un avantage basé sur l’ancienneté et non prévu à la présente Convention ;
• les travailleurs sont admis au bénéfice de la prime d’ancienneté lorsqu’ils atteignent la durée de présence nécessaire à son attribution à la suite de plusieurs embauches dans la même entreprise, si leurs départs précédents ont été provoqués par une compression d’effectifs ou une suppression d’emploi.

Les périodes d’absences suivantes sont prises en compte pour le calcul de l’ancienneté :

• absences pour congés payés ;
• absences exceptionnelles dans la limite de 19 jours par an, conformément à l’article 24 de la présente Convention ;
• absences pour maladies professionnelles ou accidents du travail ;
• absences pour maladies dans la limite de suspension du contrat de travail prévue à l’article 27 de la présente Convention ;
• absences pour congés de maternité des femmes salariées ;
• absences pour stage professionnel organisé par l’employeur sur sa demande ou avec son accord ;
• absences pour détention préventive ;
• absences pour période de veuvage.

La prime d’ancienneté est calculée en pourcentage du salaire minimum de la catégorie de classement du travailleur. Le montant de ce salaire est déterminé en fonction de l’horaire effectué par le travailleur.

Le montant en est fixé à :

• 2 % du salaire minimum de la catégorie du travailleur, après deux années de présence effective, et avec une progression de 1 % par année de présence en sus, jusqu’à la 30e année incluse.

Dans les entreprises où une tenue de travail déterminée est rendue obligatoire pour certaines catégories de travailleurs, l’employeur devra fournir gratuitement deux tenues par an.

Le nettoyage est assuré par le travailleur avec les moyens fournis par l’employeur.

Des primes distinctes du salaire pourront être attribuées pour tenir compte des conditions particulières de travail, lorsque celles-ci n’ont pas été retenues pour la détermination des salaires des travailleurs qui y sont soumis.

Ces conditions particulières se rangent notamment sous les rubriques suivantes :

• travaux dangereux ou insalubres, travaux comportant des risques de maladie ou d’usure particulière de l’organisme ;
• travaux entraînant une détérioration anormale des vêtements, lorsque les tenues de travail ne sont pas fournies par l’employeur ;
• travaux accomplis par le travailleur en utilisant son propre matériel ;
• travaux exceptionnellement salissants.

Le montant de ces primes ainsi que les conditions de leur attribution seront déterminés d’un commun accord entre les parties.

Lorsque le travailleur est astreint par obligation professionnelle et conformément aux dispositions de l’article L.108 (Version en vigueur en 2010 : Loi n°1997-17 (non disponible) · voir le texte postérieur) du Code du Travail à un déplacement pour une mission occasionnelle et temporaire d’une durée égale ou inférieure à six mois, hors de son lieu habituel d’emploi et qu’il résulte pour lui des frais supplémentaires, le travailleur percevra les indemnités suivantes :

• a) pour le travailleur de la première à la hors catégorie incluse :
• 3 fois le taux du salaire horaire de base de la catégorie du lieu habituel d’emploi du travailleur lorsque le déplacement hors du lieu habituel d’emploi entraîne la prise d’un repas principal en dehors de ce lieu d’emploi.
• 5 fois le taux du salaire horaire de base de la catégorie du lieu habituel d’emploi du travailleur lorsque le déplacement hors du lieu habituel d’emploi entraîne la prise de deux repas principaux en dehors de ce lieu d’emploi.
• 8 fois le taux du salaire horaire de base de la catégorie du lieu habituel d’emploi du travailleur lorsque le déplacement hors du lieu habituel d’emploi entraîne la prise de deux repas principaux et le couchage en dehors de ce lieu d’emploi.
• b) pour les agents de maîtrise, techniciens et assimilés :
• 2 fois le salaire horaire de base du lieu habituel d’emploi du travailleur lorsque le déplacement hors du lieu habituel d’emploi entraîne la prise d’un repas principal en dehors de ce lieu d’emploi.
• 4 fois le salaire horaire de base du lieu habituel d’emploi du travailleur lorsque le déplacement hors du lieu habituel d’emploi entraîne la prise de deux repas principaux en dehors de ce lieu d’emploi.
• 6 fois le salaire horaire de base du lieu habituel d’emploi du travailleur lorsque le déplacement hors du lieu habituel d’emploi entraîne la prise de deux repas principaux et le couchage en dehors de ce lieu d’emploi.
• c) pour les ingénieurs, cadres et assimilés :
• les frais de voyage et de séjour engagés pour les besoins du service sont remboursés par l’employeur :
• 1°) soit sur présentation par l’ingénieur ou le cadre d’un état de frais accompagné de facture et de toutes pièces justificatives ;
• 2°) soit sur une base forfaitaire fixée d’accord parties et en rapport avec l’importance des fonctions de l’intéressé.

Ces indemnités de déplacement ne sont pas dues lorsque l’employeur fournit en nature les prestations de nourriture, de logement et de voyage.

A. - MUTATION

Le travailleur peut être appelé à travailler pour les besoins du service sur un lieu autre que le lieu d’embauche ou le lieu d’emploi habituel.

Les parties signataires de la présente Convention conviennent que lorsqu’il est prévu contractuellement pour plus de 6 mois, le déplacement n’a plus le caractère occasionnel et temporaire édicté par l’article L.108 (Version en vigueur en 2010 : Loi n°1997-17 (non disponible) · voir le texte postérieur) du Code du Travail et constitue une mutation.

Le travailleur ainsi muté a droit, dès le premier jour de sa mutation, non plus à l’indemnité de déplacement, mais aux prestations spécifiques applicables à la mutation, telles qu’elles sont fixées ci-après :

• 1°) le travailleur peut se faire accompagner ou rejoindre par sa famille aux frais de l’employeur ;
• 2°) le travailleur a droit au logement pour lui et sa famille suivant les conditions prévues par le Code du Travail (Version en vigueur en 2010 : Loi n°1997-17 (non disponible) · voir le texte postérieur).

Le travailleur peut convenir avec son employeur d’une indemnité compensatrice tenant lieu de ses prestations.

Le travailleur chef de famille, dont la famille est restée au lieu habituel d’emploi, peut bénéficier, à sa demande, d’un congé de détente rémunéré sur la base de 8 heures par jour lui permettant de revenir périodiquement auprès de sa famille.

Ce congé de détente peut être pris :

• tous les deux mois si la distance entre le lieu habituel, et le lieu occasionnel d’emploi est comprise entre 75 km et 200 km et ;
• tous les trois mois si la distance est supérieure à 200 km.

La durée de ce congé est de :

• deux jours dans le premier cas ;
• trois jours dans le second cas.

Les délais de route, aller-retour entre le lieu habituel et le lieu occasionnel d’emploi sont fixés à :

• un jour dans le premier cas ;
• deux jours dans le second cas.

En aucun cas, le travailleur ne peut prétendre à une indemnité compensatrice, ou au règlement de dommages et intérêts, s’il n’a pas bénéficié à sa demande des congés de détente auxquels il pouvait prétendre.

Les journées de détente ne donnent pas lieu à la perception de l’indemnité de déplacement.

Le congé de détente ne sera accordé que s’il se place quatre semaines au moins avant la fin de la mutation.

Si en vertu d’accords d’établissements ou particuliers, un congé de détente est déjà accordé par l’employeur aux travailleurs au lieu où réside sa famille, à l’occasion des fêtes légales, il en est tenu compte pour la détermination du droit au congé de détente par l’alinéa du précédent article.

B. - DISPOSITIONS COMMUNES AUX DEPLACEMENTS ET A LA MUTATION

Pendant les voyages motivés soit par le déplacement, soit par le congé de détente, le travailleur percevra, outre, l’indemnité de déplacement à laquelle il pourrait prétendre, sa rémunération journalière sur la base de 8 heures par jour.

Dans le cas où une différence apparaîtrait entre l’application par l’employeur de la durée du déplacement, et sa durée effective, il sera fait application des dispositions suivantes :

• 1°) si le déplacement effectif du travailleur ayant reçu notification d’une mutation supérieure à 6 mois, se révèle en réalité d’une durée inférieure, l’employeur réglera la différence, s’il en existe, entre l’indemnité de déplacement due au travailleur déplacé pour moins de 6 mois et la contre-valeur de la prestation logement qu’il aura perçue ;
• 2°) si, à l’inverse, le travailleur ayant reçu notification d’un déplacement inférieur à 6 mois, doit prolonger cette situation de déplacement au-delà de 6 mois (soit, par exemple, en raison des nécessités du chantier ou d’une extension du marché), le travailleur continuera à percevoir la même indemnité jusqu’à la fin du déplacement.

Lorsque le travailleur est déplacé d’une manière ni occasionnelle ni temporaire du lieu de sa résidence au lieu habituel d’emploi par le fait de l’employeur en vue d’exécuter un contrat de travail, l’employeur est tenu de mettre à sa disposition un logement répondant aux règles d’hygiène et comportant les gros meubles.

Lorsque le travailleur visé ci-dessus dispose, sur son nouveau lieu d’emploi, d’un logement personnel ou peut assurer lui-même son logement, l’employeur est dégagé de l’obligation de le loger.

La consistance du logement fourni par l’employeur doit répondre aux besoins du travailleur et de sa famille compte tenu des usages et des possibilités du lieu d’emploi en matière de logement pour les travailleurs de la catégorie professionnelle de l’intéressé.

Le travailleur disposant à titre personnel de gros meubles pourra obtenir de l’employeur son accord, pour leur transport aux frais de ce dernier en dégageant l’employeur de l’obligation de lui fournir ces meubles.

L’employeur est en droit d’opérer sur le salaire du travailleur, une retenue pour fourniture du logement, conformément à l’article L. 106 (Version en vigueur en 2010 : Loi n°1997-17 (non disponible) · voir le texte postérieur) du Code du Travail et à la réglementation en vigueur.

Lors de la rupture du contrat de travail, le travailleur installé dans un logement fourni par l’employeur est tenu à l’évacuer dans les délais ci-après :

• en cas de notification du préavis par l’une des parties dans les délais requis : évacuation à l’expiration de la période de préavis sans que celui-ci puisse être inférieur à un mois ;
• en cas de rupture du contrat par le travailleur sans que le préavis ait été respecté : évacuation dans un délai de huit jours ;
• en cas de licenciement par l’employeur, sans préavis : évacuation différée dans la limite d’un mois.

En cas de nécessité l’employeur pourra fournir au travailleur un autre logement équivalent en remplacement du logement occupé jusque-là, les frais de déménagement étant à la charge de l’employeur.

Pour la période de maintien dans les lieux ainsi obtenue par le travailleur, la retenue réglementaire ou conventionnelle de logement pourra être opérée par anticipation.

Les conditions afférentes aux voyages des travailleurs et des membres de leurs familles ainsi qu’aux transports de leurs bagages sont fixées par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Les conditions d’application des dispositions de l’article L. 157 (Version en vigueur en 2010 : Loi n°1997-17 (non disponible) · voir le texte postérieur) du Code du Travail (classe de passage, transport des bagages) sont fixées comme suit :

1. - Classe de passage

Les classes de passage du travailleur et de sa famille pouvant prétendre au transport à la charge de l’employeur sont les suivantes :

Le choix d’un moyen de transport approprié appartient à l’employeur sauf contre-indication médicale. Dans le cas où le travailleur et sa famille justifient de l’impossibilité d’utiliser la classe qui leur est attribuée, ils voyagent avec l’autorisation de l’employeur dans la classe disponible immédiatement supérieure.

2. - Transport des bagages

Pour le transport des bagages du travailleur et de sa famille, il n’est pas prévu, à la charge de l’employeur, d’avantages autres que la franchise concédée par le transporteur pour chaque titre de transport.

Toutefois, lors du premier voyage du lieu de résidence habituelle au lieu d’emploi et du dernier voyage du lieu d’emploi au lieu de résidence habituelle, ainsi qu’en cas de mutation du lieu d’emploi à un autre lieu, l’employeur assurera au travailleur voyageant par toute autre voie de transport que la route, le transport gratuit de ses bagages jusqu’à concurrence de :

• 100 Kilos, en sus de la franchise pour chaque membre du ménage constitué du travailleur et de ses conjointes ;
• 100 Kilos, en sus de la franchise, pour chacun de ses enfants mineurs légalement à sa charge, et vivant habituellement avec lui.

De plus, l’employé voyageant par avion, à l’occasion de son congé, bénéficiera du transport d’un total de 100 Kilos supplémentaires de bagages à la charge de l’employeur par voie de surface, quelque soit l’importance de sa famille.

Au cas où il ne fournirait pas le mobilier, l’employeur assurera, en outre, le transport gratuit des gros meubles nécessaires au travailleur et à sa famille.

Le transport des bagages pris en charge par l’employeur, en sus de la franchise, est effectué par une voie et des moyens normaux au choix de l’employeur.

Lorsque le travailleur a acquis des droits au voyage chez plusieurs employeurs successifs, il est procédé au règlement de ces droits comme il est dit à l’article L. 159 (Version en vigueur en 2010 : Loi n°1997-17 (non disponible) · voir le texte postérieur) du Code du Travail.

Le droit de jouissance au congé est acquis après une période minimale de service effectif égale à un an.

Sont considérées comme périodes de services effectifs pour la détermination du droit de jouissance au congé, celles qui sont énumérées à l’article L 70 du Code du Travail (Version en vigueur en 2010 : Loi n°1997-17 (non disponible) · voir le texte postérieur), alinéa 3°, 4°, 6°, 7° et 8°, à savoir :

• la durée de l’absence du travailleur, en cas de maladie dûment constatée par un médecin agréé, durée fixée conformément à l’article 27 de la présente Convention ;
• la période d’indisponibilité résultant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ;
• la période de repos de la femme salariée bénéficiaire des dispositions de l’article L.143 (Version en vigueur en 2010 : Loi n°1997-17 (non disponible) · voir le texte postérieur) du Code du Travail  ;
• le temps écoulé pendant la grève ou le lock-out si ceux-ci ont été déclenchés dans le respect de la procédure de règlement des conflits collectifs de travail ;
• la durée de l’absence du travailleur, autorisée par l’employeur en vertu de la réglementation de la présente Convention ou d’accords individuels ;
• la période de mise à pied du délégué du personnel, dans l’attente de la décision définitive de l’Inspecteur du Travail et de la Sécurité sociale ainsi que celle visée au premier alinéa de l’article L.149 (Version en vigueur en 2010 : Loi n°1997-17 (non disponible) · voir le texte postérieur) du Code du Travail.

Donnent également droit de jouissance au congé :

• la période de détention préventive lorsqu’elle est provoquée par une plainte de l’employeur et que l’affaire se termine par un non-lieu ou par un acquittement ;
• les périodes militaires de perfectionnement obligatoires, de courte durée.

Des contrats individuels peuvent prévoir un mode différent de détermination du droit de jouissance du congé, dans les limites fixées par l’article L.148 (Version en vigueur en 2010 : Loi n°1997-17 (non disponible) · voir le texte postérieur) du Code du Travail, sous réserve du congé obligatoire de 6 jours ouvrables après 12 mois de service continus venant en déduction du congé contractuel.

La durée du congé payé à la charge de l’employeur est déterminée, à raison de deux jours ouvrables par mois de service effectif.

Les périodes de suspension de contrat de travail énumérées à l’article L.70 du Code du Travail ouvrent droit au congé au même titre que les temps de service effectif à l’exception de celles visées aux alinéas 1, 2, 9 et 10 du même article. Toutefois, les périodes de détention préventives et les périodes militaires visées à l’article précédent de la présente Convention ouvrent également droit au congé dans les mêmes conditions qu’elles ouvrent droit de jouissance au congé.

Les services effectués temporairement pour le compte d’un même employeur, en dehors de la République du Sénégal, ouvrent droit au congé dans les mêmes conditions.

Les permissions exceptionnelles d’absence visées à l’alinéa 2 de l’article 24 de la présente Convention ne peuvent être déduites de la durée du Congé acquis, dans la limite de 19 jours par an.

Le même traitement est réservé, dans la limite annuelle de trente jours, aux périodes d’absence sans solde du régime spécial complémentaire prévu au dernier alinéa de l’article L.149 (Version en vigueur en 2010 : Loi n°1997-17 (non disponible) · voir le texte postérieur) du Code du Travail.

La durée du congé fixée au premier alinéa du présent article est augmentée à raison de :

• un jour ouvrable supplémentaire après 10 ans de services continus ou non, dans la même entreprise ;
• deux jours ouvrables supplémentaires après 15 ans ;
• trois jours ouvrables supplémentaires après 20 ans ;
• six jours ouvrables supplémentaires après 25 ans ;
• huit jours ouvrables supplémentaires après 30 ans.

A condition qu’elles aient accompli la période de référence prévue à l’article L.150 (Version en vigueur en 2010 : Loi n°1997-17 (non disponible) · voir le texte postérieur) du Code du Travail, les femmes salariées ou apprenties bénéficient d’un congé supplémentaire payé sur les bases suivantes :

• Deux jours de congé supplémentaires par enfant à charge si elles ont moins de vingt et un ans au dernier jour de la période de référence.
• Deux jours de congé supplémentaires par enfant mineur à charge à compter du 4e si elles ont plus de vingt et un ans au dernier jour de la période référence.

Est réputé enfant à charge pour l’application du présent article, celui qui remplit les conditions fixées à l’article 7 (Version en vigueur en 2010 : Loi n°1973-37 (non disponible) · voir le texte postérieur) du Code de la Sécurité Sociale.

Les travailleurs logés dans l’établissement (ou à proximité) dont ils ont la garde et astreints à une durée de présence de vingt-quatre heures continues par jour, ont droit à un congé annuel de deux semaines par an en sus du congé légal.

La date de départ en congé de chaque travailleur est fixée d’accord parties entre l’employeur et le travailleur. Une fois cette date fixée, elle ne peut être avancée ou retardée d’une période supérieure à 3 mois, sauf accord de l’Inspecteur du Travail, après audition des parties.

Le travailleur doit être avisé de la date de son départ en congé 15 jours au moins à l’avance. Au moment de son départ en congé, l’employeur doit porter sur le bulletin de paye du travailleur la mention des dates de départ en congé et de reprise de service.

Le rappel du travailleur en congé ne pourra intervenir que lorsque la bonne marche de l’entreprise ou de l’un des services l’exigera pour des raisons sérieuses pouvant être constaté par l’Inspecteur du Travail.

Le travailleur ainsi rappelé conserve intégralement le bénéfice de son allocation de congé et percevra de nouveau son salaire dès la reprise du travail.

Il bénéficiera par la suite et, au plus tard, lors du congé suivant, d’une période de congé supplémentaire égale au nombre de jours perdus par suite du rappel.

En ce qui concerne les travailleurs déplacés du fait de l’employeur, leur congé ne pourra prendre effet qu’à compter d’un jour situé dans une période de service au lieu d’embauche.

Dans le cas des entreprises pour lesquelles, la date des congés de la totalité ou d’une partie des travailleurs doit correspondre à une période d’arrêt annuel, total ou partiel, de l’entreprise, cette date sera fixée par l’employeur, après consultation des délégués du personnel.

Pour déterminer l’allocation de congé il est fait application des dispositions légales et réglementaires notamment, de l’article L. 153 (Version en vigueur en 2010 : Loi n°1997-17 (non disponible) · voir le texte postérieur) du Code du Travail.

S’agissant des travailleurs bénéficiaires d’un congé basé sur 2 jours ouvrables par mois de service effectif, l’allocation de congé y afférente est calculée sur la base du 1/12e des sommes perçues pendant la période de référence telle que celle-ci est définie par l’article L. 153 (Version en vigueur en 2010 : Loi n°1997-17 (non disponible) · voir le texte postérieur) du Code du Travail.

En ce qui concerne les jours de congés supplémentaires accordés conformément à l’article 61 ci-dessus, le calcul de l’allocation s’effectue sur les mêmes bases. Pour ce faire, le salaire de congé normal étant établi, son montant est divisé par le nombre de jours de congé concerné et multiplié par le nombre de jours de congé supplémentaires, compte tenu des majorations prévues à l’article 61 de la présente convention.

En cas de rupture ou d’expiration du contrat avant que le travailleur ait acquis droit de jouissance au congé, il percevra, en place du congé une indemnité calculée sur la base des droits acquis d’après les dispositions de l’article précédent.

Les jours fériés, chômés, payés sont ceux fixés par la législation et la réglementation en vigueur.

Chaque année, huit jours fériés en plus du 1er mai et du 4 avril, sont chômés et payés dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur pour la journée du 1er mai sauf s’ils tombent un dimanche.

Le choix de six d’entre eux est fait dans chaque entreprise ou établissement par accord entre la Direction et les délégués du personnel, les septième et huitième jours sont laissés au choix de l’employeur.

Pour avoir droit à la rémunération particulière des journées fériées, chômées (autres que le 1er mai et le 4 avril), les travailleurs doivent remplir les deux conditions suivantes :

• justifier d’un temps de service continu dans l’entreprise au moins égal à 6 jours ouvrables consécutifs correspondant à 40 heures de travail ;
• avoir accompli normalement, à la fois, la dernière journée de travail précédant le jour férié et la première journée de travail suivant ledit jour férié, sauf absences exceptionnelles autorisées.

L’employeur a la faculté de récupérer les journées fériées, chômées, compte tenu de la réglementation en vigueur concernant les possibilités et modalités de récupération ou de compensation des heures de travail perdues collectivement.

S’il est travaillé un jour férié, la rémunération particulière prévue au présent article s’ajoute à la rémunération des heures effectuées ce jour-là, calculées comme il est dit à l’article 48 de la présente Convention.

1- Travail des femmes

Les conditions particulières de travail des femmes sont définies conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Il est fait obligation au chef d’établissement de prendre les dispositions qui pourraient s’avérer nécessaires pour éviter aux femmes enceintes toutes bousculades tant aux vestiaires qu’aux sorties du personnel.

2- Travail des enfants et jeunes travailleurs

Les conditions particulières de travail des enfants et des jeunes travailleurs sont définies conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.