Convention collective nationale des entreprises relevant de l’exploration, de la production et du raffinage des hydrocarbures, fait à Yaoundé, le 19 novembre 2013

1) Les travailleurs sont engagés individuellement conformément à la législation et à la réglementation en vigueur.

2) L’engagement est constaté par écrit, soit par contrat de travail, soit par lettre d’engagement, signées des deux parties et comportant les mentions suivantes :

• a. la raison sociale et l’adresse de l’employeur ;
• b. les noms et prénom(s), sexe, date et lieu de naissance, filiation et nationalité du travailleur ; La composition de la famille du travailleur au sens de la législation sur les prestations familiales ;
• c. la composition de la famille du travailleur au sens de la législation sur les prestations familiales ;
• d. la référence à la présente Convention Collective ;
• e. la nature du contrat avec indication de la date de prise d’effet de l’engagement et la durée dans le cas d’un contrat à durée déterminée ;
• f. la nature de l’emploi tenu ;
• g. le lieu de résidence habituelle et le lieu de recrutement ;
• h. le lieu d’exécution du contrat ;
• i. la catégorie professionnelle et l’échelon attribués au travailleur ;
• j. le montant du salaire effectif et le cas échéant, les modalités de calcul et d’attribution des primes permanentes, indemnités et avantages en nature alloués au travailleur ;
• k. la durée et les modalités d’exécution de la période d’essai, si celle-ci est prévue au contrat ;
• l. la durée de service effectif ouvrant droit au congé, ainsi que la durée de celui-ci.

3) Le profil des candidats recrutés doit correspondre au mieux aux postes à pourvoir, l’entreprise se réservant le droit de les sélectionner et de leur faire subir des tests d’engagement.

4) Tout engagement est subordonné à une visite médicale justifiant l’aptitude requise pour le poste objet de l’engagement.

1) L’engagement à l’essai est constaté et exécuté selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

2) Si l’essai a été renouvelé, en cas de rupture de rengagement au cours de cette deuxième période, les Parties sont tenues aux préavis suivants :

• a. catégorie I à VI : 7 jours ouvrables
• b. catégorie VII à IX : 10 jours ouvrables
• c. catégorie X à XII : 14 jours ouvrables

1) Les dispositions relatives au contrat d’apprentissage sont celles fixées par la législation, et la réglementation en vigueur.

2) L’entreprise favorise la formation professionnelle. Elle accorde, en conséquence, des facilités aux travailleurs pour leur permettre d’acquérir ou de compléter cette formation dans les disciplines correspondant aux activités de l’entreprise. Elle examine dans ce sens toute demande formulée par ses travailleurs de participer à des stages professionnels. Elle se réserve le droit de vérifier l’assiduité à ces stages du personnel autorisés par elle et de demander la communication des résultats obtenus, la sanction pouvant être la suppression des facilités accordées.

3) La formation peut être dispensée dès le premier jour de la prise de service du travailleur dans l’entreprise lorsque l’emploi pour lequel l’engagement est effectué nécessite une formation spécifique inhérente à l’objet social de l’entreprise ; le travailleur est alors recruté par un contrat à durée déterminée couvrant la totalité de la période de formation prévue et fixant les conditions spécifiques de travail et de rémunération.

Un contrat à durée indéterminé est conclu à l’issue de la période de formation si les résultats de cette formation sont jugés satisfaisants par l’employeur.

4) Des programmes de perfectionnement destinés à améliorer la qualification professionnelle, ou à assurer la promotion à des emplois supérieurs du personnel en place peuvent être organisés par l’entreprise dans ou en dehors de celle-ci. Pendant la durée d’une telle formation, le travailleur est maintenu à sa catégorie d’emploi, sans perte de rémunération. Toutefois, il ne peut prétendre au versement des primes dont les conditions d’octroi ne sont pas remplies. L’employeur prend en charge l’intégralité des frais occasionnés par cette formation.

1) Les travailleurs sont classés dans les emplois définis par la classification des entreprises relevant de l’Exploration, de la Production et du Raffinage des Hydrocarbures en annexe de la présente Convention Collective.

2) L’attribution d’une catégorie professionnelle à un travailleur au moment de l’engagement est fonction d’une part des caractéristiques de l’emploi proposé, d’autre part du profil requis pour tenir cet emploi ; ce profil pouvant résulter, soit d’une formation professionnelle sanctionnée par un diplôme technique reconnu par la réglementation en vigueur, soit d’une expérience professionnelle équivalente.

3) Compte tenu des spécificités observées dans la classification des emplois visés dans la présente Convention, les Parties conviennent de procéder à une première pesée des postes suivant les standards internationaux.

Cette pesée de postes sera revue à l’occasion des révisions périodiques de la Convention Collective.

Les employeurs s’attachent à mettre en œuvre dans leurs entreprises, une politique effective et diligente de camerounisation des emplois dans la ligne définie par le Gouvernement conformément à la législation en vigueur et dans le respect des Conventions d’établissement signées avec la République du Cameroun.

1) Les contestations individuelles portant sur la classification professionnelle doivent être présentées par écrit à l’employeur soit directement par le travailleur, soit par l’intermédiaire d’un Délégué du Personnel de son collège.

2) L’employeur doit répondre par écrit au travailleur, soit directement, soit sous le couvert d’un Délégué du Personnel, dans un délai de trente jours. A défaut de réponse, ou si cette réponse ne donne pas satisfaction à ce travailleur, celui-ci peut saisir la Commission paritaire de Classement directement ou par l’intermédiaire d’un Délégué du Personnel. La demande de reclassement est faite par écrit ; elle est adressée à l’Inspecteur du travail du ressort soit par lettre recommandée, soit par cahier de transmission, avec copie à l’employeur.

3) La Commission de Classement, convoquée et présidée par l’Inspecteur du Travail du ressort et composée de deux représentants des travailleurs et de deux représentants des employeurs de la branche d’activité désignés par les parties contractantes, statue sur le différend. Ils peuvent s’adjoindre, à titre consultatif, un de leur collègue plus particulièrement qualifié pour apprécier le litige.

4) La Commission se réunit à la diligence de son Président dans un délai d’un mois à compter de la date du dépôt de la demande de reclassement.

5) La Commission entend, pour information avant de statuer, le travailleur qui a introduit la réclamation ainsi que l’employeur ou son représentant. Ce dernier doit avoir tout pouvoir pour engager l’entreprise dans ce cas précis.

6) La Commission apprécie et fixe la catégorie dans laquelle est classée le poste occupé par le travailleur et prend une décision dans ce sens au cas où elle attribue un nouveau classement au travailleur. La décision prend effet à compter de la date où la demande de reclassement a été introduite auprès de l’employeur.

7) La décision est prise à la majorité des voix des membres de la Commission, le Président participant au vote. Elle est consignée sur procès-verbal signé par tous les membres. Elle doit être motivée.

8) Le procès-verbal est établi et notifié aux parties dans un délai de huit jours ouvrables. La partie qui n’accepte pas la décision de la Commission dispose d’un délai de quinze jours ouvrables à compter de la notification, pour engager la procédure de règlement des différends individuels du travail. Pendant cette période, l’employeur ne peut prononcer le licenciement du travailleur sauf cas de faute lourde caractérisée ou de fermeture de l’établissement.

1) La gestion de l’entreprise peut conduire, par nécessité de service, impératif conjoncturel ou meilleure utilisation du personnel, à muter provisoirement un travailleur à un autre emploi que le sien relevant soit d’une catégorie inférieure, soit d’une catégorie supérieure, soit de la même catégorie. L’employeur informe les Délégués du Personnel qui peuvent émettre un avis.

2) Le travailleur ne peut refuser une mutation provisoire pour une durée inférieure ou égale à un mois, sauf pour des raisons acceptables par l’employeur. Un motif non acceptable est passible de sanction.

3) Tout changement provisoire d’emploi d’une durée supérieure à un mois doit être notifié au travailleur par écrit, les Délégués du Personnel en sont informés.

4) L’employé muté provisoirement à un autre emploi d’une catégorie différente est soumis aux conditions suivantes :

• a. la urée du changement provisoire rie peut excéder six mois renouvelable une fois ;
• b. en cas de changement provisoire à une catégorie supérieure, le travailleur a droit à une Indemnité compensatrice égale à la différence entre l’échelon A de sa catégorie et l’échelon A de la catégorie de remplacement calculé au prorata de la période effectuée.

Elle est payée en même temps que le salaire et vient s’ajouter aux autres avantages prévus par l’article 45 ci-dessous en cas de mutation en dehors du lieu de résidence habituelle du travailleur.

Le contrat de travail est suspendu dans les cas prévus paria législation en vigueur.

1) En cas d’accident ou de maladie non imputable au travail, le travailleur est tenu d’en aviser son employeur dans un délai de 72 heures, sauf cas de force majeure et de lui adresser dans les plus brefs délais le certificat de constatation.

2) Ce certificat doit mentionner :

• a. la date à laquelle le travailleur est devenu inapte au travail ;
• b. la durée probable de l’interruption des services ;
• c. s’il y a lieu, le degré d’incapacité temporaire de travail ainsi que le degré probable d’incapacité de travail après guérison ou consolidation.

3) La reprise du travail est subordonnée à la présentation d’un certificat médical de guérison où de consolidation sauf lorsque le médecin e indiqué dans son certificat initial la date de reprise du travail et qu’aucun élément nouveau n’est intervenu de nature à reporter à une date ultérieure ladite reprise.

4) Les certificats visés ci-dessus sont établis soit par un médecin agréé par l’employeur ou, un médecin relevant d’un établissement hospitalier reconnu par l’Etat, soit, en cas d’impossibilité, par tout autre médecin, les certificats devant, dans ce dernier cas, être vérifiés et visés par un médecin agréé par l’employeur.

REGIME INDEMNITAIRE EN CAS D’ACCIDENT OU DE MALADIE NON IMPUTABLE AU TRAVAIL

1) En cas de maladie ou d’accident non imputable au travail, l’indemnisation du travailleur est assurée en fonction de l’ancienneté du travailleur dans l’entreprise au moment de la suspension du contrat conformément au tableau ci-dessous, sauf disposition interne plus favorable :

• moins de 5 ans : 6 mois
• de 5 à moins de 10 ans : 8 mois
• de 10 à 20 ans : 10 mois
• plus de 20 ans : 12 mois

2) La rémunération ainsi maintenue correspond au salaire d’activité dans un poste sédentaire à terre y compris les primes et indemnités spécifiques au poste à l’exclusion des primes et Indemnités liées aux conditions de travail.

3) En cas de pluralité d’absences pour maladie ou accident au cours de la même année calendaire, le cumul des indemnités payables à ce titre ne peut dépasser l’indemnité correspondant à l’ancienneté du travailleur selon le tableau ci-dessus.

4) Le travailleur totalisant cinq ans de service au moins dans l’entreprise et qui n’est pas en mesure de reprendre le service à l’issue de la période de suspension du contrat obtient, sur sa demande et sur présentation d’un certificat médical, une prolongation de la période de suspension dans la limite de six mois et le paiement des indemnités y afférentes.

5) Le paiement des indemnités ci-dessus n’est pas obligatoire lorsque la suspension du contrat de travail est consécutive à un accident non professionnel survenu par la faute Intentionnelle du travailleur.

6) En cas d’institution au Cameroun d’un régime de couverture de l’accident et de la maladie non imputable au travail, les indemnités versées par l’organisme chargé de cette couverture viendront diminuer d’autant le montant des indemnités visées au paragraphe 1 ci-dessus.

PRISE EN CHARGE EN CAS D’ACCIDENT DE TRAVAIL ET DE MALADIE PROFESIONNELLE

1) La prise en charge des accidents de travail et des maladies professionnelles relèvent des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

2) Dans la limite de l’article 25 ci-dessus le travailleur perçoit une indemnité complémentaire, calculée de manière à lui maintenir son salaire, à l’exclusion des heures supplémentaires, de l’indemnité de transport, des primes de quart et de toute autre indemnité liée aux conditions de travail.

3) L’employeur prend toutes mesures en son pouvoir pour éviter une interruption dans le versement de l’indemnité journalière.

4) Lorsque l’accident de travail ou la maladie professionnelle entraîne une incapacité permanente totale, les Parties Contractantes recommandent que l’employeur prenne des mesures nécessaires pour faciliter l’installation de la victime dans son lieu de résidence habituelle.

1) En cas d’interruption collective de travail résultant, soit de causes accidentelles ou de force majeure (tels qu’accidents survenus au matériel, interruption de force motrice, pénurie accidentelle de matières premières, d’outillage, de moyen de transport, sinistres, intempéries), soit d’une conjoncture économique défavorable, à l’exception toutefois des heures perdues par suite de grève ou de lock-out et de fermeture annuelle pour congés, il peut être pratiqué :

• soit une récupération des heures perdues selon les formes et les modalités prévues par législation et la réglementation en vigueur ;
• soit l’accomplissement d’une tâche même de catégorie inférieure, et ceci en attendant le retour à une situation de travail normale.

2) Lorsque la récupération n’est pas possible ou qu’aucun travail ne peut être proposé en remplacement à tout ou partie du personnel, il est versé aux travailleurs mis en chômage total ou partiel, une indemnité de chômage égale à un pourcentage du salaire effectif perdu sur la base de la durée légale de travail, et déterminée comme suit :

• 75 % pour le 1er mois ;
• 60 % pour le 2e mois ;
• 50 % pour le 3e mois ;
• 45 % pour le 4e mois ;
• 40 % pour le 5e mois ;
• 30 % pour le 6e mois.

Dans ce cas le salaire à prendre en compte est le salaire de base majoré de la prime d’ancienneté et de l’indemnité de logement.

3) Passé le délai ci-dessus, le travailleur ne perçoit plus d’indemnité.

4) Le travailleur refusant de récupérer ou d’accomplir une tâche provisoire ne peut prétendre au paiement de l’indemnité de chômage.

5) Si après six mois, la situation de l’entreprise ne s’améliore pas, chaque partie pourra résilier le contrat de travail sans préavis.

Toutefois, en cas de résiliation à l’initiative de l’employeur, le travailleur aura droit au paiement de l’indemnité de licenciement.

6) a Si la situation de l’entreprise s’améliore, un mois avant la reprise effective des activités, l’entreprise fera une annonce légale invitant les employés à reprendre le travail à une date précise.

b. Quinze jours après la reprise effective du travail, ceux des travailleurs qui n’auront pas repris leur travail seront considérés comme démissionnaires.

1) En cas de restructuration de l’entreprise, un protocole de départ volontaire est négocié avec les Délégués du Personnel sur la base du dernier protocole. Le cas échéant, s’inspirer des protocoles d’accord existants dans la branche d’activités.

2) En cas de cession de l’entreprise, ou de transformation de fonds, les contrats de travail demeurent. Les pratiques existantes dans l’entreprise telles que les départs volontaires et l’incitation des travailleurs à rester dans l’entreprise sont alors mises en œuvre. Le cas échéant, s’inspirer des protocoles d’accord existants dans la branche d’activités.

RECLASSEMENT A LA SUITE D’UN ACCIDENT OU D’UNE MALADIE AYANT ENTRAINE UNE RÉDUCTION DE CAPACITE DE TRAVAIL

1) Lorsqu’à la suite d’un accident, d’une maladie d’origine professionnelle ou non, le travailleur subit une réduction de ses capacités à titre définitif :

L’employeur peut lui proposer un poste de travail aménagé correspondant à sa capacité constatée par son certificat médical de reprise du travail. Sa rémunération est maintenue.

A défaut de consensus, un départ est négocié dans le cadre d’un protocole d’accord.

1) La résiliation du contrat de travail à durée indéterminée fait l’objet d’une notification par la partie, employeur ou travailleur, qui prend l’initiative de la rupture.

2) Cette notification, faite par écrit l’autre partie doit porter l’indication du motif de la rupture. Elle ouvre le point de départ du préavis auquel, sauf exception, est subordonnée toute résiliation.

3) Les conditions de délivrance du certificat de travail doivent être conformes à la législation et à la réglementation en vigueur.

Les Parties Contractantes conviennent qu’une attestation provisoire est délivrée, sur sa demande, au travailleur au début de la période de préavis afin de titi permettre de chercher un nouvel emploi.

4) Le travailleur qui a rompu son contrat de travail dans le but de poursuivre des études de longue durée et qui a été réengagé dans l’entreprise bénéficie de son ancienneté antérieure et de tous les avantages qui s’attachent à celle-ci.

5) Toute maladie survenant pendant la période de préavis est sans effet sur la date d’expiration de celui-ci.

1) Les conditions et la durée du préavis obéissent aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

2) Toute résiliation de contrat est subordonnée à un préavis donné par la partie qui prend l’initiative de la rupture.

3) Cependant, le préavis n’est pas requis dans les cas ci-après :

• a. engagement à l’essai sous réserve des dispositions de l’article 17 paragraphe 2 ci-dessus ;
• b. faute lourde sous réserve de l’appréciation de la juridiction compétente ;
• c. rupture à l’initiative de la femme salariée en période de grossesse ou d’allaitement ;
• d. force majeure (la faillite et la liquidation judiciaire n’étant pas considérées comme cas de force majeure).

4) Pendant le délai de préavis, l’employeur et le travailleur sont tenus au respect de toutes les obligations prévues par la législation en vigueur.

5) Le délai de préavis a pour point de départ le jour ou la partie qui prend l’initiative de la rupture porte celle-ci par écrit à la connaissance de l’autre partie. Sa durée est calculée de quantième en quantième.

6) Les délais de préavis sont fixés conformément à la réglementation en vigueur :

• a. en vue de la recherche d’un autre emploi, le travailleur bénéficie pendant la durée du préavis de deux jours de liberté par semaine pris, à son choix globalement ou heure par heure et payés à plein salaire ;
• b. à la demande de l’intéressé ou de l’employeur ces jours de liberté peuvent être bloqués et, s’ils sont pris à la fin de la période de préavis, venir raccourcir celle-ci d’autant.

7) Dans le cas de licenciement, l’employeur s’engage à prendre toutes les dispositions pour libérer dans des délais raisonnables, compte tenu de l’emploi et des responsabilités assumées, le travailleur qui justifie qu’il a trouvé un nouvel emploi ; ce dernier n’est alors pas tenu au versement d’une indemnité pour non observation de la partie du préavis non effectuée.

RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL POUR MALADIE OU ACCIDENT NON IMPUTABLE AU TRAVAIL

1) a. A l’expiration du délai légal de six mois, le travailleur malade qui est dans l’incapacité de reprendre l’exécution de son contrat et qui ne formule pas la demande prévue à l’article 25 ci-dessus perd le droit au bénéfice de la prolongation fixée à cet article.

b. En tout état de cause, la rupture du contrat de travail est notifiée par lettre recommandée au travailleur, avec ampliation à l’Inspecteur du travail du ressort.

2) a. La notification permet d’une part de constater la rupture du contrat du fait de l’inaptitude du travailleur et d’autre part de procéder à la liquidation de ses droits.

b. Sauf avantages contractuels, ces droits sont exclusifs de tous délais de préavis et de toute indemnité liée à la rupture du contrat de travail Cependant, il est alloué au travailleur comptant au moins cinq ans de service dans l’entreprise, une indemnité égale à l’indemnité de licenciement.

1) Si l’une des parties désire mettre fin au contrat du travail avant le départ en congé, notification du préavis doit être faite à l’autre partie un mois avant la date du départ.

2) En cas d’inobservation de celte clause, l’indemnité compensatrice de préavis est majorée de 60 %.

1) Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le travailleur ayant accompli dans l’entreprise une durée de service continue au moins égale à deux ans, a droit à une indemnité de licenciement distincte de celle du préavis.

2) Cette indemnité est représentée, pour chaque année de présence continue dans l’entreprise, par un pourcentage du salaire mensuel moyen des douze derniers mois qui ont précédé le licenciement à l’exclusion des indemnités représentatives de frais ou d’avantages en nature.

3) Le pourcentage applicable au salaire mensuel moyen est fixé comme suit :

• 30 % pour chacune des cinq premières années ;
• 35 % pour chacune des années de la 6e à la 10e année incluse ;
• 40 % pour chacune des années de la 11e à la 15e année incluse ;
• 45 % pour chacune des années de la 16e à la 20e année incluse ;
• 50 % au-delà de la 20e année.

Dans le décompte effectué il n’est pas tenu compte des fractions d’année inférieures à six mois.

1) Tout licenciement pour motif économique est soumis aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

2) Tout travailleur licencié qui a trouvé un nouvel emploi, bénéficie des dispositions de l’article 31, paragraphe 7 ci-dessus.

Si le travailleur est installé dans un logement fourni par l’employeur, il est tenu en cas de rupture de contrat de l’évacuer dans les délais suivants :

• a. en cas de notification du préavis dans les délais requis : évacuation à l’expiration du délai de préavis ;
• b. en cas de rupture du contrat par le travailleur sans que le délai de préavis ait été respecté, évacuation sous huitaine ;
• c. en cas de licenciement par l’employeur sans que le délai de préavis ait été effectué évacuation différée dans la limite maximum d’un mois ;
• d. en cas de faute lourde : évacuation dans un délai de quinze jours ;
• e. en cas de décès : évacuation dans les trois mois qui suivent le décès, par la famille du travailleur ;
• f. en cas de départ à la retraite : évacuation dans un délai d’un mois.

1) En cas de décès du travailleur, seront versées aux ayants-droit, toutes les sommes dues à la date du décès : salaire, prime d’ancienneté, indemnité de congé payé, indemnités habituelles servies dans l’entreprise correspondant à un travail effectif.

2) Sauf pratiques plus avantageuses au sein de l’entreprise, l’employeur fournit le cercueil, la couronne et prend à sa charge les frais de transport du corps du défunt et de la famille directe jusqu’au lieu d’inhumation à l’intérieur du territoire national.

3) Les dispositions du paragraphe ci-dessus sont applicables en cas de décès du ou des conjoints du travailleur et/ou des enfants légitimes mineurs et à charge au sens de la législation sur les prestations familiales.

4) Lorsqu’il s’agit d’un accident de travail, les frais de cercueil et de transport remboursés par l’organisme national de Sécurité Sociale profitent à la famille du défunt.

5) En plus des prestations prévues par la législation en vigueur, l’employeur souscrit une assurance décès pour l’ensemble de son personnel permanent.

6) Une allocation dite de décès, déterminée suivant les modalités de calcul de l’indemnité de fin de carrière est reversée aux ayants droits du travailleur décédé.

1) L’arrivée à l’âge de jouissance d’une retraite constitue un cas normal de cessation du contrat de travail, tant à l’égard du travailleur que de l’employeur. Il suffit à l’une ou à l’autre des parties d’en prendre acte, pour en tirer les effets de droit.

2) L’âge limite de maintien en activité du personnel est fixé en principe à 60 ans et à partir de 50 ans en cas de retraite anticipée. L’agent est mis à la retraite à la fin du trimestre au cours duquel il atteint cet âge.

3) La cessation de contrat, soit à l’initiative de l’employeur, soit à l’initiative du travailleur, est assortie, en toute hypothèse, d’une obligation de notification réciproque et d’une allocation de fin de carrière quand le travailleur compte une durée de service dans l’entreprise au moins égale à quatre ans.

4) Le délai de notification requis est fixé à six mois.

5) L’allocation de fin de carrière est calculée par application pour chaque année de présence continue dans l’entreprise d’un pourcentage du salaire global mensuel moyen des douze derniers mois précédents le départ en retraite à l’exclusion des indemnités représentatives de frais ou d’avantages en nature.

Le pourcentage applicable au salaire global mensuel moyen (SGMM) est fixé comme suit :

• 50 % pour chacune des cinq premières années ;
• 55 % pour chacune des années de la 6e à la 10e incluse ;
• 60 % pour chacune des années de la 11e à la 15e incluse ;
• 65 % pour chacune des années de la 16e à la 20e incluse ;
• 70 % pour chacune des années au-delà de la 20e.

Dans le décompte effectué, il n’est pas tenu compte des fractions d’années inférieures à six mois.

G. Les entreprises sont tenues de mettre en place un système de Retraite Complémentaire pour leurs employés en accord avec les représentants du personnel.