Convention collective de l’industrie et métallurgie, signée à Pointe-Noire, le 30 mars 2010

Le travailleur a le devoir d’accomplir son travail consciencieusement et avec soin, d’observer la discipline au travail et se conformer aux instructions qu’il recevra dans le cadre de son travail.

Il doit toute son activité professionnelle à l’entreprise sauf dérogation stipulée au contrat.

Toutefois, il lui est loisible, sauf convention contraire, d’exercer en dehors de son temps de travail, toute activité à caractère professionnel non susceptible de concurrencer l’entreprise ou de nuire à la bonne exécution des services convenus.

Est nulle de plein droit, toute clause d’un contrat portant interdiction pour le travailleur d’exercer une activité quelconque à l’expiration ou en cas de rupture du contrat.

Il est également interdit au travailleur de divulguer les renseignements acquis au service de l’entreprise.

Les dispositions particulières en matière de discipline sont précisées dans le règlement intérieur de chaque entreprise.

Les sanctions disciplinaires applicables au personnel sont les suivantes :

• avertissement écrit ;
• blâme ;
• mise à pied sans solde de un à huit jours maximum ;
• licenciement avec ou sans indemnité.

Ces sanctions ne sont pas nécessairement successives, mais adaptées à la gravité de la faute commise.

Les sanctions sont prises par l’employeur ou son représentant, après que l’intéressé, assisté d’un délégué du personnel aura fourni des explications écrites ou verbales.

La sanction est signifiée par écrit au salarié et une copie est transmise à la direction départementale du travail du ressort.

En application des dispositions de l’article 41 du Code du travail, le licenciement pour faute lourde ne prend effet de façon définitive qu’après que le travailleur ait présenté sa défense auprès de l’employeur avec la faculté de se faire assister par une personne de son choix.

Pendant le délai nécessaire au salarié pour présenter sa défense, délai ne pouvant excéder trente jours tel que prévu par le Code du travail, à compter de la date de la signification écrite, les relations de travail sont suspendues. Ce délai ne donne pas lieu à la rémunération, sauf pour le travailleur protégé (art. 176 du Code du travail).

Dans les entreprises où une tenue de travail déterminée est rendue nécessaire, l’employeur devra la fournir gratuitement, en double exemplaire.

Le port de la tenue est obligatoire pendant les heures de travail.

Des moyens de protection adaptés au poste de travail occupé, seront mis à la disposition des travailleurs affectés à des travaux spéciaux ; leur port est rendu obligatoire.

Les parties se réfèrent à la législation et à la réglementation en vigueur en ce qui concerne :

• 1° la durée hebdomadaire du travail ;
• 2° les conditions dans lesquelles sont effectuées les heures de travail au-delà de la durée légale ;
• 3° la récupération des heures perdues.

Toute modification aux horaires de travail est communiquée aux délégués du personnel et transmise à l’Inspection du Travail du ressort, avant sa mise en application.

Les heures effectuées dans la semaine, avec l’accord de la direction au-delà de la durée légale ou dans certains cas, au-delà de la durée considérée comme équivalente à la durée légale, sont des heures supplémentaires et à ce titre, rémunérées au taux de l’heure majorée d’un certain pourcentage.

Conformément aux dispositions de la réglementation en vigueur fixant pour les établissements, la durée du travail, la réglementation des heures supplémentaires et les modalités de leur rémunération, les heures susvisées donnent lieu aux majorations suivantes :

• 10 % du salaire horaire pour les cinq premières heures au-delà de la durée légale ou de la durée considérée comme équivalent ;
• 25 % du salaire horaire pour les heures supplémentaires effectuées le jour ;
• 50 % du salaire horaire pour les heures supplémentaires effectuées la nuit ou pendant le repos hebdomadaire ou les jours fériés ;
• 100 % du salaire horaire pour les heures de nuit effectuées le jour du repos hebdomadaire ou les jours fériés.

L’employeur se réserve le droit de faire effectuer des heures supplémentaires dans la limite et aux conditions fixées par la législation et la réglementation en vigueur.

Sauf cas d’urgence, le personnel désigné pour effectuer des heures supplémentaires est prévenu vingt-quatre heures à l’avance. La liberté dont jouissent les cadres dans l’organisation de leur travail trouve sa contrepartie dans le fait que les heures supplémentaires effectuées par eux sont inhérentes à leurs fonctions et également compensées par un salaire qui tient compte des surcroîts de travail.

Conformément aux dispositions de l’article 106 du Code de travail, le travail effectué entre vingt heures et cinq heures est, en toute saison, considéré comme travail de nuit. Le travail par équipe en horaire normal n’entre pas dans le cadre des majorations éventuelles.

Dans les usines, manufactures, mines, minières, chantiers, ateliers et leurs dépendances, les femmes ne peuvent être employées à un travail de nuit.

Le repos des femmes doit avoir une durée de onze heures consécutives au maximum. Il doit comprendre la période nocturne définie à l’article 106 du Code du travail.

Toutefois, des dérogations temporaires ou permanentes aux dispositions ci-dessus pourront être admises par décret pris après avis de la Commission Nationale Consultative du Travail pour les femmes occupées dans les services de l’hygiène et du bien être et qui n’effectuent pas normalement un travail manuel ou lorsque l’intérêt général l’exigera en raison des conditions économiques exceptionnelles et particulièrement valables.

Il est interdit d’employer une femme pendant les six semaines qui suivent son accouchement.

Il est interdit d’embaucher un enfant de moins de seize ans sauf dérogation accordée par le Ministre de l’éducation nationale.

Toutefois, les enfants de moins de seize ans fréquentant un établissement d’enseignement public ou privé, peuvent être employés pendant la période des classes ou des vacances à des travaux légers.

Le temps consacré à ces travaux légers ne peut excéder deux heures par jour sous la condition que le nombre total quotidien des heures consacrées à l’enseignement et aux travaux ne dépassent pas sept heures.

L’inspecteur du travail et des lois sociales peut requérir l’examen des femmes et des enfants par un médecin agréé, en vue de vérifier si le travail dont ils sont chargés n’excède pas leurs forces. Cette réquisition est de droit à la demande des intéressés.

La femme ou l’enfant ne peut être maintenu dans un emploi ainsi reconnu au-dessus de ses forces et doit être affecté à un emploi convenable. Si cela n’est pas possible, le contrat doit être résolu avec le paiement de l’indemnité de préavis et éventuellement de l’indemnité de licenciement.

Permissions exceptionnelles.

Des permissions exceptionnelles à l’occasion des événements familiaux touchant directement son propre foyer, sont accordées au travailleur dans une limite dix jours par année civile, sans retenue sur salaire et sans déduction de la durée du congé acquis, sur présentation de pièces d’état-civil ou de justification probante, dans les conditions suivantes :

• mariage du travailleur : 4 jours
• mariage d’un de ses enfants : 2 jours
• mariage d’un frère ou d’une sœur : 1 jour
• décès du conjoint(e) légitime : 7 jours
• décès d’un de ses enfants, du père, de la mère : 4 jours
• décès d’un frère ou d’une sœur : 2 jours
• accouchement de l’épouse légitime : 2 jours
• déménagement : 2 jours
• retrait de deuil : 2 jours
• examen ou concours Durée du déroulement des épreuves y compris les oraux.

Si l’événement se produit hors du lieu d’emploi et nécessite le déplacement du travailleur, les délais ci-dessus pourront être prolongés d’accord parties. Cette prolongation ne donnera pas lieu à une rémunération.

Les jours fériés, chômés et payés sont ceux prévus par la législation en vigueur.

Lorsque le travailleur est déplacé de son lieu de résidence habituelle par le fait de l’employeur en vue d’exécuter un contrat de travail et qu’il ne peut, par ses propres moyens, se procurer un logement suffisant pour lui et sa famille, l’employeur est tenu de lui assurer la faculté de se loger dans les conditions prévues à l’article 81 du Code du travail. Dans ce cas, le travailleur devra, par écrit, mettre son employeur en demeure de remplir ses obligations.

Le travailleur logé par l’entreprise dans Les conditions minima prévues par les textes en vigueur, subira sur son salaire une retenue de logement égale au maximum fixé en la matière par la réglementation locale.

Pour les logements d’une classe supérieure, le montant de la retenue fera l’objet d’un accord particulier au contrat.

En cas de rupture de contrat de travail, le travailleur installé dans un logement fourni par l’entreprise, est tenu de l’évacuer dans les délais ci-après :

• a) en cas de notification réciproque du préavis d’un délai requis évacuation à l’expiration ;
• b) en cas de licenciement sans préavis évacuation immédiate, sur demande préalable du travailleur, l’évacuation peut être différée dans la limite maximum d’un mois ;
• c) en cas de démission du travailleur sans que le délai de préavis ait été respecté évacuation immédiate ;
• d) en cas de licenciement pour faute lourde : évacuation dans un délai de dix jours.

Pour la période de maintien dans le lieu ainsi obtenu par le travailleur, la retenue réglementaire ou conventionnelle de logement pourra être opérée par anticipation.

Dans tous les cas, le logement devra être restitué dans un bon état. Le travailleur sera redevable de toute dégradation mobilière et immobilières autre que celle correspondant à une usure normale.

L’obligation de loger le travailleur remplissant les conditions ci-dessus pourra être remplacée par le versement d’une indemnité lui permettant de louer un logement conforme aux usages pour lui et sa famille. Ceci sera clairement négocié d’accord parties.

Cette indemnité ne peut toutefois être réclamée à postériori, si le travailleur n’a pas mis son employeur en demeure de le loger.

Les classes de passage du travailleur et de sa famille pouvant prétendre au transport à la charge de l’employeur seront déterminées dans les accords d’établissement propres à chaque secteur d’activité en fonction des catégories professionnelles prévues.

Pour le transport des bagages du travailleur et de sa famille, il n’est pas prévu à la charge de l’entreprise d’avantage autre que la franchise concédée par la compagnie de transport à chaque titre de transport.

Toutefois, lors du premier voyage du lieu de résidence habituelle au lieu d’emploi et du dernier voyage du lieu d’emploi au lieu de résidence habituelle, ainsi que dans le cas de mutation d’un lieu d’emploi à un autre, l’employeur assurera au travailleur voyageant par toute autre voie de transport que la voie maritime, le transport gratuit de :

• 350 kilos de bagage en sus de la franchise pour lui-même et sa ou ses épouses légitimes, dont le mariage est à l’état civil ;
• 50 kilos de bagages en sus de la franchise pour chacun de ses enfants mineurs légalement à La charge du travailleur et vivant habituellement avec lui.

De plus, les travailleurs voyageant par avion à l’occasion de leurs canés bénéficieront d’un total de cent kilos supplémentaires de bagages par voie maritime ou terrestre aller et retour, à la charge de l’employeur quelle que soit l’importance de leur famille. Le transport de bagages assuré gratuitement par l’employeur en sus de la franchise, est effectué par une voie et des moyens normaux au choix de l’employeur.

L’assurance des bagages demeure à la charge du travailleur.