Convention collective de l’industrie et métallurgie, signée à Pointe-Noire, le 30 mars 2010

Conformément aux dispositions de l’article 163 du Code du travail, tout chef d’entreprise ou d’établissement est tenu de s’adresser au bureau de placement du ressort pour le recrutement du personnel.

Il est également tenu de notifier audit bureau tout emploi vacant dans son entreprise ou établissement.

Les candidats doivent présenter les pièces d’identité nécessaires et références scolaires ou professionnelles en vue de la détermination de classification.

Lors de la prise de fonction, tout travailleur doit obligatoirement prendre connaissance du règlement intérieur de l’entreprise.

A cet effet, le règlement intérieur doit être affiché à une place convenable aisément accessible dans les lieux où se fait l’embauche.

Tout travailleur congédié par suite d’une diminution de l’activité de l’établissement ou une réorganisation interne conserve pendant deux ans la priorité d’embauche et garde la même catégorie d’emploi ; ce dernier est tenu de communiquer à son employeur tout changement d’adresse survenu après son départ de l’entreprise.

En cas de vacance, l’employeur transmet au bureau de placement une offre nominative d’emploi avec indication de la dernière adresse et de la date de licenciement du travailleur.

Une période d’essai, stipulée obligatoirement par écrit, peut être prévue à l’engagement d’un travailleur. Sa durée est de :

• un mois pour les ouvriers et employés (catégorie 1 à 7)
• deux mois pour les agents de maîtrise (catégorie 8 à 9)
• trois mois pour les cadres (catégorie 10 à 11)

L’engagement à l’essai pourra être renouvelé. Toutefois, en application des dispositions de l’article 35 du Code du travail, il ne pourra porter, renouvellement compris, que sur une période maximum de six mois.

Pendant toute la durée de l’essai, le travailleur est rémunéré sur la base du salaire minimum conventionnel correspondant au poste de travail à pourvoir.

Pendant cette période d’essai, les parties ont la faculté réciproque de rompre le contrat sans indemnités, ni préavis et sans en avoir donné le motif.

Cette période d’essai ne peut être confondue avec le stage qu’auraient pu accomplir certains travailleurs avant le commencement de leurs services.

La prolongation des services après expiration du contrat d’engagement à l’essai, sans qu’il y ait établissement d’un nouveau contrat équivaut à la conclusion d’un contrat à durée indéterminée prenant effet à la date du début de l’essai.

Dès la fin de la période d’essai, lorsque l’engagement est confirmé, il est constaté par un écrit établi en trois exemplaires et signé par chacune des parties.

Il est spécifié l’emploi, le classement du travailleur et sa rémunération. L’un des exemplaires est remis au travailleur et l’autre à l’inspecteur du travail du ressort.

Toute modification à caractère individuel apportée à un des éléments ci-dessus fera préalablement l’objet d’une notification écrite.

Les premiers bulletins de salaires délivrés après l’entrée en vigueur de la présente convention font foi des modifications apportées aux conditions de travail fixées par les précédents documents pour les travailleurs en service dans les entreprises.

Tout nouveau travailleur engagé dans l’entreprise le sera aux conditions de la présente convention collective.

Il ne pourra bénéficier des avantages spécifiques de la convention d’établissement, qu’après une période de présence dans l’entreprise déterminée par cette convention d’établissement ou par le contrat individuel de travail.

Après l’engagement définitif, le travailleur peut être soumis à un stage d’adaptation ou d’initiation, placé sous la responsabilité des chefs hiérarchiques ou un centre de perfectionnement professionnel.

La durée du stage varie de un à six mois, toutes catégories confondues.

Les parties contractantes reconnaissent l’utilité de la formation professionnelle.

L’entreprise devra accorder toutes les facilités et aides aux travailleurs couverts par la présente convention pour leur permettre de compléter leur formation professionnelle dans le poste d’origine.

L’entreprise devra examiner toute demande ou toute mesure permettant aux travailleurs de développer cette formation soit par des cours du soir à l’extérieur, soit par des stages de perfectionnement au sein de l’entreprise, ou par les cours de formation spécialisés.

Dans la limite des postes à pourvoir, l’entreprise procédera en priorité au reclassement du travailleur ayant satisfait à sa formation.

La promotion régie par la présente convention comprend : l’avancement et le changement de catégorie.

L’AVANCEMENT

A l’intérieur des catégories déterminées dans les annexes à la présente convention, les travailleurs pourront progresser d’échelon en échelon en fonction de leur évolution jugée selon les critères énumérés ci-dessous.

Les échelons à considérer seront déterminés dans les annexes à la présente convention.

LE CHANGEMENT DE CATEGORIE

L’employé pourra changer de catégorie en fonction de :

• la réévaluation de son poste par la commission de classement ;
• son affectation à un poste nouvellement créé et qui demande une qualification supérieure ;
• sa mutation à un poste faisant partie d’une catégorie supérieure.

Dans les deux derniers cas ci-dessus, le choix entre les potentialités se fera sur la base d’évaluation des postulants selon les critères et méthodes fixés ci-dessous.

En fonction des capacités individuelles et des besoins de service, un employé possédant ou ayant acquis des aptitudes nécessaires, pourra accéder à un emploi du groupe supérieur, c’est-à-dire passer du groupe catégorie 1 à 7 au groupe des catégories 8 à 9 ou au groupe des catégories 10 à 11.

CRITERES ET METHODES

Les parties contractantes conviennent de la nécessité de promouvoir les travailleurs selon les critères objectifs.

Dans ce but, un cadre d’évaluation annuel des travailleurs adapté à la spécificité de chaque entreprise sera mis en place dans les meilleurs délais.

Cette mise en place sera précédée d’une formation à l’évaluation de tout le personnel.

L’évaluation devra revêtir la forme d’un entretien entre le travailleur apprécié et son ou ses supérieurs hiérarchiques.

En fonction des objectifs préalablement fixés, l’évalué et l’évaluateur donneront leur avis sur le travail effectué durant la période écoulée.

L’appréciation objective, l’indication des axes de progrès et des besoins en formation sont subordonnés à l’existence d’un cadre de référence et d’une procédure acceptés et connus de tous.

En fonction des évaluations, les travailleurs feront ou ne feront pas l’objet d’une promotion.

Lorsqu’un travailleur doit occuper temporairement à la demande de son employeur un emploi de catégorie inférieure à celui qu’il occupe habituellement, son salaire et son classement lui sont maintenus pendant cette période qui, en règle générale, ne peut excéder deux mois.

Lorsque l’employeur demande ensuite à un travailleur d’accepter définitivement un emploi de catégorie inférieure à celui qu’il occupe, ce dernier a le droit de refuser. En cas de refus, le contrat de travail est considéré comme rompu du fait de l’employeur.

Tout travailleur, à quelque catégorie qu’il appartienne, assurant sur décision de la direction l’intérim d’un employé d’une catégorie ou d’un échelon supérieur pendant une période supérieure à la période d’essai, perçoit, passé ce délai, une indemnité mensuelle due à partir du premier jour de l’intérim.

Cette indemnité est égale à la totalité de la différence entre le salaire de base perçu par l’intéressé et le salaire minimum conventionnel de la catégorie et de l’échelon du nouvel emploi qu’il occupe.

Les heures supplémentaires effectuées pendant l’intérim sont rémunérées sur la base du salaire minimum de la catégorie du travailleur dont i assure l’intérim.

A l’expiration de la période d’essai prévue pour le nouvel emploi, sauf si l’intérim résulte d’une maladie ou d’un accident du travail, le travailleur est réintégré dans sa fonction d’origine ou bénéficie de la catégorie professionnelle minimum attachée au nouvel emploi.

Lorsque les mutations ne sont pas prévues dans les conditions d’engagement, aucun travailleur ne peut être muté dans un établissement de l’employeur situé dans une commune ou une localité autre que celle de son lieu de travail habituel, sans son consentement.

En cas de mutation, les frais de transport du travailleur, de sa conjointe et de ses enfants mineurs inscrits à la Caisse Nationale de Sécurité Sociale, ainsi que les frais de transport de leurs bagages dans les limites de poids fixé à l’article 61 de la présente convention à l’exclusion des frais d’assurance, sont à la charge de l’employeur.

Pendant la durée du service militaire ou paramilitaire du travailleur et pendant les périodes obligatoires d’instruction militaire auxquelles il est astreint, le contrat de travail est suspendu.

L’employeur est cependant tenu de verser au travailleur une indemnité correspondant à la période de préavis, une indemnité égale au montant de sa rémunération pendant la durée de l’absence, conformément à la législation en vigueur.

Lorsqu’il connaît la date présumée de sa libération du service militaire légal, et au plus tard dans le mois suivant celle-ci, le travailleur qui désire reprendre l’emploi occupé par lui au moment où il a été appelé sous le drapeau, doit en avertir son employeur par lettre recommandée.

Les périodes de suspension visées au présent article ne sont pas considérées comme temps de service pour la détermination de l’ancienneté du travailleur dans l’entreprise, sauf cas de mobilisation générale.

A l’occasion de son accouchement, toute salariée a le droit de suspendre son contrat de travail pendant quinze semaines consécutives, dont neuf postérieures à la délivrance. Cette suspension peut être prolongée de trois semaines en cas de maladie dûment constatée, résultant de la grossesse ou des couches.

Pendant cette période, l’employeur ne peut pas la licencier.

A la reprise du travail, la salariée a droit, pendant une période de quinze mois à compter de la naissance de l’enfant, à des repos pour allaitement dont la durée ne peut dépasser une heure par jour de travail, cette heure pouvant être fractionnée en deux demi-heures à la demande de la mère.

Des avances sur salaire n’excédant pas un mois de salaire minimum conventionnel de sa catégorie, peuvent être consenties par l’employeur, à charge pour l’intéressée de les rembourser, d’accord parties à la reprise du travail.

Lorsque l’employée s’absente de son poste de travail pour les raisons citées au 2ème alinéa, elle bénéficie de toutes les prestations en espèces et médicales en vigueur.

Le choix du ou des Établissements pour le remboursement des prestations sera fixé par les accords d’entreprise.

En cas de choix d’un Établissement ou catégorie autre pour convenance personnelle ou urgence, le remboursement se fera sur la base du coût des prestations de Établissement de référence.

Le libre choix sera respecté entre un Établissement public ou privé, pourvu que la participation de l’employeur soit conforme aux dispositions de la présente convention.

En cas de maladie ou accident non professionnel dûment constaté par un médecin ou tradipraticien agréé par l’entreprise et notifié à l’employeur dans les quarante-huit heures, sauf cas de force majeure, le contrat de travail est suspendu pendant une durée limitée à six mois, ce délai est prolongé jusqu’au remplacement du travailleur conformément aux lois et règlements en vigueur.

Si pendant le délai de suspension, le remplacement du travailleur s’impose, le remplaçant devra être informé en présence du ou des délégués du personnel du caractère provisoire de son emploi.

Pendant la période de suspension du contrat de trayait pour cause de maladie ou d’accident non professionnel, le travailleur percevra les indemnités maxima ci-après :

1- Avant douze mois de service : indemnité égale à l’indemnité de préavis conformément aux dispositions de l’article 48 du Code du travail.

2-Après un an de service : indemnité égale à trois mois de salaire de base + ancienneté et trois mois de demi-salaire.

Les indemnités attribuées après un an de service comprennent celtes prévues par l’article 48 du Code du travail.

Les accidents du travail et les maladies professionnelles relèvent des dispositions légales ou réglementaires en vigueur.

Le contrat du travailleur concerné est suspendu jusqu’à son rétablissement.

Si le travailleur concerné n’est plus à même de reprendre son service ou de l’assurer dans les conditions normales, l’employeur doit rechercher avec les délégués du personnel et les représentants syndicaux la possibilité de le reclasser dans un autre emploi.

En cas d’impossibilité de reclassement constatée par une commission médicale, comprenant le médecin d’entreprise, le médecin de la CNSS et un médecin spécialiste extérieur, l’employeur peut procéder au licenciement légitime.

La mise en disponibilité est la position d’un salarié qui cesse momentanément, sur sa demande écrite et pour convenance personnelle, d’exercer ses fonctions dans l’entreprise.

La durée maximale de cette mise en disponibilité est d’un an ; elle est renouvelable une seule fois.

Cependant, pour les salariés appelés à occuper hors de l’entreprise, des fonctions ou responsabilités électives, un mandat politique ou syndical à caractère permanent, la durée de la mise en disponibilité est étendue et limitée à celte desdites fonctions.

Pendant la durée de la mise en disponibilité, le contrat de travail est suspendu ; en conséquence, les dispositions de la présente convention et des accords d’établissement cessent de s’appliquer à l’intéressé. Notamment, le salarié cesse de bénéficier de sa rémunération, de tout droit à l’avancement, ainsi que de tout droit à l’ancienneté.

Le salarié ne peut quitter son service qu’après avoir reçu l’accord écrit de son employeur. Dans le cas contraire, l’employeur constate la rupture unilatérale du contrat de travail du fait du salarié. Cette rupture ne peut être considérée comme un licenciement.

A l’expiration de la période de mise en disponibilité, et sur sa demande écrite réceptionnée par l’employeur au moins un mois avant l’expiration de sa disponibilité, le salarié est réintégré dans son classement d’origine. Il ne peut prétendre retrouver les fonctions exercées avant sa mise en disponibilité.

Toute rupture du contrat de travail par l’une des parties doit être notifiée par écrit à l’autre partie. La lettre de notification indique expressément le motif, sauf rupture pendant la période d’essai.

En cas de rupture du contrat de travail, l’employeur est autorisé à déduire les sommes dues par le travailleur lors de l’établissement du solde de tout compte.

En cas de faute lourde (détournement ou vol), le montant du préjudice matériel éventuel subi sera mis en réserve dans l’attente des décisions de justice.

Hormis le cas de faute lourde et celui de la démission d’une employée au cours de la période de quinze mois à compter de la naissance de son enfant (art. 115 du Code de travail), toute résiliation d’un contrat de travail intervenant, après la période d’essai, est subordonnée à un préavis donné par la partie qui prend l’initiative de la rupture.

Sous réserve, le cas échéant, des stipulations au contrat de travail plus favorables, la durée du préavis est fixée comme suit :

• 1 mois pour les ouvriers et employés d’exécution (catégorie 1 à 7)
• 2 mois pour les agents de maîtrise (catégorie 8 à 9)
• 3 mois pour les cadres (catégorie 10 à 11)

L’inobservation totale ou partielle du délai de préavis emporte l’obligation pour la partie responsable de verser à l’autre partie une indemnité « dite indemnité de préavis » dont le montant correspond à la rémunération et aux avantages de toutes natures dont aurait bénéficié le travailleur durant le délai de préavis qui n’aura pas été effectivement respecté.

Si l’une des parties désire mettre fin au contrat pendant le congé, notification doit être faite à l’autre partie un mois avant la date de départ en congé.

Cette notification devra être faite deux mois avant le départ en congé par le travailleur recruté hors du pays où il réside au moment de la conclusion du contrat.

En cas d’inobservation de cette clause, l’indemnité représentative de préavis stipulée au présent article sera doublée.

Il en sera de même si la rupture du contrat intervient pendant le congé du travailleur.

Le travailleur congédié qui a trouvé un autre emploi durant la période de préavis peut quitter son dernier employeur sans lui être redevable d’une indemnité, sous la seule réserve de le prévenir de son départ définitif deux jours auparavant. Il conserve son droit d’indemnité de licenciement.

Si le travailleur au moment de la résiliation de son contrat est responsable d’un service ou d’un stock, il ne peut quitter son emploi avant d’avoir rendu compte de sa gestion avant de quitter son emploi.

Pendant la période de préavis, qu’il s’agisse d’un licenciement ou d’une démission, le travailleur bénéficie, en vue de la recherche d’un autre emploi, de deux jours de liberté par semaine pris à son choix payé à plein salaire, après avoir informé son employeur un jour avant.

Toutefois, l’indemnité de licenciement y afférente sera calculée conformément à l’article 30 de la présente convention.

En cas de licenciement par l’employeur, hors le cas de faute lourde, un travailleur ayant accompli dans l’entreprise une durée de service continue au moins égale à deux ans, a droit à une indemnité de licenciement distincte du préavis.

Les travailleurs sont également admis au bénéfice de l’indemnité de licenciement lorsqu’ils atteignent l’ancienneté nécessaire à son attribution à la suite de plusieurs embauchages dans la même entreprise si leurs départs précédents ont été provoqués par des compressions d’effectif ou des suppressions d’emploi. Dans ce cas, le montant de l’indemnité du licenciement est déterminé, déduction faite des sommes qui ont pu être versées à ce titre lors des licenciements antérieurs.

Cette indemnité est attribuée dans les conditions suivantes :

• 31 % de la moyenne mensuelle du salaire global des douze derniers mois pour chaque année de présence et pour les cinq premières années de présence consécutive chez le même employeur ;
• 36 % de la moyenne mensuelle du salaire global des douze derniers mois pour chaque année de présence pour la période comprise entre la sixième et la dixième année incluse de présence consécutive chez le même employeur ;
• 40 % de la moyenne mensuelle du salaire global des douze derniers mois pour chaque année de présence pour la période comprise entre la onzième année et la vingtième année incluse de présence consécutive chez le même employeur ;
• 45 % de la moyenne mensuelle du salaire global des douze derniers mois pour chaque année de présence et pour la période s’étendant au-delà de vingt ans.

Pour le calcul de la durée des services, les fractions d’année au moins égales à trente jours seront prises en considération.

On entend par salaire global, toutes les prestations constituant une contrepartie du travail, à l’exclusion de celte présentant le caractère d’un remboursement de frais.

Lorsque le licenciement résulte du seul cas de compression de personnel pour cause économique, les dispositions ci-dessus sont modifiées comme suit :

• le travailleur a droit, après un an de présence, à une indemnité de licenciement égale à 23 % de la moyenne mensuelle du salaire global des douze derniers mois pour chaque année de présence consécutive chez le même employeur ;
• une indemnité complémentaire pourra être négociée en fonction des moyens de l’entreprise. Cette indemnité éventuelle, sera basée sur l’ancienneté et le salaire global de chaque travailleur concerné.

Tout licenciement collectif ou individuel motivé par une diminution d’activités de l’établissement ou une réorganisation intérieure est soumis à la procédure prévue par la législation et la réglementation en vigueur.

L’âge à partir duquel le travailleur assuré peut faire valoir ses droits à la retraite est fixé par le Code de sécurité sociale.

En cas de contestation résultant de la production par le travailleur d’un nouvel acte d’état civil ou d’un jugement supplétif le rajeunissant, l’employeur pourra avoir recours au tribunal compétent qui statuera en dernier ressort.

Lorsque le travailleur remplit les conditions requises pour bénéficier de la retraite, l’employeur est tenu d’assurer la transmission du dossier constitué par le travailleur à la Caisse Nationale de Sécurité Sociale (CNSS).

Le travailleur partant à la retraite bénéficiera d’une indemnité de départ dont le montant sera égal à cinq mois de salaire (salaire de base + ancienneté).

La préretraite, faculté de faire cesser le contrat de travail avant l’âge de la retraite, est prévue selon les conditions et les modalités d’application devant préserver les droits à cotisation du travailleur.

Les situations génératrices de la préretraite sont les suivantes :

• demande spontanée de l’intéressé ;
• réduction d’activité de l’entreprise ;
• incapacité d’un employé pour des raisons de mauvaise santé ou de fatigue mentale de continuer à assurer ses fonctions. Cette incapacité devra être constatée par le ou les médecins agréés ;
• accord entre les parties.

Si à l’expiration du délai de six mois prévu à l’article 26 de la présente convention collective, le travailleur dont le contrat de travail a été suspendu pour cause de maladie se trouve dans l’incapacité de reprendre son travail, l’employeur peut le remplacer définitivement après lui avoir fait part, par lettre recommandée, de son intention de mettre fin au contrat de travail.

Dans tous les cas, la rupture du contrat de travail pour cause de maladie ouvre droit au profit du travailleur à une indemnité dont le montant est déterminé ainsi qu’il suit :

• 1°- cas du travailleur remplissant les conditions d’ancienneté requises pour l’attribution de l’indemnité de licenciement : indemnité égale au montant de cette dernière sans pouvoir être inférieure à l’indemnité compensatrice de préavis ;
• 2°- cas du travailleur ne remplissant pas les conditions requises pour l’attribution de l’indemnité de licenciement : indemnité égale au montant de l’indemnité compensatrice de préavis.

Le travailleur remplacé dans les conditions ci-dessus, conserve pendant le délai de deux ans une priorité de réembauchage sous réserve de satisfaction à une visite médicale d’aptitude.

En cas du décès d’un travailleur, les salaires de présence, l’allocation de congé et les indemnités de toute nature acquis à la date du décès, sous déduction des avances et acomptes contractés par le défunt auprès de l’employeur, reviennent de plein droit à ses héritiers qui doivent justifier de leur qualité par la présentation d’un certificat d’hérédité.

Si le travailleur comptait au jour du décès deux années au moins d’ancienneté dans l’entreprise, l’employeur est tenu de verser aux héritiers une indemnité d’un montant équivalent à celui de l’indemnité de licenciement qui serait revenue au travailleur en cas de rupture du contrat.

Ne peuvent prétendre à cette indemnité que les héritiers en ligne directe du travailleur qui étaient effectivement à sa charge.

Si le travailleur avait été déplacé de son lieu de recrutement, l’employeur assure à ses frais le transport de la dépouille mortelle du lieu de travail à sa résidence habituelle à condition que les héritiers en formulent la demande dans les délais maximum de deux ans après expiration du délai réglementaire prévu pour transfert des restes mortels.

En cas de décès du travailleur, l’entreprise prendra à sa charge :

• 1 cercueil 1,90 m normal de type Limba parisien latté vingt feuilles accessoires Locaux, quatre équerres, trois draps d’ornement ;
• 1 linceul ;
• Corbillard dans le périmètre de l’agglomération ;
• Participation aux frais funéraires.

Au moment de quitter définitivement l’entreprise, l’employeur est tenu de remettre au travailleur un certificat dit « Certificat de Travail » indiquant exclusivement le nom et l’adresse de l’entreprise, la date de son entrée, celte de sa sortie, la nature et les dates des emplois successivement occupés avec éventuellement référence aux catégories et échelons prévus en annexe de la présente convention.