Convention Collective des travailleurs des banques, assurances et assureur-conseils, fait à Brazzaville, le 7 juin 2011

Les travailleurs sont embauchés individuellement conformément à la réglementation en vigueur.

L’embauche est constatée par un contrat de travail conforme à la réglementation en vigueur, signé des deux parties et qui comporte au moins les indications suivantes :

• noms, prénoms, sexe, date et lieu de naissance, nationalité du travailleur ;
• date de prise d’effet de l’embauche ;
• nature de l’emploi, catégorie professionnelle ainsi que le salaire correspondant à l’échelon attribué ;
• le montant du salaire effectif et le cas échéant le montant des primes et autres avantages alloués au travailleur ;
• le lieu d’embauche et le cas échéant le lieu d’exécution du contrat ;
• la durée de la période d’essai ;
• la durée du contrat.

Toute embauche doit être subordonnée à une visite médicale justifiant l’aptitude requise pour le poste objet de l’embauche.

Les frais sont à la charge de l’employeur.

L’embauche peut être précédée d’une épreuve professionnelle ou de tests psychotechniques.

Lors de son embauche le travailleur doit obligatoirement recevoir un exemplaire de son contrat de travail, un exemplaire du règlement intérieur de l’entreprise et un exemplaire de l’accord d’établissement s’il en existe.

Les employeurs doivent s’abstenir lors des entretiens qu’ils pourront organiser en vue de l’embauche de demander les origines tribales, ethniques ou mêmes religieuses des candidats à l’emploi.

Tout travailleur est soumis par l’employeur à une période d’essai au cours de laquelle chacune des parties peut rompre le contrat sans préavis ni indemnité.

La durée de la période d’essai est fixée à :

• un mois pour le personnel de service et employé ;
• deux mois pour les gradés de la classe 1 à la classe 5 ;
• trois mois pour les cadres de la classe 6 à la classe 10.

Chacune de ces périodes peut être renouvelées conformément à la réglementation en vigueur. Elle ne peut porter renouvellement compris que sur une période maximale de 6 mois.

Le renouvellement de la période d’essai doit être notifié par écrit au travailleur avant le terme de la période initiale.

Pendant la période d’essai, le travailleur perçoit le salaire de la catégorie ou classe dont relève l’emploi à pourvoir ainsi que les avantages contractuels auxquels il a droit.

En cas d’absence justifiée pour incapacité résultant d’une maladie ou d’un accident non professionnel dûment constaté par un médecin agrée et notifié à l’employeur dans les 48 heures sauf cas de force majeur, le contrat de travail est suspendu pendant une durée limitée à six mois

Ce délai peut être prorogé jusqu’au remplacement du travailleur. Pendant cette période le travailleur perçoit une indemnité conformément aux dispositions légales en vigueur.

Si à l’expiration du délai de six mois prévu à l’article 47 du Code du travail, le travailleur dont le contrat de travail a été suspendu pour cause de maladie ou d’accident se trouve dans l’incapacité de reprendre son travail, l’employeur peut le remplacer définitivement après lui avoir fait part par lettre recommandée de son intention de mettre fin à son contrat de travail.

Tout travailleur reconnu médicalement inapte à exercer son emploi dont le contrat est rompu à la suite d’une maladie ou d’accident bénéficie d’une indemnité correspondant à l’indemnité de licenciement à laquelle il aurait pu prétendre s’il avait été licencié.

Le travailleur licencié dans les conditions ci-dessus conserve pendant le délai de deux ans une priorité de réembauche sous réserve de justifier de sa capacité à exercer son emploi, attestée par une visite médicale faite par le médecin agrée par l’établissement.

Les cas de maladie professionnelle et accident du travail relèvent des dispositions légales et règlementaires en vigueur.

La disponibilité est la position du travailleur qui, placé temporairement hors de son cadre d’origine, cesse de bénéficier de sa rémunération, de ses droits à l’avancement et à l’ancienneté.

Sous réserve d’un préavis de trois mois, les travailleurs peuvent demander leur mise en disponibilité pour une période maximale de deux ans renouvelable une fois.

Pendant la durée de la mise en disponibilité les dispositions de la présente Convention cessent de s’appliquer à l’intéressé.

A l’expiration de la période de la mise en disponibilité, le travailleur est réintégré après un préavis de trois mois à son classement d’origine. Toutefois, il ne peut prétendre à occuper les fonctions qu’il exerçait au moment de la mise en disponibilité.

La mise en disponibilité sur demande de l’intéressé ne peut être accordée que dans les cas prévus par la loi.

Le travailleur peut à sa demande ou à celle de son employeur être détaché dans une autre structure de son groupe d’appartenance.

La durée du détachement, de un à cinq ans renouvelable, est fixée de commun accord. Le travailleur détaché conserve son droit à l’avancement.

Le renouvellement est prononcé selon les mêmes modalités que le détachement initial. Le travailleur détaché cesse pendant la durée de son détachement de percevoir sa rémunération à son établissement d’origine. Il bénéfice de ses droits à la retraite sous réserve que soient versées ses cotisations par l’employeur auprès duquel il est détaché.

Le détachement prend fin à l’expiration d’un délai de préavis de trois mois émanant soit du travailleur, soit de l’Établissement de Crédit, des Assurances ou d’Assureur-conseils, soit de l’organisme auprès duquel il est détaché.

Le travailleur est alors réintégré dans son entreprise d’origine et réaffecté à un emploi de sa classe ou de sa catégorie.

A l’occasion de son accouchement toute employée a le droit de suspendre l’exécution de son contrat de travail pendant quinze semaines consécutives dont neuf postérieures à la délivrance.

Cette suspension peut être prolongée de trois semaines en cas de maladies dûment constatée et résultant de la grossesse ou des couches.

Pendant cette période, le paiement des salaires est assuré par l’employeur conformément à l’article 113 du Code du travail.

Pendant une période de 15 mois à compter de la naissance de l’enfant la mère a droit à un repos pour allaitement.

La durée de ce repos ne peut excéder une heure par journée de travail. Cette heure peut être fractionnée en deux demi-heures à la demande de la mère.

Les suspensions à l’initiative de l’employeur motivées par une présomption de faute non encore établie, ne dispensent pas l’employeur du règlement des salaires et autres avantages jusqu’à décision définitive.

ARRET COLLECTIF DU TRAVAIL.

La grève et le lock out relèvent des dispositions légales et règlementaires en vigueur.

La rupture du contrat est précédée sauf cas de faute lourde d’un préavis dont la durée est égale à celle de la période d’essai :

• un mois pour le personnel de service et employé ;
• deux mois pour les gradés de la classe 1 à la classe 5 ;
• trois mois pour les cadres de la classe 6 à la classe 10.

L’inobservation du délai de préavis comporte obligation pour la partie qui en est responsable de verser à l’autre partie une indemnité dite « indemnité compensatrice de préavis » dont le montant correspond à la rémunération et aux avantages de toute nature dont aurait bénéficié le travailleur durant le délai dudit préavis qui n’aurait pas été effectivement respecté.

Le travailleur licencié qui se trouve dans l’obligation d’occuper un nouvel emploi peut après avoir avisé l’employeur deux jours francs auparavant quitter le service avant l’expiration du préavis sans avoir payé l’indemnité pour inobservation de ce délai.

Il conserve son droit à l’indemnité de licenciement sauf en cas de faute lourde.

Si le travailleur au moment de la rupture de son contrat est responsable d’une caisse, d’un service de valeurs réalisables, d’un stock, il ne peut quitter son emploi, sans avoir rendu compte de sa gestion.

Pendant la période de préavis, qu’il s’agisse d’un licenciement ou d’une démission le travailleur est autorisé à s’absenter deux jours par semaines pour chercher un nouvel emploi.

Ces jours d’absence fixés d’un commun accord entre l’employeur et le travailleur n’entrainent aucune réduction du salaire.

Hormis le cas de faute lourde, en cas de licenciement, le travailleur a droit à une indemnité de licenciement distincte de celle du préavis lorsqu’il accompli une durée de service égale à un an.

Cette indemnité est calculée de la manière suivante :

• 1,5 mois de salaire brut moyen des douze dernier mois avant le licenciement par année de présence pour les trois premières années ;
• 2,5 mois de salaire brut moyen des douze dernier mois avant le licenciement par année de présence de 4 à 10 ans ;
• 3,5 mois de salaire brut moyen des douze dernier mois avant le licenciement de 11 à 15 ans par année de présence ;
• 4,5 mois de salaire brut moyen des douze dernier mois avant le licenciement par année de présence au-delà de 15 ans.

L’indemnité de licenciement ainsi calculée ne peut dépasser 40 mois de salaire brut moyen.

Les licenciements collectifs ou individuels motivés par une diminution d’activités ou par une réorganisation interne s’opéreront conformément aux dispositions légales en vigueur.

Les travailleurs licenciés bénéficient d’une priorité d’embauche pendant une année.

Au moment de son départ à la retraite, le travailleur bénéficie d’une indemnité de fin de carrière égale à trois mois de salaire brut par cinq ans de présence dans l’établissement sous déduction des avances, acomptes et prêts de toute nature.

Deux ans avant son départ à la retraite, le travailleur bénéficie d’une bonification de trois échelons.

Le travailleur appelé à faire valoir ses droits à la retraite dont l’exécution du contrat de travail a entrainé son déplacement du lieu d’embauche est soumis aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

En cas de décès du travailleur, le salaire de présence ainsi que les indemnités de toutes natures acquises à la date du décès reviennent de plein droit à ses héritiers déduction faites des avances et acomptes contractés par le défunt.

Si le travailleur au jour du décès a une ancienneté d’une année, il sera versé en plus une indemnité calculée sur la base du dernier salaire brut conformément à l’article 27 de la présente convention.

En outre, il sera versé une prime de 75000 FCFA par enfant à charge.

Si le travailleur avait été déplacé de son lieu d’embauche, l’employeur assurera les frais de transport de la dépouille mortelle, des enfants à charge et du ou des conjoints jusqu’au lieu de résidence habituelle.

L’employeur prendra en charge les frais d’inhumation à concurrence d’un forfait à fixer dans les accords d’établissement.