Convention Collective du secteur des postes, télécommunications, TICs et assimilés de la République de Guinée, fait à Conakry le 03 août 2018

Se référer aux dispositions de l’Arrêté 1386/MASE/DNTLS/90 du 15/05/1990.

Se référer aux dispositions de l’arrêté 1386/MASE/DNTLS/90 du 15/05/1990.

Les salaires minima de chaque catégorie professionnelle, à l’exception des cadres et assimilés, sont fixés et modifiés par la Direction de l’entreprise en accord avec la délégation syndicale.

Chaque salarié pourra, dans le délai de deux mois à partir de la notification du classement de son emploi, faire valoir à son employeur ses réclamations.

Ces réclamations pourront être librement transmises par le salarié à la commission, ou conformément à la législation en vigueur, aux délégués syndicaux qui pourront, s’ils l’estiment utile, saisir la commission de classification prévue ci-dessus afin de donner un avis à l’employeur sur le cas considéré.

La réponse de l’employeur devra être apportée dans un délai de deux mois suivant la date de réception de cet avis.

L’évolution des compétences des salariés et de leur parcours professionnel résultent de facteurs interdépendants.

Des facteurs propres à l’entreprise et à son environnement, tels que sa taille, sa stratégie de développement, la diversification de ses activités, l’évolution de la concurrence ainsi que l’évolution des techniques et des technologies propres au secteur qui entraînent l’apparition, la transformation ou la disparition de nouveaux métiers ou de nouvelles activités.

Des facteurs individuels, tels que les aptitudes personnelles, l’acquisition de compétences professionnelles, le développement dans le temps de l’expérience, les connaissances acquises lors de l’exercice de fonctions représentatives, syndicales, électives, associatives ou autres, exercées dans un cadre professionnel ou non, sont différents moyens susceptibles de permettre aux salariés d’acquérir des compétences recherchées par les entreprises dans le cadre d’évolution professionnelle.

Sur un plan collectif, pour réaliser au mieux l’adéquation entre les exigences que génèrent les facteurs d’évolution ci-dessus décrits et les compétences dont dispose l’entreprise à un moment donné, les entreprises peuvent utiliser différents moyens tels que la formation professionnelle, la mobilité, le recrutement, la modification de l’organisation du travail ou des activités confiées au salarié.

Dans ce contexte, il appartient aux entreprises de mettre en place des processus destinés à examiner régulièrement la situation individuelle des salariés afin de leur donner une plus grande visibilité de leurs perspectives professionnelles.

Chaque salarié doit pouvoir bénéficier d’un examen de sa situation individuelle, de préférence annuellement, et en tout état de cause sans excéder trois ans. Afin de s’y préparer, le salarié devra être prévenu de l’objet et de la date de l’entretien au moins une semaine à l’avance.

L’entretien devra permettre au salarié de faire le point et d’échanger avec son responsable hiérarchique sur ses performances individuelles ainsi que d’apprécier les compétences acquises et mises en œuvre du fait, notamment, d’actions de formation ou de développement d’expériences ou d’activités nouvelles.

La mise en œuvre de ces nouvelles compétences est un élément de l’évolution professionnelle.

Ces entretiens ont également pour finalité de permettre d’identifier les compétences nouvelles à acquérir ou à perfectionner en vue d’une évolution professionnelle future.

Les partenaires sociaux affirment que la formation professionnelle continue constitue une priorité pour le secteur des Postes, Télécommunications, TICs et assimilés afin de mettre en concordance les constants besoins d’évolution nécessaires aux salariés et aux entreprises dans un environnement en perpétuelle évolution. Ils souhaitent donc développer une politique de formation professionnelle dans le secteur favorisant, notamment, l’insertion des jeunes, l’actualisation des compétences et le développement des parcours professionnels de l’ensemble des salariés de la profession.

Mettre en place, dans le cadre prédéfini ci-dessus, des dispositifs d’identification des compétences, aptitudes et potentiels des salariés, anticiper leurs besoins en prenant en compte l’évolution des techniques et des métiers telle qu’elle ressortira notamment des informations fournies par l’observatoire des métiers (AGUIPE),à intégrer la dimension formation au moment des choix d’investissements ou de l’évolution des organisations, mettre en place des processus d’évaluation des actions de formation et des salariés formés en vue d’optimiser le développement des compétences et le budget formation des entreprises, impliquer la hiérarchie dans l’ensemble du processus d’ingénierie de formation, construire des plans annuels de formation et des programmes triennaux.

Par ailleurs, ils rappellent que le comité d’entreprise, ou, d’établissement, ou, à défaut, les délégués syndicaux, s’ils existent, doit ou doivent donner son ou leur avis sur le plan annuel de formation de l’entreprise et recevoir chaque année un rapport sur le bilan des actions réalisées.

Avant la première réunion du comité, une information sur les orientations générales de l’entreprise en matière de formation doit être transmise aux délégués syndicaux.

A cette occasion, la direction de l’entreprise ou de l’établissement recueille les demandes exprimées par la commission formation en ce qui concerne le plan de formation des salariés et les orientations de cette formation à plus long terme ; de façon que le projet de plan de formation présenté au comité d’entreprise en fin d’année puisse éventuellement tenir compte de ces demandes.

A- Publics prioritaires

Le capital temps formation vise au perfectionnement professionnel, à l’élargissement et au développement des compétences des salariés :

• aux salariés n’ayant aucune qualification professionnelle ;
• aux salariés de tous niveaux rencontrant des difficultés d’adaptation à leur emploi afin de maintenir une compétence ;
• aux salariés dont l’emploi est en évolution du fait de l’introduction de nouvelles technologies ou de nouveaux modes d’organisation ;
• aux salariés n’ayant pas bénéficié d’actions de formation éligibles au capital temps formation dans les trois dernières années.

B- Ancienneté requise et délai de franchise

Pour l’ouverture du droit à l’utilisation de leur capital temps de formation, les salariés doivent justifier d’une ancienneté minimum de deux ans dans la branche professionnelle et ne pas avoir bénéficié d’une action au titre du capital temps de formation depuis un délai de franchise de trois ans.

C- Actions ou cursus de formation éligibles et durée minimale

Sont privilégiées comme formations éligibles, les actions ou cursus de formation inscrits, en tant que tels, au plan de formation de l’entreprise et qui ont pour objet la réactivation des connaissances de base et l’acquisition ou l’amélioration des compétences destinées à préparer ou accompagner les évolutions prévisibles des métiers afin de favoriser le maintien ou l’évolution dans l’emploi ainsi que la préparation à d’autres fonctions.

Eu égard à leur objet, les actions ou cursus éligibles au titre du capital temps de formation ne peuvent avoir une durée inférieure à 120 heures.

Les actions de formation au titre du capital temps formation peuvent être organisées en partie pendant les périodes non travaillées par les salariés ; sous réserve de l’accord formel du salarié et de la possibilité éventuelle de l’entreprise d’utiliser au maximum 50 % de la réduction du temps de travail générée pour celui-ci par l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail, et de ne pas excéder 10 % des sommes consacrées au plan de formation.

D- Procédure

Dès lors que l’entreprise a inscrit à son plan de formation des actions éligibles au capital de temps de formation, les salariés éligibles peuvent demander à l’employeur de participer à ces actions.

La demande doit être adressée par écrit.

Les demandes de congés sont satisfaites par l’employeur dans les conditions prévues à cet article.

E- Financement

Se conformer aux dispositions de l’article 141.2 et suivant du Code du Travail.

Afin d’aider les salariés à valoriser les formations suivies, dans ou hors de l’entreprise, il est convenu ce qui suit : toute formation non sanctionnée par un diplôme, un titre homologué, un certificat de compétences professionnelles ou un certificat de qualification professionnelle, peut donner lieu, à la demande du salarié, à la délivrance d’une attestation précisant notamment les objectifs et les dates de la formation.

L’entreprise établira un outil de suivi des formations recensant les actions de formation suivies dans l’entreprise par le salarié tout au long de sa carrière, résultant d’actions de formation tant interne qu’externe. A la demande du salarié, ce document pourra lui être remis lors de son départ de l’entreprise.

Les jeunes accueillis dans les entreprises au titre des contrats d’insertion en alternance ou de l’apprentissage sont suivis par un tuteur désigné dans l’entreprise.

Le tuteur est chargé d’accueillir, d’aider et d’informer le jeune pendant la durée du contrat. Tout en continuant à exercer son emploi dans l’entreprise, il doit disposer du temps nécessaire au suivi des jeunes. Il peut bénéficier d’une formation spécifique à la fonction de tuteur.

Il formule des propositions sur les critères de qualité des stages de formation qu’il considère avoir un intérêt pour la profession.

L’entreprise suit l’application des accords conclus à l’issue de la négociation de branche sur les orientations et les moyens de la formation professionnelle.

Elle est consultée préalablement à la conclusion éventuelle de contrats d’objectifs, d’engagement de développement de la formation.

Le secteur des Postes, Télécommunications, TICs et assimilés se caractérise notamment par de perpétuelles évolutions techniques et technologiques, une diversification permanente de ses activités ainsi que par des mutations constantes de ses métiers.

Dans ce contexte, les partenaires sociaux conviennent que la mobilité géographique et/ou fonctionnelle fait partie des leviers qui contribuent, d’une part, à favoriser le développement des compétences des salariés ainsi que leur évolution professionnelle, et d’autre part, à maintenir la compétitivité des entreprises en facilitant l’adaptation de leurs organisations à l’évolution de leur environnement et donc à leurs besoins.

Les parties signataires estiment que cet environnement nécessite d’optimiser la fluidité de l’emploi dans l’entreprise ou le groupe, voire la branche, et qu’à ce titre, la mobilité géographique et/ou fonctionnelle peut permettre de répondre aux intérêts économiques et sociaux du secteur.

Mobilité géographique et/ou fonctionnelle à la demande de l’entreprise

En vue de favoriser la mobilité interne et l’évolution professionnelle des salariés dans l’entreprise, tout poste disponible relevant de la présente classification de branche, sera offert en priorité aux salariés de l’entreprise ; dès lors qu’ils répondent aux exigences requises par le poste (prospection interne).

Tout candidat en interne répondant aux exigences requises pourra, à cette occasion, demander à bénéficier d’un entretien avec les services compétents de l’entreprise.

Les changements d’affectation fonctionnelle ; c’est-à-dire, l’exercice de fonctions différentes dans une même filière ou dans une filière différente et (ou) géographique devront être précédés d’un entretien avec le salarié.

Cet entretien devra être l’occasion d’un échange sur les incidences de cette mobilité du parcours professionnel du salarié, les éventuelles actions de formation à prévoir, les éventuelles difficultés rencontrées par le salarié du fait de cette mobilité.

Le changement d’affectation fonctionnelle peut s’accompagner, si nécessaire, d’une formation.

Si des difficultés significatives sont constatées dans l’exercice des nouvelles fonctions du salarié, l’entreprise s’efforcera de faciliter cette mobilité, l’adaptation du salarié à ce poste ou, le cas échéant, à un autre poste.

Attentives aux répercussions que peut occasionner un changement de résidence, les parties signataires recommandent qu’il soit tenu compte de la situation familiale des intéressés avant d’entreprendre une mobilité géographique.

Lorsque la mobilité nécessite un déménagement du salarié, à l’initiative de l’employeur, les frais de déménagement et de déplacement de la famille sont pris en charge par l’employeur, selon des modalités définies dans l’entreprise.

Lorsque le changement d’affectation s’effectue en dehors du territoire national, les salariés doivent continuer de bénéficier d’un niveau équivalent de garanties sociales à celui de l’espace CEDEAO relativement à la couverture des risques invalidité, décès, accident du travail, incapacité, maternité et perte d’emploi.

Concernant la retraite, les salariés conservent un niveau global de cotisation équivalent à celui dont ils auraient bénéficié s’ils étaient restés en Guinée, au titre des régimes obligatoires de vieillesse et de retraites complémentaires. Les dispositions prévues à l’article 41 de la présente Convention relatives aux déplacements hors du territoire National leur sont également applicables.

La mobilité, dès lors qu’elle ne s’inscrit ni dans le cadre du droit disciplinaire, ni dans le cadre des reclassements consécutifs à un motif économique s’accompagne du maintien de la rémunération, voire d’une amélioration.

Lorsque la mobilité géographique ou fonctionnelle constitue une modification substantielle du contrat de travail du salarié, cette dernière doit être proposée par écrit au salarié.

Le salarié dispose au maximum d’un délai d’un mois, à compter de la proposition pour accepter ou refuser la modification notifiée lorsqu’il s’agit d’une mobilité fonctionnelle et de six semaines, lorsqu’il s’agit d’une mobilité géographique. Lorsque la mobilité est à la fois géographique et fonctionnelle, les délais ne sont pas cumulables et le plus long s’applique.

En cas de refus du salarié, et, à défaut de solution de compromis, la rupture du contrat de travail sera considérée comme étant du fait de l’employeur.

Tout salarié peut demander par écrit à accéder à un autre poste. Sa demande doit être examinée par l’employeur.

En cas d’acceptation de la demande du salarié, les frais de déménagement et de déplacement de la famille liés à la nécessité d’un changement de résidence sont pris en charge dans les mêmes conditions que si la mobilité avait lieu à l’initiative de l’employeur.

Le rythme fortement accéléré des innovations techniques et technologiques propre au secteur des Postes, télécommunications, TICs et assimilés, la diversification des produits, des services et le développement de leur utilisation entraînent une transformation continuelle des métiers.

En conséquence, les parties signataires de la présente Convention décident de mettre en place un Observatoire Paritaire des Métiers que la branche souhaite être en mesure d’anticiper.

Les objectifs de l’Observatoire, qui pourront être amenés à évoluer dans le temps, sont notamment :

• Collecter et synthétiser des informations sur les métiers (référentiel de métiers, répertoire de qualifications, référentiel de compétences) afin de les mettre à disposition des entreprises, voire des salariés ;
• Contribuer à identifier les facteurs qui risquent d’affecter les métiers du secteur par la mise à disposition d’outils de veille sociale et d’aide au diagnostic, ou d’études ciblées sur les métiers en émergence ou en forte mutation ;
• Constituer une instance de réflexion prospective et de partage d’informations et d’analyses entre les organisations professionnelles et syndicales signataires, sur les métiers pour préparer les négociations de la branche, par la confrontation des diagnostics, favoriser le dialogue et la cohésion sociale du secteur.

Dans un délai maximum de deux ans à compter de la date de signature de la présente Convention, les parties signataires conviennent d’effectuer une étude de faisabilité, dans le cadre d’un contrat d’études prospectives, permettant d’établir le cadre méthodologique nécessaire à son fonctionnement.