Convention Collective du secteur des postes, télécommunications, TICs et assimilés de la République de Guinée, fait à Conakry le 03 août 2018

Les parties signataires de la présente Convention rappellent leur volonté que soit strictement respectée l’interdiction de toute discrimination à l’encontre ou en faveur de salariés en raison de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leurs mœurs, de leur ethnie, une nation ou une race, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales ou mutualistes, de l’exercice du droit de grève, de leur conviction religieuse ou, sauf décision du médecin du travail, dans le cadre des dispositions législatives en vigueur, de leur état de santé ou de leur handicap.

L’égalité entre les femmes et les hommes, notamment pour l’accès à l’emploi, à la formation, à la promotion professionnelle, en ce qui concerne les salaires et les conditions de travail est établie conformément à l’article 2 du Code du Travail.

L’égalité entre les citoyens guinéens et les étrangers doit être respectée selon la législation en vigueur.

Le principe d’égalité de traitement entre les salariés pour un même travail ou un travail de valeur égale est assuré dans les conditions prévues par l’article 241.2 du Code du Travail, sans préjudice aux dispositions législatives ou réglementaires à venir.

L’employeur procède, sous sa responsabilité et dans le respect des dispositions légales, aux affectations ou embauches nécessaires, en privilégiant dans la mesure du possible, les candidatures des salariés de l’entreprise qui souhaitent bénéficier d’une mobilité professionnelle ou les salariés qui souhaitent le passage d’un temps partiel à un temps complet ou d’un temps complet à un temps partiel.

Les parties signataires considèrent que le recrutement est un acte majeur permettant de maintenir la compétitivité et la technicité des entreprises du secteur en ajustant au mieux le choix des salariés à leurs besoins. En conséquence, les méthodes d’aide au recrutement utilisées par les entreprises doivent être pertinentes ; c’est à dire avoir pour unique finalité l’appréciation des qualités et aptitudes des candidats au regard des exigences du poste et (ou) du potentiel nécessaire au développement d’une carrière dans l’entreprise, en s’appuyant sur des techniques objectives et éprouvées.

En outre, les candidats doivent être informés des méthodes et techniques de recrutement utilisées et être assurés de la stricte confidentialité des résultats obtenus.

Les entreprises doivent restituer aux candidats qui en font la demande les résultats des analyses ou des tests éventuellement pratiqués.

Le contrat de travail est conclu dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Les parties au contrat s’accordent sur la détermination de leurs obligations réciproques.

Ces obligations ne peuvent être modifiées qu’avec le consentement mutuel des parties.

Le contrat peut également comporter des dispositions à caractère informatif, notamment, les conditions de travail déterminées par l’employeur, sous sa seule responsabilité, dans le respect des dispositions législatives et réglementaires.

L’embauche d’un salarié fait l’objet d’un écrit établi conformément à la loi en vigueur.

Il est rédigé en français et ne peut contenir ni terme étranger, ni expression étrangère à moins qu’il n’y ait une explication en français dudit terme ou expression.

Par ailleurs, lorsque le salarié est de nationalité étrangère, une traduction du contrat peut être effectuée à sa demande.

Le contrat de travail comporte :

1) Impérativement, des mentions obligatoires à caractère contractuel ou informatif :

• l’identité des parties ;
• la durée minimale ou la date de fin de contrat, s’il s’agit d’un contrat à durée déterminée ;
• la date d’embauche ;
• l’emploi occupé et son groupe de classification dans la Convention Collective ;
• le lieu de travail ou le lieu de travail de rattachement pour le cas des sites multiples ;
• la durée du travail hebdomadaire, mensuelle ou annuelle de référence applicable au salarié ;
• le montant, la composition et la périodicité de versement des éléments contractuels de la rémunération ;
• la durée de la période d’essai, s’il y a lieu, et les conditions de son éventuel renouvellement ;
• l’existence de la présente Convention Collective et les conditions de sa consultation ;
• l’existence d’un règlement intérieur ;
• le régime de protection sociale.

2) Des clauses facultatives à caractère contractuel ou informatif concernant, entre autres :

• la mobilité géographique et (ou) fonctionnelle au sein de l’entreprise ou du groupe ;
• l’obligation de non-concurrence ;
• le dédit formation ;
• le régime des déplacements professionnels ;
• s’il y a lieu, pour le personnel d’encadrement, les conditions d’une éventuelle délégation de pouvoirs ou d’autorité.

Tout salarié peut être soumis par l’employeur à une période d’essai au cours de laquelle chacune des parties peut rompre le contrat de travail, sans préavis ni indemnité.

Sauf stipulation contractuelle prévoyant une durée inférieure, la durée de la période d’essai varie selon la catégorie professionnelle à laquelle appartiendra le salarié. Cette durée n’excède pas : Trois mois pour les cadres et un mois pour les autres catégories.

Ces dispositions ne s’appliquent pas aux salariés hors classification dont la durée de la période d’essai est fixée par les parties au contrat.

Le renouvellement éventuel de la période d’essai doit être notifié au salarié par écrit au plus tard avant le terme de la période initiale à l’initiative de l’une ou l’autre des parties.

En cas d’interruption de la période d’essai, après une période égale ou supérieure à un mois renouvellement inclus, un délai d’information réciproque d’une semaine doit être respecté. Ce délai est porté à deux semaines lorsque la rupture de la période d’essai a lieu après deux mois.

Ces délais d’information n’ont pas pour effet de réduire la durée des périodes d’essai ci-dessus prévue.

Les périodes de suspension de l’exécution de la prestation de travail reportent d’autant le terme de la période d’essai.

Lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit à l’issue d’un contrat à durée déterminée sur le même emploi, ce nouveau contrat ne doit pas prévoir une période d’essai.

Lorsque la relation contractuelle se poursuit à l’issue d’un contrat de travail temporaire, la durée de ce contrat ou, si cela est plus favorable, la durée des missions effectuées sur le même emploi au cours des six mois précédents, le nouveau contrat ne doit pas comporter une période d’essai.

Les entreprises du secteur des Postes, Télécommunications, TICs et assimilés étant caractérisées par leur haut niveau technologique, une collaboration loyale implique l’obligation de ne pas faire bénéficier à une entreprise concurrente de renseignements provenant de l’entreprise employeur.

L’employeur s’attachera, dans ce domaine, à agir avec discernement. En particulier, une clause de cette nature s’appliquera en priorité à une population de salariés ayant accès à des informations stratégiques d’ordre technique ou commercial.

Sans que cela ne présente de caractère systématique, un employeur garde la faculté de prévoir, par une clause de non concurrence, qu’un salarié qui le quitte, volontairement ou non, et pour quelque motif que ce soit, ne puisse apporter à un concurrent, notamment, les connaissances et compétences qu’il a acquises chez lui. Il peut donc lui interdire de collaborer, en qualité de salarié ou non, dans une entreprise intervenant dans le même secteur d’activités professionnelles dès lors que cela est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise.

Lorsque le contrat de travail comporte une clause de non concurrence, celle-ci doit notamment être limitée dans le temps (un an au maximum) et dans l’espace et aux seules activités et compétences du salarié dont la nature nécessite la protection des intérêts légitimes de l’employeur.

La levée de la clause de non concurrence doit être notifiée au salarié par écrit dans les quinze jours calendaires suivant la notification du licenciement ou de la démission, ou, en l’absence d’exécution du préavis, au jour de la rupture du contrat.

En cas de licenciement, sauf faute grave ou lourde, si la clause n’a pas été levée, une indemnité forfaitaire doit être versée au salarié, afin de compenser le préjudice subi par cette interdiction. Cette indemnité, égale à 50 % du salaire annuel brut du salarié lorsque la clause est d’un an, est calculée au prorata lorsque la durée de la clause est inférieure. Les modalités de son versement sont définies dans l’entreprise.

Le contrat de travail individuel peut également prévoir les modalités applicables en cas de non respect par le salarié de l’engagement de non concurrence.

La clause de non concurrence ne doit pas faire obstacle à une éventuelle politique d’essaimage de l’entreprise.

Afin de développer l’effort de formation des entreprises, facteur de mobilité pour les salariés, tout en préservant les intérêts des entreprises qui consacrent à la formation de leurs salariés un montant au moins égal à leur obligation minimale en matière de formation professionnelle, conformément à l’article 141.2 et suivant du Code du Travail, une clause peut être insérée dans le contrat de travail (ou par avenant) au terme de laquelle le salarié qui bénéficie d’une formation qualifiante ou diplômante s’engage à rester dans l’entreprise pendant une période suivant les conditions définies ci-dessous :

Toute formation dont le coût (direct et indirect) est compris entre 50.000.000 GNF et 100.000.000 GNF ; l’employé bénéficiaire de cette formation s’engage à rester dans l’entreprise pendant trois mois.

Toute formation dont le coût (direct et indirect) est compris entre 100.000.001 GNF et 150.000.000 GNF ; l’employé bénéficiaire de cette formation s’engage à rester dans l’entreprise pendant six mois.

Toute formation dont le coût (direct et indirect) est compris entre 150.000.001 GNF et 200.000.000 GNF ; l’employé bénéficiaire de cette formation s’engage à rester dans l’entreprise pendant neuf mois.

Toute formation dont le coût (direct et indirect) est supérieur à 200.000.000 GNF ; l’employé bénéficiaire de cette formation s’engage à rester dans l’entreprise pendant un an.

Toutefois, il est autorisé le rachat du coût de la formation pour tout employé ne pouvant pas se soumettre aux dispositions du présent article.

Les entreprises peuvent mettre en place des horaires de travail à temps partiel dans les conditions prévues par le Code du Travail.

Lorsque pendant une période de douze semaines consécutives ou pendant douze semaines au cours d’une période de quinze semaines, l’horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé de deux heures au moins par semaine, ou de l’équivalent mensuel de cette durée ou l’horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d’un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié, en ajoutant à l’horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l’horaire moyen réellement effectué.

La modification de l’horaire doit être constatée par écrit.

Le refus d’effectuer des heures complémentaires proposées par l’employeur au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. Il en va de même, à l’intérieur de ces limites, lorsque le salarié est informé moins de trois jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues.

Lorsque l’employeur demande au salarié à temps partiel de changer la répartition de sa durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, dans un des cas et selon les modalités préalablement définies dans le contrat de travail, le refus du salarié d’accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement, dès lors que ce changement n’est pas compatible avec :

• des obligations familiales impérieuses,
• le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur,
• une période d’activité fixée chez un autre employeur,
• une activité professionnelle non salariée.

Il en va de même en cas de changement des horaires au sein de chaque journée travaillée qui figurent dans le document transmis au salarié.

Lorsque le contrat de travail n’a pas prévu les cas et la nature des modifications de la répartition de la durée du travail, le refus du salarié d’accepter un changement de la répartition de la durée du travail ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.

Il est garanti aux salariés à temps partiel une période minimale de travail continue de trois heures.

Le nombre de coupure dans une journée de travail ne peut excéder une heure. Elle ne peut être supérieure à deux heures.

Les salariés employés à temps partiel bénéficient des mêmes droits et avantages que ceux accordés par la Loi, la présente Convention, les accords d’entreprise ou d’établissement ou les usages, aux salariés occupés à temps complet, notamment, en matière d’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de développement de carrière et de formation.

Le temps partiel proposé en cours de contrat constitue une modification du contrat de travail. En cas de refus de cette modification par le salarié, le licenciement subséquent éventuel est un licenciement économique. L’entreprise recherchera en premier lieu à modifier l’organisation du travail ou à proposer un autre poste de niveau équivalent afin d’éviter de recourir au licenciement.

La validité du contrat de travail à durée déterminée est subordonnée au respect de conditions de forme.

Son exécution ainsi que sa rupture obéissent à des règles spécifiques. Le contrat à durée déterminée est obligatoirement établi par écrit.

Lorsqu’ils sont conclus pour une durée déterminée, les contrats de travail doivent comprendre les mentions obligatoires prévues par la législation et les accords en vigueur et, notamment :

• la définition précise de son objet ;
• le nom et la qualification du salarié remplacé lorsqu’il est conclu en remplacement d’un salarié ;
• la date d’échéance du terme et le cas échéant une clause de renouvellement lorsqu’il comporte un terme précis ;
• la durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu’il ne comporte pas de terme précis.

Les salariés sous contrat à durée déterminée ont les mêmes droits et les mêmes obligations que ceux liés par un contrat à durée indéterminée.

La période d’essai doit être expressément prévue dans le contrat pour être opposable au salarié.

Elle ne peut excéder un jour par semaine. Toutefois, cette durée ne peut aller au-delà d’un mois. La durée de la période d’essai exprimée en jours doit s’entendre comme étant déterminée en jours ouvrés ; c’est à dire en jours travaillés.

L’introduction par une entreprise ou un établissement du travail à domicile ou du télétravail, à temps plein ou à temps partiel, est un mode d’organisation du travail qui doit faire l’objet d’une information et d’une consultation préalable du comité d’entreprise ou d’établissement.

Sa mise en place est liée à sa compatibilité avec le ou les emplois concernés, et l’entreprise devra veiller à faciliter, en tant que de besoin, des entretiens périodiques avec la hiérarchie et des regroupements avec les autres salariés de l’entreprise afin d’éviter l’isolement des salariés concernés.

Dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux, ces conditions de mise en oeuvre devront faire l’objet d’une négociation d’entreprise.

A défaut d’accord, ce mode d’organisation du travail doit être fondé sur un principe de double volontariat et un principe de réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du salarié.

Outre les éléments susmentionnés au présent article, le contrat de travail établi en double exemplaire devra préciser :

• les modalités de la rémunération et du décompte de la durée du travail ;
• la ou les plages horaires pendant lesquelles le salarié devra pouvoir être joint ;
• les conditions d’indemnisation des frais professionnels inhérents à l’utilisation du domicile du salarié comme lieu de travail, une maintenance sera effectuée ainsi que les conditions d’assurance des éléments matériels et immatériels (logiciels et fichiers) utilisés par le salarié à son domicile ;
• les conditions d’organisation et la fréquence des entretiens périodiques avec la hiérarchie et des regroupements avec les autres salariés de l’entreprise afin d’éviter l’isolement des salariés concernés ;
• les conditions de déplacements entre le lieu d’exécution du travail et l’entreprise ;
• le lieu de travail et l’établissement de rattachement du salarié ;
• le cas échéant, une clause d’exclusivité et ou une obligation de non concurrence pendant l’exercice de l’activité ainsi qu’une clause de confidentialité.

Les salariés concernés bénéficient de l’ensemble des dispositions de la présente Convention Collective, de la législation sur les accidents de travail et de trajet et des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise ou de l’établissement.

L’entreprise devra s’assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Lorsque l’entreprise demande des travaux de mise en conformité, ces derniers sont à sa charge.

Les déplacements demandés par l’employeur hors du lieu de travail habituel, et nécessités par des raisons de service, ne doivent pas faire l’objet de charge financière supplémentaire pour le salarié ou d’une diminution de salaire.

Le temps de trajet qui a lieu pendant l’horaire habituel de travail constitue du temps de travail effectif.

S’agissant des salariés appelés à se déplacer habituellement en raison de la nature de leurs activités, les conditions et les modalités d’indemnisation des déplacements et des temps de trajet liés aux déplacements professionnels doivent faire l’objet d’une négociation en fonction des spécificités propres à chaque entreprise.

S’agissant des salariés appelés à se déplacer pour accomplir une mission temporaire de plus ou moins longue durée, sans entraîner pour autant une affectation ou une mutation dans un autre établissement de l’entreprise, les dispositions suivantes doivent être observées :

Lorsque du fait du déplacement, l’amplitude habituelle de la journée de travail des salariés dont la durée du travail peut être prédéterminée (trajet plus temps de travail) est significativement prolongée, la compensation directe ou indirecte relève de la négociation en entreprise ;

Dans un souci de prévention des risques d’accidents de la route, les signataires de la présente Convention recommandent aux entreprises et aux salariés qui effectuent un déplacement occasionnel en voiture de s’efforcer à favoriser un hébergement à proximité du lieu du déplacement lorsque les trajets en voiture le prolongent trop significativement.

Tout déplacement, à l’initiative de l’employeur, nécessité par des raisons de service, et entraînant des frais supplémentaires pour le salarié, donnera lieu à une indemnisation dans les conditions précisées ci-dessous en A et B.

Les cas de décès et les cas de maladie ou accident entraînant l’hospitalisation seront examinés individuellement.

En tout état de cause, les frais supplémentaires inhérents au déplacement ou au rapatriement seront à la charge de l’employeur.

A) Déplacements d’une durée inférieure à un mois

Petits déplacements

Sont considérés comme tels, les déplacements qui n’empêchent pas le salarié de regagner chaque jour son domicile.

Dans ce cas, les frais de transport en commun (véhicule, avion, train, bateau, etc.) sont à la charge de l’employeur sans que le salarié n’ait normalement à en faire l’avance.

Si le salarié utilise, en accord avec son employeur, son véhicule personnel pour les besoins du déplacement, le remboursement de ses frais y compris les éventuels surcoûts d’assurance (le cas échéant sous forme d’un barème forfaitaire), fera l’objet d’un accord préalable.

Si, du fait de son déplacement, le salarié est dans l’impossibilité de prendre le repas de midi dans les conditions où il le fait habituellement, une indemnité compensatrice égale au montant admis en exonération lui sera attribuée ; sauf en cas de modalités plus favorables prévues par l’entreprise ou de remboursement sur justificatifs.

Grands déplacements

Sont considérés comme tels, les déplacements ne permettant pas au salarié de regagner chaque jour son domicile.

Dans ce cas, les frais de transport en commun (véhicule, avion, train, bateau, etc.…) sont à la charge de l’employeur sans que le salarié n’ait normalement à en faire l’avance.

Si le salarié utilise, en accord avec son employeur, son véhicule personnel pour les besoins du déplacement, le remboursement de ses frais, y compris les éventuels surcoûts d’assurance (le cas échéant sous forme d’un barème forfaitaire), fera l’objet d’un accord préalable.

Les frais de repas et de logement, sauf modalités plus favorables fixées par l’entreprise, ou de remboursements sur justificatifs, sont fixés au montant admis par la Loi ou les bonnes pratiques.

Si nécessaire, à la demande du salarié, il pourra lui être accordé des avances sur frais ou un mode de paiement à débit différé permettant un remboursement préalable au débit.

B) Déplacements d’une durée continue (sans interruption) supérieure à un mois

Tout déplacement du salarié à l’initiative de l’employeur, nécessité par des raisons de service et entraînant des frais supplémentaires pour le salarié donnera lieu à indemnisation dans les conditions fixées au sein de chaque entreprise.

Lors qu’à la demande de son employeur, un salarié s’absente, pour une durée supérieure à un mois, de son domicile et qu’il est appelé à prendre ses congés payés au cours de la période de déplacement, les frais de voyage vers sa résidence habituelle lui seront remboursés sur justification de son retour effectif. A défaut de prise de congés, il lui sera remboursé les frais d’un voyage aller/retour à son domicile, s’il est réellement effectué.

En cas de déplacement à l’étranger, sans préjudice des dispositions de l’article précédent, il devra, en outre, être observé les dispositions suivantes :

A- Délai d’information

L’employeur doit s’efforcer d’aviser le salarié de son déplacement à l’étranger compte tenu des particularités de celui-ci (distance, durée, caractère habituel ou non) dans les meilleurs délais et au plus tard 10 jours calendaires avant le départ, sauf circonstances exceptionnelles ou inhérentes à la nature de l’emploi.

B- Formalités avant le départ

Les démarches nécessaires à l’accomplissement des formalités administratives imposées par un déplacement à l’étranger sont accomplies pendant le temps de travail avec l’assistance de l’employeur, si possible.

La vérification de l’aptitude médicale ainsi que les vaccinations éventuellement requises sont accomplies dans les mêmes conditions. Les frais occasionnés par ces formalités sont à la charge de l’employeur.

Avant le départ du salarié pour l’étranger, l’employeur doit mettre à la disposition du salarié des informations sur le pays de destination. L’intéressé devra tenir compte, au cours de sa mission, de l’ensemble des Lois et coutumes du pays d’accueil.

C- Garanties sociales

Les salariés continuent de bénéficier pendant la durée de leur séjour à l’étranger du même niveau de garanties sociales relatives à la couverture des risques invalidité, décès, accident du travail, incapacité, maternité et perte d’emploi sans qu’il en résulte une augmentation du taux global de cotisations à la charge des intéressés. S’agissant de la retraite, les salariés conservent un niveau global de cotisation équivalent à celui dont ils auraient bénéficié s’ils étaient restés en Guinée, au titre des régimes obligatoires vieillesse et retraites complémentaires.

L’entreprise prendra les garanties et dispositions permettant d’assurer les secours nécessaires, voire le rapatriement, en cas de maladie, accidents graves, ou décès en cours de déplacement.

En cas de licenciement en cours de déplacement, les frais de déplacements liés au retour du salarié sont à la charge de l’entreprise.

A- Secret professionnel et devoir de discrétion

Sans préjudice du pouvoir de contrôle de l’employeur exercé dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, les salariés sont tenus au respect absolu du secret des correspondances issues des communications émises par toute personne sur les réseaux de télécommunications notamment, au titre des numéros composés, des numéros appelants ou du contenu des informations.

Toute infraction à ce secret des correspondances, peut faire l’objet de sanctions disciplinaires et/ou de poursuites pénales.

Pendant l’exécution ou la suspension du contrat de travail ainsi qu’après sa rupture, les salariés s’engagent à ne pas communiquer, à l’intérieur de l’entreprise comme à l’extérieur, tout document interne ou information propre à l’entreprise ou aux clients à caractère confidentiel, qui serait porté à leur connaissance dans le cadre de l’exercice de leur fonction.

B- Protection des salariés

Les employeurs sont tenus à une obligation générale de confidentialité les obligeant à garder la plus grande discrétion sur toutes les informations qu’ils sont appelés à connaître sur les salariés et anciens salariés de l’entreprise notamment, lors de l’utilisation de progiciels d’information ou la collecte de données nécessaires à la gestion des ressources humaines.

Il est, en outre, rappelé que les systèmes de contrôle des outils de télécommunications (téléphone, internet, etc.) des salariés ne peuvent être utilisés, qu’après information et consultation du comité d’entreprise et information préalable des salariés concernés, et à des fins strictement professionnelles ou de formation.

Les systèmes de télé surveillance destinés à assurer la sécurité des biens et des personnes, et/ou à des fins professionnelles ou de formation, doivent également faire l’objet d’une information préalable des salariés.

Les partenaires sociaux conviennent de négocier un accord de branche sur l’insertion des travailleurs handicapés dans le secteur des Postes, Télécommunications, TICs et assimilés dans un délai de douze mois suivant l’entrée en application de la présente Convention.

S’il survient une modification dans la situation juridique de l’employeur notamment, par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours subsistent dans les mêmes conditions entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise.

A défaut de régime globalement plus favorable dans l’entreprise, les dispositions ci-après sont applicables :

Après 6 mois d’ancienneté, à la date du premier jour d’arrêt médicalement constaté, et en cas d’absence justifiée par l’incapacité résultant de la maladie ou d’un accident, professionnel ou non, dûment constaté par certificat médical et contre visite s’il y a lieu, l’intéressé bénéficie des compléments d’indemnisation à la Sécurité Sociale ci-après, à condition d’avoir justifié dans les quarante-huit heures (48H) de cette incapacité et d’être pris en charge par la Sécurité Sociale et d’être soigné sur le territoire national ou à l’étranger.

Pendant quarante-cinq jours (45jrs), le salarié recevra la rémunération nette qu’il aurait perçue s’il avait continué de travailler.

Pendant les soixante (60 jrs) jours suivants, il percevra les trois quarts de cette même rémunération.

L’indemnisation intervient aux dates habituelles de paye à compter du premier jour d’arrêt de travail.

Les garanties ci-dessus accordées s’entendent déduction faite des indemnités journalières de Sécurité Sociale.

En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l’intéressé, compte tenu des sommes de toutes provenances perçues à l’occasion de la maladie ou de l’accident du travail, un montant supérieur à la rémunération nette qu’il aurait effectivement perçu s’il avait continué de travailler.

En cas de fluctuation de l’horaire de travail en application du Code du Travail, lorsque la rémunération correspond à un nombre d’heures supérieur à celui que le salarié aurait dû effectuer, il ne peut être demandé à celui-ci de régularisation horaire ou salariale.

Si plusieurs congés de maladie donnant lieu à indemnisation sont accordés au cours d’une période de douze mois glissants, la durée d’indemnisation ne peut excéder au total celle des périodes ci-dessus fixées.

Lorsque le niveau du salaire est maintenu par l’employeur en application des dispositions ci-dessus, sans déduction des indemnités journalières de Sécurité Sociale, l’employeur est subrogé à l’assuré dans les droits de celui-ci aux indemnités journalières qui lui sont dues.

A- Préavis

Le préavis est un délai de prévenance réciproque à respecter avant de rompre le contrat de travail, après période d’essai, en cas de démission ou de licenciement, sauf cas de faute grave ou lourde du salarié.

Sa durée est précisée ci-après en fonction de la catégorie professionnelle dans la présente Convention :

Elle est de trois mois pour le personnel cadre et assimilé, deux mois pour les agents de maîtrise et contre maîtres et un mois pour le personnel d’exécution.

La durée du préavis des salariés hors classification est fixée de gré à gré par le contrat de travail sans pouvoir être inférieure à 3 mois.

B- : Indemnités de licenciement

Il est alloué au salarié licencié, sauf cas de faute grave de sa part, une indemnité de licenciement, distincte du préavis, tenant compte de son ancienneté dans l’entreprise (12 mois au minimum) et fixée comme suit :

• 33 % du salaire mensuel brut pour les cinq premières années ;
• 40 % pour la période s’étendant au-delà de la 10ème année.

Dans le décompte effectué sur les bases indiquées ci-dessus, il doit être tenu compte des fractions d’année.

La présente classification a pour finalités :

• l’entreprise ;
• de constituer un support aux rémunérations minimales du secteur ;
• de définir un cadre commun aux entreprises du secteur qui leur permette de développer des solutions adaptées à leur activité ;
• d’être adaptée à la transformation rapide des métiers, au rythme accéléré des innovations techniques et à leur obsolescence, au regroupement des activités et des métiers qui engendrent une organisation en constante évolution ;
• de s’inscrire dans une perspective dynamique pouvant permettre à chaque collaborateur d’évoluer dans le temps, notamment, grâce à la politique des compétences conduite dans l’entreprise et de la politique de formation de l’entreprise et du secteur.