Convention collective du travail du 13 février 1974

Le salaire de chaque de travailleur est déterminé en fonction de l’emploi qui lui est attribué dans l’entreprise.

Les salaires sont fixés à l’heure ou au moins, et payés conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

L’employeur a toutefois la faculté d’appliquer toute tonne de rémunérations de travail (aux pièces, à la tâche, au rendement) qu’il juge utiles pour la bonne marche de l’entreprise, sous les réserves suivantes :

• a) le travailleur doit toujours être assuré de recevoir un moins égal au minimum de sa catégorie professionnelle ou son emploi ;
• b) il ne peut lui être imposé une durée de travail supérieure à celle de son atelier ou de son chantier ;
• c) des mesures doivent être prises pour éviter tout surmenage du personnel travaillant au rendement ;
• d) l’application d’un des modes de rémunération ( au rendement, aux pièces, à la tâche au métier, etc...) prévu par le présent article ne peut avoir pour effet de priver le travailleur de la législation sociale.

Le paiement des salaires a lieu pendant des heures du travail lorsque celles-ci concordent avec les heures d’ouverture de la caisse.

En cas de contestation sur le contenu du bulletin de paye, le travailleur peut demander à l’employeur la justification des éléments ayant servis à l’établissement de son bulletin de paye en se faisant assister éventuellement d’un délégué du personnel ou d’un représentant syndical.

Les travailleurs sont classés dans les catégories et échelon définis par les classifications figurant dans les conventions annexes.

Le classement en catégorie du travailleur est déterminé en fonction des taches qu’il effectue dans son emploi telles qu’elles sont définies dans les conventions annexes.

Les salaires minimes de chaque catégorie sont fixés et modifiés dans le territoire national par une commission mixte composée en nombre égal d’employeurs et de travailleurs relevant des organisations syndicales signataires de la présente convention collective.

Par dérogation aux dispositions du dernier alinéa de l’article 6 de la présente convention, seront admises dans les commissions mixtes, appelées à fixer ou à réviser les salaires, les organisations syndicales adhérentes officiellement reconnues représentative.

Tout travailleur a le droit de demander à son employeur de faire vérifier si l’emploi qu’il occupe effectivement correspond bien à la définition du poste du travail retenu comme base de classement.

Cette réclamation est introduite, soit directement par le travailleur ou par l’intermédiaire d’un délégué du personnel et examinée par le chef de l’établissement qui devra donner suite à cette requête dans un délai de sept jours.

En cas de désaccord, le différend est soumis à la commission professionnelle de classement.

Cette commission de classement présidée par l’inspecteur du travail de ressort et composée de deux représentants des travailleurs, statuera sur tout différend qui lui sera présenté concernant les contestations de classification d’emploi des travailleurs.

Elle aura à apprécier et à fixer la catégorie dans laquelle est classée l’emploi occupé par le travailleur et une décision dans un sens où elle attribuera un nouveau classement au travail.

La décision doit préciser la date à laquelle celui-ci prendra effet.

Les représentants sont désignés par les organisations syndicales patronales et par les organisations syndicales des travailleurs.

Ils pourront s’adjoindre un ou deux de leurs collègues plus particulièrement qualifié pour apprécier le litige.

La commission se réunit obligatoirement dans les huit jours qui suivent la requête de l’une des parties et se prononcera dans les dix jours qui suivent la date de sa première réunion.

Si l’un des membres de la première réunion ou leur suppléant ne se présente pas au jour et à l’heure fixée pour la réunion, la commission peut néanmoins décider de siéger mais en s’organisant pour que la représentation des employeurs et des travailleurs demeure paritaire.

Le président ne participe pas au vote mais exprime ses avis qui figurent au procès-verbal.

La décision est prise à la majorité des voix des membres de la commission. Elle doit toujours être motivée. Lorsqu’une des parties n’accepte pas cette décision, le litige peut être porté dans les sept jours devant le tribunal du ressort. Passé ce délai la décision devient exécutoire.

A conditions égales du travail et de rendement, la classification et les salaires sont égaux pour tous les travailleurs, quels que soient leur origine, leur sexe, leur âge et leur statut.

Les jeunes travailleurs de moins de dix-huit ans, rémunérés au temps reçoivent des salaires minima, qui, par rapport à ceux des travailleurs adultes, occupent le même emploi dans la classification professionnelle sont fixées au pourcentage suivant :

• de quatorze à seize ans 70 %
• de dix-sept à dix-huit ans 90 %

Les déductions prévues au paragraphe 2 du présent article ne s’appliquent ni aux jeunes travailleurs titulaires d’un certificat d’aptitude professionnelle (C.A.P.) et débutant dans la profession, ni à ceux ayant subi avec succès l’examen de sortie d’un centre de formation professionnelle rapide.

Dans tous les cas où les jeunes travailleurs de moins de dix-huit ans rémunérés à la tâche ou au rendement effectuant d’une façon et dans des conditions égales d’activités, de rendement et de qualité, des travaux habituellement confiés à des adultes, ils sont rémunérés aux tarifs établis pour la rémunération du personnel adulte effectuant ces mêmes travaux.

Le salaire minimum de la catégorie peut ne pas être alloué au travailleur physiquement diminué par suite d’accident, maladie ou infirme quelconque médicalement constaté.

Dès la constatation de l’incapacité, l’employeur qui entend prévaloir de la disposition ci-dessus doit notifier par écrit au travailleur intéressé et convenir expressément avec lui des conditions de sa rémunération.

Cette rémunération ne peut en aucun cas être inférieure de plus de dix pour cent h salaire de la catégorie du travailleur.

Les heures accomplies au-delà de la durée légale du travail ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration du salaire réel, déduction faite de l’indemnité de dépaysement au sens du Code du travail, fixée comme il suit :

• 15 % de majoration pour les heures effectuées de la 41ème à la 41ème heures ;
• 40 % de majoration pour les heures effectuées de la 49eme à la 54eme heure ;
• 50 % de majoration pour les heures effectuées de nuit ;
• 50 % de majoration pour les heures effectuées au-delà de la 54eme heure ;
• 50 % de majoration pour les heures effectuées de jour les dimanches et jours fériés ;
• 100 % pour les heures effectuées de nuit les dimanches et jours fériés.

L’application des dispositions ci-dessus ne saurait entraîner pour le travailleur, la réduction de la rémunération des heures supplémentaires perçues antérieurement.

Est nulle et de nul effet, en ce qui concerne les travailleurs astreints à un horaire déterminé, toute clause d’un contrat de travail fixant le salaire de façon forfaitaire, quel que soit le nombre d’heures supplémentaires effectuées au cours de la semaine.

Les travailleurs effectuant au moins 6 heures de travail de nuit bénéficient d’une indemnité, dite « prime de panier » dont le montant est égal à quatre fois le salaire horaire du manœuvre ordinaire.

Cette indemnité sera en outre accordée aux travailleurs qui, après avoir travaillé neuf heures ou plus, de jour, prolongeront d’au moins une heure leur travail après le début de la période réglementaire de travail de nuit.

Elle sera également allouée aux travailleurs qui effectueront une séance ininterrompue de travail de neuf heures dans la journée.

Des primes distinctes du salaire pourront être attribuées pour tenir compte des conditions particulières de travail, lorsque celles-ci n’ont été retenues pour la détermination des salaires des travailleurs qui y sont soumis.

Ces conditions particulières se rangent sous les rubriques suivantes :

• travaux exceptionnellement salissants ;
• travaux dangereux et insalubres, travaux comportant des risques de maladie ou d’usure particulière de l’organisme ;
• travaux entraînant une détérioration anormale des vêtements lorsque les tenues de travail ne sont pas fournies par l’employeur ;
• travaux accomplis par le travailleur en utilisant son propre matériel (prime outillage) ;
• travaux pénibles ;
• inconfort pour compenser des conditions de confort ou de repos insuffisantes ;
• rendement.

Compte tenu de ce cas dans lequel ces primes seront allouées, leur montant et les conditions de leur attribution seront définis par les annexes à la présente convention.

Dans toutes les entreprises soumises à la présente convention, il est en outre institué, une prime d’assiduité et une prime de départ en congé.

Les taux et les conditions d’attribution de ces primes seront déterminés par les annexes à la présente convention collective.

Tout travailleur bénéficie d’une prime d’ancienneté lorsqu’il réunit les conditions requises, telles que définies ci-après :

On entend par ancienneté le temps pendant lequel le travailleur a été occupé, de façon continue pour le compte de l’entreprise, quelle qu’ait été le lieu de son emploi.

Toutefois est déduite, le cas échéant, de la durée totale de l’ancienneté à retenir pour le calcul de la prime, toute période de service dont la durée aurait été prise en compte pour la détermination d’une indemnité de licenciement payée au travailleur.

Par exception aux dispositions du paragraphe précédent, les travailleurs sont admis au bénéfice de la prime d’ancienneté lorsqu’ils atteignent la durée de présence nécessaire à son attribution, à la suite de plusieurs embauches dans la même entreprise, si leurs départs précédents ont été provoqués par une compression d’effectifs ou une suppression d’emploi.

En cas d’absence du travailleur résultant d’un accord entre, l’ancienneté se calcule en additionnant les périodes passées dans l’entreprise avant et après l’absence.

Toutefois, cette période d’absence est prise en compte pour le calcul de l’ancienneté, dans les cas suivants :

• absence pour raisons personnelles, dans la limite d’un mois ;
• absence pour congés payés ou, permissions exceptionnelles prévues à l’article 56 de la présente convention ;
• absence pour maladie dans la limite de six mois ;
• absence pour accidents de travail ou maladies professionnelles quelle qu’en soit la durée ;
• absences prévues aux alinéas 1 et 2 de l’article 30 du livre 1 du Code du travail  ;
• absences pour stages professionnels organisés par l’employeur, ou pour la formation syndicale approuvés par le Ministère du travail.

La prime d’ancienneté est calculée en pourcentage sur le salaire minimum de la catégorie de classement du travailleur, le montant total de ce salaire étant déterminé en fonction de l’horaire normal de l’entreprise.

Le pourcentage en est fixé à :

• 2 % après deux années d’ancienneté ;
• 2 % par année de service de la 3ème à la 15ème ;
• 1 % du salaire par année de service à partir de la seizième année avec un maximum de 30 %.

1) L’Indemnité d’expatriement prévue au Code du travail est acquise aux travailleurs dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.

2) Est également admis au bénéfice de l’indemnité visée au paragraphe 1 du présent article, tout travailleur ayant sa résidence habituelle à des distances de son lieu de travail, telles que définies au paragraphe 3 ci-dessus aux conditions conjuguées :

• 1° qu’il soit venu du lieu de résidence habituelle au lieu d’emploi sur contrat de travail ;
• 2° qu’il soit lié à son employeur par ce même contrat de travail ;
• 3° que le lieu de sa résidence habituelle soit distant de 400 kilomètre au moins de lieu d’emploi.

Le montant de l’indemnité est constitué par autant de fois 5 % du salaire de base de l’intéressé que la distance à vol d’oiseau, entre le heu de résidence habituelle et le lieu d’emploi de fois 400 kilomètres.

Toutefois, le montant de cette indemnité ne peut être supérieur à 30 % du salaire de base.

Pour l’application du présent article, le salaire de base s’étend de la rémunération au taux normal de travail accompli.