Convention collective du travail du 13 février 1974

Les jours et horaires de travail, les récupérations et les heures supplémentaires sont fixés dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

En cas d’interruption collective du travail, résultat soit de causes accidentelles ou de force majeure, soit d’intempéries, les récupérations des horaires de travail perdues sont effectuées conformément à la réglementation en vigueur.

Le travailleur qui, sur l’ordre de son employeur, s’est tenu à la disposition de l’entreprise, doit recevoir son salaire calculé au tarif normal, même s’il n’a pas effectivement travaillé.

Les jours fériés sont ceux prévus par la législation en vigueur.

Les jours fériés sont les suivants :

Le 28 Novembre, El Mouloud, El Aid (Tabaski), El Fatar (Korité), 1er janvier, le 1er Mouharam, 1er mai, 25 mai, (Journée de l’Afrique), 25 décembre, sont chômé sauf s’ils tombent un dimanche.

Exceptionnellement, les journées du premier janvier, du 1er mouharm et du 28 novembre, sont payées si elles tombent un dimanche.

Lorsqu’un jour férié est payé, les sommes versées aux ouvriers sont calculées dans les conditions prévues par la loi pour le 1er mai dans le cas où normalement la journée aurait dû être travaillée entièrement dans l’entreprise ou à raison de 8 fois le salaire horaire effectif de l’intéressé sans majoration pour heures supplémentaires dans les cas suivants :

1) L’horaire prévoyait pour ce jour-là un travail à mi-temps ;

2) L’horaire ne prévoyait aucune heure de travail pour ce jour-là.

Ces dispositions s’appliquent même lorsque les jours fériés énumérés ci-dessus tombent pendant une période de chômage intempérie.

Réserve faite de ce cas, aucun paiement n’est dû aux travailleurs qui n’auront pas accompli à la fois la dernière journée de travail précédent et la première journée de travail suivant ledit jour férié, sans y avoir été autorisés.

Les conditions particulières du travail des femmes sont réglées conformément à la loi.

Il est recommandé aux chefs d’établissement de prendre les dispositions qui pourraient s’avérer nécessaires pour éviter aux femmes enceintes toute bousculade, tant au vestiaire qu’aux sorties du personnel.

Les conditions particulières du travail des enfants et des jeunes travailleurs sont réglées conformément à la loi.

Les travailleurs bénéficient de congé payé dans les conditions suivantes :

deux jours ouvrables par mois de service effectif pour les travailleurs visés à l’article 42 de la présente convention, non compris les délais de route à l’aller et retour qui seront payés dans la limite de 6 jours ouvrables.

Les majorations au profit des jeunes travailleurs et des mères de famille, ainsi que les majorations pour ancienneté sont celles fixées par arrêté général n° 10-297 du 2/6/1965.

Les travailleurs titulaires de la médaille d’honneur du travail bénéficient de deux jours de congé supplémentaires par an.

Pour les travailleurs bénéficiaires d’un congé annuel, la période de congé peut être fixés par avenants à la présente convention collective.

La date du départ en congé de chaque travailleur est fixée, d’accord parties entre l’employeur et le travailleur. Cette date étant fixée, le départ ne pourra être avancé ni retardé d’une période supérieure à trois mois. Lorsque le travailleur a présenté sa demande de congé en temps opportun, il doit être avisé de la date de son départ en congé quinze jours au moins de l’avance.

A la demande du travailleur, la journée du départ du congé acquis peut être reportée dans la limite d’un an au maximum et des droits en la matière peuvent se cumuler avec ceux acquis pour le temps de service accompli au cours de la période de report.

Pour le calcul de la durée du congé acquis, ne seront déduits les absences pour accident du travail ou maladies professionnelles, les périodes légales de repos des femmes en couche, les absences pour maladies dûment constatées par certificat médical ni les permissions exceptionnelles prévues à l’article 56 ci-après.

L’allocation de congé est calculée comme suit :

1/12 de toutes les sommes perçues depuis la date du dernier congé dans les conditions définies à l’article 27 du livre II du Code du travail.

Elle demeure acquise en la monnaie du territoire où le contrat a été exécuté. Elle est versée au travailleur au moment de son départ en congé.

En cas de rupture ou d’expiration du contrat avant que le travailleur ait acquis droit de jouissance au congé, une indemnité calculée sur la base des droits acquis d’après les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur doit être accordée à la place du congé.

Le Code du travail règle les dispositions afférentes aux voyages et aux transports.

Toutefois, l’employeur est tenu de faire voyager le travailleur par des moyens qui sont officiellement reconnues par l’autorité administrative compétente, étant des moyens de transport de personne.

Les déplacements du travailleur et de sa famille, lorsqu’ils sont à la charge de l’employeur s’effectuent dans les conditions suivantes :

• Bateau et train : 2ème classe pour tous les travailleurs sauf les cadres, Ingénieurs et assimilés qui bénéficient de la 1ère classe ;
• Avion : Classe touriste pour tous les travailleurs ;
• Poids des bagages : pour le transport des bagages du travailleur et de sa famille, il n’est pas prévu, à la charge de l’employeur d’avantager autre que la franchise concédée par la compagnie de transport à chaque titre de passage.

Toutefois, lors du premier voyage du lieu de résidence habituelle au lieu d’emploi et du dernier voyage du lieu d’emploi au lieu de résidence habituelle, ainsi que dans le cas de mutation d’un lieu d’emploi à un autre, l’employeur assurera au travailleur, voyageant par toute autre voie de transport que la voie maritime, le transport gratuit de :

• 300 kgs de bagage, en sus de la franchise, pour lui-même et pour sa femme ;
• 100 kgs de bagage, en sus de la franchise, pour chacun de ses enfants tels qu’ils sont définis à l’article 57 de la présente convention.

Au cas où, il ne fournirait pas le mobilier, l’employeur assurera, en outre, le transport gratuit des gros meubles nécessaires au travailleur et sa famille.

Le transport des bagages assuré gratuitement par l’employeur en sus de la franchise, est effectué par une voie et des moyens normaux, au choix de l’employeur.

Conformément aux dispositions du Code du travail, le travailleur qui dès lors de la rupture du contrat, a droit au voyage retour au lieu de sa résidence habituelle à la charge de l’employeur qu’il quitte, peut faire valoir son droit auprès de ce dernier, à tout moment, dans la limite d’un délai de deux ans à compter du jour de la cessation de son travail. Il est toutefois tenu de mentionner dans la demande qu’il formulera à cette fin, les occupations qu’il a pu éventuellement exercer depuis la rupture du contrat et le ou les employeurs successifs qui auraient utilisé ses services en précisant la durée desdits services.

Lorsque le travailleur aura versé au trésor public le montant de son cautionnement réglementaire de rapatriement, l’employeur qui engage ses services doit fournir, pour lui et éventuellement sa famille, une caution de rapatriement ou une dispense de caution lui permettant d’obtenir du trésor le remboursement du cautionnement qu’il a versé.

Dans tous les cas de rupture du contrat, l’employeur est dégagé de sa caution :

• par substitution d’engagement d’un autre employeur ;
• par la remise et l’utilisation du billet de passage ;
• par le versement au trésor du montant du cautionnement au nom et pour le compte du travailleur.

Dans cette troisième éventualité, le travailleur rembourse préalablement à l’employeur le montant de la somme versée au trésor, sauf dans le cas où il a acquis droit au voyage de retour à la charge dudit employeur.

Des permissions exceptionnelles d’absence qui dans la limite de douze jours par an, ne sont pas déductibles du congé réglementaire et n’entraînent aucune retenue du salaire, sont accordées aux travailleurs pour les événements familiaux suivants, à justifier par la présentation de pièces d’état civil ou d’une attestation délivrée par l’autorité administrative qualifiée :

• Mariage du travailleur : 3 jours
• Mariage d’un de ses enfants, d’un frère ou d’une sœur : 1 jour
• Décès du conjoint ou d’un descendant en ligne direct : 3 jours
• Décès d’un ascendant en ligne direct, d’un frère et d’une sœur : 2 jours
• Naissance d’un enfant : 1 jour
• Baptême d’un enfant : 1 jour

Toutes permission de cette nature doit faire l’objet d’une autorisation préalable de l’employeur sauf cas de force majeure.

Dans cette dernière éventualité, le travailleur doit aviser son employeur de la date de prise de travail.

Les documents attestant l’événement doivent être présentés à l’employeur dans les plus brefs délais et dans tous les cas au plus tard quinze jours après l’événement.

Si l’événement se produit hors du lieu de l’emploi et nécessite le déplacement du travailleur, les délais ci-dessus pourront être prolongé d’accord partie. Cette prolongation ne sera pas rémunérée.

Lorsque le travailleur est appelé occasionnellement à exercer sa profession hors du lieu habituel de son emploi, mais dans les limites géographiques prévues par son contrat ou, à défaut, par les usages de la profession et lorsqu’il résulte pour lui de ces déplacements des frais supplémentaires, il peut prétendre à une indemnisation dans les conditions qui suivent :

• quatre fois le salaire minimum de la catégorie du travailleur lorsque le déplacement entraîne la prise d’un repas principal en dehors de son lieu d’emploi ;
• huit fois le salaire minimum de la catégorie du travailleur lorsque le déplacement entraîne la prise de deux repas principaux en dehors de son lieu d’emploi ;
• douze fois le salaire minimum de la catégorie du travailleur lorsque le déplacement entraîne la prise de deux repas principaux, le couchage et le petit déjeuner en dehors de son lieu d’emploi.

L’indemnité n’est pas due lorsque les prestations sont fournies en nature par l’employeur.

Si le déplacement doit avoir une durée supérieure à six mois. L’intéressé est en droit, sauf stipulation contraire prévue au contrat :

• 1° soit de se faire accompagner ou rejoindre par sa famille aux frais de l’employeur. Dans ce cas le travailleur ne bénéficie pas de l’indemnité de déplacement il a droit au logement gratuit pour lui et sa famille. On entend par famille de travailleur la ou les conjoints légitimes dont le mariage est constaté à l’état civil ainsi que les enfants mineurs légalement à la charge du travailleur et vivant habituellement avec lui ;
• 2° soit de bénéficier d’un congé de détente qui peut être pris tous les deux ou trois mois, suivant que la distance entre le lieu habituel et le lieu occasionnel d’emploi est inférieur à 300 kms.

2 jours dans le 1er cas ;

3 jours dans le second.

Le congé de détente ne sera accordé que s’il se place deux semaines au moins avant la fin du déplacement temporaire.

Pendant les voyages motivés, soit par un déplacement temporaire de service, soit par un congé de détente, soit un changement de lieu d’emploi, le travailleur perçoit, outre l’indemnité de déplacement à laquelle il pourrait prétendre, la même rémunération que s’il avait travaillé pendant l’horaire normal de l’entreprise.

Lorsque le travailleur est déplacé du lieu de sa résidence habituelle au lieu de son emploi ou d’un lieu d’emploi à un autre du fait de l’employeur, celui-ci est tenu de mettre un logement à la disposition du travailleur et de sa famille.

Lorsque le logement n’est pas meublé, l’employeur contribuera à son équipement.

La consistance du logement fourni par l’employeur doit répondre aux besoins du travailleur et de sa famille.

L’employeur qui loge un travailleur a le droit d’opérer une retenue de logement sur le salaire de celui-ci.

Le montant de la retenue est égale au maximum fixé, en la matière, par la réglementation, lorsque le logement fourni répond aux conditions maximum fixées par ladite réglementation.

Lorsqu’un logement dit « de fonction » est affecté à un emploi déterminé, le travailleur qui assume cet emploi ne peut pas refuser d’occuper le logement en question, sauf s’il ne répond pas aux conditions générales définies à l’article ci-dessus.

Lors de la rupture du contrat de travail, le travailleur installé dans un logement fourni par l’employeur, est tenu de l’évacuer dans les délais ci-après :

• a) en cas de notification du préavis, par l’une des parties, dans les délais requis : évacuation à l’expiration de période de préavis sans que celle-ci puisse être inférieure à un mois ;
• b) en cas de rupture du contrat par le travailleur, sans que le préavis ai été respecté : évacuation immédiate ;
• c) en cas de licenciement par l’employeur, sans préavis à l’exception du cas de faute lourde du travailleur : évacuation différée dans la limite d’un mois ;
• d) en cas de licenciement pour faute lourds d’un travailleur logé avec sa famille, le délai d’évacuation du logement est porté à 8 jours. Ce délai pourra être prolongé dans la limite maximum d’un mois sur prescription médicale.

Dans tous les cas, l’employeur pourra fournir au travailleur un autre logement en remplacement du logement occupé jusque-là.

Pour la période de maintien dans les lieux, ainsi obtenue par le travailleur, la retenue réglementaire ou conventionnelle de logement pourra être opérée par anticipation.