Convention collective du travail du 13 février 1974

Les employeurs sont tenus de faire connaître leurs besoins en main d’œuvre aux services de la main d’œuvre.

Le personnel est tenu informé par voie d’affichage des emplois vacants et des catégories professionnelles dans lesquelles il est classé.

A défaut de présentation dans les 15 jours non renouvelable, par les services de la main d’œuvre d’un candidat répondant au critère de l’emploi proposé, l’employeur pourra recourir à l’embauchage direct.

D’autre part, des dérogations pourront être accordées par le Ministère du travail sur proposition de la Direction du Travail aux entreprises dont les activités nécessitent un embauchage sans préavis.

Le travailleur congédié par suite de suppression d’emploi ou compression de personnel conserve, pendant un an la priorité d’embauchage dans la même catégorie d’emploi.

Passé ce délai, il continue à bénéficier de la même priorité pendant une seconde aimée, mais son embauchage peut être subordonné à un essai professionnel ou à un stage probatoire de huit jours.

Le travailleur bénéficiant d’une priorité d’embauchage est tenu de communiquer à son employeur tout changement de son adresse.

En cas de vacance, l’employeur avise l’intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception, envoyé à la dernière adresse reconnue du travailleur.

Celui-ci devra se présenter à l’établissement dans un délai maximum de huit jours après réception de la lettre.

Les dispositions ci-dessus concernant la priorité d’embauchage sont étendues au travailleur qui a quitté son emploi pour exercer un mandat syndical.

La priorité d’embauchage à son profit pourra à compter du jour où il aura avisé l’employeur que son mandat syndical a pris fin. Il serait déchu de cette priorité s’il prenait un nouvel emploi à l’issue de son mandat syndical sans demander le bénéfice de la priorité.

L’embauchage définitif du travailleur peut être précédé d’une période d’essai stipulée obligatoirement par écrit, et dont la durée varie selon la catégorie professionnelle à laquelle appartient le travailleur.

Cette durée est égale à :

• 1 mois pour les ouvriers et employés ;
• 2 mois renouvelables pour les agents de maîtrise, cadre moyen, technicien et assimilés recrutés sur place ;
• 3 mois renouvelables pour les agents de maîtrise technicien et assimilés bénéficiant des indemnités prévus à l’article 42 paragraphe 1 et 2 de la présente convention ;
• 6 mois pour les Ingénieurs cadres ayant conservé leur résidence habituelle hors de la République Islamique de Mauritanie.

Pendant la période d’essai le travailleur doit recevoir au mois le salaire minimum de la catégorie professionnelle dont relève l’emploi à pourvoir.

Pendant la période d’essai les parties ont la faculté réciproque de rompre le contrat sans indemnité ni préavis.

Lorsque l’embauchage définitif n’est pas stipulé par écrit, l’employeur remet au travailleur, dans les quarante-huit heures qui suivent, un double de la « déclaration des mouvements de travailleurs ».

Lorsque l’employeur a fait subir au travailleur une période d’essai, qu’il se propose de l’embaucher définitivement à des conditions autres que celles stipulées pour la période d’essai, il doit spécifier au travailleur l’emploi, le classement, la rémunération projetée, ainsi que tous autres avantages éventuels sur un écrit qui sera signé par le travailleur s’il accepte les conditions.

Toute modification de caractère individuel apporté à l’un des éléments du contrat de travail doit, au préalable, faire l’objet d’une notification écrite au travailleur.

Pour des raisons tenant à l’incapacité du travailleur, à la situation économique ou à la réorganisation de l’entreprise, l’employeur peut proposer à un salarié une modification de son contrat de travail, comportant réduction écrite cette modification ne peut intervenir qu’à l’issue d’une période équivalente à la période de préavis.

Si le travailleur refuse cette modification, la rupture du contrat sera considérée comme résultant de l’initiative de l’employeur, ce dernier étant dès lors tenu d’observer les règles du préavis et d’accorder les avantages prévus par la présente en cas de licenciement.

Au cas où l’ancien emploi du travailleur, supprimé par suite de la situation économique ou de la réorganisation de l’entreprise, serait rétabli, le travailleur conservera pendant un an une priorité pour le récupérer.

Pour pourvoir les emplois vacants ou crées, l’employeur fait appel, par priorité, aux travailleurs en service dans l’entreprise désireux d’améliorer leur classement hiérarchique.

Le travailleur postulant à un tel emploi peut être soumis à la période d’essai prévu pour cet emploi.

Au cas où l’essai ne s’avérerait pas satisfaisant, le travailleur sera réintégré dans son ancien poste. Cette réintégration ne saurait être considérée comme une rétrogradation.

En cas de nécessité du service ou pour éviter le chômage, l’employeur pourra affecter momentanément un travailleur à un emploi relevant d’une catégorie inférieure à celle de son classement habituel. Dans ce cas, et par dérogation à l’article 34 de la présente convention, le travailleur conservera le bénéfice du salaire perçu précédemment pendant la période de mutation qui, en règle générale, n’excédera pas six mois.

Le fait d’assurer provisoirement un poste comportant un classement supérieur dans la hiérarchie professionnelle constitue un intérim qui ne confère pas automatiquement au travailleur les avantages pécuniaires ou autres attachés audit poste mais luis donne droit à percevoir une indemnité égale à la différence entre le salaire minimum de la catégorie du nouveau poste qu’il occupe et le salaire minimum de sa catégorie pendant toute la durée de cet intérim.

La durée de l’intérim ne peut dépasser :

La période d’essai prévue à l’article 12 lorsqu’il s’agit de pourvoir un poste définitivement vacant.

Les périodes légales, réglementaires ou conventionnelles pour tous les cas d’intérim de postes momentanément vacants.

Passé ces délais, l’employeur doit régler définitivement la situation du travailleur en cause, c’est-à-dire, soit le reclasser dans la catégorie correspondant au nouveau poste tenu, soit lui rendre ses anciennes fonctions.

La position d’intérimaire doit, dans tous les cas, être constatée par un document écrit et signé par l’employeur et le travailleur précisant :

• la date du début de l’intérim ;
• la durée probable de l’intérim ;
• la fin de l’intérim sera mentionnée dès qu’il cessera.

Pendant l’intérim d’un emploi comportant un classement inférieur, le travailleur conservera son salaire et son classement hiérarchisé.

Les travailleuses en état de grossesse, mutées à un autre poste en raison de leur état, conservent le bénéfice de leur salaire antérieur pendant toute la durée de leur mutation.

Les sanctions disciplinaires applicables au personnel sont les suivantes :

• 1° l’avertissement écrit ;
• 2° la mise à pied de 1 à 3 jours ;
• 3° la mise à pied de 4 à 8 jours ;
• 4° le licenciement.

Ces sanctions sont prises compte tenu de l’importance de la faute et de la récidive éventuelle, par le chef d’entreprise, après que l’intéressé assisté éventuellement de son délégué ou d’un représentant syndical, aura fourni ses explications écrites ou orales dans un délai de quarante-huit heures (48 heures) après la demande qui lui en aura été faite.

Signification de la sanction lui est faite par écrit et ampliation de la décision est obligatoirement adressée à l’inspection du travail et des lois sociales du ressort, dans un délai de trois jours ouvrables.

Toute absence non autorisée entraîne la suppression du salaire pour les heures ou journées correspondantes sans préjudice des autres sanctions disciplinaires qui pourraient être envisagées.

L’avertissement écrit et la mise à pied ne sauraient être invoqués à Rencontre d’un travailleur si l’expiration d’un délai de six mois (6 mois) suivant la date d’intervention de l’une ou l’autre de ces sanctions, aucune autre sanction n’a été prononcée le concernant.

Sauf stipulation contraire insérée dans le contrat de travail ou autorisation particulière de son employeur, il est interdit au travailleur d’exercer, même en dehors des heures de travail, toute activité à caractère professionnel susceptible de concurrencer l’entreprise ou de nuire à la bonne exécution des services dus.

Il est également interdit au travailleur de divulguer les renseignements acquis au service de l’employeur.

Les absences de courte durée, justifiées par un événement grave, dûment constaté, intéressant directement le foyer du travailleur (tel qu’incendie de l’habitation, décès, accident ou maladie grave du conjoint, d’un descendant vivant avec lui) n’entraînent pas la rupture du contrat de travail, mais simplement en suspension, pourvu que l’employeur ait avisé au plus tard dans les trois jours, le cachet de la poste en faisant foi, et que la durée de l’absence soit en rapport avec l’événement qui l’a motivée.

ABSENCE POUR MALADIES ET ACCIDENTS NON PROFESSIONNELS SUSPENSION DU CONTRAT

Les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie et accidents non professionnels ne constituent pas une clause de rupture de contrat de travail dans la limite de 6 mois, ce délai étant prorogé jusqu’au remplacement du travailleur.

Pendant ce délai, au cas où le remplacement du travailleur s’imposerait, le remplaçant devra être informé en présence d’un délégué du caractère provisoire de son emploi.

Formalités à accomplir :

Si le travailleur malade fait constater son état par le service médical de l’entreprise dans un délai de 48 heures, il n’aura pas autres formalités à accomplir.

Dans la négative, il doit, sauf cas de force majeure lorsqu’il ne se trouve pas au lieu de l’emploi, avertis par écrit l’employeur du motif de son absence dans un délai de 3 jours ouvrables suivant la date de l’accident ou de la maladie, le cachet de la poste faisant foi.

Cet avis est confirmé par certificat médical à transmettre dans un délai maximum de 6 jours, à compter du premier jour de l’indisponibilité, le cachet de la poste en faisant foi.

Si le travailleur gravement malade, ne peut se déplacer, il avise l’employeur de cette impossibilité. Ce dernier lui envoi l’infirmier et éventuellement le médecin.

L’employeur a la faculté de faire contre - visiter par un médecin de son choix le travailleur malade son indisponibilité. En cas de diagnostic différent entre les deux médecins, le travailleur a la possibilité de demander une expertise par un médecin désigné par l’inspection du travail.

Le travailleur dont le contrat de travail se trouve suspendu pour cause de maladie ou d’accident, reçoit de l’employeur une allocation dont le montant est précisé dans les conditions suivantes :

a) Plein salaire pendant un mois sans que cette période puisse être inférieure à la durée du préavis du travailleur concerné ;

Demi-salaire pendant trois mois.

b) De la deuxième à la cinquième année de présence :

• plein salaire pendant deux mois sans que cette période puisse être inférieure à 2 fois la durée du préavis ;
• demi-salaire pendant quatre mois.

c) Après cinq années de présence :

• plein salaire pendant mois sans que cette période puisse être inférieure à 2 fois la durée du préavis ;
• demi-salaire pendant six mois.

Sous réserve des dispositions du Code du travail, le total des indemnisations prévues ci-dessus représente le maximum des sommes auxquelles pourra prétendre le travailleur pendant une année civile, quels que soient le nombre et la durée de ses absences pour maladie au cours de ladite année.

Le contrat du travailleur accidenté du travail ou atteint d’une maladie d’origine professionnelle, est suspendu jusqu’à consolidation de la blessure ou jusqu’à la fin de la maladie d’origine professionnelle.

Au cas où l’intéressé ne pourrait reprendre son travail, après consolidation de la blessure ou la fin de la maladie d’origine professionnelle, l’employeur doit chercher avec les délégués du personnel et le représentant du syndicat s’il ne peut être reclassé dans un emploi.

Durant la période prévue à l’article 24 de la présente convention pour l’indemnisation à plein salaire du travailleur malade, le travailleur accidenté en état d’incapacité temporaire perçoit de son employeur une allocation calculée de manière à lui assurer le même montant d’indemnité qu’au travailleur malade, compte tenu de la somme qui est tenue en vertu de la réglementation sur les accidents de travail pour cette même période.

La partie qui prend l’initiative de la rupture du contrat doit notifier sa décision par écrit à l’autre partie.

Cette notification doit être faite soit par envoi d’une lettre recommandée, soit par remise directe de la lettre au destinataire contre reçu ou devant témoins.

Le délai de préavis courra à compter de la notification effective telle qu’elle est I précisée ci-dessus.

La disposition, objet du présent article, s’applique à tous les travailleurs dont l’inscription au registre d’employeur est obligatoire.

b) CERTIFICAT DE TRAVAIL

Tout salarié peut exiger au moment de son départ, un certificat de travail contenant exclusivement le nom et l’adresse de l’employeur, la date d’entrée du salarié, celle de la sortie et de la nature de l’emploi ou, s’il y a lieu, les emplois successivement occupés, avec référence aux catégories et emplois des classifications prévues à la présente convention, ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus.

Il est remis d’autre part, à la demande de l’intéressé, au début de la période de préavis, un certificat provisoire.

La durée du préavis est fixée comme :

• manœuvre (1 et 2eme catégorie) 15 jours ;
• un mois pour les ouvriers et employés à partir de la 3 catégorie ;
• un mois pour les agents maîtrises, techniciens et assimilés ;
• trois mois pour les Ingénieurs cadres et assimilés.

Durant la période de préavis, le travailleur a droit à un temps de liberté sur la base de deux heures normales par jour pour rechercher un nouvel emploi.

La répartition de ces heures de liberté dans le cadre de l’horaire de l’entreprise est fixée, d’un commun accord ou, à défaut alternativement un jour au gré du travailleur, un jour au gré de l’employeur.

Si à la demande de l’employeur, le travailleur n’utilise pas tout ou partie du temps de liberté auquel il peut prétendre pour la recherche d’un emploi il perçoit à son départ une indemnité supplémentaire correspondant au nombre d’heures non utilisées.

En cas de faute lourde, la rupture du contrat peut intervenir sans préavis sauf appréciation de la juridiction compétente.

Chacune des parties peut se dégager de l’obligation de préavis en versant à l’autre partie une indemnité compensatrice dont le montant correspond à la rémunération et aux avantages de toutes natures dont aurait bénéficié le travailleur durant le délai de préavis effectivement respecté.

Toutefois, le travailleur licencié qui trouve un emploi durant la période de préavis, peut quitter immédiatement son employeur sans lui être redevable d’une indemnité, sous la seule réserve de la prévenir.

Lorsque l’employeur se trouve dans l’obligation de remplacer le travailleur malade, il doit, à l’expiration du délai de six mois prévu à l’article 23 de la présente convention signifier à l’intéressé, par lettre recommandée, qu’il prend acte de la rupture du contrat de travail.

A cette occasion, il lui fait parvenir le montant de l’indemnité de préavis et de toutes autres indemnités auxquelles le travailleur pourrait avoir droit du fait de cette rupture (indemnité compensatrice de congé payé, indemnité de licenciement etc...) ainsi qu’un certificat de travail.

Le travailleur remplacé dans les conditions indiquées ci-dessus conserve une priorité d’embauchage pendant un an.

Si en raison d’une diminution d’activité de l’établissement ou d’une réorganisation intérieure, l’employeur est amené à des licenciements collectifs, il établit l’ordre des licenciements en tenant compte des qualités professionnelles de l’ancienneté dans l’établissement et des charges de famille des travailleurs.

Seront licenciés en premier lieu les salariés présentant les moindres aptitudes professionnelles pour les emplois maintenus et en cas d’égalité d’aptitude professionnelles les salariés les moins anciens, l’ancienneté étant majorée d’un an pour le salarié et d’un an pour chaque enfant à charge, au tenue de la réglementation des allocations familiales.

Il consulte à ce sujet les délégués du personnel et les représentants syndicaux. Les travailleurs ainsi licenciés bénéficieront d’une priorité de réengagement dans les conditions prévues à l’article 11 de la présente convention.

En cas de licenciement par l’employeur le travailleur ayant accompli dans l’entreprise une durée de services continus au moins égale à la période de référence ouvrant droit de jouissance au congé telle que fixée par la réglementation en vigueur a droit à une indemnité de licenciement distincte du préavis.

Les travailleurs sont admis au bénéfice de l’indemnité de licenciement lorsqu’ils atteignent la durée de présence nécessaire à son attribution à la suivi de plusieurs embauches dans la même entreprise, si leurs départs précédents ont été provoqués par une compression d’effectifs ou une suppression d’emplois. Dans ce cas le montant de l’indemnité de licenciement est déterminé par déduction faite des sommes qui ont pu être versées à ce titre lors des antérieurs.

D’accord parties ces travailleurs peuvent y renoncer et conserver leur ancienneté qui leur sera rappelée lors de l’embauche ultérieure.

Cette indemnité est représentée pour chaque année de présence accomplie dans l’entreprise par un pourcentage déterminé du salaire global mensuel moyen des douze mois d’activité qui ont précédé la date de licenciement.

On entend par salaire global toutes les présentations constituant une contre -partie du travail à l’exclusion de celles présentant le caractère d’un remboursement de frais.

Le prix est fixé à :

• 25 % pour les cinq premières années ;
• 30 % pour la période comprise entre la sixième et la dixième année incluse ;
• 35 % pour la période comprise entre la sixième et la dixième année incluse.

Dans le décompte effectué sur les bases indiquées ci-dessus il doit être tenu compte des fractions d’années.

L’indemnité de licenciement n’est pas due en cas de rupture de contrat de travail résultant d’une faute lourde de travailleur.

Dans le cas de licenciement collectif consécutif à une compression de personnel visé à l’article 30 ci-dessus, l’indemnité de licenciement sera décomptée avec les pourcentages suivants ;

• 30 % pour les cinq premières années ;
• 40 % pour la période comprise entre la sixième et la dixième année incluse ;
• 50 % pour la période s’étendant au-delà de la dixième année.

Au sens de la présente convention les compressions du personnel dues des fins de chantiers dans la branche professionnelle du bâtiment et des travaux publics ne sont pas visées par le présent article.

L’indemnité de licenciement n’est pas due lorsque le travailleur prend l’initiative de rompre le contrat.

Toutefois, lorsque le travailleur cesse définitivement son service pour entrer en jouissance d’une pension de vieillesse instituée par la loi n° 63-03 de Février 1965 il lui sera versé une allocation spéciale dite « indemnité de départ en retraite ».

Cette indemnité est décomptée sur les mêmes bases et suivant les règles que l’indemnité de licenciement.

Le montant est fixé en pourcentage de l’indemnité de licenciement, selon le barème ci-après :

En cas de décès du travailleur, les salaires de présence et de congé, ainsi que les indemnités de toute nature acquis à la date du décès reviennent de plein droit à ses héritiers.

Si le travailleur comptait au jour du décès, une année au moins d’ancienneté dans l’entreprise, l’employeur est tenu de verser aux héritiers une indemnité d’un montant équivalent à celui de l’indemnité de licenciement qui serait revenue au travailleur en cas de rupture de contrat.

Si le travailleur avait été déplacé par le fait de l’employeur, ce dernier assurera à ses frais le transport du corps du défunt au lieu de résidence habituelle, à condition que les héritiers en formulent la demande dans le délai maximum de 2 ans après l’expiration du délai réglementaire prévu pour le transfert des restes mortels, ou bien l’employeur assurera les frais de funérailles dans la limite d’un montant égal à 1.000 fois le S.M.I.C. horaire de la 1ère zone.

En cas de décès survenu à la suite de d’un accident de travail, l’employeur versera aussitôt aux ayants-droit une indemnité forfaitaire calculée comme suit :

• 300 fois le S.M.I.G. horaire de la 1ère zone versé au conjoint survivant ou reparti entre les conjoints survivant non divorcés : en cas de pluralité de conjoints ;
• 150 fois le S.M.I.C. horaire de la 1ère zone pour chacun des enfants qui, au moment de l’accident, étaient à la charge de la victime décédée au sens de la législation nationale des allocations familiales ;
• 300 fois le S.M.I.C. horaire de la 1ère zone réparti entre l’ensemble des ascendants à charge dans le cas où il n’y aurait aucun conjoint ou enfant survivant.

L’indemnité forfaitaire prévu au présent article ne pourra toutefois excéder un montant égal à 1.200 fois le S.M.I.C. horaire de la première zone, les indemnités versées à chaque ayant-droit seront éventuellement réduites proportionnellement pour respecter cette limite.

L’apprentissage est réglé par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.