Convention collective interprofessionnelle du 15 novembre 1972

Les employeurs font connaître leurs besoins en main-d’œuvre au service de la main-d’œuvre.

Le personnel est tenu informé, par voie d’affichage, des emplois vacants et des catégories professionnelles dans lesquelles ces emplois sont classés.

L’engagement doit toujours donner lieu à l’établissement d’une lettre d’engagement ou tout autre document en tenant lieu, indiquant l’identité du travailleur, la date de l’engagement et stipulant la classification professionnelle et le salaire convenu, éventuellement les conditions et durée d’une période d’essai conformément à l’article 12 ci-après.

Le travailleur congédié par suite de suppression d’emploi ou de compression de personnel conserve pendant deux ans la priorité d’embauchage dans la même catégorie d’emploi.

Le travailleur bénéficiant d’une priorité d’embauchage est tenu de communiquer à son employeur tout changement de son adresse survenu après son départ de l’établissement.

En cas de vacance d’emploi, l’employeur avise l’intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception envoyée à la dernière adresse connue du travailleur.

Celui-ci devra se présenter à l’établissement dans un délai maximum de huit jours après réception de la lettre.

Les dispositions ci-dessus, concernant la priorité d’embauchage sont étendues au travailleur qui a quitté son emploi pour exercer un mandat syndical. La priorité d’embauchage à son profit pourra jouer à compter du jour où il aura avisé l’employeur que son mandat syndical a pris fin.

L’embauchage du travailleur peut être précédé d’une période d’essai stipulée obligatoirement par écrit, et dont la durée maximum varie selon la catégorie professionnelle à laquelle appartient le travailleur.

Cette durée est précisée dans les annexes propres à chaque branche professionnelle.

Pendant la période d’essai, le travailleur doit recevoir au moins le salaire minimum de la catégorie professionnelle dont relève l’emploi à pourvoir.

Pendant la période d’essai les parties ont la faculté réciproque de rompre le contrat, sans indemnité ni préavis.

En cas de résiliation du contrat à l’essai par l’une ou l’autre partie l’ensemble des frais de voyage aller et retour du travailleur du lieu d’embauche au lieu de travail sont à la charge de l’employeur.

Si l’employeur utilise les services du travailleur au-delà de la période d’essai l’engagement est réputé définitif.

Lorsque l’employeur a fait subir au travailleur une période d’essai et qu’il se propose de l’embaucher définitivement à des conditions autres que celles stipulées pour la période d’essai, il doit spécifier au travailleur l’emploi, le classement, la rémunération projetée, ainsi que tous autres avantages éventuels, sur un écrit qui sera signé par le travailleur, s’il accepte les conditions. En aucun cas ces conditions ne sauraient être moins avantageuses que celles stipulées pour la période d’essai.

Toute modification de caractère individuel apportée à l’un des éléments du contrat de travail doit, au préalable, faire l’objet d’une notification écrite au travailleur, dans un délai équivalent à la période de préavis, dans la limite maximum d’un mois.

Lorsque la modification doit entraîner pour celui-ci une diminution des avantages dont il bénéfice et qu’elle n’est pas acceptée elle équivaut à un licenciement du fait de l’employeur.

Les promotions ont, normalement lieu au 1er janvier de chaque année. Il faut entendre par promotion tout changement de catégorie ou d’échelon.

En vue de pourvoir les emplois vacants ou créés, l’employeur fait appel par priorité aux travailleurs en service dans son entreprise, désireux d’améliorer leur classement hiérarchique.

Le travailleur postulant un tel emploi peut être soumis à la période d’essai prévue pour cet emploi.

Au cas où l’essai ne s’avèrerait pas satisfaisant, le travailleur sera réintégré dans son ancien poste. Cette réintégration ne saurait être considérée comme une rétrogradation.

Lorsqu’un travailleur accepte d’assurer temporairement à la demande de son employeur, par nécessité de service ou pour éviter du chômage, un emploi d’une catégorie inférieure à celle où il est classé, son salaire et son classement antérieurs doivent être maintenus pendant la période correspondante qui, en règle générale, n’excédera pas six mois.

Lorsqu’un employeur, pour des raisons tenant à la situation économique ou à la réorganisation de l’entreprise, demande à un travailleur d’accepter définitivement un emploi relevant d’une catégorie inférieure à celle où il est classé, le travailleur a le droit de ne pas accepter ce déclassement.

Si le travailleur refuse, le contrat est considéré comme rompu du fait de l’employeur.

Si le travailleur accepte, il est rémunéré dans les conditions correspondant à son nouvel emploi.

Au cas où un emploi supprimé par suite de la situation économique ou la réorganisation de l’entreprise, serait rétabli, le travailleur qui occupait cet emploi conservera pendant deux ans une priorité pour la réoccuper.

Le fait pour le travailleur d’assurer provisoirement ou par intérim un emploi comportant un classement supérieur dans la hiérarchie professionnelle ne lui confère pas automatiquement le droit aux avantages pécuniaires ou autres attachés audit emploi.

Toutefois la durée de cette situation ne peut excéder :

• 1) 1 mois pour les ouvriers et employés ;
• 2) 4 mois pour les cadres, agents de maîtrise, techniciens et assimilés ;
• 3) Sauf dans le cas de maladie, accident survenu au titulaire de l’emploi ou remplacement de ce dernier pour la durée d’un congé.

Passé ce délai, et sauf les cas visés ci-dessus, l’employeur doit régler définitivement la situation du travailleur en cause c’est à dire :

1. Soit le reclasser dans la catégorie correspondant au nouvel emploi tenu jusque-là ;

2. Soit lui rendre ses anciennes fonctions.

En cas de maladie, accident ou congé du titulaire, l’intérimaire perçoit :

• 1) Après 1 mois pour les ouvriers et employés ;
• 2) Après 4 mois pour les cadres, agents de maîtrise, techniciens et assimilés, une indemnité égale à la différence entre son salaire et le salaire minimum de la catégorie du nouvel emploi qu’il occupe.

Les travailleuses en état de grosse mutées à un autre poste en raison de leur état, conservent le bénéfice de leur salaire antérieur pendant toute la durée de leur mutation.

Lorsque les mutations ne sont pas prévues dans les conditions d’engagement, aucun travailleur ne peut être muté sans son consentement dans un établissement de l’employeur situé dans une commune ou une localité autre que celle de son lieu de travail habituel.

En cas de refus du travailleur le contrat est réputé rompu du fait de l’employeur.

Les sanctions disciplinaires applicables au personnel sont les suivantes :

• 1° l’avertissement écrit ;
• 2° le blâme ;
• 3° la mise à pied temporaire sans salaire d’une durée maximum de 4 jours ;
• 4° le licenciement.

L’avertissement ne saurait être invoqué à l’encontre du travailleur si, à l’expiration d’un délai de 6 mois suivant la date d’intervention de la sanction, aucune autre sanction n’a été prononcée.

Il en est de même à l’expiration d’un délai d’un an en ce qui concerne le blâme et la mise à pied.

Ces sanctions sont prises par le chef de l’établissement ou son représentant, après que l’intéressé, assisté, sur sa demande, de son délégué aura fourni des explications écrites ou verbales.

La sanction est signifiée par écrit au travailleur et ampliation de la décision est adressée à l’inspecteur du travail du ressort.

La suppression de salaire pour absence non justifiée ne fait pas obstacle à l’application de sanctions disciplinaires.

Sauf stipulation contraire insérée dans le contrat de travail ou autorisation particulière écrite de l’employeur, il est interdit, au travailleur d’exercer, même en dehors des heures de travail, toute activité à caractère professionnel susceptible de concurrencer l’entreprise ou de nuire à la bonne exécution des services convenus.

Il est également interdit au travailleur de divulguer les renseignements acquis au service de l’employeur.

La mise à pied provisoire d’un travailleur par manque de travail ne peut être effectuée par l’employeur sans l’accord de l’intéressé, faute de quoi le contrat de travail est considéré comme rompu du fait de l’employeur. Toutefois cette période sera considérée comme temps de présence pour le calcul du congé.

Les absences de courte durée justifiées par un événement grave et fortuit, dûment constaté intéressant directement le foyer du travailleur (tel qu’incendie de l’habitation, décès, accident ou maladie grave du conjoint, d’un ascendant ou descendant vivant avec lui, n’entraînent pas la rupture du contrat de travail mais simplement sa suspension pourvu que l’employeur ait été avisé au plus tard dans les deux jours francs et que la durée de l’absence soit en rapport avec l’évènement qui l’a motivée.

La disponibilité est la position du travailleur qui cesse momentanément sur sa demande et par convenance personnelle d’exercer ses fonctions dans l’entreprise et, en conséquence, n’est plus rémunéré par elle.

Cette position est exceptionnelle et n’est accordée que dans des cas très particuliers à la seule appréciation de l’employeur.

Le temps passé en position de disponibilité n’entre pas en compte dans l’ancienneté au service de l’employeur.

La mise en disponibilité ne peut être refusée par l’entreprise lorsqu’elle est demandée :

1. pour allaitement à l’issue d’un congé de maternité et dans tous les cas où la tradition l’exige ;

2. pour l’exercice d’un mandat parlementaire ou d’un mandat syndical permanent.

Dans ces cas elle n’est pas limitée dans sa durée.

1° Suspension du contrat

Les absences justifiées par l’intéressé et résultant de maladies et d’accidents non professionnels ne constituent pas une clause de rupture du contrat de travail dans la limite de six mois, ce délai étant prorogé jusqu’au remplacement du travailleur.

Pendant ce délai, au cas où le remplacement du travailleur s’imposerait, le remplaçant devrait être informé, en présence d’un délégué, du caractère provisoire de son emploi.

2° Formalités à accomplir

Si le travailleur malade fait constater son état par le service médical de l’entreprise dans un délai de 48 heures, il n’aura pas d’autres formalités à accomplir.

Dans la négative, il doit sauf cas de force majeure, avertir l’employeur du motif de son absence dans un délai de 72 heures suivant la date de l’accident ou de la maladie.

Cet avis est confirmé par un certificat médical délivré par un médecin et à produire dans un délai maximum de 6 jours, à compter du premier jour de l’indisponibilité.

Si le travailleur, gravement malade, ne peut se déplacer il avise l’employeur de cette impossibilité. Ce dernier lui envoie l’infirmier et, éventuellement, le médecin.

Le travailleur autre que le travailleur embauché à l’heure ou à la journée dont le contrat de travail se trouve suspendu pour cause de maladie ou d’accident reçoit de l’employeur une allocation dont le montant est ainsi fixé.

a) Pendant la première année de présence

Plein salaire pendant une période égale à la durée de préavis ; Demi-salaire pendant le mois suivant.

b) de la deuxième à la cinquième année de présence

Plein salaire pendant une période égale à la durée du préavis avec minimum d’un mois ; Demi-salaire pendant les trois mois suivants.

c) Après cinq ans de présence :

Plein salaire pendant une période égale à la durée du préavis avec minimum de deux mois ; Demi-salaire pendant les quatre mois suivants, sous réserve des dispositions de l’article 47 du Code du travail, le total des indemnités prévues ci-dessus représente le maximum des sommes auxquelles pourra prétendre le travailleur pendant une année civile, quels que soient le nombre et la durée de ses absences pour maladie au cours de ladite année.

d) Indemnisation pour congé de maternité.

Pendant la période de suspension de contrat prévue au chapitre III, du Code du travail, la femme salariée qui compte deux ans au moins d’ancienneté dans l’entreprise à la date de sa mise en congé de maternité percevra de la part de l’employeur son plein salaire habituel déduction faite des sommes versées par la caisse nationale de sécurité sociale ou tout autre organisme qui se substituerait à cette caisse.

Le contrat du travailleur accidenté du travail est suspendu jusqu’à consolidation de la blessure.

Au cas où après consolidation de la blessure, le travailleur accidenté du travail ne serait plus à même de reprendre son service et de l’assurer dans les conditions normales, l’employeur recherchera avec les délégués du personnel de son établissement, la possibilité de reclasser l’intéressé dans un autre emploi.

Durant la période prévue pour l’indemnisation du travailleur malade, le travailleur accidenté, en état d’incapacité temporaire, reçoit une allocation calculée de manière à lui assurer son ancien salaire, heures supplémentaires non comprises, défalcation faite de la somme qui lui est due en vertu de la réglementation sur les accidents du travail pour cette même période.

Le travailleur ayant quitté l’entreprise pour effectuer le service militaire obligatoire reprend son emploi de plein droit à l’expiration du temps passé sous les drapeaux.

Lorsqu’il connaît la date présumée de sa libération du service militaire légal et au plus tard dans le mois suivant celle-ci, le travailleur qui désire ou non, reprendre l’emploi qu’il occupait au moment de son départ sous les drapeaux, doit en avertir son ancien employeur par lettre recommandée.

Le travailleur appelé à effectuer une période militaire obligatoire, conserve son droit au congé annuel.

La partie qui prend l’initiative de la rupture du contrat doit notifier sa décision par écrit à l’autre partie.

Cette notification doit être faite, soit par envoi d’une lettre recommandée soit par remise directe de la lettre au destinataire, contre reçu ou devant témoins.

Le délai de préavis court à compter de la notification effectuée telle qu’elle est précisée ci-dessus.

La disposition, objet du présent article, s’applique à tous les travailleurs dont l’inscription au registre d’employeur est obligatoire.

Dans le cas où la notification aurait été rendue impossible par le fait du travailleur, elle sera valablement notifiée au délégué du personnel de l’entreprise avec copie à l’inspecteur du travail ou son suppléant légal.

La durée minimum du préavis est fixée dans les annexes à la présente convention.

Durant la période de préavis, le travailleur est autorisé à s’absenter, soit chaque jour pendant deux heures soit deux jours par semaine pour la recherche d’un nouvel emploi.

La répartition de ces heures d’absence dans le cadre de l’horaire de l’entreprise est fixée d’un commun accord, ou à défaut alternativement, un jour au gré du travailleur, un jour au gré de l’employeur.

Si, à la demande de l’employeur, le travailleur n’utilise pas tout ou partie du temps de liberté auquel il peut prétendre pour la recherche d’un emploi, il perçoit, à son départ, une indemnité supplémentaire correspondant au nombre d’heures non utilisées.

Le travailleur responsable d’un service, d’une caisse, d’un stock, qui résilie son contrat ne peut quitter son emploi avant d’avoir rendu ses comptes.

En cas de faute lourde, la rupture du contrat peut intervenir sans préavis.

Le congé étant destiné au repos du travailleur et non à la recherche d’un emploi, tout employeur qui ne désire pas reprendre un travailleur à l’issue de son congé devra prévenir ce travailleur moyennant observation du délai régulier de préavis expirant à la date du départ en congé du travailleur.

En cas d’inobservation de cette clause l’indemnité de préavis se trouve doublée. Les obligations ci-dessus incombent au travailleur dans les mêmes conditions.

Chacune des parties peut se dégager de l’obligation de préavis en versant à l’autre une indemnité compensatrice dont le montant correspondant à la rémunération et aux avantages de toute nature dont aurait bénéficié le travailleur pendant la durée du préavis restant à courir, s’il avait travaillé.

Dans ce cas l’indemnité compensatrice ne saurait être supérieure au montant susdit nonobstant les dispositions de l’article 29, alinéa 2.

En cas de licenciement, et lorsque le préavis aura été exécuté, au moins à moitié, le travailleur licencié qui se trouvera dans l’obligation d’occuper immédiatement un nouvel emploi, pourra, après avoir fourni toutes justifications utiles à l’employeur, quitter l’établissement avant l’expiration du préavis, sans avoir à payer l’indemnité compensatrice.

Les travailleurs dont le préavis est égal ou inférieur à huit jours peuvent quitter leur emploi sans obligation d’avoir à exécuter la moitié du préavis, sous réserve que l’employeur soit prévenu vingt-quatre heures avant le départ de l’intéressé.

Lorsque l’employeur se trouve obligé de remplacer le travailleur malade, il doit, à l’expiration du délai de six mois de suspension prévu à l’article 24 de la présente convention, signifier à l’intéressé, par lettre recommandée, qu’il prend acte de la rupture du contrat de travail.

A cette occasion, il lui fait parvenir le montant de l’indemnité de préavis et de toutes indemnités auxquelles le travailleur pourrait avoir droit du fait de cette rupture (indemnité compensatrice de congé payé, indemnité de licenciement etc., ainsi qu’un certificat de travail).

Le travailleur remplacé dans les conditions indiquées ci-dessus conserve une priorité d’embauchage pendant deux ans.

Si, en raison d’une diminution d’activité de l’établissement ou d’une réorganisation intérieure, l’employeur est amené à procéder à des licenciements collectifs, il établit l’ordre des licenciements en tenant compte de la qualification professionnelle, de l’ancienneté dans l’établissement et des charges de famille des travailleurs.

Seront licenciés en premier lieu les salariés présentant les moindres aptitudes professionnelles pour les emplois maintenus, et, en cas d’égalité d’aptitudes professionnelles, les salariés les moins anciens, l’ancienneté étant majorée d’un an pour le salarié marié et d’un an pour chaque enfant à charge aux termes de la réglementation des prestations familiales.

L’employeur consulte, à ce sujet, les délégués du personnel et avise le service de la main-d’œuvre des mesures de licenciement qu’il envisage dans un délai minimum de huit jours avant notification des préavis de licenciement.

Les travailleurs ainsi licenciés bénéficient d’une priorité de réengagement dans les conditions prévues à l’article 11 de la présente convention.

En cas de licenciement par l’employeur, le travailleur ayant accompli dans l’entreprise une durée de service continue au moins égale à la période de référence ouvrant droit de jouissance au congé, telle que fixée par la réglementation en vigueur, a droit à une indemnité de licenciement distincte du préavis.

Les travailleurs sont admis au bénéfice de l’indemnité de licenciement, lorsqu’ils atteignent la durée de présence nécessaire à son attribution à la suite de plusieurs embauches dans la même entreprise, si leurs départs précédents ont été provoqués par une compression d’effectifs ou une suppression d’emplois. Dans ce cas le montant de l’indemnité de licenciement est déterminé, déduction faite des sommes qui ont pu être versées à ce titre lors des licenciements antérieurs.

Cette indemnité est représentée, pour chaque année de présence accomplie dans l’entreprise, par un pourcentage déterminé du salaire global mensuel moyen des douze mois d’activité qui ont précédé la date du licenciement.

On entend par salaire global toutes les prestations constituant une contrepartie du travail, à l’exclusion de celles présentant le caractère d’un remboursement de frais.

Le pourcentage est fixé à :

• 1) 20 % pour les 5 premières années ;
• 2) 30 % pour la période allant de la sixième à la dixième année incluse ;
• 3) 35 % pour la période s’étendant au-delà de la dixième année.

Dans le décompte effectué sur les bases indiquées ci-dessus il doit être tenu compte des fractions d’année.

L’indemnité de licenciement n’est pas due :

1° En cas de rupture du contrat de travail résultant d’une faute lourde du travailleur ;

2° Lorsque le travailleur cesse définitivement son service pour entrer en jouissance de l’allocation de retraite réglementaire.

Toutefois, il lui sera versé dans ce cas une allocation spéciale, dite, « indemnité de départ à la retraite ».

Cette indemnité est décomptée sur les mêmes bases et suivant les mêmes règles que l’indemnité de licenciement.

L’employeur doit remettre au moment du départ du travailleur un certificat de travail contenant exclusivement le nom et l’adresse de l’employeur, la date d’entrée du salarié, celle de sa sorite et la nature de l’emploi, ou, s’il y a lieu, les emplois successivement occupés avec référence aux catégories et emplois des classifications prévues à la présente convention ainsi que les périodes pendant lesquelles les emplois ont été tenus.

En cas de décès du travailleur le salaire de présence, l’allocation de congé et les indemnités de toute nature acquis à la date du décès reviennent à ses ayants-droit.

Si le travailleur comptait, au jour du décès, deux années au moins d’ancienneté dans l’entreprise, l’employeur est tenu de verser aux ayants-droit une indemnité d’un montant équivalent à celui de l’indemnité de licenciement qui serait revenue au travailleur en cas de rupture du contrat.

Si au jour du décès, le travailleur remplissait les conditions d’âge et d’ancienneté requises pour partir à la retraite, l’employeur est tenu de verser aux ayants-droit une indemnité d’un montant équivalent à celui de l’indemnité de départ à la retraite, à laquelle le travailleur aurait eu droit en partant à la retraite.

Cependant, si au jour du décès, la femme du travailleur, y ayant droit, n’a pas atteint l’âge requis pour bénéficier de l’allocation de retraite, l’indemnité allouée aux ayants-droit sera d’un montant équivalent à celui de l’indemnité de licenciement qui serait revenue au travailleur en cas de rupture du contrat.

Ne peuvent prétendre à ces indemnités que les ayants-droit en ligne directe du travailleur, qui étaient effectivement à sa charge.

Si le travailleur avait été déplacé par le fait de l’employeur, ce dernier assurera, à ses frais la fourniture du cercueil et le transport du corps du défunt au lieu de résidence habituelle, à

condition que les ayants-droit en formulent la demande dans un délai maximum de deux ans après l’expiration du délai réglementaire prévu pour le transfert des restes mortels.

Les apprentis formés par l’entreprise sont sélectionnés et recrutés par voie de concours. Des bonifications de notation en vue de leur classement pourront être accordées aux candidats pupilles de la nation ou enfants d’un travailleur décédé ou devenu totalement inapte par suite d’accident du travail.

Les dispositions relatives en général à l’apprentissage et en particulier :

L’engagement en qualité d’apprenti, l’établissement du contrat d’apprentissage, ses effets, le contrôle de son exécution et la sanction de fin d’apprentissage seront conformes à la législation et à la réglementation en vigueur.

Dans un but de promotion sociale et économique, l’entreprise est en droit d’exiger du personnel en fonction qu’il suive les cours de formation ou de perfectionnement professionnels que nécessite l’exercice de son emploi et l’adaptation à l’évolution technique.

Le coût de cette formation organisée par l’employeur est à la charge de l’employeur.

Pendant les périodes de formation ou de perfectionnement professionnels, le travailleur percevra son salaire intégral et les indemnités qui s’y rattachent.

Les différends relatifs à la promotion professionnelle seront soumis à la commission de classement.