Convention collective interprofessionnelle du 15 novembre 1972

Les jours et horaires de travail, les récupérations et les heures supplémentaires sont fixés dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

En cas d’interruptions collectives du travail, résultant soit de causes accidentelles ou de force majeure, soit d’intempéries, les récupérations des heures de travail perdues sont effectuées conformément à la réglementation en vigueur.

Le travailleur qui, sur l’ordre de son employeur, s’est tenu à la disposition de l’entreprise, doit recevoir son salaire calculé au tarif normal, même s’il n’a pas effectivement travaillé.

Les jours fériés sont ceux prévus par la législation en vigueur à savoir :

• 1) 1er janvier ;
• 2) Lundi de Pâques ;
• 3) 1er Mai ;
• 4) Ascension ;
• 5) Lundi de Pentecôte ;
• 6) 3 Août (Fête nationale) ;
• 7) 15 Août (Assomption) ;
• 8) 1er Novembre (Toussaint) ;
• 9) 18 Décembre (Fête de la République) ;
• 10) 25 Décembre (Noël) ;
• 11) Ramadan ;
• 12) Tabaski ;
• 13) Mouloud.

Les fêtes légales sont chômées et payées sauf si elles tombent un dimanche.

Pour avoir droit à la rémunération particulière des treize jours susvisés, les travailleurs doivent remplir la condition suivante :

1. avoir accompli normalement à la fois, la dernière journée de travail précédent le jour férié et la première journée de travail suivant ledit jour férié, sauf absences exceptionnelles autorisées.

Compte tenu des mêmes réserves que ci-dessus, les fêtes légales si elles sont chômées n’entraîneront aucune réduction ou retenue sur le salaire des travailleurs.

Au cas où la récupération serait admise, ces heures sont rémunérées au tarif normal.

S’il est exceptionnellement travaillé un jour férié obligatoirement chômé, la rémunération prévue au présent article s’ajoute à la rémunération des heures effectuées ce jour-là, calculée comme il est dit à l’article 44 ci-dessus.

Les conditions particulières de travail des femmes sont réglées conformément à la loi.

Il est recommandé aux chefs d’établissement de prendre les dispositions qui pourraient s’avérer nécessaires pour éviter aux femmes enceintes toutes bousculades.

Les conditions particulières du travail des enfants et des jeunes travailleurs sont réglées conformément à la loi.

Les travailleurs salariés et apprentis bénéficient chaque année d’un congé payé fixé comme suit par mois de travail effectif :

• 1. travailleurs sans distinction d’âge : deux jours et demi calendaires ;
• 2. les majorations en faveur des mères de famille salariées sont fixées par la réglementation en vigueur ;
• 3. la durée de congé est augmentée à raison de deux jours ouvrables après vingt ans de services continus ou non dans la même entreprise, de quatre jours après vingt-cinq ans et de six jours après trente ans ;
• 4. les travailleurs titulaires de la Médaille d’honneur du travail bénéficieront d’un jour de congé supplémentaire par an.

1° Les conditions ci-dessus s’appliquent également aux travailleurs recrutés hors du territoire de la République du Niger et ayant leur résidence habituelle dans un Etat d’Afrique situé au Sud du Sahara.

2° Toutefois les travailleurs recrutés hors du territoire de la République du Niger ayant leur résidence habituelle hors de la zone géographique définie à l’alinéa précédent auront droit à un congé de six jours calendaires par mois de service effectif.

Le droit de jouissance au congé est acquis après une durée de service égale à :

• a) un an pour les travailleurs engagés sur place, cette durée pouvant être prolongée d’une durée équivalente d’accord parties ;
• b) 24 mois pour le travailleur expatrié effectuant son premier séjour ;
• c) 22 mois pour le travailleur expatrié visé à l’article 1er du présent article ;
• d) 20 mois pour le travailleur expatrié visé à l’alinéa 2 du présent article, à l’issue de son deuxième séjour.

La date normale de départ en congé du travailleur ne peut être anticipée ni retardée de plus de trois mois sauf autorisation exceptionnelle et individuelle de l’inspecteur du travail. Cette date est fixée d’accord parties entre l’employeur et le travailleur.

Lorsque le travailleur a présenté sa demande de congé en temps opportun, il doit être avisé de la date de son départ en congé quinze jours au moins à l’avance.

Pour le calcul de la durée du congé acquis, ne seront pas déduites les absences pour accidents du travail ou maladies professionnelles, les périodes légales de repos des femmes en couche, les périodes militaires obligatoires, ni dans la limite de six mois, les absences pour maladies dûment constatées par certificat médical, ni les permissions exceptionnelles prévues à l’article 60 ci-après.

En ce qui concerne les travailleurs expatriés, la durée du congé est augmentée des délais de route.

Le montant de l’allocation de congé représente la fraction applicable à la totalité de la rémunération acquise par le travailleur pendant la période d’emploi lui ouvrant droit au congé, telle qu’elle est définie à l’article 54.

Cette rémunération de référence inclut le salaire et ses accessoires ainsi que tous les éléments constitutifs du salaire tels que les primes, gratifications, heures supplémentaires, pourboires comptabilisés, avantages en nature etc.., qui sont pris en compte au titre de la déclaration fiscale sur le revenu, à l’exception de l’indemnité d’expatriation visée à l’article 48 et des primes et indemnités acquises en remboursement de frais professionnels ou de sujétions particulières inhérentes à l’exercice de la profession.

Cette fraction est égale à :

• 1) 1/12è pour les engagés sur place ;
• 2) 1/12è pour les expatriés visés au paragraphe 1 de l’article 54 ;
• 3) 1/15è pour les expatriés visés au paragraphe 2 de l’article 54.

Elle demeure acquise en la monnaie de l’Etat où le contrat a été exécuté. Elle est versée au travailleur au moment de son départ en congé.

Lorsque le calcul de l’allocation en fonction du salaire moyen des douze derniers mois est plus favorable au travailleur, le dernier calcul doit être substitué au précédent.

En cas de rupture ou d’expiration du contrat avant que le travailleur ait acquis droit de jouissance au congé, une indemnité calculée sur les bases des droits acquis d’après les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur doit être accordée à la place du congé.

Les dispositions afférentes aux voyages des travailleurs et des membres de leurs familles, ainsi qu’au transport de leurs bagages sont celles fixées par les articles 123 à 129 inclus du Code du travail.

Les conditions d’applications des dispositions de l’article 125 du Code du travail (classe de passage, poids des bagages, voyage des familles) sont fixées aux annexes de la présente convention.

Conformément à l’article 128 du Code du travail, le travailleur qui, lors de la rupture ou la cessation du contrat, a droit au voyage retour au lieu de sa résidence habituelle, à la charge de l’employeur qu’il quitte, peut faire valoir son droit auprès de ce dernier à tout moment, dans la limite d’un délai de deux ans à compter du jour de la cessation de son travail.

Il est toutefois tenu de mentionner, dans la demande qu’il formulera à cette fin, les emplois salariés qu’il a exercés depuis la rupture ou la cessation du contrat, et le ou les employeurs successifs qui auraient utilisé ses services en précisant la durée de ceux-ci.

L’employeur ainsi saisi doit mettre à la disposition du travailleur le ou les titres de transport auquel il a droit.

Le ou les employeurs successifs qui auront utilisé les services du travailleur seront tenus, à la demande de l’employeur qui a délivré le titre de transport, de participer au paiement du passage dans la limite des droits en la matière acquis chez eux par le travailleur.

L’évaluation du montant de la participation des divers employeurs se fait au prorata du temps de service accompli par le travailleur chez chacun d’eux.

Lorsqu’un travailleur expatrié aura versé au Trésor public le montant de son cautionnement réglementaire de rapatriement, l’employeur qui engage ses services doit lui permettre d’obtenir le remboursement dudit cautionnement, en constituant lui-même un cautionnement pour l’intéressé et éventuellement pour sa famille.

Dans tous les cas de rupture ou d’expiration du contrat de travail, l’employeur est dégagé de sa caution touchant le rapatriement du travailleur :

• 1) par la substitution de la caution d’un nouvel employeur ;
• 2) par la remise ou l’utilisation du ou des titres de transport ;
• 3) par le versement au Trésor public du montant du cautionnement au nom et pour le compte du travailleur.

Dans cette troisième éventualité le travailleur rembourse à l’employeur lors d règlement final, le montant de la somme versée pour son compte au trésor sauf dans le cas où il a acquis droit au voyage de retour à la charge dudit employeur.

Les événements familiaux, dûment justifiés, énumérés ci-après, ouvrent droit pour le travailleur ayant au moins six mois d’ancienneté dans l’entreprise, au bénéfice de permissions exceptionnelles d’absence, non déductibles du congé normal dans la limite de dix jours ouvrables par an et n’entraînant aucune retenue de salaire.

1. Premier mariage du travailleur : 6 jours ouvrables ;

2. Autres mariages du travailleur : 3 jours ouvrables ;

3. Mariage d’un enfant, d’un frère, d’une sœur : 1 jour ouvrable ;

4. Décès du conjoint 5 jours ouvrables ;

5. Décès d’un enfant, du père ou de la mère du travailleur : 2 jours ouvrables ;

6. Décès d’un ascendant en ligne directe, d’un frère ou d’une sœur : 1 jour ouvrable ;

7. Décès d’un beau-père ou d’une belle-mère : 1 jour ouvrable ;

8. Naissance d’un enfant : 1 jour ouvrable ;

9. Première communion : 1 jour ouvrable ;

10. Baptême d’un enfant : 1 jour ouvrable ;

11. Déménagement : 1 jour ouvrable.

Toute permission de cette nature doit faire l’objet d’une autorisation écrite préalable de l’employeur, sauf cas de force majeure.

Dans cette dernière éventualité, le travailleur doit aviser son employeur dès la reprise du travail.

Le document attestant de l’événement doit être présenté à l’employeur dans le plus bref délai, au plus tard, huit jours après l’événement, à justifier par la présentation de pièces d’état-civil ou d’une attestation délivrée par l’autorité administrative compétente.

Si l’événement se produit hors du lieu d’emploi et nécessite le déplacement du travailleur, les délais ci-dessus pourront être prolongés d’accord parties. Cette prolongation ne sera pas rémunérée.

Lorsque le travailleur est appelé occasionnellement à exercer sa profession hors du milieu habituel de son emploi, et lorsqu’il résulte pour lui, de ce déplacement, des frais supplémentaires, il peut prétendre à la perception d’une indemnité de déplacement dans les conditions précisées aux annexes de la présente convention.

Le travailleur déplacé temporairement, conserve d’autre part, droit à la rémunération dont il bénéficiait au lieu habituel de son emploi, si elle est supérieure à la rémunération réglementaire ou conventionnelle du ou des lieux où il exerce son emploi durant son déplacement.

L’indemnité de déplacement n’est pas due au travailleur à qui sont fournies en nature les prestations de nourriture et de logement, ou lorsque les frais résultant du déplacement sont pris en charge par l’employeur.

Le droit aux indemnités de repas est acquis lorsque les nécessités du service ne permettent pas au travailleur de prendre son repas de midi au lieu d’emploi au plus tard à 14 heures et celui du soir au plus tard à 22 heures.

Si le déplacement doit avoir une durée supérieure à six mois ou amener le travailleur à exercer sa profession hors des limites géographiques prévues par son contrat ou à défaut par les usages de la profession, l’intéressé est en droit, sauf stipulation plus favorable prévue au contrat de se faire accompagner ou rejoindre par sa famille, aux frais de l’employeur.

En cas de déplacement temporaire, prolongé au-delà de six mois, le travailleur chef de famille, dont la famille est restée au lieu habituel d’emploi peut bénéficier d’un congé de détente rémunéré lui permettant de revenir régulièrement auprès de sa famille.

Ce congé de détente qui peut être pris après les premiers six mois et ensuite tous les trois mois à condition que la distance entre le lieu habituel et le lieu occasionnel d’emploi soit inférieure ou égale à 400 km, à une durée d’absence maximum de : 5 jours délais de route compris.

Le congé de détente ne sera accordé que s’il se place un mois au moins avant la fin du déplacement temporaire.

Pendant les voyages motivés, soit par le déplacement soit par un congé de détente, le travailleur perçoit outre l’indemnité de déplacement à laquelle il pourrait prétendre, la même rémunération que s’il avait travaillé pendant l’horaire normal de l’entreprise.

Lorsque le travailleur est déplacé du lieu de sa résidence habituelle par le fait d’un employeur, en vue d’exécuter un contrat de travail, l’employeur est tenu de mettre à sa disposition un logement répondant aux règles d’hygiène et comportant les gros meubles, s’il ne peut se le procurer par ses propres moyens, soit de verser une indemnité compensatrice dont le montant sera fixé dans le contrat de travail ou ses avenants.

Lorsque le travailleur visé ci-dessus dispose d’un logement personnel ou peut assurer lui- même son logement, il doit l’indiquer lors de son engagement, et déclarer expressément qu’il dégage l’employeur de l’obligation de le loger.

La consistance du logement fourni par l’employeur doit répondre aux besoins du travailleur et de sa famille, compte tenu des usages et des possibilités du lieu d’emploi en matière de logement pour les travailleurs de la catégorie professionnelle de l’intéressé.

Le détail des avantages fournis en matière de logement ainsi que la liste des gros meubles doivent figurer au contrat du travailleur.

L’employeur qui loge un travailleur a le droit d’opérer une retenue de logement sur le salaire de celui-ci. Le montant de la retenue ne peut dépasser un maximum fixé en la matière par la commission mixte prévue à l’article 40 de la présente convention, lorsque le logement fourni répond aux minima fixés par ladite commission.

Le travailleur disposant à titre personnel de gros meubles pourra obtenir de l’employeur son accord pour leur transport aux frais de ce dernier, en dégagement l’employeur de l’obligation de lui fournir ces meubles.

Lors de la rupture du contrat de travail le travailleur installé dans un logement fourni par l’employeur, est tenu de l’évacuer dans les délais ci-après :

• a) en cas de notification du préavis par l’une des parties dans les délais requis : évacuation à l’expiration de la période de préavis sans que celle-ci puisse être inférieure à un mois ;
• b) en cas de rupture du contrat par le travailleur sans que le préavis ait été respecté : évacuation immédiate ;
• c) en cas de licenciement par l’employeur sans préavis à l’exception du cas de faute lourde du travailleur : évacuation différée dans la limite d’un mois.

Dans tous les cas, l’employeur pourra fournir au travailleur un autre logement en remplacement du logement occupé jusque-là à condition que la mesure soit justifiée par des nécessités de service ou les usages de l’entreprise.

Pour la période de maintien dans les lieux, ainsi obtenu par le travailleur, la retenue réglementaire ou conventionnelle de logement pourra être opérée par anticipation.