Convention collective interprofessionnelle du 15 novembre 1972

A conditions égales de travail, de qualification professionnelle et de rendement, le salaire est égal pour tous les travailleurs quels que soient leur origine, leur âge, leur sexe et leur statut dans les conditions prévues au présent titre.

Le salaire de chaque travailleur est déterminé en fonction de l’emploi qui lui est attribué dans l’entreprise.

Les salaires sont fixés :

1. soit au temps : à l’heure, à la journée ou au mois ;

2. soit au rendement : à la tâche ou aux pièces. Les employés sont toujours payés au mois.

Toutefois, les employés de première et deuxième catégorie sont payés au mois lorsqu’ils ont une durée de présence continue dans l’entreprise de six mois pour les Employés de première catégorie et d’un mois pour ceux de deuxième catégorie.

En ce qui concerne les ouvriers il convient de distinguer les ouvriers dont le salaire peut être horaire, journalier ou mensuel et payé en fin de mois, des ouvriers payés à l’heure ou à la journée et qui sont payés effectivement chaque jour en fonction du travail effectué.

Après trois mois de présence continue dans l’entreprise, l’ouvrier payé à l’heure ou à la journée devient ouvrier permanent au taux horaire, journalier ou mensuel.

L’employeur a la faculté d’appliquer aux ouvriers toute forme de rémunération du travail au rendement, aux pièces et à la tâche qu’il juge utile pour la bonne marche de l’entreprise, sous les réserves suivantes :

• a) le travailleur doit toujours être assuré de recevoir un salaire au moins égal au salaire minimum de la catégorie dont relève l’emploi considéré ;
• b) les tarifs de travail au rendement seront établis de façon que l’ouvrier de capacité moyenne ait la possibilité de dépasser le salaire minimum de sa catégorie ;
• c) il ne peut être imposé au travailleur une durée de travail supérieure à celle de son atelier ou chantier sauf cas de dérogation prévu par la réglementation ;
• d) des mesures doivent être prises pour éviter tout surmenage du personnel travaillant au rendement.

Les normes de rendement seront fixées par accord d’établissement.

Dès lors qu’un travailleur ne connaît pas tous les éléments d’un travail au rendement qui lui est confié, toutes indications lui seront données préalablement à l’exécution du travail de façon à lui permettre de calculer facilement le salaire correspondant.

Les salaires sont payés conformément aux prescriptions légales et réglementaires.

Le paiement des salaires a lieu pendant les heures de travail lorsque celui-ci concorde avec les heures d’ouverture normales de la caisse.

En cas de contestation sur le contenu du bulletin de paye, le travailleur peut demander à l’employeur la justification des éléments ayant servi à l’établissement de son bulletin de paye.

Il peut se faire assister du délégué du personnel.

Les travailleurs sont classés dans les catégories et échelons définis par les classifications professionnelles figurant dans les annexes

Le classement du travailleur est en fonction de l’emploi qu’il occupe au sein de l’entreprise.

Les salaires minima de chaque catégorie sont fixés et modifiés par une commission mixte composée en nombre égal d’employeurs et de travailleurs relevant des organisations syndicales signataires de la présente convention.

Par dérogation aux dispositions du 4° alinéa de l’article 6 de la présente convention, seront admises dans les commissions mixtes appelées à fixer ou à réviser les salaires, les organisations syndicales, nationales adhérentes, reconnues comme représentatives sur le plan national au sens de l’article 72, 4° paragraphe du Code du travail.

Si le travailleur conteste auprès de l’employeur le classement de son emploi dans la hiérarchie professionnelle et si une suite favorable n’est pas donnée à sa réclamation, il peut porter le différend devant une commission paritaire de classement.

Cette commission, présidée par l’inspecteur du travail du ressort, est composée de deux représentants des employeurs et de deux représentants des travailleurs de la branche professionnelle intéressée qui peuvent s’adjoindre, à titre consultatif, un ou deux de leurs collègues plus particulièrement qualifiés pour apprécier le litige.

Sur sa demande, le travailleur peut se faire assister par un représentant de son organisation syndicale.

Les membres employeurs et travailleurs de la commission ainsi que leurs suppléants, sont choisis par les parties signataires de la présente convention.

Le travailleurs adresse sa requête, ou la fait adresser par son délégué du personnel ou son organisation syndicale à l’inspecteur du travail du ressort, qui provoque la réunion de la commission en convoquant les membres, les parties, et, si le travailleur en fait la demande, un représentant de l’organisation syndicale à laquelle appartient ce dernier.

La commission se réunit obligatoirement dans les 10 jours francs qui suivent la requête et se prononce dans les 15 jours qui suivent la date de sa première réunion.

Si l’un des membres de la commission ou son suppléant ne se présente pas au jour et à l’heure fixés pour la réunion, la commission peut, néanmoins décider de siéger en s’organisant pour que la représentation des employeurs et des travailleurs demeure paritaire.

Le rôle de la commission consiste à déterminer la catégorie dans laquelle doit être classé l’emploi assuré par le travailleur dans l’entreprise.

Si la commission dispose d’éléments d’information suffisante elle rend immédiatement sa décision.

Dans le cas contraire, elle peut inviter les parties à produire des renseignements complémentaires. Elle peut également décider de faire subir au travailleur un essai professionnel.

Elle choisit alors l’épreuve à faire subir au requérant, fixe le temps dont il disposera pour l’exécution et désigne les personnes qualifiées pour apprécier les résultats.

Dès qu’elle dispose de ces éléments d’appréciation complémentaires, la commission prononce sa décision.

Celle-ci est prise à la majorité des voix des membres titulaires ou suppléants de la commission. Le président ne participe pas au vote et statue en cas de litige.

La décision doit être motivée, donner la répartition des voix et indiquer tous les avis exprimés, y compris celui du président.

Si elle attribue un nouveau classement au travailleur, elle en précise la date de prise d’effet.

Un exemplaire de la décision rendue est remis à chacune des parties, à la diligence du président.

Les travailleurs âgés de moins de 18 ans, rémunérés au temps, reçoivent des salaires minima qui, par rapport à ceux des travailleurs adultes, occupant le même emploi dans la classification professionnelle sont fixés aux pourcentages suivants :

• 1) de 14 à 15 ans : 60 % ;
• 2) de 15 à 16 ans : 70 % ;
• 3) de 16 à 17 ans : 80 % ;
• 4) de 17 à 18 ans : 90 % .

Les réductions prévues au paragraphe 2 du présent article ne s’appliquent ni aux jeunes travailleurs titulaire d’un Certificat d’aptitude professionnelle (CAP) et débutant dans la profession, ni à ceux ayant subi avec succès l’examen de sortie d’un centre de formation professionnelle rapide.

Dans tous les cas où les jeunes travailleurs de moins de 18 ans rémunérés à la tache où au rendement effectuent d’une façon courante et dans les conditions égales d’activité, de rendement et de qualité des travaux habituellement confiés à des adultes, ils sont rémunérés aux tarifs appliqués au personnel adulte effectuant ces mêmes travaux.

Dans le cas où le rendement ou la capacité professionnelle d’un travailleur diminuerait par suite de maladie, accident ou infirmité d’origine non professionnelle médicalement constaté, l’employeur peut :

• soit proposer à ce travailleur un poste correspondant à ses nouvelles capacités professionnelles ;
• soit lui allouer une rémunération moindre qui ne pourra en aucun cas être inférieure de plus de 10 % au salaire minimum de sa catégorie.

A cet effet, l’employeur devra après avis du médecin de l’entreprise, convenir par écrit avec l’intéressé des conditions fixant son classement et sa rémunération.

Les heures accomplies au-delà de la durée légale du travail ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration du salaire réel, déduction faite de l’indemnité d’expatriation, fixée comme suit :

• 1) 10 % de majoration pour les heures effectuées de la 41e à la 48e heure ;
• 2) 35 % de majoration pour les heures effectuées au-delà de la 48° heure ;
• 3) 50 % de majoration pour les heures effectuées de jour les dimanches et les jours fériés ;
• 4) 100 % de majoration pour les heures effectuées de nuit les dimanches et jours fériés.

Le décompte des heures supplémentaires et l’application de majorations prévues ci-dessus devront se faire compte tenu des dispositions réglementaires qui, dans la République du Niger, fixent par branche d’activité, les modalités d’application de la durée du travail et prévoient des dérogations permanentes pour l’exécution de certains travaux.

Est nulle et de nul effet, en ce qui concerne les travailleurs astreints à un horaire déterminé, toute clause d’un contrat de travail fixant le salaire de façon forfaitaire, quel que soit le nombre d’heures supplémentaires effectuées au cours de la semaine.

Dans le cas de service fonctionnant par roulement et lorsque les durées hebdomadaires de travail effectif sont inégales et inférieures parfois à la durée de 40 heures, le paiement des heures supplémentaires sera calculé sur la période donnant lieu au paiement du salaire.

Dans les entreprises qui fonctionnent sans interruption, jour et nuit, y compris éventuellement les dimanches et jours fériés, les heures de travail assurées par un service de « quart » par roulement de jour et de nuit, dimanches et jours fériés éventuellement compris, sont rétribuées au même tarif que celui prévu pour le travail de jour en semaine.

Les heures supplémentaires leur sont payées dans les conditions prévues à l’article précédent sauf dérogation réglementaire.

En compensation du repos légal hebdomadaire obligatoire l’ouvrier de « quart » ayant accompli exceptionnellement dans la semaine, sept « quarts » consécutifs, reçoit au minimum une rémunération supplémentaire égale à 100 % de son salaire normal pour la durée d’un « quart » de travail.

Le travailleur de quart qui aura bénéficié d’un repos hebdomadaire dans la semaine n’a pas droit à cette rémunération particulière.

Les travailleurs effectuant au moins 6 heures de travail de nuit bénéficient d’une indemnité dite « prime de panier », dont le montant est égal à trois fois le salaire horaire minimum interprofessionnel garanti.

Cette indemnité sera en outre accordée aux travailleurs qui après avoir travaillé dix heures ou plus, interruptions comprises, prolongeront d’au moins une heure leur travail après le début de la période réglementaire de travail de nuit.

Elle sera également allouée aux travailleurs qui effectueront une séance ininterrompue de travail de dix heures dans la journée.

La prime de panier ne peut se cumuler avec l’indemnité de déplacement.

a) Prime d’ancienneté

Tout travailleur bénéficie d’une prime d’ancienneté lorsqu’il réunit les conditions requises, telles que définies ci-après :

On entend par ancienneté le temps pendant lequel le travailleur a été occupé, de façon continue, pour le compte de l’entreprise, quel qu’ait été le lieu de son emploi.

Toutefois, est déduite, le cas échéant de la durée totale de l’ancienneté à retenir pour le calcul de la prime, toute période de service dont la durée aurait été prise en compte pour la détermination d’une indemnité de licenciement payée au travailleur ou pour l’octroi à ce dernier d’un avantage basé sur l’ancienneté et non prévu à la présente convention Par exception aux dispositions du paragraphe précédent, les travailleurs sont admis au bénéfice de la prime d’ancienneté lorsqu’ils atteignent la durée de présence nécessaire à son attribution, à la suite de plusieurs embauches dans la même entreprise, si leurs départs précédents ont été provoqués par une compression d’effectif ou une suppression d’emploi dans les conditions prévues par l’article 11, paragraphe 4.

En cas d’absence du travailleur résultant d’un accord entre les parties, l’ancienneté se calcule en additionnant les périodes passées dans l’entreprise avant et après l’absence.

Toutefois, cette période d’absence est prise en compte, pour le calcul de l’ancienneté, dans les cas suivants :

• 1. Absences pour raisons personnelles, dans la limite d’un mois ;
• 2. Absences pour congés payés ou, dans la limite de dix jours par an, permissions exceptionnelles prévues à l’article 60 de la présente convention ;
• 3. Absences pour maladie dans la limite de six mois ;
• 4. Absences pour accident du travail ou maladies professionnelles quelle qu’en soit la durée ;
• 5. Absences prévues aux alinéas a) et b) de l’article 46 du Code du travail  ;
• 6. Absences pendant les congés de maternité des femmes salariées ;
• 7. Absences pour stages professionnels organisés par l’employeur.

La prime d’ancienneté est calculée en pourcentage sur le salaire minimum de la catégorie de classement du travailleur, le montant total de ce salaire étant déterminé en fonction de l’horaire normal de l’entreprise.

Le pourcentage en est fixé à :

• 1) 3 % après trois années d’ancienneté ;
• 2) 1 % du salaire par année de service supplémentaire jusqu’à la vingt quatrième année incluse.

b) Indemnité de transport

Une indemnité forfaitaire calculée sur le kilométrage parcouru mensuellement est attribuée à l’agent qui doit, en raison de sa fonction, effectuer fréquemment et habituellement des déplacements intéressant son service.

c) Primes et indemnités diverses

L’entreprise peut si elle l’estime nécessaire, attribuer des primes et indemnités spécifiques destinées à compenser des responsabilités particulières (exemple : indemnité de caisse, de démarchage, etc.) ou des frais supplémentaires occasionnés par la fonction du travailleur.

Une indemnité d’expatriation destinée à dédommager un salarié des dépenses et risques supplémentaires auxquels l’exposent sa venue au Niger est acquise à tout travailleur recruté hors du territoire de la République du Niger et déplacé de sa résidence habituelle.

Le montant de cette indemnité est fixé à 4/10e du salaire minimum de base de la catégorie professionnelle à laquelle appartient le travailleur.