Convention collective des transports routiers, fait à Dakar, le 17 décembre 1959

Changement d’emploi, mutation provisoire dans une catégorie inférieure

En cas de nécessité de service ou pour éviter du chômage, l’employeur pourra affecter momentanément un travailleur à un emploi relevant d’une catégorie inférieure à celle de son classement habituel. Dans ce cas, et par dérogation à l’article 33 de la présente convention, le travailleur conservera le bénéfice du salaire perçu précédemment pendant la période de mutation qui, en règle générale, n’excédera pas six mois.

Le fait pour le travailleur d’assurer provisoirement ou par intérim un emploi comportant un classement supérieur dans la hiérarchie professionnelle ne lui confère pas automatiquement le droit aux avantages pécuniaires ou autres attachés audit emploi.

Toutefois, la durée de cette situation ne peut excéder :

• 1 mois pour les ouvriers et employés,
• 4 mois pour les cadres, agents de maîtrise, techniciens et assimilés, sauf dans le cas de maladie, accident, survenu au titulaire de l’emploi, ou remplacement de ce dernier pour la durée d’un congé.

Passé ce délai, et sauf les cas visés ci-dessus, l’employeur doit régler définitivement la situation du travailleur en cause, c’est-à-dire :

• soit le reclasser dans la catégorie correspondant au nouvel emploi tenu jusque-là,
• soit lui rendre ses anciennes fonctions.

En cas de maladie, accident ou congé du titulaire, l’intérimaire perçoit :

• après 1 mois pour les ouvriers et employés,
• après 4 mois pour les cadres, agents de maîtrise, techniciens et assimilés, une indemnité égale à la différence entre son salaire et le salaire minimum de la catégorie du nouvel emploi qu’il occupe.

Les dispositions qui précédent ne s’appliquent pas au personnel roulant pour lequel des dispositions particulières sont prévues à l’annexe I.

Les travailleuses en état de grossesse, mutées à un autre poste en raison de leur état, conserveront le bénéfice de leur salaire antérieur pendant toute la durée de leur mutation.

Lorsque les mutations ne sont pas prévues dans les conditions d’engagement, aucun travailleur ne peut être muté dans un établissement de l’employeur situé dans une commune ou une autre que celle de son lieu de travail habituel sans son consentement.

Les sanctions disciplinaires, applicables au personnel, sont les suivantes :

1° Avertissement écrit ou réprimande ;

2° La mise à pied de 1 à 3 jours ;

3° La mise à pied de 4 à 8 jours ;

4° Le licenciement.

L’avertissement et la mise à pied de un à trois jours ne sauraient être invoqués à l’encontre du travailleur, si, à l’expiration d’un délai de six mois suivant la date d’intervention de l’une ou l’autre de ces sanctions, aucune autre sanction n’a été prononcée.

Il en est de même à l’expiration d’un délai d’un an en ce qui concerne la sanction de mise à pied de quatre à huit jours.

Ces sanctions sont prises par le chef d’établissement ou son représentant après que l’intéressé, assisté, sur sa demande, de son délégué, aura fourni des explications écrites ou verbales.

La sanction est signifiée par écrit au travailleur et ampliation de la décision est adressée à l’inspecteur du travail et des lois sociales du ressort.

La suppression du salaire pour absence non justifiée ne fait obstacle à l’application de sanctions disciplinaires.

Sauf stipulation contraire insérée dans le contrat de travail ou autorisation particulière écrite de l’employeur, il est interdit au travailleur d’exercer, même en dehors des heures de travail, toute activité à caractère professionnel susceptible de concurrencer l’entreprise ou de nuire à la bonne exécution des services convenus. Il est également interdit au travailleur de divulguer les renseignements acquis au service de l’employeur.

Les absences de courte durée, justifiée par un événement grave et fortuit, dûment constaté, intéressant directement le foyer du travailleur (tel qu’incendie de l’habitation, décès, accident ou maladie grave du conjoint, d’un ascendant ou descendant vivant avec lui) n’entraînent pas la rupture du contrat de travail, mais simplement sa suspension, pourvu que l’employeur ait été avisé au plus tard dans les trois jours et que la durée de l’absence soit en rapport avec l’événement qui l’a motivée.

1. Suspension du contrat

Les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladies et d’accidents non professionnels ne constituent pas une clause de rupture du contrat de travail dans la limite de six mois, ce délai étant prorogé jusqu’au remplacement du travailleur.

Pendant ce délai, au cas où le remplacement du travailleur s’imposerait, le remplaçant devrait être informé en présence d’un délégué du caractère provisoire de cet emploi.

2. Formalités à accomplir

Si le travailleur malade fait constater son état par le service médical de l’entreprise dans un délai de quarante-huit heures, il n’aura pas d’autres formalités à accomplir.

Dans la négative, il doit, sauf cas de force majeure, avertir l’employeur du motif de cette absence dans un délai de soixante-douze heures suivant la date de l’accident ou de la maladie.

Si le travailleur, gravement malade, ne peut se déplacer, il avise l’employeur de cette impossibilité. Ce dernier envoie l’infirmier et, éventuellement, le médecin.

Le travailleur dont le contrat de travail se trouve suspendu pour cause de maladie ou d’accident, reçoit de l’employeur une allocation dont le montant est précisé dans diverses annexes à la présente convention.

Le contrat du travailleur accidenté du travail est suspendu jusqu’à consolidation de la blessure.

Au cas où, après consolidation de la blessure, le travailleur accidenté du travail ne serait plus à même de reprendre son service et de l’assurer dans des conditions normales, l’employeur recherchera, avec les délégués du personnel de son établissement, la possibilité de reclasser l’intéressé dans un autre emploi.

Durant la période prévue dans les annexes à la présente convention, pour l’indemnisation du travailleur malade, le travailleur accidenté, en état d’incapacité temporaire, reçoit une allocation calculée de manière à lui assurer son ancien salaire, heures supplémentaires non comprises, défalcation faite de la somme qui lui est due en vertu de la réglementation sur les accidents du travail pour cette même période.

La partie qui prend l’initiative de la rupture du contrat doit notifier sa décision par écrit à l’autre partie.

Cette notification doit être faite, soit par envoi d’une lettre recommandée, soit par remise directe de la lettre au destinataire, contre reçu ou devant témoins.

Le délai de préavis courra à compter de la notification effective telle qu’elle est précisée ci-dessus.

La disposition, objet du présent article, s’applique à tous les travailleurs dont l’inscription au registre d’employeurs est obligatoire.

La durée minimum du préavis est fixée dans les annexes à la présente convention.

Durant la période de préavis, le travailleur est autorisé à s’absenter, chaque jour pendant deux heures, pour la recherche d’un nouvel emploi.

La répartition de ces heures de liberté dans le cadre de l’horaire de l’entreprise est fixée d’un commun accord ou, à défaut, alternativement, un jour au gré du travailleur, un jour au gré de l’employeur.

Si, à la demande de l’employeur, le travailleur n’utilise pas tout ou partie du temps de liberté auquel il peut prétendre pour la recherche d’un emploi, il perçoit, à son départ, une indemnité supplémentaire correspondant au nombre d’heures non utilisées. En cas de faute lourde, la rupture du contrat peut intervenir sans préavis.

Chacune des parties peut se dégager de l’obligation de préavis en versant à l’autre une indemnité compensatrice dont le montant correspond à la rémunération et aux avantages de toute nature dont aurait bénéficié le travailleur pendant la durée du préavis restant à courir, s’il avait travaillé.

En cas de licenciement, et lorsque le préavis aura été exécuté, au moins à moitié, le travailleur licencié qui se trouvera dans l’obligation d’occuper immédiatement un nouvel emploi pourra, après avoir fourni toutes justifications utiles à l’employeur, quitter l’établissement avant l’expiration du préavis, sans avoir à payer d’indemnité compensatrice.

Pareille possibilité est accordée aux travailleurs dont le préavis est égal ou inférieur à huit jours, sans obligation d’avoir à exécuter la moitié du préavis, sous réserve que l’employeur soit prévenu vingt-quatre heures à l’avance du départ de l’intéressé.

Si, à l’expiration du délai de six mois, prévu à l’article 22 de la présente convention, le travailleur dont le contrat de travail a été suspendu pour cause de maladie se trouve dans l’incapacité de reprendre son travail, l’employeur peut le remplacer définitivement après lui avoir signifié, par lettre recommandée, qu’il prend acte de la rupture du contrat de travail.

Dans tous les cas, la rupture du contrat de travail pour cause de maladie, ouvre droit, au profit du travailleur ayant au moins un an de service, à une indemnité dont le montant est déterminé ainsi qu’il suit :

1° Cas du travailleur remplissant les conditions d’ancienneté requises pour l’attribution de l’indemnité de licenciement :

Indemnité égale au montant de cette dernière sans pouvoir être inférieure à l’indemnité compensatrice de préavis, dans la limite d’un mois, si le délai de préavis dépasse cette durée.

2° Cas du travailleur ne remplissant pas les conditions d’ancienneté requises pour l’attribution de l’indemnité de licenciement :

Indemnité égale au montant de l’indemnité compensatrice de préavis, dans la limite d’un mois si le délai du préavis dépasse cette durée.

Le travailleur remplacé dans les conditions indiquées au paragraphe 1er conserve, pendant un délai d’un an, un droit de priorité de réembauchage.

Si, en raison d’une diminution d’activité de l’établissement ou d’une réorganisation intérieure, l’employeur est amené à procéder à des licenciements collectifs, il établit l’ordre des licenciements en tenant compte, des qualités professionnelles, de l’ancienneté dans l’établissement et des charges de famille des travailleurs.

Seront licenciés en premier lieu les salariés présentant les moindres aptitudes professionnelles pour les emplois maintenus, et, en cas d’égalité d’aptitudes professionnelles, les salariés les moins anciens, l’ancienneté étant majorée d’un an pour le salarié marié et d’un an pour chaque enfant à charge, aux termes de la réglementation des allocations familiales.

Il consulte, à ce sujet, les délégués du personnel.

Les travailleurs ainsi licenciés bénéficieront d’une priorité de réengagement dans les conditions prévues à l’article 10 de la présente convention.

En cas de licenciement par l’employeur, le travailleur ayant accompli dans l’entreprise une durée de service continu au moins égale à la période de référence ouvrant droit de jouissance au congé, telle que fixée par la réglementation en vigueur, a droit à une indemnité de licenciement distincte du préavis.

Les travailleurs sont admis au bénéfice de l’indemnité de licenciement, lorsqu’ils atteignent la durée de présence nécessaire à son attribution à la suite de plusieurs embauches dans la même entreprise, si leurs départs précédents ont été provoqués par une compression d’effectifs ou une suppression d’emplois. Dans ce cas, le montant de l’indemnité de licenciement est déterminé, déduction faite des sommes qui ont pu être versées à ce titre lors des licenciements antérieurs.

Cette indemnité est représentée, pour chaque année de présence accomplie dans l’entreprise, par un pourcentage déterminé du salaire global mensuel moyen des douze mois d’activité qui ont précédé la date de licenciement.

On entend par salaire global toutes les prestations constituant une contrepartie du travail, à l’exclusion de celles présentant le caractère d’un remboursement de frais.

Le pourcentage est fixé à :

• 20 % pour les cinq premières années,
• 25 % pour la période comprise entre la sixième et la dixième année incluse,
• 30 % pour la période s’étendant au-delà de la dixième année.

Dans le décompte effectué sur les bases indiquées ci-dessus, il doit être tenu compte des fractions d’année.

L’indemnité de licenciement n’est pas due en cas de rupture du contrat de travail résultant d’une faute lourde du travailleur.

L’indemnité de licenciement n’est pas due lorsque le travailleur cesse définitivement son service pour entrer en jouissance de l’allocation de retraite, instituée par la présente convention.

Toutefois, il lui sera versé, dans ce cas, une allocation spéciale, dite « indemnité de départ à la retraite ».

Cette indemnité est décomptée sur les mêmes bases et suivant les mêmes règles que l’indemnité de licenciement.

Le montant en est fixé en pourcentage de l’indemnité de licenciement, variant en fonction de l’âge de la retraite et de l’ancienneté dans l’établissement, suivant le barème ci-après :

En cas de décès du travailleur, le salaire de présence, l’allocation de congé et les indemnités de toute nature acquis à la date du décès reviennent à ses ayants droit.

Si le travailleur comptait, au jour du décès, deux années au moins d’ancienneté dans l’entreprise, l’employeur est tenu de verser aux ayants droit une indemnité d’un montant équivalent à celui de l’indemnité de licenciement qui serait revenue au travailleur en cas de rupture de contrat.

Si au jour du décès, le travailleur remplissait les conditions d’âge et d’ancienneté requises pour partir à la retraite, l’employeur est tenu de verser aux ayants droit une indemnité d’un montant équivalent à celui de l’indemnité de fin de carrière, à laquelle le travailleur aurait eu droit en partant à la retraite.

Cependant, si au jour du décès la femme du travailleur n’a pas atteint l’âge requis pour bénéficier de l’allocation de retraite, l’indemnité allouée aux ayants droit sera d’un montant équivalent à celui de l’indemnité de licenciement qui serait revenue au travailleur en cas de rupture du contrat.

Ne peuvent prétendre à ces indemnités que les ayants droit en ligne directe du travailleur, qui étaient effectivement à sa charge.

Si le travailleur avait été placé par le fait de l’employeur, ce dernier assurera, à ses frais, le transport du corps du défunt au lieu de résidence habituelle, à condition que les ayants droit en formulent la demande dans le délai réglementaire prévu pour le transfert des restes mortels.

Tout salarié peut exiger, au moment de son départ, un certificat de travail contenant exclusivement le nom et l’adresse de l’employeur, la date d’entrée du salarié, celui de sa sortie et la nature de l’emploi, ou, s’il y a lieu, les emplois successivement occupés, avec référence aux catégories et emplois des classifications prévues à la présente convention, ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus.

Il est remis, d’autre part, à la demande de l’intéressé, au début de la période de préavis, un certificat provisoire.

L’apprentissage fera l’objet d’un additif à la présente convention.