Convention collective des transports routiers, fait à Dakar, le 17 décembre 1959

Les jours et horaires de travail, les récupérations et les heures supplémentaires sont fixés dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

En cas d’interruptions collectives du travail, résultant soit de causes accidentelles ou de force majeure, soit d’intempéries, les récupérations des heures de travail perdues sont effectuées conformément à la réglementation en vigueur.

Le travailleur qui, sur l’ordre de son employeur, s’est tenu à la disposition de l’entreprise, doit recevoir son salaire calculé au tarif normal, même s’il n’a pas effectivement travaillé.

Les jours fériés sont ceux prévus par la législation en vigueur.

Chaque année, cinq jours fériés en plus du 1er Mai sont chômés et payés dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur pour la journée du 1er Mai, sauf, s’ils tombent un dimanche.

Le choix de quatre d’entre eux, à raison d’un par trimestre, est fait dans chaque entreprise ou établissement par accord entre la direction et les représentants du personnel (en principe les délégués). Le cinquième jour est laissé au choix de l’employeur.

Pour avoir droit à la rémunération particulière des journées fériées, chômées (autres que le 1er Mai) les travailleurs doivent remplir les deux conditions suivantes :

• justifier d’un temps de service continu dans l’entreprise au moins égale à un mois,
• avoir accompli normalement, à la fois la dernière journée de travail précédent le jour férié et la première journée de travail suivant ledit jour férié, sauf absences exceptionnelles autorisées.

L’employeur a la faculté de récupérer les journées fériées, chômées, compte tenu de la réglementation en vigueur concernant les possibilités et modalités de récupération ou de compensation des heures de travail perdues collectivement.

S’il est travaillé un jour férié qui a été choisi dans les conditions prévues au paragraphe 3 ci-dessus, la rémunération particulière prévue au présent article s’ajoute à la rémunération des heures effectuées ce jour-là, calculée comme il est dit à l’article 40 de la présente convention.

Au cas où de nouvelles dispositions législatives viendraient à prescrire, dans l’avenir, le paiement de certains jours fériés, les clauses précédentes pourraient être considérées à la demande d’une des organisations signataires et compte tenu des stipulations de l’article 5 de la présente convention.

Les conditions particulières de travail des femmes sont réglées conformément à la loi.

Il est recommandé aux chefs d’établissement de prendre les dispositions qui pourraient s’avérer nécessaires pour éviter aux femmes enceintes toutes bousculades, tant aux vestiaires qu’aux sorties du personnel.

Les conditions particulières du travail des enfants et des jeunes travailleurs sont réglées conformément à la loi.

Les travailleurs bénéficient de congés payés dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

La durée du congé payé normal des travailleurs, les majorations au profit des jeunes travailleurs et des mères de famille, ainsi que les majorations pour ancienneté, sont celles fixées par la réglementation en vigueur.

Toutefois, la durée du congé normal des travailleurs visés à l’article 43, 2e paragraphe de la présente convention sera calculée à raison de deux jours ouvrables par mois de service effectif.

Pour les travailleurs bénéficiaires d’un congé annuel, la période des congés peut être fixée par des avenants nationaux à la présente convention collective.

La date de départ en congé de chaque travailleur est fixée, d’accord parties, entre l’employeur et le travailleur. Cette date étant fixée, le départ ne pourra être avancé ni retardé d’une période supérieure à trois mois. Lorsque le travailleur a présenté sa demande de congé en temps opportun, il doit être avisé de la date de son départ en congé quinze jours au moins à l’avance.

A la demande du travailleur, la jouissance du congé acquis peut être reportée dans la limite d’un an maximum et les droits en la matière peuvent se cumuler avec ceux acquis pour le temps de service accompli au cours de la période de report.

Pour le calcul de la durée du congé acquis, ne seront pas déduites les absences pour accidents du travail ou maladies professionnelles, les périodes légales de repos des femmes en couches, les périodes militaires, obligatoires, ni, dans la limite de six mois, les absences pour maladies, dûment constatées par certificat médical, ni les permissions exceptionnelles prévues à l’article 55 ci-après.

L’allocation de congé est calculée conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Elle demeure acquise en la monnaie de l’Etat où le contrat a été exécuté.

Elle est versée au travailleur au moment de son départ en congé.

En cas de rupture ou d’expiration du contrat avant que le travailleur ait acquis droit de jouissance au congé, une indemnité calculée sur les bases des droits acquis d’après les dispositions légales réglementaires et conventionnelles en vigueur doit être accordée en place du congé.

Les dispositions afférentes aux voyages des travailleurs et des membres de leurs familles, ainsi qu’au transport de leurs bagages, sont celles fixées par les articles 125 à 132 inclus du Code du travail.

Les conditions d’application des dispositions de l’article 127 du Code du travail (classe de passage, poids des bagages, voyages des familles) sont fixées dans les annexes à la présente convention.

Conformément à l’article 130 du Code du travail, le travailleur qui, lors de la rupture ou la cessation du contrat, a droit au voyage retour au lieu de sa résidence habituelle, à la charge de l’employeur qu’il quitte, peut faire valoir son droit auprès de ce dernier à tout moment, dans la limite d’un délai de deux ans, à compter du jour de la cessation de son travail.

Il est toutefois tenu de mentionner, dans la demande qu’il formulera à cette fin, les emplois salariés qu’il a exercés depuis la rupture ou la cessation du contrat, et le ou les employeurs successifs qui auraient utilisé ses services en précisant la durée de ceux-ci.

L’employeur ainsi saisi doit mettre à la disposition du travailleur un titre de transport.

Le ou les employeurs successifs qui auront utilisé les services du travailleur seront tenus, à la demande de l’employeur qui a délivré le titre de transport, de participer au paiement du passage dans la limite des droits en la matière acquise chez eux par le travailleur.

L’évaluation du montant de la participation des divers employeurs se fait au prorata du temps de service accompli par le travailleur chez chacun d’eux.

Lorsque le travailleur bénéficiaire de l’indemnité prévue à l’article 94, alinéa 1er du Code du travail, aura versé au trésor public le montant de son cautionnement réglementaire de rapatriement, l’employeur, qui engage ses services doit lui permettre d’obtenir le remboursement dudit cautionnement pour l’intéressé et, éventuellement, pour sa famille.

Dans tous les cas de rupture ou d’expiration du contrat de travail, l’employeur est dégagé de sa caution touchant le rapatriement du travailleur :

• par la substitution de la caution d’un nouvel employeur,
• par la remise et l’utilisation du ou des titres de transport,
• par le versement au trésor public du montant du cautionnement, au nom et pour le compte du travailleur.

Dans cette troisième éventualité, le travailleur rembourse à l’employeur, lors du règlement final, le montant de la somme versée pour son compte au trésor sauf dans le cas où il a acquis droit au voyage de retour à la charge dudit employeur.

Des permissions exceptionnelles d’absence qui, dans la limite de dix jours par an, ne sont pas déductibles du congé réglementaire, et n’entraînent aucune retenue du salaire, sont accordées au travailleur ayant six mois au moins d’ancienneté dans l’entreprise, pour les événements familiaux suivants, à justifier par la présentation de pièces d’état civil ou d’une attestation délivrée par l’autorité administrative qualifiée :

• mariage du travailleur : 2 jours
• mariage d’un de ses enfants, d’un frère ou d’une sœur : 1 jour
• décès du conjoint ou d’un descendant en ligne directe : 2 jours
• décès d’un ascendant en ligne directe, d’un frère ou d’une sœur : 1 jour
• décès d’un beau-père ou d’une belle-mère : 1 jour
• naissance d’un enfant : 1 jour
• baptême d’un enfant : 1 jour

Toute permission de cette nature doit faire l’objet d’une autorisation écrite préalable de l’employeur, sauf cas de force majeure.

Dans cette dernière éventualité, le travailleur doit aviser son employeur dès la reprise du travail.

Le document attestant de l’événement doit être présenté à l’employeur dans le plus bref délai et, au plus tard, huit jours après l’événement.

Si l’événement se produit hors du lieu d’emploi et nécessite le déplacement du travailleur, les délais ci-dessus pourront être prolongés d’accord parties. Cette prolongation ne sera pas rémunérée.

Lorsque le travailleur est appelé, occasionnellement, à exercer sa profession hors du lieu habituel de son emploi, et lorsqu’il résulte pour lui, de ce déplacement des frais supplémentaires, il peut prétendre à la perception d’une indemnité de déplacement dans les conditions précises dans les annexes.

Le travailleur déplacé temporairement conserve, d’autre part, droit à la rémunération dont il bénéficiait au lieu habituel de son emploi, si elle est supérieur à la rémunération réglementaire ou conventionnelle du ou des lieux où il exerce son emploi durant son déplacement.

Cette indemnité de déplacement n’est pas due au travailleur à qui sont fournies en nature les prestations de nourriture et de logement.

En cas de déplacement temporaire, prolongé au-delà de six mois, le travailleur chef de famille, dont la famille est restée au lieu habituel d’emploi, peut bénéficier d’un congé de détente rémunéré lui permettant de revenir régulièrement auprès de sa famille.

Ce congé de détente qui peut être tous les deux mois ou tous les trois mois, suivant que la distance entre le lieu habituel et le lieu occasionnel d’emploi est inférieure ou supérieure à 300 kilomètres, a une durée nette maximum de :

• 2 jours dans le premier cas,
• 3 jours dans le second cas.

Le congé de détente ne sera accordé que s’il se place deux semaines avant la fin du déplacement temporaire.

Pendant les voyages motivés, soit par le déplacement, soit par un congé de détente, le travailleur perçoit, outre l’indemnité de déplacement à laquelle il pourrait prétendre, la même rémunération que s’il avait travaillé pendant l’horaire normal de l’entreprise.

Lorsque le travailleur est déplacé du lieu de sa résidence habituelle par le fait d’un employeur, en vue d’exécuter un contrat de travail, l’employeur est tenu de mettre à sa disposition un logement répondant aux règles d’hygiène et comportant les gros meubles, s’il ne peut se le procurer par ses propres moyens.

Lorsque le travailleur visé ci-dessus dispose d’un logement personnel ou peut assurer lui-même son logement, il doit indiquer lors de son engagement, et déclarer expressément qu’il dégage l’employeur de l’obligation de le loger.

La consistance du logement fourni par l’employeur doit répondre aux besoins du travailleur et de sa famille, compte tenu des usages et des possibilités du lieu d’emploi, en matière de logement pour les travailleurs de la catégorie professionnelle de l’intéressé.

L’employeur qui loge un travailleur a le droit d’opérer une retenue de logement sur le salaire de celui-ci. Le montant de la retenue est égal au maximum fixé en la matière par la commission mixte territoriale prévue à l’article 36 de la présente convention, lorsque le logement fourni répond aux normes minima fixées par ladite commission.

Le travailleur disposant à titre personnel de gros meubles pourra obtenir de l’employeur son accord pour leur transport aux frais de ce dernier, en dégageant l’employeur de l’obligation de lui fournir ces meubles.

Lors de la rupture du contrat de travail, le travailleur installé dans un logement fourni par l’employeur est tenu de l’évacuer dans les délais ci-après :

• a) en cas de notification du préavis, par l’une des parties, dans les délais requis : évacuation à l’expiration de la période de préavis sans que celle-ci puisse être inférieure à un mois ;
• b) en cas de rupture du contrat par le travailleur, sans que le préavis ait été respecté : évacuation immédiate ;
• c) en cas de licenciement par l’employeur, sans préavis, à l’exception du cas de faute lourde du travailleur : évacuation différée, dans la limite d’un mois.

Dans tous les cas, l’employeur pourra fournir au travailleur un autre logement en remplacement du logement occupé jusque-là.

Pour la période de maintien dans les lieux, ainsi obtenue par le travailleur, la retenue réglementaire ou conventionnelle de logement pourra être opérée par anticipation.