Convention collective nationale du secteur du pétrole et du gaz, signée à Dakar le 2 août 2019

L’embauche est soumise aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Le personnel est recruté parmi les candidats présentant les aptitudes physiques et professionnelles nécessaires à l’exercice des fonctions qu’il est appelé à remplir.

Concernant l’aptitude physique à l’emploi, l’examen médical d’embauche devra avoir lieu dans les conditions fixées par la règlementation, c’est-à-dire avant l’embauche ou, au plus tard, avant l’expiration de la période d’essai.

L’embauche peut également être précédée d’une épreuve professionnelle ou de tests.

Le chef d’entreprise tiendra son personnel informé, par voie d’affichage, des emplois vacants ou à créer, qu’il envisage de pourvoir ainsi que des catégories professionnelles dans lesquelles ces emplois sont classés.

Le travailleur licencié pour motif économique conserve, pendant deux ans, la priorité d’embauche dans la même catégorie d’emploi.

Le travailleur bénéficiant d’une priorité d’embauche est tenu de communiquer à son employeur tout changement de son adresse survenant après son départ de l’établissement.

En cas de vacance d’emploi, l’employeur avise l’intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception envoyée à la dernière adresse connue du travailleur. Ce dernier doit se présenter à l’établissement dans un délai de huit jours si son domicile est distant de moins de cent km du lieu de travail, et dans un délai de quinze jours au-delà, suivant la réception de la lettre.

L’embauche définitive du travailleur peut être précédée d’une période d’essai, constatée obligatoirement par écrit et dont la durée varie selon la catégorie professionnelle à laquelle appartient le travailleur.

La durée maximum de la période d’essai, conformément aux dispositions de l’article L.38 (Version en vigueur en 2019 : Loi n°1997-17 (non disponible) · voir le texte postérieur) du Code du travail, est ainsi fixée :

• huit jours pour les travailleurs payés à l’heure ou à la journée ;
• un mois pour les travailleurs payés au mois, les agents de maîtrise, techniciens et assimilés ;
• trois mois pour les ingénieurs, cadres et assimilés.

La période d’essai est renouvelable une seule fois, sous condition d’un accord préalable des parties.

L’employeur qui souhaite renouveler l’essai doit en informer le travailleur par écrit :

• un jour au moins avant la fin de la période d’essai dont la durée est de huit jours ;
• cinq jours au moins avant la fin de la période d’essai dont la durée est d’un mois ;
• quinze jours au moins avant la fin de la période d’essai dont la durée est fixée à trois mois.

Pendant la période d’essai, le travailleur doit percevoir au moins le salaire minimum de la catégorie professionnelle dont relève l’emploi à pourvoir.

L’employeur qui déplace le travailleur pour une période d’essai assure, à ses frais, le déplacement aller-retour du travailleur, de son lieu d’embauche au lieu de travail.

Durant la période d’essai, le contrat de travail peut être rompu, à tout moment, par l’une ou l’autre des parties sans préavis.

Le contrat de travail peut être modifié soit à l’initiative du travailleur, soit à l’initiative de l’employeur. Toute proposition de modification de caractère individuel apportée à l’un des éléments du contrat de travail doit, au préalable, faire l’objet d’une notification écrite.

Si la proposition de modification du contrat présentée par le travailleur est substantielle et qu’elle est refusée par l’employeur, le travailleur peut rompre le contrat de travail, mais cette rupture lui est imputable.

Pour des raisons tenant à l’incapacité physique du travailleur, à la situation économique ou à la réorganisation de l’entreprise, l’employeur peut proposer à un travailleur une modification substantielle de son contrat de travail, emportant réduction de certains avantages.

Si le travailleur donne une acceptation de principe, cette modification ne peut intervenir qu’à l’issue d’une période équivalente à la durée de préavis.

Si le travailleur refuse cette modification, la rupture du contrat de travail sera considérée comme résultant de l’initiative de l’employeur, ce dernier étant dès lors tenu d’observer les règles du préavis et d’accorder les avantages prévus par la présente convention en cas de licenciement.

Il ne pourra être procédé à un déclassement pour inaptitude physique sans que l’intéressé ait subi un examen médical concluant à la nécessité qu’il soit changé d’emploi.

Affectation provisoire à un emploi relevant d’une catégorie inférieure

En cas de nécessité de service ou pour éviter du chômage, l’employeur, après consultation des délégués du personnel, pourra affecter momentanément un travailleur à un emploi relevant d’une catégorie inférieure à son classement habituel. Dans ce cas, le travailleur conservera le bénéfice du salaire perçu précédemment pendant la période d’affectation qui, en règle générale, n’excèdera pas six mois.

Lorsqu’une telle mutation n’est pas prévue dans les conditions d’engagement, aucun travailleur ne peut être muté dans un établissement de l’employeur situé dans une commune ou une localité autre que celle de son lieu de travail habituel, sans son consentement.

Le fait pour le travailleur d’assurer provisoirement ou par intérim un emploi comportant un classement supérieur dans la hiérarchie professionnelle ne lui confère pas automatiquement le droit aux avantages pécuniaires ou autres attachés audit emploi.

Toutefois, sauf dans les cas de maladie, d’accident survenu au titulaire de l’emploi ou de remplacement de ce dernier pour la durée du congé, la durée de cette situation ne peut excéder :

• quinze jours pour les ouvriers spécialisés ;
• un mois pour les ouvriers professionnels, les agents de maîtrise, techniciens et assimilés ainsi que pour les employés ;
• trois mois pour les cadres, ingénieurs et assimilés.

Passé ce délai et sauf les cas visés ci-dessus, l’employeur doit reclasser d’office le travailleur dans la catégorie correspondant au nouvel emploi tenu jusque-là.

En cas de maladie, accident ou congé du titulaire, l’intérimaire perçoit, soit après quinze jours, soit après un mois, soit après trois mois, selon les précisions apportées à l’alinéa 2 du présent article, une indemnité égale à la différence entre son salaire catégoriel et le salaire de la catégorie du nouvel emploi qu’il occupe.

Toutefois, par dérogation aux dispositions ci-dessus, les ouvriers appelés à assurer un remplacement provisoire dans un poste de classification supérieure compris dans un cycle de fabrication industrielle, percevront, à compter du troisième jour d’une seule période de remplacement, une indemnité égale à la différence entre leur salaire et le salaire afférent au poste supérieur occupé à titre provisoire. Ce supplément de salaire étant considéré comme une indemnité provisoire, il ne sera plus perçu dès que l’ouvrier aura repris ses anciennes fonctions.

En cas de changement d’emploi prescrit par un certificat médical du fait de son état de grossesse constaté, l’intéressée conservera dans son nouveau poste le bénéfice de son salaire antérieur pendant toute la durée de la mutation.

Les parties signataires étant animées du désir de voir favoriser le plus possible la promotion dans l’entreprise, les employeurs qui envisagent de pourvoir les postes vacants ou à créer feront appel de préférence, après consultation des délégués du personnel, aux travailleurs en service dans l’entreprise, désireux d’améliorer leur classement hiérarchique et aptes à occuper le poste.

Le travailleur choisi pour être promu dans ces conditions peut être soumis à la période d’essai conformément à l’article 15 de la présente convention ou à un examen professionnel.

Au cas où l’essai ou le résultat de l’examen professionnel ne serait pas satisfaisant, le travailleur sera réintégré dans son ancien poste. Cette réintégration ne saurait être considérée comme une rétrogradation.

Le travailleur peut, sur sa demande, bénéficier d’une mise en disponibilité n’ouvrant droit à aucune rémunération, afin de faire face à des obligations à caractère personnel telles que la prolongation du congé de maternité, l’assistance à un enfant, au conjoint ou à la conjointe physiquement diminué(e) ou hospitalisé(e).

Les conditions de cette mise en disponibilité éventuelle sont librement discutées entre l’employeur et le travailleur, sans préjudice de l’observation des dispositions des articles L. 68 (Version en vigueur en 2019 : Loi n°1997-17 (non disponible) · voir le texte postérieur) et L. 70 du Code du travail.

Tout agissement ou manquement considéré par l’employeur comme fautif peut donner lieu au prononcé des sanctions disciplinaires suivantes :

• la réprimande ;
• l’avertissement verbal ou écrit ;
• la mise à pied d’un à trois jours ;
• la mise à pied de quatre à huit jours ;
• le licenciement.

L’avertissement et la mise à pied d’un à trois jours ne sauraient être invoqués à l’encontre du travailleur, si à l’expiration d’un délai de six mois suivant la notification de l’une ou l’autre de ces sanctions, aucune nouvelle sanction ne lui a été infligée entre temps.

Il en est de même à l’expiration d’un délai d’un an en ce qui concerne la sanction de mise à pied de quatre à huit jours.

Ces sanctions sont prises par le chef d’établissement ou son représentant après que l’intéressé assisté, sur sa demande, d’un délégué du personnel, aura fourni des explications écrites ou verbales.

La sanction est signifiée par écrit au travailleur et une ampliation est adressée à l’Inspecteur du Travail et de la Sécurité sociale du ressort.

La suppression du salaire pour absence non justifiée ne fait pas obstacle à l’application de sanctions disciplinaires.

Le contrat de travail est suspendu dans les cas prévus par la législation en vigueur, compte tenu des dispositions particulières ci-après.

Les absences de courte durée justifiées par un événement grave et fortuit dûment constaté, intéressant le foyer du travailleur - tel qu’incendie de l’habitation, déménagement involontaire, accident ou maladie grave du conjoint, d’un ascendant ou descendant vivant avec lui - n’entraînent pas la rupture du contrat de travail, mais simplement sa suspension, pourvu que l’employeur ait été avisé au plus tard dans les quatre jours qui suivent l’événement et que la durée de l’absence soit en rapport avec l’événement qui l’a motivée.

Des permissions exceptionnelles qui, dans la limite de seize jours par an ne sont pas déductibles du congé payé et n’entraînent aucune retenue de salaire, sont accordées au travailleur ayant six mois au moins d’ancienneté dans l’entreprise, pour et à l’occasion des événements familiaux suivants, à justifier par la présentation de pièces d’état-civil ou d’une attestation délivrée par l’autorité administrative compétente :

• mariage du travailleur : 3 jours
• mariage d’un de ses enfants, d’un frère ou d’une sœur : 1 jour
• décès d’un conjoint ou d’un descendant en ligne directe : 4 jours
• décès d’un ascendant en ligne directe, d’un frère ou d’une sœur : 2 jours
• décès d’un beau-père ou d’une belle-mère : 2 jours
• naissance d’un enfant : 1 jour
• baptême d’un enfant : 1 jour
• première communion : 1 jour
• hospitalisation d’un conjoint ou d’un enfant du travailleur : 1 jour.

Toute permission de cette nature doit faire l’objet d’une autorisation écrite préalable de l’employeur, sauf cas de force majeure.

Dans cette dernière éventualité, le travailleur doit aviser son employeur dès la reprise du travail. Le document attestant de l’événement doit être présenté à l’employeur dans le plus bref délai et au plus tard dix jours après l’événement.

Ces événements ne peuvent en aucun cas justifier l’interruption d’un congé. De même, ces permissions ne peuvent faire l’objet d’un report, sauf accord des parties.

Si l’événement se produit hors du lieu d’emploi et nécessite le déplacement du travailleur, les délais ci-dessus pourront être prolongés d’accord parties, et dans ce cas, ils ne seront pas déductibles du congé et ne donneront pas lieu à retenue de salaire.

1° Suspension du contrat de travail

Les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie et d’accident non professionnels ne constituent pas une cause de rupture du contrat de travail dans la limite de six mois, ce délai étant prolongé jusqu’au remplacement du travailleur.

Pendant ce délai, au cas où le remplacement du travailleur s’imposerait, le remplaçant devra être informé par écrit du caractère provisoire de son emploi.

Lorsque la maladie du travailleur nécessite un traitement de longue durée, le délai de six mois prévu à l’alinéa 1er du présent article, sera porté, compte tenu de l’ancienneté du travailleur dans l’entreprise, à :

• huit mois pour les travailleurs comptant au moins sept et au plus quinze ans d’ancienneté ;
• dix mois pour les travailleurs comptant plus de quinze ans d’ancienneté.

2° Formalités à accomplir

Si le travailleur fait constater son état par le service médical de l’entreprise dans un délai de quarante-huit heures, il n’aura pas d’autres formalités à accomplir.

Dans la négative, il doit, sauf cas de force majeure, avertir son employeur du motif de son absence dans un délai de six jours suivant la date de la maladie ou de l’accident.

Cet avis est confirmé par un certificat médical à produire dans un délai maximum d’une semaine à compter du premier jour de l’indisponibilité.

L’employeur pourra faire procéder à une contre-visite du travailleur à son domicile par le médecin d’entreprise ou par tout autre médecin de son choix.

Si le travailleur, gravement malade, ne peut se déplacer, il avise l’employeur de cette impossibilité. Ce dernier informe alors l’IPM dont relève le travailleur, ou bien lui envoie, à ses frais, un infirmier et, éventuellement, le médecin.

Le travailleur dont le contrat de travail se trouve suspendu pour cause de maladie ou d’accident reçoit de l’employeur une allocation dont le montant est déterminé comme suit :

Ancienneté dans l’entreprise Montant et durée d’indemnisation

• moins d’un an de présence : Plein salaire pendant 2 mois Demi-salaire pendant 4 mois
• d’un à cinq ans de présence : Plein salaire pendant 2 mois Demi-salaire pendant 5 mois
• plus de cinq ans de présence : Plein salaire pendant 3 mois Demi-salaire pendant 6 mois

Sous réserve des dispositions de l’article L.71 (Version en vigueur en 2019 : Loi n°1997-17 (non disponible) · voir le texte postérieur) du Code du travail, le total des indemnisations prévues ci-dessus représente le maximum des sommes auxquelles pourra prétendre le travailleur pendant une année civile, quels que soient le nombre et la durée de ses absences pour maladie au cours de ladite année.

Le contrat du travailleur victime d’un accident du travail ou atteint d’une maladie professionnelle est suspendu jusqu’à consolidation de la blessure ou guérison.

Au cas où, après consolidation de la blessure ou guérison, le travailleur ne serait plus à même de reprendre son service et de l’assurer dans des conditions normales, l’employeur recherchera, avec les délégués du personnel de son établissement, la possibilité de reclasser l’intéressé dans un autre emploi.

Durant la période prévue par l’article 27 de la présente convention, pour l’indemnisation du travailleur malade, le travailleur victime d’un accident du travail ou atteint d’une maladie professionnelle, en état d’incapacité temporaire, reçoit de son employeur une allocation calculée de manière à lui assurer son ancien salaire, sur la base de l’horaire normal de l’entreprise, déduction faite de la somme qui lui est due, en vertu de la règlementation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles pour cette même période.

A l’occasion de son accouchement, toute femme salariée a le droit de suspendre son travail dans les conditions et selon les modalités prévues par la législation et la règlementation en vigueur.

En cas de veuvage, la femme salariée peut, si elle le désire, obtenir une autorisation d’absence dans la limite de six mois.

Cette absence entraîne une suspension du contrat de travail avec garantie de reprise à l’issue de la période accordée.

La partie qui prend l’initiative de la rupture du contrat de travail doit notifier sa décision par écrit à l’autre partie. En d’autres termes, la rupture du contrat de travail est subordonnée à un préavis notifié par écrit par la partie qui en a pris l’initiative.

Cette notification doit être faite, soit par envoi d’une lettre recommandée, soit par remise directe de la lettre au destinataire, contre reçu ou devant témoins.

Il appartient à la partie qui prend l’initiative de la rupture du contrat de travail d’apporter la preuve que cette rupture a été notifiée par écrit. Au sens du présent article, la date de la notification est celle où la lettre a été remise à l’autre partie, soit par la poste, soit contre décharge signée, soit devant témoins.

Le délai de préavis, visé au paragraphe 2 de l’article L. 50 (Version en vigueur en 2019 : Loi n°1997-17 (non disponible) · voir le texte postérieur) du Code du travail, court à compter de la date de la remise effective de la notification telle que précisée ci-dessus. Sa durée est calculée de quantième à quantième.

La disposition, objet du présent article, s’applique à tous les travailleurs dont l’inscription au registre d’employeur est obligatoire.

Dans le cas où la notification aurait été rendue impossible par le fait du travailleur, la décision de rupture sera valablement notifiée à un délégué du personnel de l’entreprise avec copie à l’Inspecteur du Travail et de la Sécurité sociale du ressort.

Cependant, le préavis n’est pas requis dans les cas de rupture de contrat de travail suivants :

• engagement à l’essai ;
• faute lourde ;
• force majeure ;
• rupture à l’initiative de la femme salariée en période de grossesse ou d’allaitement.

Durée et déroulement du préavis La durée minimum du préavis réciproque est fixée comme il suit :

Ouvriers et personnel permanent payés à l’heure, à la journée ou à la semaine :

De la 1ère à la 4ème catégorie de la hiérarchie professionnelle :

• huit jours pour une durée de présence inférieure à un an ;
• quinze jours pour une durée de présence d’un à cinq ans ;
• un mois pour une durée de présence supérieure à cinq ans.

De la 5ème à la 7ème catégorie de la hiérarchie professionnelle :

• quinze jours pour une durée de présence inférieure et au plus égale à cinq ans ;
• un mois pour une durée de présence supérieure à cinq ans.

Travailleurs mensuels non cadres : un mois

Ingénieurs, cadres et assimilés : trois mois.

Pendant le délai de préavis, l’employeur et le travailleur sont tenus au respect de toutes les obligations réciproques qui leur incombent.

Toutefois, durant cette période de préavis, le travailleur est autorisé à s’absenter deux jours par semaine, pour la recherche d’un nouvel emploi.

La répartition de ces journées de liberté est fixée d’un commun accord ou, à défaut, alternativement, un jour au gré du travailleur, un jour au gré de l’employeur.

Les parties peuvent, d’un commun accord, globaliser en fin de préavis ces jours d’absence. Dans ce cas, la durée de présence serait réduite d’autant sans modification de la rémunération due au titre du préavis, le temps de préavis non effectué étant réglé sous forme d’indemnité compensatrice.

Cette disposition ne saurait avoir pour effet de prolonger la durée du préavis, ni donner lieu à rémunération supplémentaire.

Le travailleur qui ne bénéficierait pas de ses jours de liberté, du fait de l’employeur, est en droit de réclamer une indemnité compensant les jours ainsi perdus pour la recherche d’un nouvel emploi, indemnité calculée sur les bases définies à l’article 33 de la présente convention.

Le travailleur qui aurait retrouvé du travail, soit préalablement au préavis en cas de démission, soit en cours de préavis, ne saurait prétendre, à partir du jour où il aura retrouvé du travail, aux jours d’absence prévus pour la recherche d’un nouvel emploi.

Le travailleur responsable d’un service, d’un magasin, d’une caisse ou d’un stock, dont le contrat de travail est rompu doit rendre compte de sa gestion avant de quitter son emploi.

Au cas où, du fait de l’employeur, les conditions de résiliation du contrat de travail ne permettent pas au travailleur de rendre compte de sa gestion, il ne peut en être tenu pour responsable, depuis la date de la dernière vérification jusqu’à celle de la résiliation.

Chacune des parties peut se dégager de l’obligation de préavis en versant à l’autre une indemnité compensatrice dont le montant correspond à la rémunération et aux avantages de toute nature dont aurait bénéficié le travailleur pendant la durée du préavis restant à courir, s’il avait travaillé.

En cas de licenciement, le travailleur qui se trouve dans l’obligation d’occuper immédiatement un nouvel emploi peut, après en avoir avisé son employeur, quitter l’établissement avant l’expiration du délai de préavis, sans avoir à payer d’indemnité compensatrice.

Si l’une des parties désire mettre fin au contrat de travail avant le départ en congé, notification doit être faite à l’autre partie quinze jours ouvrables avant le départ en congé.

En cas d’inobservation de cette clause, le montant de l’indemnité compensatrice de préavis prévu à l’alinéa 1er de l’article précédent sera doublée. Il en sera de même si la rupture du contrat de travail intervient pendant le congé.

Si, à l’expiration du délai de six mois, de huit mois ou de dix mois selon le cas, prévu à l’article 26 de la présente convention, le travailleur, dont le contrat de travail a été suspendu pour cause de maladie, se trouve dans l’incapacité, médicalement constatée, de reprendre son travail, l’employeur peut le remplacer définitivement, après lui avoir signifié, par lettre recommandée, qu’il prend acte de la rupture du contrat de travail.

Dans tous les cas, la rupture du contrat de travail pour cause de maladie ouvre droit au profit du travailleur au versement d’indemnités notamment l’indemnité compensatrice de préavis, l’indemnité compensatrice de congé et l’indemnité de licenciement, le cas échéant.

Le travailleur remplacé dans les conditions indiquées à l’alinéa 1er conserve, pendant un délai de deux ans, un droit de priorité de réembauche.

Si, en raison de difficultés économiques ou de réorganisation intérieure de l’entreprise, l’employeur est amené à procéder à un licenciement individuel ou collectif, ce licenciement pour motif économique ne peut être opéré que selon la procédure instituée par la législation en vigueur et notamment par les articles L. 60 (Version en vigueur en 2019 : Loi n°1997-17 (non disponible) · voir le texte postérieur), L. 61 et L. 62 du Code du travail.

En cas de licenciement, le travailleur ayant accompli dans l’entreprise une durée de service continu au moins égale à douze mois, a droit à une indemnité de licenciement distincte du préavis.

Les travailleurs sont admis au bénéfice de l’indemnité de licenciement lorsqu’ils atteignent la durée de présence nécessaire à son attribution à la suite de plusieurs embauches dans la même entreprise, si leurs départs précédents ont été provoqués par un licenciement pour motif économique. Dans ce cas, le montant de l’indemnité de licenciement est déterminé, déduction faite des sommes qui ont pu être versées à ce titre lors de licenciements antérieurs.

Cette indemnité est représentée, pour chaque année de présence accomplie dans l’entreprise, par un pourcentage déterminé du salaire global mensuel moyen des douze derniers mois d’activité qui ont précédé la date de licenciement.

On entend par salaire global toutes les prestations constituant une contrepartie du travail, à l’exclusion de celles présentant le caractère d’un remboursement de frais.

Le pourcentage est fixé par année de service à :

• 25 % pour les cinq premières années ;
• 30 % de la 6ème à la 10ème année ;
• 40 % au-delà de la 10ème année.

Dans le décompte de la durée ou de l’ancienneté des services, effectué sur les bases indiquées ci-dessus, il doit être tenu compte des fractions d’année.

L’indemnité de licenciement n’est pas due en cas de rupture du contrat de travail résultant d’une faute lourde du travailleur.

Au moment de son départ à la retraite, une allocation spéciale dite « indemnité de départ à la retraite ou de fin de carrière » sera versée par l’employeur au travailleur, conformément à la décision de la commission mixte interprofessionnelle du 19 janvier 1974, abrogeant et remplaçant les dispositions relatives à l’indemnité de départ à la retraite, prévues par l’avenant du 27 mars 1958 aux conventions collectives nationales antérieures au 27 mars 1958 et par les conventions collectives nationales conclues postérieurement au 27 mars 1958.

Cette indemnité est calculée sur les mêmes bases et suivant les mêmes règles que l’indemnité de licenciement, telles que mentionnées à l’article 37 de la présente convention.

Si l’âge d’admission à la retraite est, conformément aux dispositions de l’article L. 69, alinéa 2 du Code du travail (Version en vigueur en 2019 : Loi n°1997-17 (non disponible) · voir le texte postérieur), celui fixé par le régime national d’affiliation en vigueur, le départ effectif du travailleur à la retraite n’interviendra cependant qu’au 31 décembre de l’année d’anniversaire.

Outre l’indemnité de départ à la retraite prévue à l’article 38 de la présente convention, tout travailleur admis à la retraite percevra de son employeur, au moment de son départ effectif à la retraite, une indemnité complémentaire de départ à la retraite.

Cette indemnité complémentaire est représentée, pour chacune des périodes de présence dans l’entreprise telles que mentionnées ci-après, par un pourcentage déterminé d’une assiette de calcul précise comme suit :

• pour les périodes de service accompli avant 1997 : 40 % du salaire global mensuel moyen des 12 (douze) derniers mois d’activité qui ont précédé la date de départ à la retraite ;
• pour les périodes de service accompli de 1997 à 1998 inclus : 80 % du salaire de base + sursalaire + ancienneté ;
• pour les périodes de service accompli de 1999 à 2007 inclus : 90 % du salaire de base + sursalaire + ancienneté ;
• pour les périodes de service accompli à compter du 1er janvier 2008 : 75 % du salaire global mensuel moyen des douze derniers mois d’activité précédant la date de départ à la retraite, à l’exclusion de toute rémunération d’heures supplémentaires ainsi que celle présentant le caractère d’un remboursement de frais.

Exceptionnellement, cette indemnité sera accordée, proportionnellement à son temps de présence dans l’entreprise, à tout travailleur qui quitte l’entreprise avant l’âge d’admission à la retraite, à la double condition que ledit changement ne soit pas consécutif à un licenciement pour faute lourde et que le travailleur intéressé justifie d’au moins cinq années de service continu.

En cas de décès du travailleur, le salaire de présence, l’indemnité compensatrice de congé et les indemnités de toute nature acquis à la date du décès reviennent à ses ayants droit.

Si le travailleur comptait, au jour du décès, une année au moins d’ancienneté, l’employeur est tenu de verser aux ayants droit une indemnité d’un montant équivalent à celui de l’indemnité de licenciement qui serait revenue au travailleur en cas de rupture du contrat.

A titre de participation aux frais funéraires, l’employeur est également tenu de verser aux ayants droit une somme correspondant à un mois de salaire minimum de la catégorie professionnelle du travailleur.

Ne peuvent prétendre à ces indemnités que les héritiers du travailleur.

Si le travailleur avait été déplacé par le fait de l’employeur, ce dernier assurera à ses frais, le transport du corps du défunt au lieu de sa résidence habituelle, à condition que les ayants droit en formulent la demande dans le délai maximum de deux ans après l’expiration du délai règlementaire prévu pour le transport des restes mortels.

L’employeur doit remettre au travailleur, au moment de son départ définitif de l’entreprise ou de l’établissement, un certificat de travail indiquant exclusivement :

• le nom et l’adresse de l’employeur ;
• la date d’entrée du travailleur dans l’entreprise ;
• la date de sortie du travailleur de l’entreprise ;
• la nature de l’emploi occupé ou, s’il y a lieu, des emplois successivement occupés, avec mention des catégories professionnelles dont ils relèvent et des périodes pendant lesquelles ils ont été tenus.

Tout certificat de travail ne comportant pas les mentions énumérées ci-dessus est considéré comme irrégulier.

La mention « libre de tout engagement » doit figurer sur le certificat de travail à la demande du travailleur.

Si la remise du certificat de travail au travailleur n’est pas possible, par exemple dans le cas d’un licenciement consécutif à une absence prolongée, ou dans celui de la démission d’un travailleur qui ne se présente pas pour obtenir la liquidation de ses droits, le certificat de travail est tenu à sa disposition.