Convention collective nationale du secteur du pétrole et du gaz, signée à Dakar le 2 août 2019

Les jours et horaires de travail, les récupérations et les heures supplémentaires sont fixés dans le cadre des dispositions légales et règlementaires en vigueur.

En cas d’interruption collective du travail résultant, soit de causes accidentelles ou de force majeure, soit d’intempéries, la récupération des heures de travail perdues sera effectuée conformément à la règlementation en vigueur.

Le travailleur qui, sur l’ordre de son employeur, s’est tenu à la disposition de l’entreprise, doit recevoir son salaire calculé au tarif normal, même s’il n’a pas effectivement travaillé.

Les jours fériés sont ceux prévus par la législation en vigueur.

Chaque année, huit jours fériés en plus du 1er Mai, du 4 Avril, de la Tamxarit et du Grand Magal de Touba, sont chômés et payés dans les conditions prévues par la règlementation en vigueur pour la journée du 1er Mai, sauf s’ils tombent un dimanche.

Le choix de six d’entre eux est fait dans chaque entreprise ou établissement par accord entre la direction et les délégués du personnel. Les septième et huitième jours sont laissés au choix de l’employeur.

Pour avoir droit à la rémunération particulière des journées fériées, chômées (autres que le 1er Mai, le 4 Avril, la Tamxarit et le Grand Magal de Touba), les travailleurs doivent remplir les deux conditions suivantes :

• justifier d’un temps de service continu dans l’entreprise au moins égal à six jours ouvrables consécutifs correspondant à quarante heures de travail ;
• avoir accompli normalement, à la fois, la dernière journée de travail précédant le jour férié et la première journée de travail suivant ledit jour férié, sauf absences exceptionnelles autorisées.

L’employeur a la faculté de récupérer les journées fériées, chômées, compte tenu de la règlementation en vigueur concernant les possibilités et les modalités de récupération ou de compensation des heures de travail perdues collectivement.

S’il est travaillé un jour férié qui a été choisi dans les conditions prévues au paragraphe 3 ci-dessus, la rémunération particulière prévue au présent article s’ajoute à la rémunération des heures effectuées ce jour-là, calculée comme il est dit à l’article 50 de la présente convention.

Les conditions particulières de travail des femmes sont définies conformément aux dispositions législatives et règlementaires en vigueur.

Il est fait obligation aux chefs d’établissement de prendre les dispositions nécessaires pour éviter aux femmes enceintes toutes bousculades tant aux vestiaires qu’aux sorties du personnel.

Les conditions particulières du travail des enfants et des jeunes sont définies conformément aux dispositions législatives et règlementaires en vigueur.

Les travailleurs bénéficient de congés payés dans les conditions prévues par les dispositions légales et règlementaires en vigueur.

La durée du congé payé à la charge de l’employeur est calculée à raison de deux jours ouvrables par mois de service effectif.

Ouvrent droit à congé au même titre que le temps de service effectif :

• les périodes de suspension de contrat de travail énumérées à l’article L. 70 (Version en vigueur en 2019 : Loi n°1997-17 (non disponible) · voir le texte postérieur) du Code du travail, à l’exception de celles visées aux alinéas 1°, 2°, 9°, 10° et 11° ;
• les cas prévus à l’article L. 149 (Version en vigueur en 2019 : Loi n°1997-17 (non disponible) · voir le texte postérieur) du Code du travail  ;
• la période de détention préventive consécutive à une plainte de l’employeur se terminant par un non-lieu ou par un acquittement ;
• les périodes militaires de perfectionnement obligatoires de courte durée.

Les services effectués temporairement pour le compte d’un même employeur, en dehors de la République du Sénégal, ouvrent droit au congé dans les mêmes conditions.

Les permissions exceptionnelles d’absence visées à l’alinéa 2 de l’article L.149 (Version en vigueur en 2019 : Loi n°1997-17 (non disponible) · voir le texte postérieur) du Code du travail et énumérées à l’article 25 de la présente convention ne peuvent être déduites de la durée du congé acquis dans la limite de seize jours par an.

Les périodes d’absence sans solde énumérées à l’article L.149 (Version en vigueur en 2019 : Loi n°1997-17 (non disponible) · voir le texte postérieur) du Code du travail ne sont pas déductibles de la durée du congé payé dans la limite de quinze jours ouvrables par an.

Le même traitement est réservé, dans la limite annuelle de trente jours, aux périodes d’absence sans solde relevant du régime spécial complémentaire prévu au dernier alinéa de l’article L. 149 (Version en vigueur en 2019 : Loi n°1997-17 (non disponible) · voir le texte postérieur) du Code du travail.

La durée du congé fixée au premier alinéa du présent article, dit congé normal ou congé principal, est augmentée, en considération de l’ancienneté des services, continus ou non, dans la même entreprise, à raison de :

• un jour ouvrable supplémentaire après dix ans de services ;
• deux jours ouvrables supplémentaires après quinze ans ;
• trois jours ouvrables supplémentaires après vingt ans ;
• six jours ouvrables supplémentaires après vingt-cinq ans.

A condition qu’elles aient accompli la période minimale de référence prévue à l’article L. 150 (Version en vigueur en 2019 : Loi n°1997-17 (non disponible) · voir le texte postérieur) du Code du travail, les femmes salariées ou apprenties bénéficient d’un congé supplémentaire payé, à raison de :

• deux jours de congé supplémentaire par enfant à charge si elles ont moins de vingt-et-un ans au dernier jour de la période de référence ;
• deux jours de congé supplémentaire par enfant mineur à charge à compter du 4ème si elles ont plus de vingt-et-un ans au dernier jour de la période de référence.

Est réputé enfant à charge pour l’application du présent article, celui qui remplit les conditions fixées à l’article 7 du Code de sécurité sociale.

Les travailleurs logés dans l’établissement (ou à proximité) dont ils ont la garde et astreints à une durée de présence de vingt-quatre heures continues par jour, ont droit à un congé annuel payé de deux semaines en sus du congé légal.

Les travailleurs titulaires de la médaille d’honneur du travail bénéficient d’un jour de congé supplémentaire par an.

Les travailleurs recrutés hors du territoire de la République du Sénégal et titulaires d’un contrat de travail ayant nécessité leur installation hors de leur résidence habituelle, ont droit à un congé payé dont la durée est déterminée à raison de cinq jours par mois de service effectif.

Le droit de jouissance au congé est acquis après une période minimale de service effectif égale à douze mois appelée période de référence.

Toutefois, la jouissance effective du congé peut être reportée d’accord parties, sans que la durée du service effectif puisse excéder trois ans et sous réserve d’un congé de six jours ouvrables à prendre obligatoirement chaque année.

La date de départ en congé de chaque travailleur est fixée, d’accord parties, entre l’employeur et le travailleur. Une fois cette date fixée, le départ ne pourra être avancé ni retardé d’une période supérieure à trois mois, sauf accord de l’Inspecteur du Travail et de la Sécurité sociale du ressort après audition des parties.

Le travailleur doit être avisé de la date de son départ en congé quinze jours au moins à l’avance.

Le calendrier des départs en congé sera apposé au tableau d’affichage de l’établissement.

Au moment du départ en congé, l’employeur doit porter sur le bulletin de paie du travailleur la mention des dates de départ en congé et de reprise de service.

Le rappel du travailleur en congé ne pourra intervenir que lorsque la bonne marche de l’entreprise ou de l’un des services l’exigera pour des raisons sérieuses pouvant être constatées par l’Inspecteur du Travail et de la Sécurité sociale du ressort.

Le travailleur ainsi rappelé conserve intégralement le bénéfice de son allocation de congé et percevra de nouveau son salaire dès la reprise du travail.

Il bénéficiera par la suite et au plus tard, lors du congé suivant, d’une période de congé égale au nombre de jours perdus par suite du rappel.

En ce qui concerne les travailleurs déplacés du fait de l’employeur, leur congé ne pourra prendre effet qu’à compter d’un jour situé dans une période de service au lieu d’embauche.

Dans le cas des entreprises pour lesquelles la date des congés de la totalité ou d’une partie des travailleurs doit correspondre à une période d’arrêt annuel, total ou partiel, de l’entreprise, cette date sera fixée par l’employeur après consultation des délégués du personnel.

L’allocation de congé est calculée conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.

Cette allocation est égale à 1/12ème des sommes perçues par le travailleur au cours de la période réelle de référence telle que définie à l’article L. 153 (Version en vigueur en 2019 : Loi n°1997-17 (non disponible) · voir le texte postérieur) du Code du travail.

En ce qui concerne les jours de congé supplémentaire accordés conformément à l’article 65 ci-dessus, le calcul de l’allocation de congé supplémentaire s’effectue sur les mêmes bases. Le montant de cette allocation de congé supplémentaire s’obtient en divisant le montant de l’allocation du congé normal ou principal par le nombre de jours de congé concernés, puis en multipliant le résultat ainsi obtenu par le nombre de jours ouvrables dus au titre des majorations.

En cas de rupture ou d’expiration du contrat avant que le travailleur ait acquis droit de jouissance au congé, une indemnité calculée sur les bases des droits acquis d’après les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur, doit être accordée en place du congé.

Les dispositions afférentes aux voyages des travailleurs et des membres de leur famille, ainsi qu’au transport de leurs bagages sont celles fixées par les articles L. 156 à L. 161 inclus du Code du travail (Version en vigueur en 2019 : Loi n°1997-17 (non disponible) · voir le texte postérieur).

Les frais de transport et d’assurance voyage du travailleur, de son ou ses conjoints et de ses enfants mineurs vivant habituellement avec lui, ainsi que de leurs bagages, sont à la charge de l’employeur lorsque ce travailleur a été déplacé par l’employeur pour exécuter un contrat de travail hors de sa résidence habituelle.

Les conditions d’application des dispositions de l’article L. 157 (Version en vigueur en 2019 : Loi n°1997-17 (non disponible) · voir le texte postérieur) du Code du travail (classe de passage, transport des bagages) sont fixées comme il suit :

1. Classe de passage

Les classes de passage du travailleur et de sa famille pouvant prétendre au transport à la charge de l’employeur sont les suivantes :

Ouvriers, Employés, Agents de maîtrise, Techniciens et Assimilés :

• Route : prix du titre de transport ;
• Train ou Bateau : 2ème classe ;
• Avion : classe économique.

Cadres, Ingénieurs et Assimilés :

• Route : prix du titre de transport ;
• Train ou Bateau : 1ère classe ;
• Avion : classe économique.

Le choix d’un moyen de transport approprié appartient à l’employeur sauf contre-indication médicale. Dans le cas où le travailleur et sa famille justifient de l’impossibilité d’utiliser la classe qui leur est attribuée, ils voyagent avec l’autorisation de l’employeur dans la classe disponible immédiatement supérieure.

2. Transport des bagages

Pour le transport des bagages du travailleur et de sa famille, il n’est pas prévu, à la charge de l’employeur d’avantages autres que la franchise concédée par le transporteur pour chaque titre de transport.

Toutefois, lors du premier voyage du lieu de résidence au lieu d’emploi et du dernier voyage du lieu d’emploi au lieu de résidence habituelle, ainsi qu’en cas de mutation du lieu d’emploi à un autre lieu, l’employeur assurera au travailleur voyageant par toute autre voie de transport que la route, le transport gratuit de ses bagages jusqu’à concurrence de :

• deux cents kilos au total, en sus de la franchise pour le ménage comprenant le travailleur et son ou ses conjoint(s) ;
• cent kilos, en sus de la franchise pour chacun de ses enfants mineurs légalement à sa charge et vivant habituellement avec lui.

De plus, le travailleur voyageant par avion, à l’occasion de son congé, bénéficiera du transport d’un total de cent kilos supplémentaires de bagages à la charge de l’employeur par voie de surface, quelle que soit l’importance de sa famille.

Au cas où il ne fournirait pas le mobilier, l’employeur assurera, en outre, le transport gratuit des gros meubles nécessaires au travailleur et à sa famille.

Le transport des bagages pris en charge par l’employeur, en sus de la franchise, est effectué par une voie et des moyens normaux au choix de l’employeur.

Lorsque le travailleur a acquis des droits au voyage chez plusieurs employeurs successifs, il est procédé au règlement de ces droits comme indiqué à l’article L. 159 (Version en vigueur en 2019 : Loi n°1997-17 (non disponible) · voir le texte postérieur) du Code du travail.

Lorsqu’un travailleur étranger titulaire d’un contrat de travail ayant nécessité son installation hors de sa résidence habituelle aura versé au Trésor public le montant de la caution règlementaire de rapatriement, l’employeur qui engage ses services doit lui permettre d’obtenir le remboursement de ladite caution en constituant lui-même une caution pour l’intéressé et éventuellement pour sa famille.

Dans tous les cas de rupture ou d’expiration du contrat de travail, l’employeur est dégagé de sa caution touchant le rapatriement du travailleur :

• par la substitution de la caution d’un nouvel employeur ;
• par la remise ou l’utilisation du ou des titres de transport ;
• par le versement au Trésor public du montant de la caution au nom et pour le compte du travailleur.

Dans cette troisième éventualité, le travailleur rembourse à l’employeur, lors du règlement final, le montant de la somme versée pour son compte au Trésor, sauf le cas où il a acquis droit au voyage de retour à la charge dudit employeur.

Lorsque le travailleur est astreint, par obligation professionnelle et conformément aux dispositions de l’article L. 108 (Version en vigueur en 2019 : Loi n°1997-17 (non disponible) · voir le texte postérieur) du Code du travail, à un déplacement pour une mission occasionnelle et temporaire d’une durée égale ou inférieure à six mois, hors de son lieu habituel d’emploi et qu’il en résulte pour lui des frais supplémentaires, il percevra une indemnité de déplacement dont le montant est fixé comme il suit :

a) Pour le travailleur de la 1ère à la hors catégorie incluse :

• 3 fois le taux du salaire horaire de base de la catégorie du lieu habituel d’emploi du travailleur, lorsque le déplacement hors du lieu habituel d’emploi entraîne la prise d’un repas principal ;
• 5 fois le taux du salaire horaire de base de la catégorie du lieu habituel d’emploi du travailleur, lorsque le déplacement hors du lieu habituel d’emploi entraîne la prise de deux repas principaux ;
• 8 fois le taux du salaire horaire de base de la catégorie du lieu habituel d’emploi du travailleur, lorsque le déplacement hors du lieu habituel d’emploi entraîne la prise de deux repas principaux et le couchage.

b) Pour les agents de maîtrise, techniciens et assimilés :

• 2 fois le salaire horaire de base de la catégorie du lieu habituel d’emploi du travailleur, lorsque le déplacement hors du lieu habituel d’emploi entraîne la prise d’un repas principal ;
• 4 fois le taux du salaire horaire de base de la catégorie du lieu habituel d’emploi du travailleur, lorsque le déplacement hors du lieu habituel d’emploi entraîne la prise de deux repas principaux ;
• 6 fois le salaire horaire de base de la catégorie du lieu habituel d’emploi du travailleur, lorsque le déplacement hors du lieu habituel d’emploi entraîne la prise de deux repas principaux et le couchage.

c) Pour les cadres, ingénieurs et assimilés :

Les frais de voyage et de séjour engagés pour les besoins du service sont remboursés par l’employeur :

• soit sur présentation par le cadre ou l’ingénieur d’un état de frais accompagné de factures et de toutes pièces justificatives ;
• soit sur une base forfaitaire fixée d’accord parties et en rapport avec l’importance des fonctions de l’intéressé.

Ces indemnités ne sont pas dues lorsque les frais résultant du déplacement sont pris en charge par l’employeur ou lorsque l’employeur fournit en nature les prestations de voyage, de logement et de nourriture.

Le travailleur peut être appelé à travailler pour les besoins d’un chantier sur un lieu autre que le lieu d’embauche ou le lieu d’emploi habituel.

Les parties signataires à la présente convention conviennent que lorsqu’il est prévu contractuellement pour plus de six mois, le déplacement n’a plus le caractère occasionnel et temporaire tel que prévu à l’article L. 108 (Version en vigueur en 2019 : Loi n°1997-17 (non disponible) · voir le texte postérieur) du Code du travail et constitue alors une mutation.

Le travailleur ainsi muté a droit, dès le premier jour de sa mutation, non plus à l’indemnité de déplacement, mais aux prestations spécifiques applicables à la mutation, fixées comme il suit :

• droit de se faire accompagner ou rejoindre par sa famille aux frais de l’employeur ;
• droit au logement pour lui et sa famille suivant les prescriptions du Code du travail (Version en vigueur en 2019 : Loi n°1997-17 (non disponible) · voir le texte postérieur).

Le travailleur peut convenir avec son employeur d’une indemnité compensatrice en lieu et place de ces prestations.

Le travailleur chef de famille, dont la famille est restée au lieu habituel d’emploi, peut bénéficier, à sa demande, d’un congé de détente rémunéré sur la base de huit heures par jour lui permettant de revenir périodiquement auprès de sa famille.

Ce congé de détente peut être pris tous les deux mois si la distance entre le lieu habituel et le lieu occasionnel d’emploi est compris entre soixante-quinze et deux cents km et tous les trois mois si la distance est supérieure à deux cents km.

La durée de ce congé est de :

• deux jours dans le premier cas ;
• trois jours dans le second cas.

Les délais de route aller-retour entre le lieu habituel et le lieu occasionnel d’emploi sont fixés à :

• un jour dans le premier cas ;
• deux jours dans le second cas.

En aucun cas, le travailleur ne peut prétendre à une indemnité compensatrice, ou au règlement de dommages et intérêts, s’il n’a pas bénéficié à sa demande des congés de détente auxquels il pouvait prétendre.

Les journées de détente ne donnent pas lieu à perception de l’indemnité de déplacement.

Le congé de détente ne sera accordé que s’il se place quatre semaines au moins avant la fin de la mutation.

Si en vertu d’accords d’établissements ou d’accords particuliers, un congé de détente est déjà accordé par l’employeur au travailleur au lieu où réside sa famille, à l’occasion des fêtes légales, il en est tenu compte pour la détermination du droit au congé de détente.

Pendant les voyages motivés soit par le déplacement soit par le congé de détente, le travailleur percevra, outre l’indemnité de déplacement à laquelle il pourrait prétendre, sa rémunération journalière sur la base de huit heures par jour.

Dans le cas où une différence apparaîtrait dans l’appréciation par l’employeur de la durée du déplacement et sa durée effective, il sera fait application des dispositions suivantes :

• 1° si le déplacement effectif du travailleur ayant reçu notification d’une mutation supérieure à six mois se révèle en réalité d’une durée inférieure, l’employeur règlera la différence, s’il en existe, entre l’indemnité de déplacement due au travailleur déplacé pour moins de six mois et la contre-valeur de la prestation logement qu’il aurait perçue ;
• 2° si à l’inverse, le travailleur ayant reçu notification d’un déplacement inférieur à six mois doit prolonger cette situation de déplacement au-delà de six mois (par exemple pour nécessités du chantier ou en raison d’une extension du marché), le travailleur continuera à percevoir la même indemnité jusqu’à la fin du déplacement.

Lorsque le travailleur est déplacé d’une manière ni occasionnelle ni temporaire du lieu de sa résidence habituelle par le fait de l’employeur en vue d’exécuter un contrat de travail, l’employeur est tenu de mettre à sa disposition un logement répondant aux règles d’hygiène et comportant les gros meubles.

La consistance du logement fourni doit répondre aux besoins du travailleur et de sa famille, compte tenu des usages et des possibilités du lieu d’emploi en matière de logement pour les travailleurs de la catégorie professionnelle de l’intéressé.

L’employeur qui loge un travailleur a le droit d’opérer sur son salaire le prélèvement d’une somme représentant la valeur de remboursement du logement, conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.

Le travailleur disposant à titre personnel de gros meubles pourra obtenir de l’employeur son accord pour leur transport aux frais de ce dernier en le dégageant de l’obligation de lui fournir ces meubles.

Lors de la rupture du contrat de travail, le travailleur installé dans un logement fourni par l’employeur est tenu de l’évacuer dans les délais ci-après :

• a) en cas de notification du préavis par l’une des parties dans les délais requis : évacuation à l’expiration de la période de préavis sans que celui-ci puisse être inférieur à un mois ;
• b) en cas de rupture du contrat par le travailleur sans que le préavis ait été respecté : évacuation dans un délai de huit jours ;
• c) en cas de licenciement sans préavis : évacuation différée dans la limite d’un mois.

En cas de nécessité, l’employeur pourra fournir au travailleur un autre logement équivalent en remplacement du logement occupé jusque-là, les frais de déménagement étant à la charge de l’employeur.

Pour la période de maintien dans les lieux ainsi obtenue par le travailleur, la retenue représentative de la valeur du logement pourra être opérée par anticipation.