Convention collective des entreprises de recherche et de production d’hydrocarbures, signée à Pointe-Noire le 8 avril 2009

Les parties signataires de la présente convention rappellent leur volonté que soit strictement respectée l’interdiction de toute discrimination à l’encontre ou en faveur des salariés, en raison de leur origine, de leur sexe, de leur situation familiale, de leur nom, leur appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales ou mutualistes, de l’exercice du droit de grève, de leur conviction religieuse, de leur état de santé ou de leur handicap.

L’égalité entre les femmes et les hommes notamment pour l’accès à l’emploi, à la formation, à la promotion professionnelle, en ce qui concerne les salaires et les conditions de travail est garantie conformément à la réglementation en vigueur et à la présente convention.

L’égalité d’accès à l’emploi entre les citoyens congolais et les étrangers est garantie. Toutefois, cet accès à l’emploi par les étrangers est soumis à la réglementation en vigueur.

Les conditions d’embauche sont définies par l’entreprise, en conformité avec les dispositions légales en vigueur.

Le contrat de travail, dont un exemplaire est remis au salarié, devra mentionner expressément le lieu d’embauche réputé, ainsi que le lieu de travail du salarié.

On entend par lieu d’embauche, le lieu où le recrutement est censé être effectué, selon les stipulations du contrat de travail.

On entend par lieu de travail, le lieu où le salarié exerce principalement son activité professionnelle.

Pour l’exercice de son activité et selon les besoins, l’employeur entend faire usage des différents types de contrats prévus par la législation du travail.

Lors de sa prise de fonction, tout salarié doit obligatoirement prendre connaissance du règlement intérieur de l’entreprise. A cet effet, le règlement intérieur doit être affiché à une place convenable, aisément accessible dans les lieux où le travail est effectué, ainsi que dans les locaux où se fait l’embauche. De même, une copie du règlement intérieur lui est remise.

Le salarié doit subir, avant tout engagement, un examen médical permettant d’apprécier son aptitude physique à occuper les fonctions auxquelles il est destiné. Cet examen est effectué auprès d’un médecin agréé par l’entreprise, et les frais sont à la charge de celle-ci.

Une période d’essai d’embauche est stipulée au contrat. Sa durée varie selon le collège auquel appartient le salarié. Cette période d’essai est de :

• un mois pour les salariés du collège Exécution ;
• deux mois pour les salariés du collège Maîtrise ;
• trois mois pour les salariés du collège Cadre.

La période d’essai d’embauche peut être renouvelée ; toutefois, en application des dispositions du Code de travail, elle ne peut porter, renouvellement compris, que sur une période maximum de six mois.

Pendant la période d’essai d’embauche, le salarié doit percevoir au moins le salaire minimum de la catégorie dont relève le poste à pourvoir, ainsi que les avantages contractuels auxquels il a droit.

Les parties ont la faculté réciproque de rompre le contrat pendant cette période sans indemnité ni préavis.

La prolongation des services après expiration de la période d’essai d’embauche équivaut à la confirmation du contrat établi prenant effet à la date d’établissement dudit contrat.

Pendant cette période d’essai d’embauche, l’employeur ne peut exiger du salarié l’exécution d’un travail non prévu par les parties.

A la fin de la période d’essai d’embauche, tout engagement est confirmé par écrit établi et signé par chacune des parties. Ce document doit spécifier notamment l’emploi et le classement du salarié, sa rémunération ainsi que divers avantages individuels dont il peut éventuellement bénéficier.

Toute modification de caractère individuel apportée à l’un des éléments ci-dessus doit préalablement faire l’objet d’une notification écrite.

Les premiers bulletins de salaire délivrés après l’entrée en vigueur de la présente convention feront foi des modifications apportées aux conditions de travail fixées par les précédents documents pour les salariés en service dans les entreprises.

Les salariés sont classés dans les catégories et groupes d’emplois définis en annexe 2 de la présente convention. Le classement du salarié à l’embauche est fixé en fonction de l’emploi exercé. A chaque emploi correspond une classification minimum.

Les parties contractantes reconnaissent l’utilité de la formation professionnelle. L’entreprise met en œuvre les moyens matériels, humains et financiers adaptés au bon déroulement de la formation professionnelle.

La formation professionnelle a pour objet de :

• 1) donner aux salariés, par un enseignement approprié, les connaissances théoriques et pratiques nécessaires au bon exercice de leurs métiers ;
• 2) leur permettre, en fonction des besoins de l’entreprise, et quelle que soit leur fonction ou leur formation antérieure, d’acquérir les connaissances théoriques et pratiques pour maîtriser les techniques professionnelles nouvelles ou pour s’élever dans la hiérarchie professionnelle.

Suivant la taille de l’entreprise, il est créé une Commission de Formation composée de représentants de l’employeur et des salariés, qui est informée des programmes de formation avant leur mise en application. Elle a un rôle consultatif, c’est-à-dire qu’elle émet des avis, des suggestions et qu’elle peut demander à être tenue au courant de l’exécution de ces programmes.

Le temps consacré aux stages, aux cours de formation organisés par l’entreprise est pris si possible sur l’horaire de travail.

L’entreprise prend en charge les frais des stages de formation initiés par elle, au Congo ou à l’étranger.

Les modalités pratiques de prise en charge de ces stages, en particulier, les stages de longue durée et les stages à l’étranger, font l’objet d’un contrat spécial entre l’entreprise et le bénéficiaire.

a) Promotion

La promotion se définit comme le changement de catégorie ou par le passage à un collège supérieur.

La promotion à l’intérieur d’un collège (changement de catégorie) n’est susceptible d’intervenir que lorsque le salarié a démontré sa capacité à tenir un emploi de façon performante et son aptitude à s’adapter aux évolutions du métier qu’il exerce.

La promotion accompagnée d’un changement de collège ne se justifie que lorsque le salarié a démontré sa capacité à occuper un emploi classé dans un collège supérieur.

Dans tous les cas, la promotion ne peut intervenir que si le poste occupé le permet, ou s’il y a un poste à pourvoir.

b) Avancement

Le changement d’échelon à l’intérieur d’une même catégorie constitue un avancement, lequel correspond à un accroissement du salaire de base. Il concrétise la reconnaissance des résultats obtenus dans l’accomplissement des tâches et des objectifs.

Les situations individuelles des salariés font l’objet, au moins une fois par an, d’un examen détaillé suivant des procédures propres à chaque entreprise.

Lors de cet examen, la direction de l’entreprise arrête la liste des promotions et avancements.

Les salariés s’estimant lésés dans leurs avancements ou promotions ont la possibilité de faire un recours auprès de la direction de l’entreprise. Celle-ci examine alors les cas qui lui sont soumis selon une procédure propre à chaque entreprise.

En cas de vacance ou de création de poste, l’entreprise fait appel en priorité aux salariés confirmés en service.

Le salarié choisi est soumis à la période d’essai requise pour le poste ouvert. Pendant cette période, il conserve sa classification.

Cette période d’essai qui doit être notifiée au salarié est de :

• un mois, pour le collège Exécution ;
• deux mois, pour le collège Maîtrise ;
• trois mois, pour le collège Cadre.

Au cas où cet essai ne s’avère pas satisfaisant, le salarié est réintégré dans son ancien emploi. Cette réintégration ne saurait être considérée comme une rétrogradation par rapport au poste qu’il occupait avant l’essai.

Si le salarié conteste lui-même, ou par l’intermédiaire d’un représentant syndical mandaté par lui, auprès de l’employeur, le classement de son emploi dans la hiérarchie professionnelle et qu’une suite favorable n’est pas donnée à sa réclamation, le différend est porté devant la commission paritaire de classement par l’intéressé, s’il le juge nécessaire.

Cette commission, présidée par l’inspecteur du travail du ressort, est composée de deux représentants du salarié et de deux représentants de l’employeur. Les représentants du salarié et de l’employeur sont désignés par les organisations syndicales de leur choix et dont ils relèvent.

Le salarié adresse sa requête ou la fait adresser par son organisation syndicale à l’inspecteur du travail du ressort qui provoque la réunion de la commission paritaire en convoquant les membres.

Dans tous les cas, la commission ne peut siéger que si la représentation du salarié et de l’employeur demeure paritaire.

Le rôle de la commission est de déterminer la catégorie dans laquelle doit être classé l’emploi assuré par le salarié dans l’entreprise.

Si la commission dispose d’éléments d’information suffisants, elle rend immédiatement sa décision.

Dans le cas contraire, elle peut inviter les parties à produire des éléments complémentaires. Elle peut décider de soumettre le salarié à un essai professionnel.

Elle définit les conditions et la durée de l’essai, et désigne les personnes qualifiées pour en apprécier les résultats.

Dès qu’elle dispose de ces éléments d’appréciation complémentaires, la commission prononce sa décision. Celle-ci est prise à la majorité des voix des membres présents. Le président ne participe pas au vote.

La décision doit être motivée, donner la répartition des voix et indiquer tous les avis exprimés, y compris celui du président. Si elle attribue un nouveau classement au salarié, elle précise la date de prise d’effet.

Un exemplaire de la décision rendue est remis à chacune des parties, à la diligence du président.

Lorsque l’une des parties n’accepte pas la décision de la commission paritaire de classement, le litige peut être porté devant le tribunal du travail du ressort.

La mutation est le passage d’un poste de travail à un autre pouvant entraîner un changement de lieu de travail, et éventuellement de résidence.

La mutation fait l’objet d’un changement d’affectation signifiée préalablement au salarié par écrit avec indication du poste à occuper.

En cas de changement de poste, le salarié choisi est soumis à la période d’essai requise pour le nouveau poste. Pendant cette période, il conserve sa classification.

La mutation peut avoir lieu :

• sur initiative de l’employeur, pour raison de service ;
• sur demande du salarié, pour convenance personnelle.

1) Mutation sur initiative de l’employeur :

Pour raison de service ou d’inaptitude professionnelle constatée par le médecin de l’entreprise, tout salarié peut être muté à l’intérieur de l’entreprise en un même lieu ou en n’importe quel point du Congo. Dans la mesure où la mutation est une clause contractuelle, tout salarié qui refuse de rejoindre son poste après la notification de sa mutation est passible de licenciement sans indemnité ni préavis pour abandon de poste.

Si la mutation entraîne un changement de résidence, l’employeur prend en charge les frais de déménagement et de voyage du salarié et de sa famille légitime (épouse(s) et enfants mineurs). Le salarié perçoit également une indemnité forfaitaire d’installation égale :

• au salaire de base minimum de la catégorie 4 pour les salariés du collège Exécution ;
• au salaire de base minimum de la catégorie 5 pour les salariés du collège Maîtrise ;
• au salaire de base minimum de la catégorie 6 pour les salariés du collège Cadre.

2) Mutation sur demande du salarié :

Pour convenance personnelle, tout salarié peut également demander sa mutation.

Dans le cas où l’employeur accepte la demande de mutation, le salarié muté ne peut prétendre aux frais de déménagement ni à l’indemnité forfaitaire d’installation prévus ci-dessus s’il change de résidence.

Toutefois, dans le cas où la mutation intervient sur un poste déclaré vacant par l’employeur et ayant fait l’objet d’un appel à candidature, celle-ci est considérée comme une mutation sur initiative de l’employeur. Le salarié bénéficie alors des dispositions prévues à l’article 22-1.

Au sens du présent article, est considéré comme intérim d’un emploi supérieur, le fait pour un salarié d’occuper provisoirement et en continu, sur décision écrite du chef d’entreprise ou de son représentant, un poste d’une catégorie supérieure à celle de son poste habituel.

L’intérim défini ci-dessus doit être effectué à plein temps et implique que toutes les responsabilités du poste soient assumées.

Lorsque la durée continue de l’intérim est supérieure à un mois, le salarié intérimaire perçoit, passé ce délai, et pendant la durée effective de l’intérim, une indemnité mensuelle due à partir du premier jour de l’intérim.

Cette indemnité est égale à la différence entre le salaire minimum conventionnel de la catégorie du nouvel emploi et le salaire minimum conventionnel de la catégorie de l’intéressé.

Les heures supplémentaires éventuelles effectuées pendant l’intérim sont rémunérées sur la base du salaire minimum de la catégorie du salarié dont il assure l’intérim.

La durée d’un intérim ne peut excéder quatre mois, sauf le cas de stage, de maladie ou d’accident survenu au titulaire du poste, ou en cas de remplacement de ce dernier pour la durée de son congé ou la suspension légale de son contrat.

Exception faite pour les cas visés ci-dessus, l’employeur doit, à l’expiration du délai de quatre mois, régler définitivement la situation du salarié concerné :

• soit en le titularisant dans le nouveau poste dont il assurait l’intérim ;
• soit en le rétablissant dans ses anciennes fonctions.