Convention collective des entreprises de recherche et de production d’hydrocarbures, signée à Pointe-Noire le 8 avril 2009

Le salarié doit toute son activité professionnelle à l’entreprise, sauf dérogation expressément stipulée au contrat.

Toutefois, il lui est possible, sauf convention contraire, d’exercer en dehors de son temps et de son lieu de travail, toute activité à caractère professionnel non susceptible de concurrencer ou d’entraver la bonne exécution des services convenus.

Est nulle de plein droit, toute clause d’un contrat de travail portant interdiction, pour le salarié, d’exercer une activité quelconque à l’expiration ou en cas de rupture du contrat.

Il est interdit au salarié de divulguer les renseignements acquis au service de l’entreprise.

Les dispositions particulières en matière de discipline sont précisées dans le règlement intérieur de l’entreprise.

Les sanctions disciplinaires applicables au personnel sont les suivantes :

• avertissement écrit ;
• blâme écrit ;
• mise à pied sans solde de un à huit jours ;
• licenciement avec ou sans indemnité.

Les sanctions ne sont pas nécessairement successives, mais doivent être adaptées à la gravité de la faute commise.

Les sanctions sont prises par le chef d’entreprise ou son représentant après que l’intéressé, qui peut se faire assister par un ou plusieurs délégués du personnel de l’entreprise, a fourni ses explications écrites ou verbales conformément aux dispositions légales.

La sanction est signifiée par écrit au salarié et copie transmise à la Direction Départementale du Travail du ressort, aux instances syndicales et aux délégués du personnel de l’entreprise pour information.

Dans le cas de faute lourde constatée par le chef d’entreprise ou son représentant, la suspension des relations de travail qui peut immédiatement intervenir, est signifiée par écrit au salarié.

Cependant, cette suspension qui ne donne pas lieu à rémunération ne peut être suivie du licenciement définitif qu’après que le salarié, conformément aux dispositions du Code de travail, aura présenté sa défense auprès de l’employeur, avec la faculté de se faire assister par une personne de son choix, qui peut être un délégué du personnel de l’entreprise.

Le délai nécessaire au salarié pour présenter sa défense ne peut excéder 30 jours, conformément aux dispositions du Code de travail, à compter de la date de la signification écrite de la suspension des relations de travail.

Les jours et heures de travail sont fixés par le règlement intérieur de l’entreprise, en conformité avec la législation en vigueur.

Toute modification des horaires prévus par le règlement intérieur donne lieu à information et avis préalable des délégués du personnel de l’entreprise, et transmise pour visa à la Direction Départementale du Travail du ressort avant sa mise en application.

Les heures effectuées dans la semaine, avec l’accord de la direction, au-delà de la durée légale ou, dans certains cas, au-delà de la durée considérée comme équivalente à la durée légale, sont des heures supplémentaires et, à ce titre, rémunérées au taux de l’heure normale majoré d’un certain pourcentage.

Conformément à la réglementation en vigueur, les heures supplémentaires susvisées donnent lieu au paiement de majorations qui sont fixées comme suit :

• 15 % du salaire horaire pour les cinq premières heures au-delà de la durée légale ou de la durée considérée comme équivalente ;
• 30 % du salaire horaire pour les heures suivantes de jour ;
• 60 % du salaire horaire pour les heures supplémentaires effectuées de nuit les jours ouvrables, ou pendant le repos hebdomadaire ou les jours fériés ;
• 110 % du salaire horaire pour les heures effectuées de nuit, le jour de repos hebdomadaire ou les jours fériés.

L’employeur se réserve le droit de faire effectuer des heures supplémentaires dans la limite et aux conditions fixées par la législation et la réglementation en vigueur.

Sauf cas d’urgence, le personnel désigné pour faire des heures supplémentaires sera prévenu vingt-quatre heures à l’avance.

Hormis les cas d’astreinte décidée par la direction de l’entreprise, les heures supplémentaires effectuées individuellement et librement par un agent d’encadrement en dehors de l’horaire normal du service auquel il appartient, ne sont pas rémunérées.

On entend par astreinte, l’obligation faite à un salarié de s’organiser pour pouvoir être contacté à tout instant et se rendre disponible sans délai sur les lieux nécessitant son intervention pour des besoins de service, ceci en dehors de son horaire de travail.

Conformément au Code de travail en son article 106, tout travail effectué entre vingt heures et cinq heures est, en toute saison, considéré comme travail de nuit.

On appelle travailleur posté tout salarié travaillant d’une seule traite, isolement ou en équipe, en dehors du cadre de l’horaire normal de jour de l’entreprise.

On appelle travailleurs postés en continu ceux qui appartiennent à des équipes successives fonctionnant en permanence en rotation de 24/24 heures sur sans interruption la nuit, le dimanche et les jours fériés, qu’il y ait ou non arrêt pendant les congés payés.

Chaque entreprise, en concertation avec les instances syndicales, déterminera l’organisation et la compensation du travail posté, y compris le travail de nuit effectué dans ce cadre.

Le repos hebdomadaire est obligatoire conformément aux dispositions de l’article 118 du Code de travail.

Sous réserve des dispositions du Code de travail et de la réglementation du travail, la femme salariée peut occuper tout emploi correspondant à ses compétences et à ses capacités.

Il est interdit de réduire le salaire d’une femme pour des motifs concernant la grossesse ou l’allaitement de son enfant.

En complément aux dispositions de l’article 26 de la présente convention, la femme, si elle le demande, peut bénéficier d’un congé sans solde, qui suspend les effets de son contrat de travail, jusqu’à ce que son enfant atteigne un an. Durant ce congé sans solde, elle ne peut être licenciée en cas de réduction d’activité ou de réorganisation de l’entreprise.

Il est interdit d’embaucher des personnes de moins de 16 ans. Cependant, toute dérogation en la matière doit être conforme aux dispositions prévues par la législation du travail en vigueur.

Les entreprises favoriseront l’accession à la propriété privée par la mise en place d’une politique d’aide au logement, dont les modalités sont déterminées au sein de chaque entreprise, en concertation avec les instances syndicales.

L’entreprise assure le logement du cadre, soit en mettant un logement équipé à sa disposition, soit en lui versant une indemnité correspondant à sa situation socioprofessionnelle. Cette indemnité est déterminée en concertation avec les instances syndicales.

L’entreprise verse à l’agent de maîtrise et d’exécution, une indemnité de logement dont le montant est déterminé en concertation avec les instances syndicales.

En application de la législation du travail en vigueur, en cas de déplacement du salarié de son lieu d’embauche, l’employeur assure le logement du salarié, ou bien lui verse une indemnité de logement dont le montant est déterminé en concertation avec les instances syndicales.

En cas de rupture du contrat de travail, le salarié éventuellement installé dans un logement mis à sa disposition par l’employeur, est tenu de l’évacuer dans les délais fixés ci-après :

• en cas de notification réciproque du préavis, l’évacuation du logement a lieu à l’expiration du délai du préavis ;
• en cas de rupture du contrat par le salarié sans que le délai de préavis ait été respecté, l’évacuation est immédiate ;
• en cas de licenciement pour faute lourde reconnue, l’évacuation a lieu dans un délai de trente jours. Pendant ce délai, toutes indemnités éventuelles relatives à une compensation en rapport avec l’habitat sont supprimées ;
• en cas de départ à la retraite, le salarié dispose d’un délai de trois mois après son admission à la retraite pour libérer le logement mis à sa disposition par l’entreprise.

Dans les secteurs de l’entreprise où le port d’une tenue est obligatoire pendant les heures de travail, l’employeur met à disposition cette tenue en double exemplaire.

Dans tous les cas, cette tenue demeure propriété de l’entreprise qui en définit par ailleurs les modalités de remplacement, ainsi que les modalités d’entretien, le cas échéant.

Outre la tenue de travail, des moyens de protection individuelle (casques, masques, gants, etc.) sont mis à la disposition des salariés affectés à des travaux spéciaux, dans les cas prévus par la réglementation sur l’hygiène et la sécurité du travail.

Au terme d’une durée de service effectif de douze mois, le salarié acquiert, conformément aux dispositions du Code de travail, un droit à congé égal au minimum à vingt-six jours ouvrables.

De plus, pour les salariés soumis au régime légal des congés payés, la durée des congés, tels que définis ci-dessus, est augmentée comme suit en considération de leur ancienneté dans l’entreprise :

• 2 jours supplémentaires ouvrables après cinq ans de service effectif ;
• 4 jours supplémentaires ouvrables après dix ans de service effectif ;
• 9 jours supplémentaires ouvrables après quinze ans de service effectif ;
• 11 jours supplémentaires ouvrables après vingt ans de service effectif ;
• 13 jours supplémentaires ouvrables après vingt-cinq ans de service effectif ;
• 15 jours supplémentaires ouvrables après trente ans de service effectif ;
• 17 jours supplémentaires ouvrables au-delà de trente-cinq ans de service effectif.

Le planning de départs en congé est établi par l’employeur en fonction des nécessités de l’entreprise et, dans la mesure du possible, des désirs des salariés. Ces derniers sont informés par voie d’affichage ou par leur hiérarchie, de leurs dates de départ en congé.

Le salarié part normalement à la date d’expiration de la durée du service effectif lui donnant droit au congé. Toutefois, si l’employeur estime que les nécessités de service l’exigent, il peut avancer ou retarder le départ du salarié, à condition que la date effective du départ en congé ne soit pas, soit antérieure, soit postérieure de plus de trois mois de la date initialement prévue.

Le rappel d’un salarié en congé ne peut intervenir que lorsque la bonne marche de l’entreprise ou l’un de ses services l’exige pour des raisons sérieuses.

Le salarié rappelé conserve intégralement le bénéfice de son allocation et perçoit de nouveau son salaire dès la reprise du travail. Il bénéficie, lors du congé suivant, d’une prolongation égale au nombre de jours perdus par suite du rappel et de deux journées de congé supplémentaires non payées. Les frais de voyage aller et retour du salarié, de son lieu d’origine à son lieu d’emploi, lui sont remboursés.

Hors le cas de rupture ou d’expiration du contrat, est nulle et de nul effet toute convention prévoyant l’octroi d’une indemnité compensatrice en lieu et place du congé.

Par accord écrit entre les parties, le salarié qui a demandé de bloquer la totalité de son congé sur deux années peut bénéficier de délais de route non rémunérés pour se rendre en son lieu ou pays d’origine.

L’employeur doit verser au salarié pour toute la durée du congé, une allocation qui est calculée conformément à la réglementation en vigueur.

L’allocation congé est versée en totalité au salarié le jour de son départ en congé.

Des permissions exceptionnelles, à l’occasion d’événements familiaux touchant directement le salarié, peuvent lui être accordées dans une limite de dix-huit jours par année civile, sans retenue de salaire et sans déduction de la durée du congé acquis, sur présentation des pièces d’état civil ou justification probante, dans les conditions suivantes :

• mariage du salarié à l’état civil, trois jours ouvrables ;
• mariage à l’état civil d’un de ses enfants, d’un frère ou d’une sœur, en ligne directe, deux jours ouvrables ;
• décès du conjoint légitime, huit jours ouvrables ;
• décès d’un descendant ou d’un ascendant en ligne directe, ainsi que d’un frère ou d’une sœur, cinq jours ouvrables ;
• accouchement de l’épouse légitime du salarié, trois jours ouvrables ;
• retrait de deuil du conjoint, d’un descendant, ascendant ou collatéral direct, deux jours ouvrables.

Si l’événement se produit hors du lieu d’emploi et nécessite le déplacement du salarié, les délais ci-dessus peuvent être prolongés d’accord parties. Cette prolongation ne donne pas lieu à rémunération.

Ces permissions ne sont pas dues si l’évènement se produit pendant la période normale de congés du salarié.

Les modalités de prise en charge par l’entreprise des frais de voyage, hors mission ponctuelle décidée par l’employeur, sont les suivantes :

1) Frais de voyage à l’embauche :

Dans le cas où le lieu d’embauche réputé est différent du lieu d’emploi, les frais de voyage du salarié sont à la charge de l’entreprise.

Les frais de voyage de la famille légitime (épouse(s), enfants mineurs) du salarié, ne sont pris en charge par l’employeur que lorsque l’engagement est devenu définitif.

2) Frais de voyage lors d’une mutation :

Le salarié bénéficie de la prise en charge par l’employeur des frais de voyage, pour lui-même et sa famille légitime (épouse(s), enfants mineurs) lorsque la mutation est effectuée sur l’initiative de l’entreprise.

Lorsque la mutation est effectuée pour convenance personnelle du salarié, et sous réserve des dispositions de l’article 22, celui-ci ne peut prétendre à la prise en charge par l’employeur de ses frais de voyage.

3) Frais de voyage lors des congés annuels ou de départ à la retraite :

La prise en charge des frais de voyage lors des congés annuels ou de départ à la retraite fait l’objet du versement d’une indemnité forfaitaire arrêtée d’accord parties entre la direction et les instances syndicales de l’entreprise.

Dans les cas prévus en 1 et 2, les classes de passage sont déterminées en fonction des catégories professionnelles.

Les modalités de prise en charge par l’entreprise des frais de transport de bagages sont les suivantes :

1) Transport des bagages à l’embauche :

Dans le cas où le lieu d’embauche réputé est différent du lieu de l’emploi, l’employeur assure au salarié le transport gratuit de :

• 1.000 kg de bagages en sus de la franchise pour lui-même et son (ses) épouse (s) légitime (s) ;
• 50 kg de bagages en sus de la franchise pour chacun de ses enfants mineurs légitimes, légalement à sa charge et vivant avec lui.

Cette prise en charge n’est due que lorsque l’engagement du salarié est devenu définitif.

2) Transport des bagages lors d’une mutation :

Dans le cas d’une mutation d’un lieu d’emploi à un autre décidée par l’employeur, l’entreprise prend en charge les frais de déménagement du salarié et de sa famille légitime (épouse(s), enfants mineurs).

Cette prise en charge n’est due que lorsque le salarié est confirmé sur le poste, à l’issue de la période d’essai.

Lorsque la mutation est effectuée pour convenance personnelle du salarié, celui-ci ne peut prétendre à la prise en charge par l’entreprise de ses frais de transport de bagages.

Dans les cas prévus en 1) et 2) ci-dessus, le transport des bagages est assuré gratuitement par l’employeur, le choix des moyens de transport revient à l’employeur et l’assurance des bagages est à la charge de celui-ci.

3) Transport des bagages lors des congés annuels :

La prise en charge de ces frais est incluse dans l’indemnité visée à l’article 53-3 de la présente convention.

En cas de déplacement temporaire du salarié pour raison de service ne donnant pas lieu à mutation, et pendant la durée du déplacement, il lui est alloué une indemnité de déplacement censée couvrir les frais de transport, d’hébergement et de nourriture.

Le montant de cette indemnité, ses modalités d’attribution et de révision sont fixées par l’employeur en accord avec les instances syndicales.

Pendant le déplacement, le salarié reçoit la même rémunération que s’il avait travaillé pendant l’horaire normal de l’entreprise. Le travailleur appelé à effectuer un déplacement de plus d’une journée est averti au moins vingt-quatre heures à l’avance, sauf cas d’urgence.