Convention collective des entreprises de recherche et de production d’hydrocarbures, signée à Pointe-Noire le 8 avril 2009

Le contrat de travail est suspendu dans les conditions prévues à l’article 47 du Code de travail et notamment :

En cas de fermeture de l’établissement par suite du départ de l’employeur sous les drapeaux ou pour une période obligatoire d’instruction militaire ;

Pendant la durée du service militaire obligatoire du salarié et pendant les périodes obligatoires d’Instruction militaire auxquelles il est astreint ;

Pendant la durée de l’absence du salarié, en cas de maladie dûment constatée par un médecin agréé, durée limitée à six mois. Ce délai est prorogé jusqu’au remplacement du salarié ;

Pendant la période d’indisponibilité résultant d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle ;

Pendant la durée de la détention préventive du salarié, durée limitée à six mois ;

Pendant les périodes de repos des femmes en couches ;

Pendant la grève et le lock out déclenchés dans le respect des lois et règlements en vigueur ;

Pendant l’exercice des fonctions syndicales ou électives impliquant une occupation à temps plein ;

En cas de réquisition d’intérêt national ;

En cas de mise en chômage technique ou économique ;

En cas de mise en disponibilité du salarié ;

En cas de mise à pied du salarié pour raisons disciplinaires ou du salarié protégé comme mesure conservatoire.

Pendant le service militaire ou paramilitaire du salarié et pendant les périodes obligatoires d’instruction militaire auxquelles il est astreint, le contrat de travail est suspendu.

L’employeur est cependant tenu de verser au salarié, au moment de son départ, l’indemnité prévue par le Code de travail en vigueur en son article 48, ainsi que ses droits au congé annuel.

La durée de ce service n’est prise en compte pour la détermination de l’ancienneté que dans le cas de mobilisation générale.

Toutefois, pour bénéficier des dispositions ci-dessus, le salarié doit avertir l’employeur préalablement et par écrit, du motif de son départ en produisant la preuve de son appel sous les drapeaux.

Pendant le service militaire ou paramilitaire, le salarié n’a droit à aucune rémunération.

Le salarié ayant quitté l’entreprise pour effectuer son service militaire est, à l’expiration du temps passé sous les drapeaux, repris de plein droit. Sa réintégration est subordonnée à la condition d’en avoir formulé la demande par écrit dans un délai d’un mois après sa date de libération effective.

Le salarié qui n’a pas demandé sa réintégration dans le délai d’un mois fixé ci-dessus est considéré comme démissionnaire.

L’employeur doit effectuer la réintégration du salarié dans un délai maximum d’un mois à compter de la date de réception de la demande.

A la reprise du travail, le salarié libéré de la période militaire doit également passer une visite médicale d’aptitude devant le médecin agréé par l’entreprise.

En cas d’aptitude, il est repris dans la catégorie et l’échelon qui étaient les siens avant son départ sous les drapeaux.

En cas d’inaptitude devant entraîner la résiliation du contrat de travail, le salarié bénéficie des indemnités de rupture du contrat qu’il aurait perçues s’il avait été normalement licencié.

A l’occasion de son accouchement, toute salariée a le droit de suspendre son travail pendant quinze semaines consécutives, dont neuf postérieures à la délivrance. Cette suspension peut être prolongée de trois semaines en cas de maladie dûment constatée et résultant de la grossesse ou des couches.

Pendant cette période, l’employeur ne peut pas la licencier.

Cependant, s’il advient une suppression de poste consécutive à une réorganisation de l’entreprise ou à une compression de ses effectifs, la salariée se verra affectée ou mutée à un nouveau poste disponible qui déterminera sa nouvelle rémunération.

A la reprise du travail, l’employée a droit, pendant une période de quinze mois à compter de la date de naissance de l’enfant, à des repos pour allaitement dont la durée ne peut dépasser une heure par journée de travail, cette heure pouvant être fractionnée en deux demi-heures à la demande de l’employée.

Des avances sur salaire n’excédant pas un mois de salaire minimum conventionnel de sa catégorie peuvent être consenties par l’employeur, à charge pour l’intéressée de les rembourser, d’accord parties, à la reprise du travail.

En cas de maladies ou d’accidents non professionnels dûment constatés par un médecin agréé par l’entreprise et notifiés à l’employeur dans les quarante-huit heures, sauf cas de force majeure, le contrat de travail est suspendu pendant une durée limitée à six mois ; ce délai est prorogé jusqu’au remplacement du salarié.

Si, pendant le délai de suspension, le remplacement du salarié s’impose, le remplaçant doit être informé par écrit du caractère provisoire de son emploi.

Pendant la période de suspension du contrat de travail pour cause de maladie ou d’accident non professionnels, le salarié perçoit les indemnités maxima ci-après :

• pour une ancienneté inférieure à douze mois : indemnité égale à l’indemnité de préavis conformément aux dispositions du Code de travail  ;
• pour une ancienneté comprise entre un an et cinq ans : indemnité égale à trois mois de salaire de base ;
• pour une ancienneté comprise entre cinq et dix ans : indemnité égale à quatre mois de salaire et un mois de demi-salaire de base ;
• pour une ancienneté comprise entre dix et quinze ans : indemnité égale à six mois de salaire de base ;
• pour une ancienneté comprise entre quinze et vingt ans : indemnité égale à sept mois de salaire et un mois de demi-salaire de base ;
• pour une ancienneté comprise entre vingt et vingt-cinq ans : indemnité égale à neuf mois de salaire de base ;
• pour une ancienneté comprise entre vingt-cinq et trente ans : indemnité égale à dix mois de salaire et un mois de demi-salaire de base ;
• pour une ancienneté comprise entre trente ans et trente-cinq ans : indemnité égale à douze mois de salaire de base ;
• pour une ancienneté supérieure à trente-cinq ans : indemnité égale à treize mois de salaire et un mois de demi-salaire de base ;
• une fois calculée dans sa totalité selon les modalités ci-dessus indiquées, le montant global de cette indemnité est divisé par six tranches égales, dont chacune sera versée au terme de chaque mois au salarié en remplacement de sa rémunération jusqu’au jour de sa reprise de travail, dans la limite de la période de six mois.

De même, les jours de suspension de contrat pour maladie comptabilisés dans le mois en cours seront calculés au prorata de la tranche mensuelle de ladite indemnité.

Au jour de reprise de l’activité par le salarié, sa rémunération, incluant tous les accessoires de salaires et avantages conventionnels acquis lui seront automatiquement appliqués et l’indemnité pour arrêt maladie interrompue systématiquement.

Les indemnités attribuées après un an de service comprennent l’indemnité de préavis prévue par le Code de travail.

Dans le cas de maladie ou d’accident non professionnels ayant entraîné une indisponibilité égale ou supérieure à 30 jours, le salarié devra présenter un certificat médical l’autorisant à reprendre le travail.

Au cas où un salarié ne pourrait reprendre son emploi lors de la consolidation de la blessure ou en raison d’une incapacité physique due à la maladie (certificat médical à l’appui), l’employeur recherchera, dans toute la mesure du possible, avec les membres des instances syndicales, les moyens de le reclasser dans un autre emploi.

La réparation des accidents du travail et des maladies professionnelles relève des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Le contrat du salarié accidenté du travail ou atteint d’une maladie professionnelle est suspendu jusqu’à la consolidation de la blessure ou de la guérison de la maladie.

L’employeur s’engage à prendre en charge, dans la limite d’un an au-delà de la période de préavis, une indemnité complémentaire aux versements de la Caisse Nationale de Sécurité Sociale, de telle sorte que le salarié accidenté du travail ou atteint d’une maladie professionnelle puisse percevoir durant ce temps l’intégralité de sa rémunération.

La mise en disponibilité est la position d’un salarié qui cesse momentanément, sur sa demande et pour convenance personnelle, d’exercer ses fonctions dans l’entreprise.

La durée maximale de cette mise en disponibilité est d’un an. Elle est renouvelable une fois.

Pendant cette période, le contrat de travail est suspendu.

En conséquence, les dispositions de la présente convention et des accords d’établissement cessent de s’appliquer à l’intéressé. Notamment le salarié cesse de bénéficier de sa rémunération, de tout droit à l’avancement ainsi que de tout droit à l’ancienneté.

Le salarié doit formuler sa demande par écrit.

Il ne peut quitter son service qu’après avoir reçu l’accord écrit de son employeur. Dans le cas contraire, l’employeur constate la rupture unilatérale du contrat de travail du fait du salarié. Cette rupture peut être considérée comme un abandon de poste dont l’employeur prendra acte.

A l’expiration de la période de mise en disponibilité et sur sa demande écrite au moins un mois avant l’expiration de sa disponibilité, le salarié est réintégré dans son classement d’origine. Il ne peut prétendre à retrouver les fonctions exercées avant sa mise en disponibilité.

Toutefois, pour les salariés appelés à occuper des fonctions ou responsabilités électives, mandat politique ou syndical à caractère permanent, la durée de la mise en disponibilité est étendue à la durée de leur mandat. L’ancienneté continue à courir pendant cette période. A la reprise, pour leur affectation, il est tenu compte, dans la mesure du possible, de l’évolution de leurs aptitudes par rapport aux responsabilités qu’ils ont exercées au cours de leur mandat.

Le chômage économique est une mesure de suspension de contrats individuels de travail pour motif économique.

La durée du chômage économique est de trois mois renouvelable une fois.

Le chômage technique est une mesure de suspension des contrats individuels de travail due à l’impossibilité matérielle dans laquelle se trouve l’employeur de fournir du travail dans tout ou partie de l’entreprise.

La durée du chômage technique ne peut excéder six mois renouvellement compris.

Tout salarié mis au chômage économique ou technique perçoit de son employeur une indemnité mensuelle égale au tiers (1/3) de son salaire catégoriel plus tous les accessoires non liés à la prestation effective du travail. Il bénéficie en outre des frais médicaux et pharmaceutiques et des autres prestations de sécurité sociale prévues par la présente convention.

La mise en œuvre, tant du chômage économique que du chômage technique, obéit aux dispositions de la réglementation en vigueur.

Les cas de suspension non traités par la présente convention sont gérés conformément à la réglementation en vigueur (Code de travail et arrêtés).

La partie qui prend l’initiative de la rupture du contrat doit notifier sa décision par écrit à l’autre partie. Cette disposition s’applique à l’employeur, ainsi qu’à tous les salariés inscrits au registre d’employeur. La lettre de notification doit indiquer expressément le motif de la rupture.

En cas de rupture de contrat, et sauf cas de faute lourde, la partie qui prend l’initiative de la rupture doit respecter le préavis dont la durée est fixée comme suit :

• deux mois pour les collèges Exécution et Maîtrise ;
• trois mois pour le collège Cadre.

L’inobservation du délai de préavis crée l’obligation pour la partie responsable de verser à l’autre partie une indemnité égale à la rémunération et aux avantages de toute nature dont aurait bénéficié le salarié durant le délai du préavis qui n’aura pas été effectivement respecté.

Toutefois, le salarié congédié qui trouve un autre emploi durant la période de préavis, peut quitter son dernier employeur sans lui être redevable d’une indemnité, sous la seule réserve de le prévenir de son départ définitif deux jours francs auparavant. Dans ce cas, le salarié conserve le droit à l’indemnité de licenciement, mais seuls les jours de préavis effectivement travaillés sont payés.

Pendant la période de préavis, qu’il s’agisse d’un licenciement ou d’une démission, le salarié est autorisé à s’absenter deux heures par jour pour chercher un nouvel emploi, ces heures étant prises à son choix globalement ou heure par heure, et payées à plein salaire. Le salarié doit informer l’employeur de ses absences en temps utile.

Tout licenciement collectif ou individuel motivé par une diminution de l’activité de l’entreprise, ou une réorganisation interne, est soumis à la procédure prévue par l’article 39 du Code de travail.

L’entreprise s’efforcera de prendre les dispositions nécessaires pour faciliter l’embauche du salarié dans une autre entreprise ou sa reconversion.

Tout salarié congédié par suite d’une diminution de l’activité de l’entreprise ou d’une réorganisation interne conserve pendant deux ans la priorité d’embauche dans la même catégorie d’emploi. Il est tenu de communiquer à son employeur tout changement d’adresse survenant après son départ de l’entreprise.

En cas de licenciement par l’employeur, hors le cas de faute lourde, le salarié ayant accompli dans l’entreprise une durée de service égale à deux années a droit à une indemnité de licenciement distincte du préavis.

Les salariés sont également admis au bénéfice de l’indemnité de licenciement lorsqu’ils atteignent la durée de présence nécessaire à son attribution à la suite de plusieurs embauches dans la même entreprise, si leurs départs précédents ont été provoqués par une compression d’effectif ou une suppression d’emploi.

Dans ce cas, le montant de l’indemnité de licenciement est déterminé déduction faite des sommes qui ont pu être versées à ce titre lors des licenciements antérieurs.

Cette indemnité est représentée, pour chaque année de présence accomplie dans l’entreprise par un pourcentage déterminé du salaire global mensuel moyen, établi à partir de la moyenne mensuelle de la rémunération des douze mois d’activité qui ont précédé la date de licenciement.

On entend par salaire global, toutes les prestations constituant une contrepartie du travail (heures supplémentaires, primes diverses, commissions, etc.) à l’exclusion de celles présentant le caractère d’un remboursement de frais :

Ce pourcentage est fixé comme suit :

• 30 % par an pour les cinq premières années ;
• 37 % par an pour la période allant de la 6eme à la 10eme année incluse ;
• 55 % par an pour la période allant de la 11eme à la 15eme année incluse ;
• 70 % par an pour la période allant de la 16eme à la 20eme année incluse ;
• 80 % par an pour la période allant de la 21eme à la 25eme année incluse ;
• 90 % par an pour la période allant de la 26eme à la 30eme année incluse ;
• 95 % par an pour la période allant de la 31eme à la 35eme année incluse ;
• 100 % par an au-delà de la 35eme année.

Dans le décompte effectué sur les bases indiquées ci-dessus, il doit être tenu compte des fractions d’années.

Au moment de quitter définitivement l’entreprise, tout salarié doit se faire remettre par son employeur un certificat de travail indiquant exclusivement le nom et l’adresse de l’entreprise, la date de son entrée, celle de sa sortie, la nature et les dates des emplois successivement occupés avec éventuellement référence aux classifications prévues en annexe de la présente convention.

D’autre part, il peut être remis au salarié, sur sa demande, au début de la période de préavis un certificat provisoire.

Si, à l’expiration du délai prévu à l’article 27 de la présente convention, le salarié dont le contrat de travail a été suspendu pour cause de maladie, se trouve dans l’incapacité de reprendre son travail, l’employeur peut le remplacer définitivement après lui avoir notifié par lettre recommandée, son intention de mettre fin au contrat de travail.

Dans tous les cas, la rupture du contrat de travail pour cause de maladie ouvre droit, en sus des indemnités versées conformément à l’article 27 ci-dessus, au profit du salarié ayant au moins un an de service, à une indemnité dont le montant est égal à l’indemnité de licenciement et de préavis qu’il aurait perçues s’il avait été normalement licencié.

A cette occasion, l’employeur lui fait parvenir le montant des sommes dues au titre de la réglementation en vigueur et des dispositions de la présente convention, ainsi qu’un certificat de travail.

Le salarié remplacé dans les conditions indiquées au paragraphe premier conserve la priorité d’embauche dans les conditions prévues au dernier paragraphe de l’article 33 de la présente convention.

Le décès d’un salarié en service ouvre aux ayants droit, outre les éléments constitutifs du solde de tout compte, le bénéfice d’une allocation de décès dont le montant est égal à sa rémunération mensuelle brute.

Si le salarié comptait, au jour du décès, une année d’ancienneté dans l’entreprise, il est versé, en plus, une indemnité d’un montant équivalent à celui de l’indemnité de licenciement qui serait revenue au salarié en cas de rupture du contrat.

Ne peuvent prétendre aux dispositions des alinéas 1 et 2 du présent article que les ayants droits du salarié porteurs d’un acte notarié ou d’un jugement d’héritier du de cujus.

Lors des obsèques, l’entreprise est tenue d’assurer à ses frais, le transport du corps du salarié décédé au lieu d’inhumation en République du Congo, sur demande expresse de la famille.

Pour couvrir l’ensemble des frais liés aux obsèques (location des cars, achat de cercueil et accessoires, caveau, etc.) une allocation de secours dont le montant est fixé d’accord parties entre la direction de l’entreprise et les instances syndicales, est allouée aux ayants droits.

L’employeur verse une allocation fixée dans les mêmes conditions que ci-dessus en cas de décès du conjoint ou de l’enfant du salarié.

Lorsque le salarié remplit les conditions requises pour faire valoir ses droits à la retraite, l’employeur est tenu d’assurer la transmission du dossier constitué par le salarié à la Caisse nationale de sécurité sociale (C.N.S.S.).

Conformément aux dispositions en vigueur à la C.N.S.S., la mise à la retraite des salariés nés vers peut intervenir à partir du 1er janvier de l’année de leur 60e anniversaire, en tenant compte de la réglementation en vigueur.

La notification de mise à la retraite sera faite dans le délai normal et conventionnel de préavis.

Le salarié partant à la retraite bénéficie d’une indemnité de départ calculée ainsi :

• trois et demi mois de salaire brut pour les salariés ayant de un à cinq années de présence dans l’entreprise ;
• cinq mois de salaire brut pour les salariés ayant de six à dix années de présence dans l’entreprise ;
• six et demi mois de salaire brut pour les salariés ayant de onze à quinze années de présence dans l’entreprise ;
• huit mois de salaire brut pour les salariés ayant de seize à vingt années de présence dans l’entreprise ;
• neuf et demi mois de salaire brut pour les salariés ayant de vingt un à vingt-cinq années de présence dans l’entreprise
• onze mois de salaire brut pour les salariés ayant de vingt-six à trente années de présence dans l’entreprise ;
• douze et demi mois de salaire brut pour les salariés ayant de trente un à trente-cinq années de présence dans l’entreprise ;
• quatorze mois de salaire brut pour les salariés ayant trente-six années ou plus présence dans l’entreprise.

En outre, le salarié partant à la retraite bénéficie, d’une indemnité forfaitaire de transport dont le montant est égal aux frais de voyage congés prévus à l’article 53 ci-dessous.

L’employeur peut souscrire une retraite complémentaire pour ses salariés. Les conditions de souscription seront alors déterminées d’accord parties avec les instances syndicales de l’entreprise.