Convention collective des entreprises de prospection, de recherche et d’exploitation minières, signée à Pointe-Noire, le 22 février 2013

Les parties signataires de la présente Convention rappellent leur volonté que soit strictement respectée l’interdiction de toute discrimination à l’encontre ou en faveur des salariés, en raison de leur origine, de leur sexe, de leur situation familiale, de leur nom, de leur appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales ou mutualistes, de leur conviction religieuse ou, sauf décision du médecin du travail, dans le cadre des dispositions législatives en vigueur, de leur état de santé ou de leur handicap.

L’égalité entre les femmes et les hommes notamment pour l’accès à l’emploi, à la formation, à la promotion professionnelle, en ce qui concerne les salaires et les conditions de travail, est garantie conformément à la réglementation en vigueur et à la présente Convention.

L’égalité de l’emploi entre les congolais et les étrangers à qualifications professionnelles, techniques et expériences égales est garantie. Toutefois, l’accès à l’emploi aux étrangers est soumis à la réglementation en vigueur.

Toute discrimination contre un employé atteint d’une maladie grave, notamment le VIH/SIDA, mais présentant les aptitudes professionnelles requises pour occuper un emploi, est interdite.

L’employeur procède, sous sa responsabilité et dans le respect des dispositions légales, aux recrutements ou affectations nécessaires, en privilégiant dans la mesure du possible les candidatures des salariés de l’entreprise qui souhaitent bénéficier d’une mobilité professionnelle.

Les parties signataires considèrent que le recrutement est un acte majeur permettant le développement des entreprises et/ou le maintien de leur compétitivité en ajustant le choix des salariés à leurs besoins.

En conséquence, les méthodes de recrutement utilisées doivent être pertinentes, c’est-à-dire avoir pour unique finalité l’appréciation des qualités et aptitudes des candidats au regard des exigences du poste et/ou du potentiel nécessaire au développement d’une carrière dans l’entreprise, en s’appuyant sur des techniques objectives et éprouvées.

Les conditions de recrutement sont définies par l’entreprise n conformité avec les dispositions légales en vigueur.

Avant tout engagement, le salarié doit produire un certificat de travail de son ancien employeur sauf dans le cas où le salarié n’a jamais occupé d’emploi avant son engagement.

Le salarié doit subir, avant tout engagement, un examen médical permettant d’apprécier l’aptitude physique de l’intéressé à occuper les fonctions auxquelles il est destiné. Cet examen qui comporte un minimum de tests adaptés à la fonction du salarié est effectué auprès d’un médecin agréé par l’entreprise ou d’un médecin du centre médical agréé par l’entreprise, les frais étant à la charge de l’employeur.

Lors de sa prise de fonction, tout salarié doit obligatoirement prendre connaissance du règlement intérieur de l’entreprise. A cet effet, le règlement intérieur doit être affiché à une place convenable, aisément accessible dans les lieux où le travail est effectué, ainsi que dans les locaux où se fait le recrutement.

Le contrat de travail, dont un exemplaire est remis au salarié, est conclu dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur et les parties s’accordent sur la détermination de leurs obligations réciproques.

Le contrat de travail à durée déterminée doit être écrit : à défaut, il est présumé conclu pour une durée indéterminée.

Le report du terme d’un contrat à durée déterminée doit faire l’objet d’un avenant écrit et signé par les parties, la durée du report ne devant pas excéder le tiers de la période initiale.

Le contrat peut égaiement contenir des dispositions à caractère informatif, notamment les conditions de travail déterminées par l’employeur, sous sa seule responsabilité dans le respect des dispositions légales et réglementaires.

Le contrat de travail contient impérativement des mentions obligatoires à caractère contractuel ou informatif :

• l’identité des parties ;
• la date et le lieu de recrutement ;
• l’appellation de l’emploi occupé et sa classification dans la Convention collective ;
• le lieu d’exécution du contrat de travail ;
• la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle de référence applicable au salarie ;
• le montant des éléments contractuels de la rémunération ;
• la durée de la période d’essai, s’il y a lieu et les conditions de son éventuel renouvellement ;
• l’existence de la présente Convention collective et les conditions de sa consultation ;
• le régime de protection sociale
• les congés payés.

Le contrat de travail peut également comporter des clauses facultatives à caractère contractuel ou informatif concernant entre autres :

• la mobilité géographique et/ou fonctionnelle au sein de l’entreprise ;
• le dédit formation ;
• le régime des déplacements professionnels.

Tout salarié peut être soumis à une période d’essai au cours de laquelle chacune des parties peut rompre le contrat de travail sans préavis ni indemnité.

La durée de la période d’essai varie selon que le salarié ait conclu un contrat à durée déterminée ou indéterminée.

Pour un contrat à durée déterminée, et quelle que soit la catégorie professionnelle, la période d’essai est de :

• quinze jours maximum pour les contrats dont la durée est inférieure ou égale à six mois ;
• un mois pour les autres cas.

Pour un contrat à durée indéterminée, la durée de la période d’essai varie en fonction du collège auquel appartient le salarié. Cette période d’essai est de :

• un mois pour les salariés du collège Exécution ;
• deux mois pour les salariés du collège Maîtrise ;
• trois mois pour les salariés du collège Cadre.

La période d’essai peut être renouvelée une seule fois. Toutefois, en application des dispositions du Code du Travail, elle ne peut porter, renouvellement compris, que sur une période maximum de six mois.

Le renouvellement de la période d’essai doit être notifié au salarié par écrit au plus tard avant le terme de la période initiale.

Pendant la période d’essai, le salarié doit percevoir au moins le salaire minimum de la catégorie dont relève le poste à pourvoir, ainsi que les avantages contractuels auxquels il a droit.

La prolongation des services après expiration de la période d’essai, équivaut à la confirmation du contrat établi, prenant effet à sa date d’établissement.

Pendant la période d’essai, en cas de maladie dûment constatée par un médecin agréé par l’entreprise ou d’hospitalisation pour une durée égale ou supérieure à quinze jours ouvrables, la durée de la période d’essai en sera prolongée d’autant sauf si l’état médical de l’employé le rend inapte à sa fonction. Dans ce cas, le contrat de travail sera automatiquement résilié.

La formation professionnelle a pour objet, en fonction des besoins de l’entreprise, de donner aux salariés, par un enseignement approprié, les connaissances théoriques et pratiques nécessaires au bon exercice de leur métier et leur permettant de s’élever dans la hiérarchie professionnelle.

L’entreprise met en place un pian annuel de formation professionnelle pour tous ses salariés en fonction des résultats des évaluations annuelles de performance, des mesures de promotion interne consécutives et de ses besoins opérationnels.

Afin de développer l’effort de formation des entreprises facteur de mobilité pour les salariés tout en préservant les intérêts des entreprises qui consacrent à la formation particulièrement coûteuse de leur salarié clos montants importants, une clause peut être insérée dans le contrat de travail ou par avenant au terme duquel le salarié qui bénéficie d’une formation qualifiante ou diplômante s’engage à rester un certain temps dans ladite entreprise à l’issue de sa formation sauf à rembourser les frais réels de formation engagés par l’entreprise en cas de démission ou de licenciement pour faute intentionnelle avérée avant le terme prévu par la clause.

Le dédit correspond aux coûts effectivement supportés par l’entreprise.

La durée de la clause ne peut excéder deux ans après la fin de la formation.

La clause de dédit formation en cas de départ de l’employé avant le terme de cette clause doit prévoir un remboursement au prorata du temps qu’il lui restait à passer dans l’entreprise après ladite formation.

La promotion se définit par le passage à une catégorie supérieure ou à un collège supérieur. Elle n’est en aucun cas liée à l’ancienneté, elle n’est pas un droit acquis et n’est susceptible d’intervenir que lorsque le salarié a démontré sa capacité et ses compétences à occuper un emploi de catégorie ou de collège supérieur et à s’adapter aux évolutions du métier qu’il exerce.

En cas de vacance d’un poste, l’entreprise devra rechercher en priorité à pourvoir le poste par promotion interne avant de faire appel à une candidature extérieure.

Les programmes annuels d’évaluation des performances individuelles propres à chaque entreprise permettent de déterminer les salariés dont les compétences, les résultats et le potentiel les qualifient pour une promotion interne. Celle-ci est déterminée selon les besoins opérationnels de l’entreprise.

L’employé promu sera soumis à la période d’essai prévue par la présente Convention pour l’emploi qu’il est appelé à occuper. Pendant cette période, l’employé percevra une indemnité égale à la différence entre le salaire minimum conventionnel de la catégorie du nouvel emploi et le salaire minimum conventionnel de la catégorie de l’intéressé.

Au cas où la période d’essai ne serait pas satisfaisante, l’employé est réintégré dans ses fonctions et rémunérations précédentes, sans que ceci puisse être considéré comme une rétrogradation.

Le changement d’échelon à l’intérieur d’une môme catégorie constitue un avancement, lequel correspond à un accroissement du salaire de base. Le changement d’échelon concrétise la reconnaissance des résultats obtenus dans l’accomplissement des tâches et des objectifs et n’est pas lié à l’ancienneté.

Les situations individuelles des salariés font l’objet, tous les deux ans, d’un examen détaillé suivant les procédures propres à chaque entreprise. Lors de cet examen, la direction de l’entreprise arrête, selon le mérite des agents, la liste des avancements,

Les salariés s’estimant lésés dans leur avancement ont la possibilité de faire un recours auprès de la direction de l’entreprise. Celle-ci examine alors les cas qui lui sont soumis, selon une procédure propre à chaque entreprise.

Est considéré comme « intérim d’un emploi supérieur » le fait pour un salarié d’occuper provisoirement et en continu, sur décision écrite du chef d’entreprise ou de son représentant, un poste d’une catégorie supérieure à celle de son poste habituel.

L’intérim doit être effectué à plein temps et implique que toutes les responsabilités du poste soient assumées.

Lorsque la durée continue de l’intérim est supérieure à un mois, le salarié intérimaire perçoit, passé ce délai, et pendant la durée effective de l’intérim, une indemnité mensuelle due à partir du premier jour du mois supplémentaire de l’intérim. Cette indemnité est égale à la différence entre le salaire minimum conventionnel de la catégorie du nouvel emploi et le salaire minimum conventionnel de la catégorie de l’intéressé.

Les heures supplémentaires éventuelles effectuées pendant l’intérim sont rémunérées sur la base du salaire minimum de la catégorie du salarié dont il assure l’intérim.

La durée d’un intérim ne peut excéder quatre mois, sauf cas de maladie ou d’accident du titulaire du poste. Passé ce délai, le salarié sera titularisé dans le nouvel emploi ou rétabli dans ses anciennes fonctions aux conditions de travail et de rémunération de celles-ci.

La mutation est le passage d’un poste de travail à un autre poste, pouvant entrainer un changement de lieu de travail, et éventuellement de résidence. La mutation fait l’objet d’un changement d’affectation signifié préalablement au salarié par écrit, avec indication de l’emploi à occuper.

En cas de changement d’emploi, le salarié choisi est soumis à la période d’essai requise pour le nouveau poste. Pendant cette période, il conserve sa classification.

La mutation peut avoir lieu à l’initiative de l’employeur pour raison de service ou sur demande du salarié pour convenance personnelle.

a) Mutation à l’initiative de l’employeur

Pour raison de service ou d’inaptitude professionnelle décidée par le médecin de l’entreprise, tout salarié peut être muté à l’intérieur de l’entreprise, en un même lieu ou en n’importe quel autre site d’activité de l’entreprise sur le territoire de la République du Congo.

Tout salarié qui refuse, sans justificatif valable, de rejoindre son poste après notification de sa mutation est passible de licenciement sans indemnité ni préavis pour abandon de poste.

Si la mutation entraîne un changement de résidence, l’entreprise prend en charge les frais de déménagement et de voyage du salarié et de sa famille (c’est-à-dire épouses légitimes, enfants légitimes mineurs) à charge. Le salarié perçoit aussi une indemnité forfaitaire d’installation égale à deux mois de salaire de base de sa catégorie augmentée de la prime d’ancienneté.

b) Mutation sur la demande du salarié

Pour convenance personnelle, tout salarié peut demander sa mutation.

Dans le cas où l’entreprise accepte la demande de mutation, le salarié muté ne peut prétendre aux frais de déménagement ni à l’indemnité forfaitaire d’installation prévus ci-dessus s’il change de résidence. Toutefois l’employeur pourra, à sa discrétion, prendre en charge tout ou partie des frais de déménagement et éventuellement allouer une indemnité d’installation.

Le contrat de travail est suspendu dans les conditions prévues à l’article 47 du Code du Travail et notamment :

• En cas de fermeture de l’établissement par suite du départ de l’employeur sous les drapeaux ou pour une période obligatoire d’instruction militaire ;
• Pendant la durée du service militaire obligatoire de l’employé pendant les périodes obligatoires d’instruction militaires auxquelles il est astreint ;
• Pendant la durée de l’absence de l’employé, en cas de maladie dûment constatée par un médecin agrée par l’entreprise, durée limitée à six mois. Ce délai est prorogé jusqu’au remplacement du salarié ;
• Pendant la période d’indisponibilité résultant d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle ;
• Pendant la durée de la détention préventive de l’employé, durée limitée à six mois ;
• Pendant les périodes de repos des femmes en couches ;
• Pendant la grève et le lock-out déclenchés dans le respect des lois et règlements en vigueur ;
• Pendant l’exercice des fonctions syndicales ou électives impliquant une occupation à temps plein ;
• En cas de réquisition d’intérêt national ;
• En cas de mise en chômage économique ou technique ;
• En cas de mise en disponibilité de l’employé ;
• En cas de mise à pied de l’employé pour raison disciplinaire.

Pendant le service militaire ou paramilitaire (service civique de la jeunesse) du salarié et pendant les périodes obligatoires d’instruction militaire auxquelles il est astreint, le contrat de travail est suspendu.

L’employeur est cependant tenu de verser au salarié au moment de son départ son solde de tout compte intégrant ses droits au congé annuel au prorata.

La durée de ce service n’est prise en compte pour la détermination de l’ancienneté que dans le cas de mobilisation générale.

Toutefois, pour bénéficier des dispositions ci-dessus, le salarié doit avertir l’employeur préalablement et par écrit du motif de son départ en produisant la preuve de son appel sous les drapeaux.

Le salarié ayant quitté l’entreprise pour effectuer son service militaire est, à l’expiration du temps passé sous les drapeaux, repris de plein droit. Sa réintégration est subordonnée à la condition d’en avoir formulé la demande par écrit dans un délai d’un mois après sa date de libération effective.

Le salarié qui n’a pas demandé sa réintégration dans le délai d’un mois fixé ci-dessus est considéré comme démissionnaire.

L’employeur doit effectuer la réintégration du salarié dans un délai maximum d’un mois à compter de la date de réception de la demande.

A la reprise du travail, le salarié libéré de la période militaire doit également passer une visite médicale d’aptitude devant le médecin agréé par l’entreprise.

En cas d’aptitude, il est repris dans la catégorie et l’échelon qui étaient les siens avant son départ sous les drapeaux.

En cas d’inaptitude devant entraîner la résiliation du contrat de travail, le salarié bénéficie des indemnités de rupture du contrat qu’il aurait perçues s’il avait été normalement licencié.

Les conditions dans lesquelles le contrat de travail est suspendu en cas de maternité sont régies par la réglementation en vigueur, notamment les articles 113, 114 et 115 du Code du Travail.

Il est ainsi rappelé qu’à l’occasion de son accouchement, toute salariée a le droit de suspendre son travail pendant quinze semaines consécutives, dont neuf postérieures à la délivrance. Cette suspension peut être prolongée de trois semaines en cas de maladie dûment constatée et résultant de la grossesse ou des couches. Le médecin du travail agréé par l’entreprise devra constater par un certificat médical que le renouvellement du congé est nécessaire. Pendant cette période, l’employeur ne peut pas licencier son employée.

A la reprise du travail, la salariée à droit, pendant une période de quinze mois à compter de la naissance de l’enfant, à des repos pour allaitement dont la durée ne peut dépasser une heure par journée de travail, cette heure pouvant être fractionnée en deux demi-heures à la demande de la mère.

En cas d’absence justifiée par l’incapacité résultant d’une maladie ou d’un accident non professionnel dûment constaté par un médecin agréé par l’entreprise et notifié à l’employeur dans les quarante-huit heures, sauf cas de force majeure, le contrat de travail est suspendu pendant une durée limitée à six mois. Ce délai peut être prorogé jusqu’au remplacement du salarié.

Si, pendant le délai de suspension, le remplacement du salarié s’impose, le remplaçant doit être informé par écrit du caractère provisoire de son emploi.

Dans le cas de maladie ou d’accident non professionnel ayant entraîné une indisponibilité égale ou supérieure à trente jours, le salarié devra présenter un certificat médical l’autorisant à reprendre le travail délivré par un médecin agréé par l’entreprise.

Au cas où un salarié ne pourrait reprendre son emploi lors de la consolidation de la blessure ou en raison d’une incapacité physique due à la maladie (certificat médical à l’appui), l’employeur recherchera en concertation avec les délégués du personnel et l’instance syndicale, dans toute la mesure du raisonnable, les moyens de le reclasser dans un autre emploi au sein de l’entreprise.

En cas d’impossibilité de reclasser le salarié, le chef d’entreprise pourra procéder à son licenciement.

Pendant la période de suspension du contrat de travail, pour maladie ou accident non professionnel, le salarié percevra, pendant une durée limitée à six mois, une indemnité mensuelle correspondant au salaire minimum de base de sa catégorie majoré de toutes les primes non liées à l’exercice de la fonction et telles que décrites dans la présente Convention.

Sauf dispositions plus favorables dans l’entreprise, les cas de maladies professionnelles et d’accidents du travail sont traités conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

En cas de maladie professionnelle ou d’accident de travail dûment constaté par un médecin agréé par l’entreprise, le salarié doit, sauf cas de force majeure, informer dans les plus brefs délais le chef d’entreprise ou son représentant du motif de son absence et lui faire parvenir un certificat médical dans les quarante-huit heures, le cachet de la poste ou l’attestation de remise en main propre faisant foi sans quoi, il sera passible de sanction conformément au règlement intérieur de l’entreprise.

Le contrat du salarié accidenté du travail ou atteint d’une maladie professionnelle est suspendu jusqu’à la consolidation de la blessure ou la guérison de la maladie.

Si, pendant le délai de suspension, le remplacement du salarié s’impose, le remplaçant doit être informé par écrit du caractère provisoire de son emploi.

L’employeur est tenu d’aviser par tout moyen le Directeur de la Caisse Nationale de Sécurité Sociale ou son représentant dans un délai de quarante-huit heures de tout accident du travail survenu ou de toute maladie professionnelle constatée dans l’entreprise.

La déclaration peut être faite par le salarié ou ses représentants jusqu’à l’expiration de la deuxième année suivant la date de l’accident ou la première constatation médicale de la maladie professionnelle.

En ce qui concerne les maladies professionnelles, la date de la première constatation médicale de la maladie est assimilée à la date de l’accident.

Copie de la déclaration d’accident du travail ou de maladie professionnelle est transmise à l’Inspection du Travail et des Lois Sociales de la localité dans un délai de quarante-huit heures.

Dans le cas de maladie professionnelle ou d’accident du travail ayant entraîné une indisponibilité égale ou supérieure à trente jours, le salarié devra présenter un certificat médical l’autorisant à reprendre le travail.

Au cas où un salarié ne pourrait reprendre son emploi lors de la consolidation de la blessure ou en raison d’une incapacité physique due à la maladie (certificat médical à l’appui), l’employeur recherchera, dans toute la mesure du raisonnable, les moyens de le reclasser dans un autre emploi au sein de l’entreprise en concertation avec les instances représentatives du personnel.

En cas d’impossibilité de reclasser le salarié, le chef d’entreprise pourra procéder à son licenciement.

La réparation des accidents du travail et des maladies professionnelles relève des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

L’employeur s’engage à prendre en charge, dans la limite d’un an au-delà de la période de préavis, une indemnité complémentaire aux versements de la Caisse Nationale de Sécurité Sociale, de telle sorte que le salarié accidenté du travail ou atteint d’une maladie professionnelle puisse percevoir durant ce temps l’intégralité de sa rémunération.

Une mise en disponibilité peut être accordée sur autorisation écrite de l’employeur au salarié remplissant les conditions ci-après pour une durée d’un an maximum renouvelable une seule fois.

La mise en disponibilité est la position d’un salarié qui cesse momentanément d’exercer ses fonctions dans l’entreprise.

La mise en disponibilité n’a aucun caractère automatique et elle est accordée discrétionnairement par l’employeur au regard des motifs justificatifs, de l’exemplarité du salarié, du niveau hiérarchique du salarié et de l’aspect stratégique ou non du poste occupé par le salarié dans l’entreprise.

Une période d’ancienneté minimum de deux ans dans l’entreprise est nécessaire pour pouvoir demander une mise en disponibilité.

La mise en disponibilité ne peut pas être demandée par un salarié ayant une clause de dédit formation ou alors le salarié doit rembourser les frais de formation comme indiqué dans la clause de dédit.

Il est formellement interdit au salarié mis en disponibilité d’exercer une activité économique portant atteinte à l’activité ou l’image de l’entreprise ou d’être employé par une autre entreprise au Congo, à défaut, il sera considéré comme démissionnaire et perdra automatiquement son droit à réintégration.

Le salarié souhaitant bénéficier d’une mise en disponibilité doit formuler sa demande par écrit à l’employeur au moins trois mois avant la date souhaitée de mise en disponibilité. Le salarié ne peut quitter son service qu’après avoir reçu l’accord écrit de son employeur autorisant sa mise en disponibilité. Dans le cas contraire, l’employeur constate la rupture unilatérale du contrat de travail du fait du salarié. Cette rupture peut être considérée comme un abandon de poste.

Pendant la durée de la mise en disponibilité, le contrat de travail est suspendu ; en conséquence, les dispositions de la présente Convention, et des accords d’établissement cessent de s’appliquer à l’intéressé. Le salarié cesse notamment de bénéficier de sa rémunération, de toute prime ou indemnité, de tout droit à l’avancement, de tout droit à l’ancienneté, de tout programme de prise en charge médical ou social mis en place par l’employeur.

A l’expiration de la période de mise en disponibilité, et sur sa demande écrite réceptionnée par l’employeur au moins trois mois avant l’expiration de sa disponibilité, le salarié est réintégré dans son classement d’origine. Il ne peut prétendre à retrouver les fonctions exercées avant sa mise en disponibilité.

Le chômage économique est une mesure de suspension des contrats individuels de travail à l’initiative de l’employeur pour motif d’ordre économique.

La durée du chômage économique est de trois mois renouvelable une fois.

Le chômage technique est une mesure de suspension des contrats individuels de travail due à l’impossibilité matérielle dans laquelle se trouve l’employeur de fournir du travail dans tout ou partie de l’entreprise.

La période de chômage technique ne peut excéder six mois renouvellement compris.

L’employé mis en chômage économique ou technique perçoit de l’entreprise une indemnité mensuelle égale au tiers de son salaire catégoriel plus tous les accessoires de salaire non liés à la prestation effective du travail. Il bénéficie en outre des frais médicaux, pharmaceutiques et des autres prestations de sécurité sociale prévues par la présente Convention.

La mise en œuvre, tant du chômage économique que du chômage technique, obéit aux dispositions de la réglementation en vigueur.

a) Grève

Est considérée comme grève tout arrêt concerté et collectif de travail en vue de faire aboutir des revendications professionnelles déjà déterminées dans un cahier de revendications et non satisfaites par l’employeur, soit par l’échec de procédure de négociation, de conciliation, d’arbitrage et de recommandation, soit par refus de négocier opposé par l’employeur.

Les cas de recours à la grève ainsi que les types de grève autorisés ou interdits sont mentionnés dans le Code du Travail.

Toute grève ne peut être déclenchée qu’après épuisement des procédures légales définies par la loi.

La cessation concertée du travail doit être précédée d’un préavis. Ce préavis doit émaner de fa décision de l’assemblée générale des salariés de l’entreprise ; il précise au minimum les motifs du recours à la grève, le lieu, la date et l’heure du début ainsi que la durée, limitée ou non, de fa grève envisagée.

Pendant la durée de préavis, les parties intéressées peuvent continuer à négocier.

L’inobservation du préavis ou le non-respect des règles de fond ou de forme du préavis entraîne l’illicéité de la grève.

Sauf faute lourde du salarié, la grève suspend le contrat de travail.

Pendant la durée de la grève, l’employeur est dispensé du paiement des salaires aux grévistes.

Toutefois, celui-ci est intégralement conservé si un accord de fin de grève porte sur le paiement des journées de grève ou si celle-ci a été provoquée par une faute manifeste de l’employeur.

L’employeur est autorisé à déduire les jours de grève lorsqu’il s’agit de déterminer les jours de congé annuel auxquels le salarié peut prétendre.

Il est également autorisé à supprimer ou à réduire proportionnellement à la durée de la grève toutes les primes et indemnités directement liées à la prestation de travail.

Les heures perdues du fait de la grève ne peuvent être récupérées sauf accord entre les parties. Pendant les jours de grève, les salariés conservent le bénéfice des prestations sociales définies par la législation et la réglementation en vigueur, ainsi que la présente Convention.

b) Lock-out

Le lock-out est une mesure de fermeture temporaire de l’établissement ou de l’entreprise décidée par l’employeur du fait de la détérioration du climat social en son sein.

Lorsque le lock-out est licite, il suspend le contrat de travail et dispense l’employeur du paiement des journées non travaillées.

a) Mise à pied de l’employé pour raison disciplinaire

La mise à pied entraîne la suspension du contrat de travail et la perte de salaire et des avantages pour les journées non travaillées.

b) Mise à pied de l’employé protégé comme mesure conservatoire

En cas de faute présumée lourde par l’employeur, celui-ci peut prononcer immédiatement la mise à pied conservatoire du délégué du personnel ou du représentant syndical en attendant la décision définitive de la commission des litiges saisie à cet effet.

Cette mise à pied suspend le contrat de travail. Cependant, lorsque la mesure frappe un délégué du personnel ou un représentant syndical, elle n’entraîne pas la suspension du paiement du salaire de base.

Pendant l’exercice des fonctions syndicales ou électives à temps plein, le contrat de travail est suspendu.

L’employeur est dispensé du paiement de salaire. Toutefois, l’employé continue d’avancer et de bénéficier dans son cadre d’origine de ses droits à la retraite, sous réserve qu’il verse ses cotisations et qu’il en soit de même de la part de l’administration ou de l’organisme auprès duquel il exerce ses fonctions, pour la cotisation qui incombe à l’employeur.

L’agent faisant l’objet d’une détention préventive voit son contrat suspendu dans la limite maximale de six mois.

La partie qui prend l’initiative de la rupture du contrat doit notifier sa décision par écrit à l’autre partie, Par lettre remise en mains propres contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception.

La lettre de notification doit indiquer expressément le motif de la rupture.

La date de la remise en mains propres ou de l’accusé de réception fait courir les délais.

Le préavis est un délai de prévenance réciproque à respecter avant de rompre le contrat de travail, en cas de démission ou de licenciement, sauf cas de faute lourde du salarié.

La durée du préavis est, après la période d’essai, précisée ci-après en fonction de la classification professionnelle de la présente Convention :

• un mois pour le collège Exécution
• deux mois pour le collège Maîtrise
• trois mois pour le collège Cadre

L’employeur pourra dispenser le salarié d’effectuer son préavis. Il devra l’en prévenir dans la notification du licenciement.

La dispense par l’employeur de l’exécution du travail pendant le préavis ne doit entraîner, jusqu’à l’expiration de ce délai, aucune diminution des salaires et des avantages, y compris l’indemnité de congés payés, que le salarié aurait reçus s’il avait accompli son travail.

L’inobservation du préavis crée l’obligation pour la partie responsable de verser à l’autre partie une indemnité compensatrice dite « indemnité de préavis » égale à la rémunération et aux avantages de toute nature dont aurait bénéficié le salarié durant le délai du préavis qui n’aura pas été effectivement respecté.

Pendant la période de préavis, l’employeur et le salarié sont tenus au respect de toutes les obligations réciproques qui leur incombent. Le salarié a l’obligation d’effectuer une passation de services dans les conditions définies par son employeur.

En particulier, si le salarié est responsable d’un service, d’une caisse ou d’un stock au moment de la résiliation de son contrat, il ne peut quitter son emploi avant d’avoir rendu compte de sa gestion.

Le salarié licencié qui trouve un autre emploi durant la période de préavis peut quitter son employeur sans lui être redevable d’une indemnité sous la seule réserve de prévenir de son départ définitif deux jours francs auparavant. Dans ce cas, le salarié conserve le droit à l’indemnité de licenciement mais seuls les jours de préavis effectivement travaillés sont payés.

Pendant la période de préavis, le salarié licencié ou démissionnaire est autorisé à s’absenter deux jours par semaine afin de rechercher un nouvel emploi.

Ces jours d’absence sont fixés d’un commun accord entre l’employeur et l’employé et payés à plein salaire. En cas de désaccord, il sera fixé un jour au gré de l’employeur et un jour au gré du salarié.

Si le salarié met fin au contrat de travail dans les trente jours précédant son départ en congé, pendant la période de congés ou dans les trente jours qui suivent son retour de congés, l’indemnité de préavis susmentionnée sera doublée en cas de non-exécution du préavis par le salarié n’en ayant pas été dispensé par son employeur.

Si l’employeur dispense le salarié de l’exécution du préavis sur demande expresse de ce dernier, l’employeur ne sera pas tenu de verser au salarié l’indemnité compensatrice du préavis définie dans le présent article.

Les dispositions du Code du Travail, relatives au salarié congédié qui, trouvant un autre emploi durant la période de préavis peut quitter son employeur en donnant à ce dernier deux jours francs de préavis sans être redevable du paiement de l’indemnité de préavis ne sont pas applicables au salarié démissionnaire.

En cas de faute lourde, le préavis et l’indemnité de licenciement ne sont pas dus.

En cas de licenciement par l’employeur, hors le cas de faute lourde, le salarié a droit à une indemnité de licenciement, distincte du préavis, tenant compte de son ancienneté dans l’entreprise et fixée comme suit :

• 30 % de un mois de salaire moyen mensuel calculé sur les douze mois précédant la date du licenciement par année de présence pour les cinq premières années ;
• 37 % de un mois de salaire moyen mensuel calculé sur les douze mois précédant la date du licenciement par année de présence pour la période allant de la 6ème à la 10ème année incluse ;
• 55 % de un mois de salaire moyen mensuel calculé sur les douze mois précédant la date du licenciement par année de présence pour la période allant de la 11ème à la 15ème année incluse ;
• 65 % de un mois de salaire moyen mensuel calculé sur les douze mois précédant la date du licenciement par année de présence pour la période de la 16ème à la 20ème année ;
• 75 % de un mois de salaire moyen mensuel calculé sur les douze mois précédant la date du licenciement par année de présence pour la période de la 21ème à la 25ème année ;
• 85 % de un mois de salaire moyen mensuel calculé sur les douze mois précédant la date du licenciement par année de présence pour la période de la 26ème à la 30ème année ;
• 100 % de un mois de salaire moyen mensuel calculé sur les douze mois précédant la date du licenciement par année de présence pour la période à compter de la 31ème année.

On entend par « mois de salaire moyen mensuel calculé sur les douze mois précédant la date de licenciement » la moyenne mensuelle des prestations constituant, pendant cette période, la contrepartie mensuelle du travail effectif à l’exclusion de celles présentant un caractère de remboursement de frais.

Dans le décompte effectué sur les bases indiquées ci-dessus, il doit être tenu compte des fractions d’année.

L’indemnité de licenciement ne dispense pas l’employeur du versement des gratifications et des congés payés quand ceux-ci sont dus.

Tout licenciement collectif ou individuel motivé par une diminution de l’activité de l’établissement ou par une réorganisation intérieure est soumis à la procédure prévue à l’article 39 nouveau du Code du Travail.

La démission est l’acte par lequel le salarié fait connaître à l’employeur sa décision de rompre le contrat de travail. Elle doit être claire et non équivoque et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise d’une lettre en mains propres contre décharge, la date de présentation de la lettre recommandée ou de la contre décharge fixant le point de départ du préavis.

A l’expiration des délais prévus respectivement à l’Article 33 -Article 34 -de la présente Convention, si le salarié, dont le contrat de travail e été suspendu pour cause de maladie, se trouve dans l’incapacité de reprendre son travail, l’employeur peut le remplacer définitivement après lui avoir notifié par lettre recommandée son intention de mettre fin au contrat de travail.

Dans tous les cas, la rupture du contrat de travail pour cause de maladie ouvre droit, en sus des indemnités versées conformément à l’Article 42 - et à l’article 43 ci-dessus, au profit du salarié ayant au moins un an de service, à une indemnité dont le montant est égal aux indemnités de licenciement et de préavis qu’il aurait perçues s’il avait été normalement licencié.

A cette occasion, l’employeur lui fait parvenir le montant des sommes dues au titre de la réglementation en vigueur et des dispositions de la présente Convention, ainsi qu’un certificat de travail.

Le salarié licencié dans les conditions indiquées ci-dessus conserve pendant un délai de deux ans la possibilité d’un nouveau recrutement. Il devra alors satisfaire à une visite médicale faite par un médecin agréé par l’entreprise.

Le décès d’un salarié en service ouvre aux ayants droit le bénéfice d’une allocation décès dont le montant est égal à la rémunération mensuelle brute de présence ; l’allocation de congé et les indemnités de toute nature à la date de décès.

Si le salarié comptait au jour du décès au moins deux années d’ancienneté dans la société ; il sera versé de plus une indemnité d’un montant équivalent à celui de l’indemnité de licenciement qui serait revenue à l’agent en cas de rupture du contrat.

Ne peuvent prétendre aux dispositions des alinéas 1 et 2 du présent article que les ayants - droits du salarié, porteurs d’un acte notarié ou d’un jugement d’héritier du de cujus.

L’entreprise participera aux frais des obsèques :

En rapatriant le corps au Congo, en cas de décès survenu à l’étranger, à condition que le séjour du salarié décédé ait été ordonné par l’employeur ou justifié par les besoins du service ;

Si le décès est survenu dans un lieu différent du lieu d’embauche ou d’activité, à condition que le séjour du salarié décédé ait été ordonné par l’employeur ou justifié par les besoins du service, la société est tenue d’assurer le transport du corps du salarié décédé au lieu d’inhumation à condition que les ayant droits en fassent la demande dans le délai réglementaire prévu pour le transfert des restes mortels ;

En prenant directement en charge, après approbation du devis par la direction de l’entreprise les principales dépenses liées aux obsèques, à savoir le cercueil et la couronne de fleurs ;

En versant une allocation forfaitaire fixée par voie d’accord d’entreprise et destiné à contribuer aux frais de costume mortuaire, de conservation de corps, de caveau, d’animation et d’organisation de la veillée.

En cas de décès du conjoint légitime ou d’un enfant du salarié qui se trouvait à sa charge dans les conditions fixées par la CNSS (régime des allocations familiales), l’entreprise participe aux frais des obsèques ;

En fournissant un cercueil et une couronne de fleurs après approbation du devis par la direction ;

En versant une allocation forfaitaire fixée par voie d’accord d’entreprise et destiné à contribuer aux frais de costume et d’animation de la veillée, étant entendu que les autres frais demeurent à la charge exclusive du salarié concerné.

Lorsque le salarié remplit les conditions requises pour faire valoir ses droits à la retraite, l’employeur est tenu d’assurer la transmission du dossier constitué par le salarié à la Caisse Nationale de Sécurité Sociale (C.N.S.S.).

La mise à la retraite des salariés « nés vers » peut intervenir à partir du 1er janvier selon les dispositions de la législation en vigueur.

La notification de mise à la retraite sera faite dans le délai normal et conventionnel de préavis.

Le salarié partant à la retraite bénéficie d’une indemnité de départ équivalente à deux mois du dernier salaire moyen mensuel.

La base du salaire à prendre en considération est le salaire moyen mensuel tel que défini à l’article 43 versé par l’entreprise au cours des douze derniers mois de présence tel que défini pour l’indemnité de licenciement.

Le contrat de travail à durée déterminée prend fin à l’expiration du terme fixé.

La résiliation peut être demandée pour l’une des parties lorsque l’autre n’exécute pas ses obligations.

Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute lourde ou de force majeure.

En cas de rupture anticipée du fait de l’employeur, le salarié percevra, sous réserve de l’appréciation de la juridiction compétente, à titre d’indemnité, les rémunérations et les avantages de toute nature qu’il aurait recueillis si le contrat avait été exécuté jusqu’à la date prévue par les parties.

La rupture du fait du salarié ouvre droit au profit de l’employeur à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi dont il appartient à l’employeur d’apporter la preuve.

Au moment de quitter définitivement l’entreprise, tout salarié doit se faire remettre par son employeur un certificat de travail, indiquant exclusivement le nom et l’adresse de l’entreprise, la date de son entrée, celle de sa sortie, la nature et les dates des emplois successivement occupés avec référence aux classifications prévues en annexe de la présente Convention.

Un certificat provisoire peut être remis au salarié, sur sa demande, au début de la période de préavis.