Convention collective des entreprises de prospection, de recherche et d’exploitation minières, signée à Pointe-Noire, le 22 février 2013

Le salarié est tenu d’exécuter non seulement les obligations fixées par son contrat de travail, mais aussi celles résultant des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, en particulier celles figurant dans le règlement intérieur de l’entreprise ou dans toute politique interne en matière de ressources humaines, de santé, de sécurité, d’environnement et de relations avec les communautés et dans d’éventuels accords d’établissements.

L’exécution consciencieuse du travail fourni par l’employeur est la première obligation d’un salarié. Cette exécution consciencieuse suppose que le salarié adopte un comportement de nature à éviter les erreurs et/ou les négligences.

Le salarié doit toute son activité professionnelle à l’entreprise, sauf dérogation expressément stipulée au contrat. Il est redevable d’un devoir de loyauté. Il ne doit pas porter atteinte aux intérêts de l’entreprise en commettant des actes de concurrence déloyale.

Toutefois, il lui est loisible d’exercer en dehors de son temps de travail, une activité à caractère professionnel non susceptible de concurrencer ou d’entraver la bonne marche de l’entreprise et à condition de n’utiliser en aucun cas un bien appartenant à l’entreprise

Le lien de subordination qui lie l’employeur au salarié impose à ce dernier de respecter la discipline de l’entreprise et les directives de ses supérieurs hiérarchiques.

Tout salarié est tenu au minimum à une obligation de discrétion. Il lui est dès lors interdit de divulguer et d’exploiter des renseignements acquis au service de l’employeur. Les salariés ayant accès à des informations particulières sont tenus au secret professionnel le plus absolu sur les affaires de l’employeur et le cas échéant du groupe auquel appartient l’employeur.

Certaines obligations peuvent perdurer après rupture du contrat de travail, comme la clause de non-concurrence.

L’employeur est tenu d’exécuter non seulement les obligations fixées dans les contrats de travail, niais aussi celles résultant de dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, en particulier celles figurant dans le règlement intérieur de l’entreprise ou dans toute politique interne en matière de ressources humaines, de santé, de sécurité, d’environnement, de relations avec les communautés et dans d’éventuels accords d’établissements.

L’employeur est tenu au respect des dispositions suivantes :

• ne pas tenir compte dans ses relations avec les salariés, de leur sexe, de leurs opinions politiques, philosophiques, de leurs croyances et pratiques religieuses, de leurs origines sociales, départementales, raciales, tribales ou autres, pour arrêter ses décisions en ce qui concerne le recrutement, la conduite, la répartition du travail, les mesures disciplinaires, la rémunération, l’avancement, l’octroi des avantages sociaux ou la formation professionnelle ;
• veiller au strict respect des dispositions de la présente Convention ;
• faciliter la circulation de l’information.

Les dispositions particulières en matière de discipline sont précisées dans le règlement intérieur de l’entreprise.

Les sanctions disciplinaires applicables au personnel avec mention au dossier des intéressés sont les suivantes :

• avertissement écrit ;
• blâme écrit ;
• mise à pied de un à huit jours maximum ;
• licenciement avec ou sans préavis ni indemnité.

Les sanctions ne sont pas nécessairement successives, mais doivent être adaptées à la gravité de la faute commise.

Les sanctions sont prises par le chef d’entreprise ou son représentant après que l’intéressé, qui peut se faire assister par une personne de son choix, ait fourni ses explications écrites ou verbales, conformément aux dispositions légales.

La sanction est signifiée par écrit au salarié et copie transmise à la Direction Départementale du Travail du ressort et aux instances syndicales de l’entreprise pour information.

Dans le cas de faute lourde ; constatée par le chef d’entreprise ou son représentant, la suspension des relations de travail, qui peut immédiatement intervenir, est signifiée par écrit au salarié.

Cependant, cette suspension qui ne donne pas lieu à rémunération ne peut être suivie du licenciement définitif qu’après que le salarié, conformément aux dispositions du Code du Travail, aura présenté sa défense auprès de l’employeur, avec la faculté de se faire assister par une personne de son choix.

Le délai nécessaire au salarié pour présenter sa défense ne peut excéder trente jours, conformément aux dispositions du Code du Travail, à compter de la date de la signification écrite de la suspension des relations de travail.

Les jours et heures de travail sont fixés par le règlement intérieur de l’entreprise et les accords d’établissement, en conformité avec la législation en vigueur.

Les heures effectuées au-delà de la durée légale donneront lieu à une majoration de salaire tel que précisé à l’article ci-après.

Les heures effectuées dans la semaine, avec l’accord de la direction, au-delà de la durée légale ou, dans certains cas, au-delà de la durée considérée comme équivalente à la durée légale, sont des heures supplémentaires et, à ce titre, rémunérées au taux de l’heure normale majoré d’un certain pourcentage.

Conformément à la réglementation en vigueur, les heures supplémentaires susvisées donnent lieu au paiement de majorations qui sont fixées comme suit :

• 15 % du salaire horaire pour les cinq premières heures au-delà de la durée légale ou de la durée considérée comme équivalente, pendant la journée ;
• 30 % du salaire horaire pour les heures suivantes, pendant la journée ;
• 60 % du salaire horaire pour les heures supplémentaires effectuées pendant la nuit ou pendant la journée du jour de repos hebdomadaire ou des jours fériés ;
• 110 % du salaire horaire pour les heures effectuées pendant la nuit du jour de repos hebdomadaire ou des jours fériés.

L’employeur se réserve le droit de faire effectuer des heures supplémentaires dans la limite et aux conditions fixées par la législation et la réglementation en vigueur.

Sauf cas d’urgence, le personnel désigné pour faire des heures supplémentaires sera prévenu vingt-quatre heures à l’avance.

Hormis les cas d’astreinte décidée par la direction de l’entreprise, les heures supplémentaires effectuées individuellement et librement par un salarié en dehors de l’horaire normal du service auquel il appartient, ne sont pas rémunérées.

On entend par astreinte, l’obligation faite à un salarié de s’organiser pour pouvoir être contacté à tout instant et se rendre disponible sans délai sur les lieux nécessitant son intervention pour des besoins de service, ceci en dehors de son horaire normal de travail.

Les heures supplémentaires réalisées par les cadres ne sort pas majorées sauf accord discrétionnaire de l’employeur.

Le travail effectué entre vingt heures et cinq heures est en toute saison, considéré comme travail de nuit.

Lorsqu’un salarié est retenu, à la demande expresse de l’employeur, au-delà de son horaire de travail normal, et entre vingt heures et cinq heures, les dispositions de l’Article 55 ci-dessus lui sont applicables.

N’est pas considéré comme travail de nuit et rémunéré comme tel, tout travail qui, bien que s’effectuant de nuit, relève d’un horaire normal de travail arrêté par la direction de l’entreprise (Exemple : travail par postes la nuit).

Sous réserve des dispositions du Code du Travail et de la réglementation du travail, la femme salariée peut occuper tout emploi correspondant à ses compétences et à ses capacités.

Il est interdit de réduire le salaire d’une femme pour des motifs concernant la grossesse ou l’allaitement de son enfant.

En complément des dispositions de l’article 32 (grossesse et maternité) de la présente convention, la femme, si elle le demande, peut bénéficier d’un congé sans solde, qui suspend les effets de son contrat de travail, jusqu’à ce que son enfant atteigne un an, Durant ce congé sans solde, elle ne peut être licenciée en cas de réduction d’activité ou de réorganisation de l’entreprise.

Il est interdit d’embaucher des enfants de moins de seize ans. Cependant, toute dérogation en la matière doit être conforme aux dispositions prévues par la législation du travail en vigueur.

Le repos hebdomadaire est obligatoire. Il est au minimum de vingt-quatre heures consécutives.

Il a lieu en principe le dimanche. Cependant, et conformément aux dispositions réglementaires en vigueur, il peut être fixé un autre jour de la semaine, lorsque les travaux ont lieu le dimanche du fait des nécessités de service.

On appelle employé posté tout salarié travaillant d’une seule traite, Isolement ou en équipe, en dehors du cadre de l’horaire normal de jour de l’entreprise.

On appelle employés postés en continu ceux qui appartiennent à des équipes successives fonctionnant en permanence en poste de 24/24 heures sans interruption la nuit, le dimanche et les jours fériés.

Un agent en équipe posté de douze heures en continue, bénéficie d’une journée de récupération par journée travaillée (un jour travaillé = un jour de récupération).

Un agent en équipe posté de nuit heures bénéficie d’une semaine de repos lorsqu’il a accompli son cycle complet de trois semaines (matin, après-midi et nuit), sauf si cet agent n’effectue que quarante heures par semaine.

Les employés en rotation sur des sites isolés ou d’accès difficile bénéficient de repos compensatoire suivant les textes en vigueur et discuté d’accord parties au sein de chaque entreprise.

En application de la législation du travail en vigueur, en cas de déplacement du salarié de son lieu de travail conventionnel, l’employeur assure le logement du salarié, ou bien fui verse une indemnité de logement.

En cas de rupture du contrat de travail, le salarié éventuellement installé dans un logement mis à sa disposition par l’employeur est tenu de l’évacuer dans les délais fixés ci-après ;

En cas de notification du préavis, l’évacuation du logement a lieu à l’expiration du délai de préavis ;

En cas de rupture du contrat par le salarié sans que le délai de préavis ait été respecté, évacuation dans un délai de soixante-douze heures ;

En cas de licenciement pour faute lourde reconnue, évacuation dans un délai de quinze jours pour les salariés célibataires et de trente jours pour les salariés mariés ;

En cas de licenciement par l’employeur sans préavis, le salarié à droit à l’occupation du logement de fonction, ou à une indemnité de logement pendant la période de préavis qui n’aura pas été effectivement respectée ;

En cas de départ à la retraite, le salarié dispose d’un délai de un mois après son admission à la retraite pour libérer le logement mis à sa disposition par l’entreprise ;

En cas de décès du salarié, l’évacuation du logement a lieu à l’expiration du délai de préavis.

Dans les secteurs de l’entreprise où le port d’une tenue est obligatoire pendant les heures de travail, l’employeur met à disposition des salariés concernés cette tenue en double exemplaire.

Dans tous les cas, cette tenue demeure propriété de l’entreprise qui en définit par ailleurs les modalités de remplacement, ainsi que les modalités d’entretien, le cas échéant.

Outre la tenue de travail, les autres équipements de protection individuelle (casques, masques, gants, chaussures de sécurité, lunettes, etc.) qui sont mis à la disposition des salariés affectés à des travaux spéciaux, dans les cas prévus par la réglementation sur l’hygiène et la sécurité du travail ainsi que par les règles de santé et de sécurité propres à chaque entreprise, restent eux aussi la propriété de l’employeur.

En cas de refus ou d’absence de port de la tenue ou des autres équipements de protection individuelle des sanctions pourront être prononcées par l’employeur à l’encontre des salariés concernés en application du règlement intérieur de l’entreprise.

La perte ou détérioration fréquente de ces équipements au-delà de l’usure normale pourra conduire l’employeur à appliquer des sanctions à l’encontre des salariés concernés, en application du règlement intérieur de chaque entreprise.

Au terme d’une durée de service effectif de douze mois, le salarié acquiert, conformément aux dispositions du Code du Travail, un droit à congé égal au minimum à vingt-six jours ouvrables.

Sont assimilées à un mois de service effectif, les périodes équivalentes à vingt-six jours de travail effectif.

De plus, pour les salariés soumis au régime légal des congés payés, la durée des congés, tels que définis ci-dessus, est augmentée comme suit en considération de leur ancienneté dans l’entreprise :

• deux jours supplémentaires ouvrables après cinq ans de service effectif ;
• quatre jours supplémentaires ouvrables après dix ans de service effectif ;
• huit jours supplémentaires ouvrables après quinze ans de service effectif ;
• dix jours supplémentaires ouvrables après vingt ans de service effectif ;
• douze jours supplémentaires ouvrables après vingt-cinq ans de service effectif ;
• quatorze jours supplémentaires ouvrables après trente ans de service effectif.

L’ordre des départs en congé est établi par l’employeur en fonction des nécessités de l’entreprise et, dans la mesure du possible, des désirs des salariés. Ces derniers sont informés par voie d’affichage ou par leur hiérarchie, de leurs dates de départ en congé.

Le rappel d’un salarié en congé ne peut intervenir que lorsque la bonne marche de l’entreprise ou l’un de ses services l’exige pour des raisons sérieuses.

Le salarié rappelé conserve intégralement le bénéfice de son allocation de congé et perçoit de nouveau son salaire dès la reprise du travail. Il bénéficie, lors du congé suivant, d’une prolongation égaie au nombre de jours perdus par suite du rappel. Cette prolongation ne donne pas lieu à rémunération car l’allocation de congé y relative avait déjà fait l’objet de paiement. Les frais de voyage aller et retour du salarié, de son lieu d’origine à son lieu d’emploi, lui sont remboursés.

Hors le cas de rupture ou d’expiration du contrat, est nulle et de nul effet toute convention prévoyant l’octroi d’une indemnité compensatrice en lieu et place du congé.

L’employeur doit verser au salarié, pour toute la durée du congé, une allocation qui est calculée conformément aux dispositions du Code du Travail.

L’allocation de congé est versée en totalité au salarié le jour de son départ en congé.

Des permissions exceptionnelles, à l’occasion d’événements familiaux touchant directement le salarié, peuvent lui être accordées dans une limite de dix jours par année civile, sans retenue de salaire et sans déduction de la durée du congé acquis, sur présentation des pièces d’état civil ou justification probante, dans les conditions suivantes :

• mariage du salarié : 3 jours ouvrables
• mariage d’un de ses enfants, d’un frère ou d’une sœur, en ligne directe : 1 jour ouvrable
• décès du conjoint légitime : 7 jours ouvrables
• décès d’un descendant ou d’un ascendant en ligne directe, ainsi que d’un frère ou d’une sœur : 3 jours ouvrables
• accouchement de l’épouse légitime du salarié : 3 jours ouvrables
• retrait de deuil du conjoint, d’un descendant, ascendant ou collatéral en ligne directe : 1 jour ouvrable

Si l’événement se produit hors du lieu d’emploi et nécessite le déplacement du salarié, les délais ci-dessus peuvent être prolongés, d’accord parties. Cette prolongation ne donne pas lieu à rémunération.

Ces permissions ne sont pas dues si l’événement se produit pendant la période normale de congés du salarié.

Des absences sans solde peuvent être accordées à tout salarié pour des raisons familiales, à la discrétion de l’employeur sur présentation éventuelle de justificatifs et si elles ne perturbent pas le service de l’entreprise. Sauf exception, le total de ces absences ne peut dépasser dix jours ouvrables par an.

Déplacements professionnels et frais de voyage.

Les modalités de prise en charge par l’entreprise des frais de voyage, hors mission ponctuelle décidée par l’employeur, sont les suivantes

a) Frais de voyage au recrutement

Lorsque l’exécution du contrat de travail entraîne le déplacement de l’employé de son lieu de recrutement, les frais de voyage du salarié sont à la charge de l’entreprise. Le lieu de recrutement est défini comme le lieu dans lequel le salarié occupera ses fonctions conformément aux dispositions de son contrat de travail.

Les frais de voyage de la famille légitime du salarié, ne sont pris en charge par l’employeur que lorsque l’engagement est devenu définitif et que la durée du séjour sur le lieu de travail est supérieure à six mois.

b) Frais de voyage lors d’une mutation

Le satané ne bénéficie de la prise en charge par l’employeur des frais de voyage, pour lui-même et pour sa famille légitime, que lorsque la mutation est effectuée sur l’initiative de l’employeur.

c) Frais de déplacement

En cas de déplacement temporaire du salarié pour raison de service ne donnant pas lieu à mutation, et pendant la durée du déplacement, l’entreprise prend en charge les frais de transport, d’hébergement et de nourriture suivant les règles en vigueur dans l’entreprise. A défaut, il est alloué au salarié une indemnité de déplacement censée couvrir les frais de transport, d’hébergement et de nourriture. Le montant de cette indemnité et ses modalités d’attribution et de révision sont fixés par l’employeur en concertation avec les représentants syndicaux.

Les modalités de prise en charge par l’entreprise des frais de transport de bagages sont les suivantes

a) Transport des bagages au recrutement

Lorsque l’exécution du contrat de travail entraîne le déplacement du salarié de son lieu de recrutement, l’employeur assure au salarié le transport gratuit de :

• 100 kg de bagages en sus de la franchise pour lui-même et 100 kg pour son ou ses épouse(s) légitime(s) ;
• 50 kg de bagages en sus de la franchise pour chacun de ses enfants mineurs légitimes.

Le lieu de recrutement est défini comme le lieu dans lequel le salarié occupera ses fonctions conformément aux dispositions de son contrat de travail.

Cette prise en charge n’est due que lorsque l’engagement du salarié est devenu définitif et que la durée du séjour sur le lieu d’emploi est supérieure à six mois.

b) Transport des bagages lors d’une mutation

Dans le cas d’une mutation d’un lieu d’emploi à un autre, décidée par l’employeur, l’entreprise prend en charge les frais de déménagement du salarié et de sa famille légitime.

Cette prise en charge n’est due que lorsque le salarié est confirmé sur le poste, à l’issue de la période d’essai.

Lorsque la mutation est effectuée pour convenance personnelle du salarié, ce dernier ne peut prétendre à la prise en charge par l’entreprise de ses frais de transport de bagages sauf dérogation à la discrétion de l’employeur.

Lorsque le transport des bagages est assuré gratuitement par l’employeur, le choix des moyens de transport revient à l’employeur.