Convention collective interprofessionnelle nationale du travail, du 20 janvier 2006

L’engagement définitif peut être précédé d’une période d’essai dont la durée, variant selon la catégorie de l’emploi du travailleur, sera fixée par les conventions professionnelles ou d’entreprises.

1) La classification des emplois se fait au niveau de la branche d’activité économique, du secteur professionnel ou de l’entreprise.

2) Ce sont les emplois qui sont classifiés et non les travailleurs, le rang hiérarchique du travailleur étant fonction du poste qu’il occupe.

3) Tous les emplois concernés par la présente Convention sont répartis en trois catégories hiérarchiques :

• personnel d’exécution ;
• personnel de maîtrise ;
• personnel de cadre de collaboration.

Les parties s’en tiennent au concept de la rémunération telle que définie à l’article 7 h du Code du travail.

Les parties conviennent que le salaire minimum est fixé conformément à l’arrêté ministériel 12/CAB MIN.TPS/096/05 du 31 août 2005. Néanmoins, les parties acceptent le principe de négocier le salaire dans le cadre des conventions collectives professionnelles ou d’entreprises.

Les avantages ci-après peuvent être négociés dans le cadre des conventions collectives professionnelles ou d’entreprises :

• a) le préavis ;
• b) les congés ;
• c) les heures supplémentaires ;
• d) l’augmentation pour ancienneté ;
• e) la fin de carrière.

En cas de difficultés économiques prouvées par les parties, ces dernières conviennent de se retrouver pour examiner la possibilité de renégocier les éléments ci- haut.

La durée et les conditions du préavis seront fixées par catégorie professionnelle dans les conventions professionnelles ou d’entreprises conformément à l’article 64 du Code du travail.

La durée de congé est d’au moins un jour ouvrable et demi par mois entier de service pour le travailleur âgé de plus de dix-huit ans. Elle est d’au moins deux jours ouvrables par mois entier de service pour le travailleur âgé de moins de dix-huit ans. Elle augmente de deux jours ouvrables par tranche de cinq années d’ancienneté chez le même employeur ou l’employeur substitué.

Le travailleur a, en outre, droit aux congés de circonstances ci-après :

• 1° mariage du travailleur : 3 jours ouvrables ;
• 2° accouchement de l’épouse : 2 jours ouvrables ;
• 3° mariage d’un enfant : 1 jour ouvrable ;
• 4° décès du conjoint, ou d’un parent allié au 1er degré : 6 jours ouvrables ;
• 5° décès d’un parent ou allié au second degré : 2 jours ouvrables.

Les congés de circonstances ne peuvent être fractionnés. Toute fraude ou tentative de fraude en cette matière constitue une faute lourde.

L’employeur n’est tenu au paiement de congé de circonstance que jusqu’à concurrence de dix-huit jours ouvrables par an.

Les heures supplémentaires donnent droit à une majoration de salaire de :

• 30 % pour chacune de deux premières heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail ;
• 60 % pour chacune des heures suivantes ;
• 100 % pour chacune des heures effectuées pendant le jour de repos hebdomadaire ou pendant un jour férié.

Les dispositions du présent article ne sont pas applicables aux cadres de direction.

• on entend par ancienneté le temps pendant lequel le travailleur a été occupé de façon ininterrompue pour le compte de l’entreprise quel que fût le lieu de son emploi ;
• ne sont pas interruptifs d’ancienneté les absences pour congés payés, les congés de circonstances, les absences pour maladie, accident de travail ou maladie professionnelle ;
• les parties conviennent de rémunérer cette ancienneté par une augmentation dont le taux sera fixé dans les conventions collectives professionnelles ou d’entreprises.

Les parties acceptent le principe de la fixation des taux extra-légaux des allocations familiales dans le cadre des conventions collectives professionnelles ou d’entreprises.

Les parties conviennent que les entreprises peuvent, selon leurs moyens, organiser les économats conformément au chapitre VII du titre V du Code du travail.

Les parties acceptent le principe de constitution d’un fonds social destiné à venir en aide aux travailleurs. Les modalités de gestion de ce fonds sont déterminées par les conventions collectives professionnelles ou d’entreprises.

Les parties reconnaissent qu’elles doivent s’efforcer, dans le cadre de la politique générale de l’habitat, d’améliorer les conditions de logement du travailleur et de sa famille.

Une gratification de fin d’année est attribuée au travailleur relevant de la présente Convention si et dans la mesure où les conventions collectives professionnelles ou d’entreprises la prévoient.

Les parties conviennent du principe d’accorder aux travailleurs un pécule de congé, dans le cadre des conventions collectives professionnelles ou d’entreprises.

Le transport aller et retour du travailleur de son lieu de résidence à celui de son travail est réglé conformément aux dispositions légales, conventionnelles et/ou réglementaires en vigueur.

L’employeur est tenu de fournir au travailleur les objets d’équipement appropriés aux circonstances et à la nature de son travail.

Les conventions collectives professionnelles ou d’entreprises fixeront les modalités d’application du présent article.

Les parties s’entendent pour qu’en cas d’incapacité temporaire, partielle ou totale, résultant d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle, et qui est prolongée au-delà de 30 jours l’employeur paie à la victime, pendant une période de trois mois maximum et indépendamment des indemnités allouées par l’I.N.S.S., une allocation journalière égale au tiers de la rémunération.

En cas d’incapacité permanente partielle, le travailleur est reclassé dans la mesure du possible dans un nouvel emploi répondant à ses aptitudes.

Les parties encouragent la création des comités de lutte contre le VIH/SIDA au sein des entreprises et établissements. Ces comités auront pour mission de mettre en place une politique interne de lutte contre le VIH/SIDA et contre la discrimination des personnes vivant avec le VIH (P.V.V.).

1) Le travailleur est passible de l’une des sanctions ci-après :

• la réprimande ;
• le blâme ;
• la mise à pied ;
• le licenciement avec ou sans préavis.

2) L’employeur applique les sanctions ci-dessus énumérées compte tenu de la gravité de la faute commise, de sa répétition et de ses répercussions sur la marche générale de l’entreprise, après que le travailleur en cause ait fourni ses explications écrites ou verbales. Les explications verbales seront consignées dans un procès-verbal d’audition signé par les parties en cause en présence de deux témoins du choix du travailleur.

3) Lorsque le travailleur est passible d’une mise à pied ou d’un licenciement, il peut se faire assister par un délégué syndical ou si possible par un permanent de son syndicat.

4) La sanction est notifiée par écrit au travailleur contre accusé de réception ou à défaut, en présence de deux témoins travailleurs. En cas de licenciement, à défaut de la présence du travailleur, la sanction lui infligée peut lui être adressée par pli postal recommandé, le récépissé de la poste faisant foi.

La femme jouit des mêmes droits au travail que l’homme conformément aux dispositions légales, conventionnelles et/ou réglementaires.

Les employeurs s’engagent à informer les travailleurs de leur prochaine mise à la retraite une année à l’avance.

En complément des prestations allouées par l’I.N.S.S, l’employeur accorde au travailleur mis à la retraite, une indemnité de fin de carrière. Le montant et les modalités de paiement de ladite indemnité sont fixés par voie de conventions collectives professionnelles ou d’entreprises.