Convention collective de la Foire internationale de Kinshasa « Fikin », du 9 juin 2015

Lorsque l’employeur envisage un recrutement du personnel, il consulte la délégation syndicale. La sélection des candidats s’opère par l’employeur en fonction des critères généraux en matière d’embauché fixés conformément à l’article 259 du Code du travail, et en conformité avec la procédure de sélection et de recrutement conjointement fixée par les deux parties et annexée de la présente.

Sans préjudice de dispositions de l’article 21 du statut du personnel, la Fikin peut engager un candidat au grade de commandement. Pour ce faire, les critères ci-après sont fixés :

• disponibilité de poste au niveau de l’organigramme ;
• absence ou manque de compétence au profil requis (niveau d’études, expérience professionnelle, connaissances spécifiques, etc.) ;
• avoir satisfait aux tests psychotechniques et professionnel ;
• être apte physiquement.

Aucun agent de cadre ne peut être engagé sans disponibilité organique préalable. Les agents de cadre sont recrutés, promus et le cas échéant licenciés, par le conseil d’administration sur proposition de la direction générale après consultation de la délégation syndicale.

L’agent nouvellement engagé doit passer une période probatoire au cours de laquelle l’autorité compétente apprécie ses aptitudes professionnelles et morales avant d’être engagé à titre définitif.

Cette période est de :

• six mois pour les agents de direction ;
• trois mois pour ceux de maitrise ;
• un mois pour le personnel d’exécution.

Pour les emplois de maitrise et de direction, la nouvelle unité a l’obligation de rédiger un rapport de fin d’essai à soumettre au directeur général sous couvert de son chef hiérarchique dans le mois avant la fin de la période probatoire.

À défaut du dépôt de ce rapport dans le délai requis, l’essai est réputé non concluant et l’agent quitte l’établissement sans préavis.

En tout état de cause, lorsque l’essai n’est pas concluant, le candidat n’est pas engagé.

Conformément à l’article 63 du Code du travail, peuvent être réintégrés dans le cadre des dispositions de la présente convention collective, les anciens travailleurs de l’établissement public Fikin :

• ayant été licenciés pour des raisons économiques ;
• ayant été licenciés pour cause de maladies ;
• faisant l’objet d’une réhabilitation légale relative à une condamnation ayant entrainé la perte de la qualité de travailleur ;
• ayant été frappé d’un licenciement avec ou sans préavis pour des faits disciplinaires dont l’existence ou la gravité est mise à néant par décision judiciaire ultérieure ou administrative de l’autorité compétente.

Les travailleurs ainsi réintégrés recouvrent tous leurs droits y compris l’ancienneté dans l’établissement. Dans ce cas, l’indemnité de préavis touchée au moment du licenciement est considérée comme crédit remboursable conformément aux dispositions légales.

II est tenu pour chaque agent un dossier où sont réunies toutes les notes de signalement le concernant et tous les documents de nature à servir d’éléments de son appréciation. Le dossier de l’agent ne peut contenir que des pièces relatives à sa situation administrative dont il aura pris connaissance.

En cas de signalement de l’agent, il ne peut être tenu compte que des correspondances, rapports ou constatations dont l’intéressé a eu connaissance.

Tout agent ou son mandataire spécialement désigné à cet effet, la délégation syndicale de l’établissement ou le permanent du syndicat d’appartenance de l’agent, peut consulter son dossier sans déplacement de ce dernier et ce, en présence d’un représentant de l’employeur.

Sauf réquisition expresse de la justice ou communication légalement autorisée, l’employeur ne peut se dessaisir du dossier de l’agent, ni en divulguer le contenu.

Le directeur administratif sur décision de la direction générale, détermine les nouvelles fonctions que l’agent de la classification générale des emplois est appelé à exercer en tenant compte de sa qualification professionnelle et de ses aptitudes, la délégation syndicale entendue.

La nouvelle affectation d’un agent de cadre est décidée par le conseil d’administration sur proposition de la direction générale après consultation de la partie syndicale.

Le refus d’une nouvelle fonction ne constitue pas une faute lourde si elle ne correspond pas aux aptitudes professionnelles ou au niveau d’études de l’agent.

L’intérim est l’exercice temporaire par un agent effectif de grade égal ou immédiatement inférieur d’une fonction dont le titulaire est absent.

La compétence de désigner un intérimaire relève du directeur général et est confirmée par le conseil d’administration en ce qui concerne les emplois de commandement.

La Fikin n’accorde pas d’intérim aux emplois d’exécution.

S’agissant de l’intérim aux fonctions autres que celles de commandement, la désignation d’un intérimaire relève de la compétence du Directeur général sur proposition du chef hiérarchique de l’agent concerné.

Au-delà de six mois d’intérim, l’agent est confirmé d’office à cette nouvelle fonction.

Pendant la durée de l’intérim, une indemnité de fonction est payée au travailleur. Le montant de cette indemnité est égal à la différence entre le traitement de base dont jouit le travailleur au moment de sa désignation et celui de l’emploi auquel il est temporairement affecté.

Néanmoins, au cas où l’intérimaire jouit d’un traitement égal ou supérieur au salaire barémique de cette fonction supérieure, une majoration de l’ordre de 35 % de son salaire de base lui sera payée.

La promotion consiste en avancement d’un travailleur à un emploi d’un grade supérieur au sien. En cas de vacance d’emploi, toute décision de promotion s’appuiera sur les critères ci-après :

• les qualifications ;
• la performance ;
• les capacités de chaque travailleur pour le poste concerné.

En cas de mérite égal, priorité est accordée à l’agent le plus ancien dans la société.

La promotion peut également se réaliser, après réussite d’un examen organisé par l’établissement.

Toute promotion doit faire l’objet d’une note de service signée par la direction générale et la direction des ressources humaines. Cette note est adressée au travailleur promu et une copie est versée dans son dossier.

L’avancement d’un travailleur à l’échelon supérieur, se réalise sur base de la compétence, de la cotation et de l’ancienneté, sans période probatoire :

• durant 3 ans de service, si le travailleur a obtenu au moins deux *Excellent* et un * Très bon* ;
• durant 4 ans de service, si le travailleur a obtenu chaque année la cote *Très bon* ;
• durant 6 ans de service, si le travailleur a obtenu chaque année la cote *Bon*.

Le passage d’une catégorie à une autre ne peut se faire que par une nomination selon l’organigramme de l’établissement.

Le commissionnement est une décision relevant de la compétence du directeur général et consiste à porter un agent à un grade immédiatement supérieur à celui dont il est revêtu.

En cas de commissionnement, une décision de confirmation ou de relèvement doit intervenir dans les délais ci-après à base d’un rapport du chef hiérarchique sous l’autorité duquel l’agent est placé.

• 6 mois pour les agents de maîtrise et de direction de grade immédiatement inférieur ;
• 3 mois pour les agents d’exécution de grade immédiatement inférieur ;
• 12 mois pour les agents de direction et de maîtrise de grade inférieur (écart de grade) ;
• 6 mois pour les agents d’exécution de grade inférieur (écart de grade).

Dépassé ce délai, l’agent est confirmé d’office dans le grade de commissionnement.

Avant le commissionnement, le travailleur et son chef hiérarchique doivent discuter et signer les objectifs que l’agent aura à réaliser pendant le commissionnement. Une évaluation à mi-parcours doit être organisée formellement et approuvé entre l’agent et le chef direct.

Le commissionnement étant une période probatoire, il peut être retiré à tout moment pour un motif valable lié à la discipline ou à l’aptitude professionnelle de l’agent.

Pendant la période de commissionnement, le travailleur bénéficie du salaire de base statutaire lié au grade de son commissionnement.

La cotation est obligatoire pour tout agent soumis au statut du personnel de la Fikin.

Seule l’autorité hiérarchique ayant sur l’agent le pouvoir d’attribution des tâches, de supervision et de contrôle à qualité de le coter au 1er degré. Au second et dernier degré, la cotation relève de la compétence du directeur. Il remplit un bulletin déjà imprimé par la Fikin où il décrit les fonctions et la manière de servir de l’agent ainsi que l’application du mérite qu’il estime devoir lui être attribué. Cette appréciation est une cote chiffrée correspondant à l’une des mentions suivantes :

• Élite : 17-20
• Très bon : 14-16
• Bon : 10-13
• Assez bon : 08-09
• Insuffisant : 05-07
• Médiocre : 00-04

À défaut de la cotation, l’application « Bon » avec la cote moyenne de 10/20 est d’office attribuée.

Le directeur général approuve les cotations et arbitre les recours.

L’agent mécontent de sa cotation adresse un recours à la direction générale dans les dix jours de la réception de la notification.

En cas de décision de réévaluation, celle-ci se fait par la hiérarchie de l’agent assisté d’un membre de la délégation syndicale désigné par cette dernière, délégué ayant un niveau égal ou supérieur au requérant.

En cas de force majeure, ce dernier peut être assisté du président de la délégation syndicale ou son mandataire.

La cotation est faite ainsi par rapport aux objectifs fixés pour chaque agent. Elle s’effectue dans la première quinzaine du mois de janvier de chaque année par les responsables disposant d’un pouvoir disciplinaire sur les agents sous leurs ordres. L’agent coté en reçoit copie.

Dans les huit jours, l’agent lésé introduit son recours contre l’application qu’il conteste.

Contestation ou pas, l’agent doit signer et retourner le bulletin de la cotation au cotateur du 1er degré.

La direction générale fixe l’agent dans les trente jours qui suivent la réception du recours.

La direction administrative centralise les bulletins de cotation pour leur transmission à la direction générale.

La mutation est le mouvement d’un agent qui, à sa demande ou sur décision de l’employeur, change de poste d’attache d’un siège à un autre.

Ne peuvent être mutés que les agents exerçant un emploi d’un niveau égal ou supérieur à la catégorie V de la classification générale des emplois, sauf cas exceptionnel.

En cas de mutation, les frais de voyage et de subsistance en cours de route pour le travailleur et sa famille sont à charge de l’employeur.

La classe de voyage est déterminée comme suit :

• a) catégorie I à V : 2e classe par voie ferrée, par voie fluviale et par voie terrestres.
• b) maîtrise : 1re classe par voie ferrée, par voie fluviale et par voie terrestre.
• c) cadre de direction : classe de luxe par voie ferrée, par voie fluviale et par voie terrestre.

Pour les destinations non desservies par train et par bateau, le moyen de transport prévu est l’avion.

La Fikin assure aussi le transport des effets personnels de l’agent suivant le règlement en vigueur.

L’Agent muté sera pris en charge par la Fikin qui s’engage à lui trouver un logement dans le meilleur délai.

Les mêmes dispositions sont d’application à l’agent qui regagne son lieu d’engagement.

En tout état de cause, l’employeur trouvera le moyen de transport approprié pour le déplacement de l’agent.

Lors du congé annuel de l’agent muté, les frais de voyage aller-retour de l’agent et de sa famille sont à charge de la Fikin.

Ce droit naît après une période de deux ans à dater du jour du départ en mutation.

En cas de décès de l’agent muté ou d’un membre de sa famille, la dépouille mortelle sera rapatriée au lieu d’engagement sauf avis contraire de son conjoint (famille).

Les mort-nés sont enterrés dans la localité du décès.

Lorsque la mutation est dictée par des raisons de santé sur prescription du médecin de la Fikin ou du médecin agréé par cette dernière, l’agent bénéficie des avantages définis à l’alinéa ci-dessus.

Par mission de service il faut entendre l’envoi d’un agent de son centre d’attache à un autre en vue d’effectuer une tâche déterminée pendant une durée déterminée.

Est aussi assimilée à une mission de service, toute tâche exceptionnelle confiée à un agent et devant s’exécuter en dehors des installations de la Fikin et ce, pour une période égale ou supérieure à six jours ouvrables.

Outre les frais de transport, le travailleur en mission de service bénéficie d’une indemnité journalière forfaitaire couvrant l’ensemble des frais de séjours comprenant l’hébergement, la restauration et le déplacement.

L’agent effectuant une mission de service à son poste d’attache ne bénéficie pas d’indemnité d’hébergement.

Le montant de ces indemnités est fixé en annexe (annexe D).

Toute provision reçue en plus de ce forfait fera l’objet d’une justification à la caisse de la Fikin.

La formation consiste à faire développer les capacités intellectuelles et professionnelles du personnel de la Fikin en vue de l’amélioration de son rendement sur tous les plans et assurer la promotion de sa carrière au sein de l’établissement.

Les deux parties reconnaissent qu’il est de l’intérêt de l’employeur et des travailleurs que ces derniers soient encouragés à développer leurs capacités pour améliorer leur rendement professionnel et pour assurer leur perspective de promotion dans la carrière au sein de l’établissement.

A. Formation professionnelle

La formation professionnelle consiste à faire acquérir à l’agent un certain nombre de connaissances susceptibles d’améliorer son rendement par rapport aux besoins de l’établissement.

La Fikin s’engage à assurer à son personnel la formation, le perfectionnement ou l’adaptation professionnelle.

B. Formation générale

L’employeur peut assister tout autre agent qui, soucieux de parfaire ses connaissances générales pour l’amélioration de son rendement, s’inscrit à un centre de formation organisée ou reconnu par le ministère ayant en charge l’Éducation nationale ou tout autre organisme.

L’assistance de l’employeur ci-dessus énoncée s’exprime par l’octroi à l’agent intéressé des frais de cours sous les conditions suivantes :

• pour la première année, l’agent doit introduire sa demande et obtenir au préalable l’accord de l’employeur avant de prendre son inscription ;
• pour les autres années, il doit présenter l’attestation de réussite. La durée de la formation est celle correspondant au timing fixé pour le cycle.

Au cours de la carrière, tout agent est placé dans une des positions suivantes :

• activité de service ;
• disponibilité ;
• détachement ;
• suspension.

L’activité de service est la position de l’agent qui exerce effectivement les fonctions qui lui sont dévolues. Elle englobe les missions officielles, les congés ainsi que les absences intermittentes autorisées par les chefs hiérarchiques compétents pour la formation de l’agent.

Tout agent en mission de service à l’intérieur du pays ou à l’étranger bénéficie des droits afférents à l’activité de service et aux avantages spéciaux. Ces avantages spéciaux sont fixés en annexe à la présente convention collective.

En cas de suppression d’un emploi figurant à l’organigramme, son titulaire est réputé mis en attente d’affectation. Cette attente ne doit pas dépasser 3 mois.

C. Congés

Tout agent en activité de service a droit à :

a) un congé de reconstitution

Le congé de reconstitution est de trente jours ouvrables par année entière de travail, augmenté de 2 jours ouvrables par tranches de 3 années d’ancienneté, codifié comme suit :

• classifiés : 30 jours ouvrables
• maitrises : 32 jours ouvrables
• cadres : 35 jours ouvrables

Ce congé est pris chaque année à des intervalles réguliers, selon un planning élaboré au début de l’année par le service du personnel.

Les agents de direction peuvent cumuler les congés annuels après deux ans de service (3/4 de la durée des congés cumulés).

Au nombre de jours de congés cumulés s’ajoutera le nombre de jours couvrant le temps nécessaire pour effectuer le voyage aller-retour.

À l’occasion de son congé annuel, l’agent aura droit à un pécule de congé équivalent à sa rémunération brute du mois au départ de ce congé.

L’indemnité compensatoire de congé n’est autorisée que dans l’unique cas où la direction générale retient de manière expresse l’agent, sur proposition de la direction administrative et à la demande de la direction utilisatrice.

b) un congé de maladie ou d’infirmité

Le congé de maladie ou d’infirmité est un congé accordé aux agents de la Fikin à base d’un certificat médical mettant l’agent dans l’impossibilité d’exercer ses fonctions.

Pareil congé ne peut excéder 6 mois, autrement la Fikin décide une mise en disponibilité pour l’agent concerné.

c) des congés de circonstance

Ces congés sont pris à l’occasion de l’événement qui les justifie. Ils ne peuvent être ni reportés ni cumulés et se prennent dans les conditions ci-après :

• mariage de l’agent : 4 jours ouvrables ;
• accouchement de la conjointe de l’agent : 4 jours ouvrables ;
• décès d’un conjoint ou d’un parent de let degré : 6 jours ouvrables ;
• décès d’un parent du 2e degré : 3 jours ouvrables ;
• mariage d’un enfant de l’agent : 2 jours ouvrables ;
• déménagement de l’agent : 2 jours ouvrables

d) un congé de maternité

L’agent féminin a droit à un congé de 14 semaines dont 6 avant et 8 après l’accouchement. Ce congé lui est accordé à base d’un certificat médical indiquant la date probable de l’accouchement.

Pendant cette période, l’agent a droit au deux-tiers de sa rémunération (art 130 du Code de travail).

e) dates de départ en congé

Les dates de départ en congés sont fixées de commun accord entre la Fikin et l’agent.

Toutefois, la prise de ces congés ne peut être repoussée au-delà de six mois (article 140 al. 4 du Code du travail).

La disponibilité est la position de l’agent qui est autorisé à interrompre provisoirement ses fonctions soit pour cause d’infirmité physique, soit pour convenance personnelle, soit dans l’intérêt de l’établissement.

La disponibilité est prononcée soit d’office, soit à la demande de l’agent.

a) L’agent est mis en disponibilité d’office :

• pour cause de maladie ou d’accident lorsqu’il a obtenu au cours d’une période de 12 mois, les congés de maladie d’une durée totale de 6 mois et qu’il n’est pas apte de reprendre son service après le dernier congé. Dans ce cas, la disponibilité ne peut pas excéder un an ;
• lorsqu’en cas de force majeure, il est dans l’impossibilité de reprendre son poste. Dans ce cas, le droit à la disponibilité ne peut excéder 6 mois et l’employeur est tenu d’assister son agent en cas de besoin ;
• pour effectuer dans l’intérêt de service et sur décision de la direction générale des études ou stages de perfectionnement au Congo ou à l’étranger.

La durée de la disponibilité est égale à la période de formation et l’agent réintègre d’office la Fikin, soit à son ancien soit à un nouveau poste répondant à son profil.

b) La disponibilité pour convenance personnelle peut être accordée dans les cas ci-après :

• pour des études ou stages non-initiés par la Fikin. Dans ces conditions, la disponibilité ne peut pas excéder 5 ans et à l’expiration, l’agent réintègre l’établissement II est placé en attente d’affectation en cas d’indisponibilité de poste équivalent à son grade et à sa qualification professionnelle. Pareille disponibilité ne peut être accordée qu’à un agent ayant au moins trois ans d’ancienneté, sauf dérogation de la direction générale ;
• pour les raisons sociales ci-après :
• l’agent féminin qui accompagne son conjoint en mutation ;
• l’agent qui accompagne son enfant mineur ou son (sa) conjoint(e) dans un lieu d’hospitalisation ou de traitement hors du lieu de son affectation.

Avantages et droits de l’agent mis en disponibilité

La rémunération d’un agent en disponibilité se règle comme suit :

a) disponibilité d’office pour cause de maladie ou d’accident (hormis cas de maladie ou d’accident de travail) :

La moitié du traitement d’activité plus avantages sociaux. Le cours de sa carrière est ininterrompu et il doit se soumettre chaque fois que la Fikin le juge indispensable à un contrôle médical.

b) disponibilité d’office pour impossibilité de rejoindre son poste :

Totalité de la rémunération au ter trimestre, moitié au second trimestre et suite plus avantages sociaux. La durée de la disponibilité est comprise dans sa carrière.

c) disponibilité pour raison de formation (service) :

Moitié de la rémunération plus avantages sociaux, l’agent étant censé bénéficier d’une bourse d’études. La durée de la disponibilité rentre dans la carrière en ce qui concerne les avancements en grade.

d) disponibilité pour raisons sociales :

Quart de la rémunération plus avantages sociaux uniquement pour le cas de maladie.

e) disponibilité pour études ou stages non-initiés par la Fikin ou pour convenance personnelle :

Aucune rémunération ni avantages sociaux ne sont accordés.

Le détachement est la position de l’agent appelé à prester un mandat public au sein de l’Administration publique, d’une institution publique ou d’un organisme public quelconque.

La durée du détachement ne peut dépasser cinq ans.

Toutefois, elle est égale à la durée des fonctions à assumer ou du mandat en cas d’occupation des fonctions politiques.

Cette durée est renouvelable si la Fikin estime n’en subir aucun préjudice.

Le détachement rend le poste de l’agent vacant. À la fin de son détachement, l’agent réintègre la Fikin à un poste correspondant à sa qualification professionnelle ou au grade dont il est revêtu, l’avis de la délégation syndicale entendu.

Mais en cas d’indisponibilité de poste, il est placé en attente d’affectation. Cette attente ne peut excéder 3 mois.

L’agent détaché conserve ses droits aux avancements de grades et échelons éventuels au sein de la Fikin pendant la durée de son détachement.

Les avancements en grade tiennent compte du dernier bulletin d’appréciation de l’agent à la Fikin.

En cas d’interruption du détachement de suite d’un manquement, l’agent ne peut reprendre son service à la Fikin qu’après la clôture de la procédure entamée à cet effet. L’employeur peut résilier, sans préavis, le contrat de travail de l’agent en cas de non reprise de service après son détachement.

La suspension est l’arrêt momentané de l’exercice de fonction ou du contrat d’un agent soit pour raison d’enquête soit au titre de sanction disciplinaire, soit liée à certains aléas de la vie, conformément au statut du personnel de la Fikin et à la présente convention collective.

Il existe trois types de suspension : pour raison d’enquête, à titre de punition et suite aux aléas de la vie.

A. La suspension pour raison d’enquête

La suspension pour raison d’enquête est une action préventive pendant le temps d’une investigation ou l’ouverture d’une action disciplinaire lorsqu’un agent, après indices suffisamment graves, est présumé avoir commis un manquement à ses obligations professionnelles ou une infraction de droit commun.

Elle n’est pas une mesure punitive. Elle ne peut excéder 15 jours calendriers et ne donne pas lieu à une privation de la rémunération, exceptées les primes liées à l’exercice des fonctions.

La suspension est prononcée par la direction générale sur base du rapport de la direction administrative.

L’agent suspendu n’est pas autorisé à fréquenter le lieu de travail, sauf en cas de demande expresse de la Fikin.

B. La suspension punitive ou mise à pied

Elle est prononcée dans le cadre de la clôture d’une action disciplinaire et ne peut excéder 15 jours. Elle s’applique jusqu’à concurrence de 2 fois 15 jours par an.

Pendant ce temps, l’agent mis à pied ne bénéficie de :

• son salaire statutaire mensuel au prorata au nombre des jours prestes ;
• son indemnité de logement ;
• son allocation familiale ;
• ses soins de santé et autres avantages sociaux.

C. Suspension liée aux aléas

Sont suspensifs du contrat de travail :

• 1° l’incapacité de travail résultant d’une maladie ou d’un accident, de la grossesse ou de l’accouchement et de ses suites ;
• 2° l’appel ou le rappel sous le drapeau et l’engagement volontaire en temps de guerre dans les Forces années congolaises ou d’un État allié ;
• 3° les services prestés en exécution des mesures de réquisition militaires ou d’intérêt public prises par le Gouvernement ;
• 4° l’exercice des mandats publics ou d’obligations civiques ;
• 5° la grève ou le lock-out, si ceux-ci sont déclenchés dans le respect de la procédure de règlement des conflits collectifs du travail telle que définie aux articles 303 à 315 du Code du travail ou de la procédure définie par la convention applicable ;
• 6° l’incarcération l’agent ;
• 7° la force majeure, lorsqu’elle a pour effet d’empêcher de façon temporaire, l’une des parties à remplir les obligations.

Il y a force majeure lorsque l’événement survenu est imprévisible, inévitable, non imputable à l’une ou l’autre partie et constitue une impossibilité absolue d’exécution d’obligations contractuelles. Le cas de force majeure est constaté par l’inspecteur du travail.

I. Des droits et des devoirs

1.1 Des droits et des devoirs de l’agent