Convention collective nationale du secteur de la presse, fait à Dakar, le 26 novembre 2018

Lorsque l’engagement est confirmé, le contrat de travail est obligatoirement constaté par écrit et établi en quatre exemplaires signés par chacune des deux parties, dont l’un est immédiatement remis au travailleur ou, le cas échéant, après accomplissement des formalités prévues par la réglementation en vigueur.

Le contrat doit être écrit en langue française et comporter toutes les mentions obligatoires prévues par la réglementation y afférente, notamment l’emploi tenu, la catégorie professionnelle de classement, le salaire et ses accessoires, le(s) lieu(x) où le travailleur est appelé à servir, en particulier l’établissement de première affectation, la durée du contrat, la référence au Code du travail (Version en vigueur en 2018 : Loi n°1997-17 (non disponible) · voir le texte postérieur), à la Convention collective nationale interprofessionnelle et à la présente convention collective.

En l’absence d’un contrat écrit établi dans les conditions prévues ci-dessus, le contrat est réputé conclu pour une durée indéterminée.

Le contrat de travail prend effet à compter du début de l’essai.

1. Essai :

L’embauchage définitif du travailleur peut être précédé d’une période d’essai, obligatoirement constatée par écrit.

Il y a engagement à l’essai lorsque l’employeur et le travailleur, en vue de conclure un contrat définitif, décident au préalable, d’apprécier notamment, le premier, la qualité des services du travailleur et son rendement et le second, les conditions de travail, de vie, de rémunération, d’hygiène et de sécurité ainsi que le climat social.

La durée maximum de la période d’essai est ainsi fixée :

• un mois pour les travailleurs payés au mois, agents de maîtrise, techniciens et assimilés ;
• trois mois pour les ingénieurs, cadres et assimilés.

L’essai peut être renouvelé, une seule fois, pour la même durée maximale.

Pendant la période d’essai, l’intéressé percevra au moins le salaire minimum de la catégorie professionnelle dont relève l’emploi à pourvoir.

Les parties ont, chacune, la faculté de mettre un terme à l’essai sans préavis, ni indemnité.

Lorsque le travailleur a été déplacé pour exécuter l’essai dans une localité autre que celle de son lieu d’embauchage, l’employeur est tenu d’assurer à ses frais le voyage aller-retour du travailleur entre son lieu d’embauche et celui de travail.

2. Stage :

Un contrat de stage peut être conclu entre une entreprise de presse et un diplômé n’ayant pas encore exercé une activité professionnelle en rapport avec sa formation conformément à la réglementation en vigueur.

Le contrat de stage est une convention par laquelle une entreprise s’engage à assurer, à une personne appelée stagiaire, l’acquisition d’une expérience et d’aptitudes professionnelles pour faciliter son insertion professionnelle.

Les différents types de contrats pouvant être offerts aux stagiaires sont :

• le contrat de stage d’incubation destiné, par le biais de l’encadrement, de l’assistance et du parrainage, à préparer le stagiaire à mener une activité professionnelle comme entrepreneur ;
• le contrat de stage d’adaptation par lequel l’entreprise d’accueil assure au stagiaire l’acquisition d’une expérience pratique en rapport avec sa formation ;
• le contrat de stage pré-embauche par lequel l’entreprise accueille le stagiaire en vue d’une embauche définitive, à l’issue du stage ;
• le contrat de stage de requalification par lequel l’entreprise assure, à un jeune diplômé formé pour un métier donné, une qualification supplémentaire lui permettant d’exercer un autre métier.

Conformément à la réglementation en vigueur, le contrat de stage ne peut être conclu pour une durée supérieure à deux ans, renouvellement compris.

3. Apprentissage :

Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail de type particulier par lequel un employeur s’engage, outre le versement d’une allocation d’apprentissage, à assurer une formation professionnelle méthodique et complète, dispensée dans l’entreprise et éventuellement dans un centre de formation d’apprentis, à un jeune travailleur qui s’oblige, en retour, à travailler pour cet employeur pendant la durée du contrat.

Le contrat d’apprentissage doit être constaté par écrit et un des exemplaires doit être déposé à l’Inspection du Travail et de la Sécurité sociale dans le ressort de laquelle se trouve le lieu de l’apprentissage.

À défaut du respect de ces deux règles de forme, le contrat est considéré comme un contrat de travail à durée indéterminée.

À qualification équivalente, les apprentis formés au sein de l’entreprise de presse bénéficieront d’une priorité d’embauche en cas de recrutement.

Les autres modalités de recours au contrat d’apprentissage sont fixées conformément à la réglementation en vigueur.

Afin d’offrir aux travailleurs l’opportunité d’améliorer leur situation d’emploi, l’employeur, pour pourvoir un poste devenu vacant, notamment un poste de responsabilité, doit, après consultation des délégués du personnel, faire appel en priorité aux travailleurs en service dans l’entreprise, quel que soit leur établissement d’affectation selon les critères cumulatifs suivants :

• le niveau de formation ;
• l’ancienneté
• et l’expérience.

Il lui est fait obligation d’afficher les postes vacants aux lieux indiqués.

Le cas échéant, le travailleur choisi pour être promu dans ces conditions peut être soumis à une période d’essai ou à un examen professionnel. Il percevra au moins le salaire minimum de la catégorie professionnelle dont relève l’emploi à pourvoir.

Au cas où l’essai ne serait pas concluant, le travailleur sera réintégré dans son ancien poste. Cette réintégration ne saurait être considérée comme une rétrogradation.

Lorsqu’un travailleur appelé à tenir provisoirement, pour une durée supérieure à un mois mais n’excédant pas trois mois, un emploi dont la classification ou la rémunération globale est plus élevée que celle de son propre emploi, il perçoit une indemnité dite « indemnité d’intérim » égale à la différence entre le salaire global des nouvelles fonctions exercées et son salaire global.

Toutefois, sauf dans le cas de maladie ou d’accident survenu au titulaire de l’emploi ou de remplacement de ce dernier pour la durée du congé, cette situation ne peut excéder :

• 1 mois pour les ouvriers professionnels, les agents de maîtrise, techniciens et assimilés et les employés ;
• 3 mois pour les cadres, ingénieurs et assimilés.

Passé ce délai, et sauf le cas visé ci-dessus, le travailleur doit être reclassé d’office dans le nouvel emploi qu’il occupe.

Toutefois, lorsque l’intérim a pour objet le remplacement provisoire d’un titulaire en congé de maladie, accident ou congé, la titularisation ne peut intervenir qu’à l’expiration d’un délai de six mois.

Tout travailleur a le droit de demander à son employeur de vérifier si l’emploi qu’il occupe effectivement correspond bien à la définition du poste de travail, retenu comme base de classement.

Cette réclamation est introduite par écrit, soit directement par l’intéressé, soit par l’intermédiaire d’un délégué du personnel ou son organisation syndicale et examinée par le chef d’entreprise.

Si une suite favorable ne lui est pas donnée dans un délai d’un mois, le travailleur peut soumettre le différend à la commission professionnelle de classement.

Cette commission de classement, présidée par l’Inspecteur du Travail et de la Sécurité sociale du ressort, est composée de deux représentants des travailleurs et deux représentants des employeurs.

Ces représentants sont désignés par leurs organisations respectives.

Ils peuvent s’adjoindre, à titre consultatif, un ou deux de leurs collègues particulièrement qualifiés pour apprécier le litige.

La commission se réunit obligatoirement dans les sept jours francs qui suivent sa saisine et se prononce dans les cinq jours qui suivent la date de sa première réunion.

La commission a pour objet exclusif de statuer sur tout différend qui lui est soumis portant sur des réclamations relatives à la classification des travailleurs.

Elle détermine la classe et la catégorie dans lesquelles doit être classé l’emploi occupé par le travailleur.

Si elle dispose d’éléments d’appréciation suffisants, elle rend une décision motivée précisant la catégorie à laquelle le requérant doit être classé et la date de prise d’effet du classement.

Elle peut, à tout moment de ses délibérations, requérir de l’employeur ou du travailleur la production de tous éléments lui permettant de compléter son information.

Elle peut également décider de faire subir à l’intéressé un essai professionnel, dont elle détermine le contenu et les modalités.

Elle rend ses décisions par consensus, à défaut par vote à main levée à la majorité de ses membres.

Le président ne participe pas au vote, mais exprime son avis qui figure au procès-verbal.

A la diligence du président, un exemplaire de la décision rendue est remis à chacune des parties.

Lorsque la décision est contestée par l’une des parties, le litige est porté devant le Tribunal du Travail du ressort.

Le contrat de travail peut être modifié à l’initiative de l’une des parties.

Tout projet de modification de caractère individuel portant sur l’un des éléments du contrat de travail doit, au préalable, faire l’objet d’une proposition notifiée par écrit par la partie qui en prend l’initiative.

Quel que soit le motif de la modification, celle-ci n’affectera en aucun cas les avantages acquis par le travailleur, sauf accord des parties.

Si la modification proposée par l’employeur est refusée par le travailleur et qu’il s’en suit une rupture du contrat de travail, l’employeur sera réputé en être l’auteur et sera tenu, le cas échéant, de respecter les règles du préavis et d’accorder les avantages prévus par la présente convention en cas de licenciement.

Si la proposition de modification présentée par le travailleur est substantielle et qu’elle est refusée par l’employeur, le travailleur peut rompre le contrat. Dans ce cas, la rupture lui sera imputable.

Le contrat de travail est suspendu :

• 1. en cas de fermeture de l’établissement par suite du départ de l’employeur sous les drapeaux ou pour une période obligatoire d’instruction militaire ;
• 2. pendant la durée du service militaire du travailleur et pendant les périodes obligatoires d’instruction militaire auxquelles il est astreint ;
• 3. pendant la durée de l’absence du travailleur autorisée par l’employeur en vertu de la réglementation, des conventions collectives, d’accords d’établissement ou d’accords individuels ;
• 4. en cas d’absence du travailleur pour cause de maladie dûment constatée par un médecin agréé ;
• 5. en cas d’indisponibilité causée par un accident du travail ou une maladie professionnelle ;
• 6. au cours de l’absence résultant de la grossesse, de l’accouchement ou des suites de couches de la femme salariée ;
• 7. lors du congé de veuvage du travailleur ;
• 8. lors du congé payé augmenté, éventuellement, des délais de route et des périodes d’attente de moyen de transport entre la résidence habituelle et le lieu d’emploi, tels que prévus par le Code du travail (Version en vigueur en 2018 : Loi n°1997-17 (non disponible) · voir le texte postérieur) ;
• 9. en cas de grève ou de lock-out déclenchés dans le respect de la procédure de règlement des différends collectifs du travail ;
• 10. lors du congé d’éducation ouvrière ;
• 11. pendant la disponibilité autorisée par l’employeur ;
• 12. pendant la durée du mandat de député à l’Assemblée nationale, de sénateur, de membre du Conseil économique et social ;
• 13. pendant la période de mise à pied conservatoire du délégué du personnel, dans l’attente de la décision définitive de l’inspecteur du Travail ;
• 14. pendant la détention préventive du travailleur.

Des absences et permissions à l’occasion d’événements familiaux touchant son propre foyer, sont accordées au travailleur dans la limite de 15 jours par année civile non déductibles du congé payé, sur présentation de pièces d’état-civil ou d’un justificatif probant, sauf le cas de force de majeure, dans les conditions suivantes :

• mariage du travailleur : 3 jours ;
• mariage d’un de ses enfants, d’un frère ou d’une sœur : 1 jour ;
• décès d’un conjoint ou d’un ascendant, d’un frère ou d’une sœur : 4 jours ;
• décès d’un beau-frère, d’une belle-sœur, d’un beau père ou d’une belle-mère : 1 jour ;
• naissance d’un enfant du travailleur : 1 jour ;
• incendie ou déménagement : 2 jours ;
• baptême d’un enfant ou première communion : 1 jour ;
• maladie grave du conjoint : 4 jours.
• hospitalisation du conjoint ou d’un enfant du travailleur : 1 jour.

Le document attestant de l’événement doit être présenté à l’employeur dans les plus brefs délais et au plus tard dix jours après l’événement.

Les délais ci-dessus pourront être prolongés d’accord parties. Sauf accord de celles-ci ou libéralité de l’employeur, cette prolongation ne sera pas rémunérée.

En cas de veuvage, le travailleur peut, à sa demande, bénéficier d’une autorisation d’absence dans la limite de six mois. En sus des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur, le travailleur concerné aura droit, au moins, à une indemnité équivalente à un mois de salaire pendant cette période de suspension de son contrat de travail.

Toutefois, la jouissance de jours supplémentaires de permissions et d’absences exceptionnelles pourra être prolongée par l’employeur, selon les cas, notamment pour le mariage du travailleur, la maladie grave du conjoint, le décès d’un conjoint, d’un ascendant, d’un descendant, d’un frère ou d’une sœur.

La maladie ou l’accident non professionnel du travailleur, dûment constaté par un médecin agréé, entraîne la suspension du contrat de travail pendant une période de dix-huit mois.

Lorsque le remplacement du travailleur malade ou victime d’accident non professionnel s’impose pendant cette période, celui-ci devra se faire en priorité au sein de l’entreprise et le remplaçant devra être informé du caractère provisoire de l’emploi.

Après guérison, même au-delà de dix- huit mois, le travailleur peut reprendre son travail, sans toutefois pouvoir faire entrer en compte la période d’interruption au-delà des dix-huit mois pour le calcul de l’ancienneté, des indemnités de licenciement et de départ à la retraite.

Durant sa maladie, le travailleur a droit à :

• une allocation équivalente à un mois de salaire entier pendant huit mois ;
• une allocation équivalente à la moitié du salaire pendant les huit mois suivants ;
• une allocation équivalente au quart du salaire pendant deux mois.

Le travailleur a droit à un congé payé de trente jours après douze mois de service effectif dans l’entreprise.

Au moment de son départ en congé, l’employeur doit lui verser une allocation de congé calculée conformément à la législation en vigueur.

La durée du congé payé est augmentée à raison de :

• un jour ouvrable supplémentaire après 10 ans de service continu ou non ;
• deux jours ouvrables supplémentaires après 15 ans ;
• trois jours ouvrables supplémentaires après 20 ans ;
• six jours ouvrables supplémentaires après 25 ans ;
• un jour ouvrable supplémentaire par médaille d’honneur du travail obtenue.

Les mères de famille ont droit à un jour de congé supplémentaire par an pour chaque enfant de moins de de quatorze ans enregistré à l’état civil.

Toutefois, à condition qu’elles aient accompli la période de référence prévue au premier alinéa du présent article, les femmes salariées bénéficient d’un congé payé supplémentaire sur les bases suivantes :

• deux jours de congé supplémentaires par enfant à charge si elles ont moins de 21 ans au dernier jour de la période de référence ;
• deux jours de congé supplémentaires par enfant mineur à charge à compter du 4ème si elles ont plus de 21 ans du dernier jour de la période de référence.

Les avantages acquis à titre individuel ou collectif par les travailleurs demeurent maintenus.

Le travailleur peut, sur sa demande et pour convenance personnelle, bénéficier d’une mise en disponibilité, pour une durée et aux conditions fixées d’accord parties.

La mise en disponibilité suspend le contrat de travail.

Deux mois avant la fin de la disponibilité, le travailleur doit adresser par écrit une demande de réintégration à l’employeur qui doit, dans un délai de trente jours à compter de la date de réception de la demande, procéder à sa réintégration.

Les périodes de mise en disponibilité ne sont pas considérées comme temps de service effectif pour la détermination de l’ancienneté ou du droit au congé payé.

Le pouvoir disciplinaire est une prérogative de l’employeur qui peut le déléguer à son représentant investi d’un pouvoir à cet effet. L’exercice de ce pouvoir est subordonné à l’existence d’une faute commise par un travailleur.

La sanction est la mesure disciplinaire prise par l’employeur à l’encontre du travailleur ayant commis une faute.

Les sanctions disciplinaires applicables sont les suivantes :

• la réprimande ;
• l’avertissement verbal ou écrit ;
• la mise à pied d’un à trois jours ;
• la mise à pied de quatre à huit jours ;
• le licenciement.

L’avertissement oral ou écrit et la mise à pied d’un à trois jours ne sauraient être invoqués à l’encontre du travailleur, si à l’expiration d’un délai de six mois suivant la date d’intervention de l’une ou l’autre de ces sanctions, aucune autre sanction n’a été prononcée. Il en est de même à l’expiration d’un délai d’un an en ce qui concerne la mise à pied de quatre à huit jours.

Préalablement à toute sanction, l’employeur doit adresser au travailleur, une demande d’explication écrite précisant les faits qui lui sont reprochés.

Le travailleur dispose, à compter de la date de réception de la demande d’explication, d’au moins soixante-douze heures pour donner sa réponse. Il pourra, s’il le souhaite, se faire assister par un délégué du personnel pour fournir les explications demandées.

Le refus de répondre à la demande d’explication constitue, sauf cas de force majeure, une faute susceptible de sanction.

Ces sanctions sont prises par le chef d’établissement ou son représentant dûment habilité après que l’intéressé, assisté, sur sa demande, d’un délégué du personnel, aura fourni des explications écrites ou verbales.

La sanction doit être motivée et signifiée par écrit au travailleur, avec ampliation de la décision à l’Inspecteur du Travail du ressort. En cas d’impossibilité de notification directe au travailleur, celle-ci peut être faite par le biais des délégués du personnel.

Le non-paiement du salaire pour absence non justifiée ne fait pas obstacle à l’application des sanctions disciplinaires.

La partie qui prend l’initiative de la rupture du contrat doit notifier sa décision par écrit à l’autre partie.

Cette notification doit être faite soit par remise directe de la lettre au destinataire avec accusé de réception, soit par envoi d’une lettre recommandée, soit par tout autre moyen permettant de donner date certaine à la notification.

Le délai de préavis court à compter de la notification effective telle qu’elle est précisée à l’alinéa précédent.

Dans le cas où la notification aurait été rendue impossible par le fait du travailleur, elle sera valablement notifiée à un délégué du personnel de l’entreprise avec copie à l’Inspecteur du Travail et de la Sécurité sociale du ressort.

Sauf convention particulière prévoyant un délai plus long, la durée du préavis est fixée à :

• travailleurs mensuels non cadres : 1 mois
• cadres et assimilés : 3 mois

Durant cette période de préavis, le travailleur bénéficie de deux jours par semaine destinés à la recherche d’un nouvel emploi.

La répartition de ces jours est fixée d’un commun accord ou à défaut alternativement, un jour au gré du travailleur, un jour au gré de l’employeur.

Si, à la demande de l’employeur, le travailleur concerné n’utilise pas tout ou partie du temps de liberté auquel il peut prétendre pour la recherche d’un emploi, il perçoit à son départ une indemnité supplémentaire correspondant au nombre d’heures non utilisées. En cas de faute lourde, la rupture du contrat peut intervenir sans préavis.

Le travailleur responsable d’un service, d’une caisse, ou d’un stock, dont le contrat est résilié, doit rendre compte de sa gestion avant de quitter son emploi.

Au cas où, du fait de l’employeur, les conditions de résiliation du contrat de travail ne permettent pas au travailleur de rendre compte de sa gestion, il ne peut être tenu pour responsable depuis la date de la dernière vérification jusqu’à celle de la résiliation.

Chacune des parties peut se dégager de l’obligation de préavis en versant à l’autre une indemnité compensatrice dont le montant correspond à la rémunération et aux avantages de toute nature dont aurait pu bénéficier le travailleur pendant la durée du préavis restant à courir s’il avait travaillé.

En cas de licenciement, le travailleur qui se trouve dans l’obligation d’occuper immédiatement un nouvel emploi peut, après en avoir avisé son employeur, quitter l’établissement avant l’expiration du délai de préavis, sans qu’il y ait lieu au paiement d’une indemnité compensatrice, pour la durée restant à courir.

En cas de licenciement, le travailleur ayant accompli dans l’établissement ou l’entreprise une durée de service au moins égale à la période de référence ouvrant droit de jouissance au congé telle que fixée par la réglementation a droit à une indemnité de licenciement distincte de celle du préavis.

Cette indemnité est égale, pour chaque année ou fraction d’année de présence accomplie dans l’entreprise, à un pourcentage déterminé du salaire global mensuel moyen des douze derniers mois d’activité précédant le licenciement.

Le pourcentage est fixé ainsi qu’il suit par tranche d’années :

• 35 % pour les 5 premières années ;
• 40 % de la 6ème à la 10ème année incluse ;
• 50 % de la 11ème à la 15ème année incluse ;
• 60 % au-delà de la 15ème année.

Pour la détermination du salaire global mensuel moyen, il est tenu compte de toutes les sommes versées au travailleur à quelque titre que ce soit, à l’exclusion de celles ayant le caractère de remboursement de frais.

A l’initiative de l’une ou l’autre partie, le contrat de travail peut être rompu à l’amiable.

Le cas échéant, en sus du paiement des droits légaux, il pourra être alloué au travailleur une allocation spéciale dite « bonus de départ ».

L’âge de départ à la retraite des travailleurs est celui fixé par le régime national d’affiliation en vigueur.

En cas de départ à la retraite, le travailleur perçoit une indemnité dite de départ à la retraite

Cette indemnité est égale, pour chaque année ou fraction d’année de présence accomplie dans l’entreprise, à un pourcentage déterminé du salaire global mensuel moyen des douze derniers mois d’activité précédant le départ.

L’indemnité de départ à la retraite est calculée sur les mêmes bases que l’indemnité de licenciement.

Pour la détermination du salaire global mensuel moyen, il est tenu compte de toutes les sommes versées au travailleur à quelque titre que ce soit, à l’exclusion de celles ayant le caractère de remboursement de frais.

En cas de décès du travailleur, les salaires de présence et l’indemnité compensatrice de congé ainsi que les indemnités de toute autre nature acquises à la date du décès reviennent de plein droit à ses ayants-droit.

Si le travailleur comptait, au jour du décès, au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise, l’employeur verse aux héritiers une indemnité d’un montant équivalent à celui de l’indemnité de départ à la retraite.

En cas de décès du travailleur dans l’exercice de sa fonction, aussi bien sur le territoire national qu’à l’étranger, l’employeur prend à sa charge le transport du corps au lieu d’inhumation du défunt.

A titre de participation aux frais funéraires, l’employeur est tenu de verser aux ayants-droit du travailleur décédé une somme égale à la rémunération mensuelle brute, à l’exclusion des indemnités ayant le caractère de remboursement de frais.