Collective nationale du secteur de la Sécurité privée, signée le 17 janvier 2019 à Dakar

Tout candidat à un emploi doit satisfaire notamment aux conditions préalables ci-après :

• avoir l’âge minimal requis pour occuper un emploi ;
• jouir de ses droits civiques et être de bonne moralité ;
• avoir passé avec succès les visites médicales d’aptitude.

Les travailleurs sont classés dans les catégories et échelons définis par les classifications professionnelles figurant dans les annexes à la présente convention.

Le classement du travailleur est fonction de l’emploi qu’il occupe au sein de l’entreprise.

Le travailleur, habituellement affecté à des travaux relevant de catégories différentes, aura la garantie du salaire minimum de la catégorie correspondant à la qualification la plus élevée.

Lorsqu’il est appelé à effectuer plusieurs travaux relevant d’une même catégorie mais dans des professions différentes, il est classé à la catégorie immédiatement supérieure.

Les salaires minima de chaque catégorie sont fixés et modifiés par une commission mixte composée en nombre égal d’employeurs et de travailleurs relevant des organisations syndicales signataires.

Tout travailleur embauché peut être appelé à servir partout où l’employeur exerce ses activités sur le territoire national.

Au moment de sa prise de service, tout travailleur reçoit une affectation correspondant au poste et à l’emploi pour lequel il a été recruté.

L’engagement définitif du travailleur peut être précédé d’une période d’essai stipulée obligatoirement par écrit et dont les durées maximales sont fixées comme suit :

• travailleurs payés à l’heure ou à la journée ou au mois : un mois ;
• agents de maîtrise, techniciens et assimilés : deux mois ;
• cadres, ingénieurs et assimilés : trois mois. Ces périodes ne sont renouvelables qu’une seule fois.

Pendant la période d’essai, le travailleur aura droit au salaire correspondant à la catégorie professionnelle de l’emploi occupé.

Chaque partie a la faculté, pendant la période d’essai, de rompre le contrat sans indemnité, ni préavis.

La prolongation des services après expiration du contrat d’engagement à l’essai, sans qu’il y ait établissement d’un nouveau contrat, équivaut à la conclusion d’un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet à la date du début de l’essai.

Le travailleur doit toute son activité professionnelle à l’employeur.

Il est tenu à l’obligation de discrétion professionnelle pour tout ce qui concerne les documents, faits et informations dont il a eu connaissance pendant l’exercice de ses fonctions.

Il lui est interdit, même en dehors de ses heures de travail, d’exercer une activité susceptible de concurrencer l’employeur ou de nuire à la bonne exécution des services convenus.

Le travailleur ne peut avoir, soit personnellement, soit par personne interposée, et dans quelque entreprise que ce soit, des intérêts de nature à compromettre son indépendance professionnelle.

Il lui est également interdit de solliciter ou d’accepter, dans le cadre de l’exécution de ses fonctions, des avantages ou des services de nature à compromettre son indépendance professionnelle.

Le travailleur est tenu de respecter les dispositions du règlement intérieur, le cas échéant, qui fixe les règles relatives à l’organisation technique du travail, à la discipline, à l’hygiène et à la sécurité, nécessaires à la bonne marche de l’établissement.

Tout travailleur peut bénéficier d’une formation continue ou d’un stage de perfectionnement en vue d’améliorer sa qualification professionnelle.

Le chef d’établissement, en rapport avec les délégués du personnel, peut établir, en cas de besoin, un plan de formation et de suivi.

Au terme de sa formation, le travailleur peut bénéficier d’une amélioration de sa situation professionnelle.

Dans tous les cas, le chef d’établissement a le pouvoir discrétionnaire de mettre en œuvre le plan de formation.

Dans chaque entreprise, l’employeur pourra mettre en place des dispositifs internes favorisant la mise en œuvre de plans de carrières, de conditions motivantes d’avancement et de promotion interne pour les travailleurs, en vue de valoriser les ressources humaines et les compétences, de reconnaître et de récompenser les mérites et les résultats des travailleurs.

Toute promotion interne des travailleurs devra tenir compte d’un certain nombre de critères objectifs tels que le mérite, l’ancienneté, l’élargissement des responsabilités, l’assiduité, la ponctualité et la tenue correcte.

Une commission paritaire composée de représentants de la direction de l’entreprise et des délégués du personnel, sous la présidence de l’employeur ou de son représentant qui a une voix prépondérante, pourra être instituée à cet effet pour statuer, le cas échéant, sur les propositions d’avancement qui doivent obligatoirement tenir compte des critères définis à l’alinéa précédent.

En tout état de cause, l’avancement qui est commandé par l’intérêt de l’entreprise, consiste à promouvoir le travailleur à une catégorie, un échelon ou une classe supérieure et entraîne au minimum une amélioration de sa situation, à hauteur de la différence existant entre les salaires de base des catégories, échelons ou des classes considérées.

A l’exception de la première catégorie, chaque catégorie professionnelle compte trois échelons (A, B et C).

Sauf dérogation expresse, l’avancement d’échelon d’un travailleur au sein d’une même catégorie professionnelle est automatique tous les cinq ans sans tenir compte des critères définis ci-dessus.

Les modalités pratiques de mise en œuvre de ces dispositifs pourront résulter de la négociation collective menée entre l’employeur et les travailleurs ou être matérialisées dans le cadre d’accords d’établissements librement consentis.

En cas de vacance ou de création de poste, l’employeur fera appel, après consultation des délégués du personnel, en premier, aux travailleurs en service dans l’entreprise et aptes à occuper le poste.

En cas de promotion, l’intéressé pourra être soumis à la période d’essai prévue pour l’emploi qu’il est appelé à occuper.

Au cas où l’essai ne serait pas concluant, le travailleur sera réintégré dans son ancien poste. Cette réintégration ne saurait être considérée comme une rétrogradation, par rapport au poste qu’il occupait avant l’essai.

Toute modification apportée à l’un des éléments du contrat de travail doit, au préalable, faire l’objet d’une notification écrite adressée au travailleur.

Pour des raisons tenant à l’incapacité physique du travailleur attestée par un certificat médical, à la situation économique ou à la réorganisation de l’entreprise, l’employeur pourra proposer au travailleur la modification de son contrat.

En cas d’acceptation de cette proposition par le travailleur, la modification ne pourra prendre effet qu’à l’issue d’une période au moins équivalente à la période de préavis.

Lorsque la modification doit entraîner pour le travailleur, une diminution des avantages dont il bénéficie et qu’elle n’est pas acceptée par ce dernier, la rupture du contrat qui en résulte est réputée être le fait de l’employeur.

En cas de nécessité de service, l’employeur pourra affecter momentanément un travailleur à un emploi relevant d’une catégorie inférieure à son classement habituel.

Dans ce cas, son salaire et son classement antérieurs seront maintenus pendant la période de mutation qui n’excédera pas six mois. Passé ce délai, l’employeur devra définitivement régler la situation de l’intéressé en le ramenant dans ses anciennes fonctions.

Le fait pour le travailleur d’assurer l’intérim dans un emploi comportant un classement supérieur dans la hiérarchie professionnelle ne lui confère pas automatiquement, durant cette période, le droit aux avantages pécuniaires ou autres attachés audit emploi conformément aux dispositions de la CCNI.

Sauf dans les cas de maladie, accident survenu au titulaire de l’emploi, ou remplacement de ce dernier pour la durée de son congé, la durée de l’intérim ne peut excéder :

• trois mois pour les cadres et assimilés ;
• un mois pour les autres catégories.

Passé ce délai et sauf dans les cas visés ci-dessus, le travailleur doit être reclassé dans la catégorie correspondant au nouvel emploi occupé.

Nonobstant les dispositions ci-dessus, l’employeur peut accorder une indemnité provisoire durant la période d’intérim.

En cas de maladie, accident ou congé du titulaire, l’intérimaire perçoit, après la période précisée ci-haut, une indemnité égale à la différence entre son salaire et le salaire minimum de la catégorie correspondant au nouvel emploi qu’il occupe.

Les sanctions disciplinaires applicables aux travailleurs sont les suivantes :

• la réprimande ;
• l’avertissement verbal ou écrit ;
• la mise à pied d’un à trois jours ;
• la mise à pied de quatre à huit jours ;
• le licenciement.

L’avertissement et la mise à pied d’un à trois jours ne sauraient être invoquées à l’encontre du travailleur si, à l’expiration d’un délai de six mois suivant l’intervention de l’une de ces sanctions, aucune autre sanction n’a été prononcée.

Il en est de même à l’expiration d’un délai d’un an en ce qui concerne la mise à pied de quatre à huit jours.

Préalablement à toute sanction, le chef d’établissement ou son représentant doit adresser au travailleur une demande d’explication écrite précisant les faits qui lui sont reprochés et le délai qui lui est imparti pour apporter sa réponse.

Dans tous les cas, le délai ne peut pas être inférieur à quarante-huit heures à compter de la réception de la demande d’explication par l’intéressé.

Ces sanctions sont prises par le chef d’établissement ou son représentant après que l’intéressé, assisté sur sa demande d’un délégué du personnel, aura fourni des explications écrites ou verbales.

Le travailleur est tenu de fournir sa réponse dans les délais fixés dans la demande d’explications.

La décision de sanction devra, dans tous les cas, être motivée et signifiée par écrit au travailleur, avec ampliation à l’Inspecteur du Travail du ressort.

La retenue de salaire pour absence non justifiée ne fait pas obstacle à l’application des sanctions disciplinaires.

En cas d’incapacité physique d’un travailleur à occuper son emploi par suite de maladie d’origine non professionnelle médicalement constatée, l’employeur doit proposer au travailleur un poste adapté à son état, s’il en existe.

A défaut, l’employeur pourra procéder à son licenciement en respectant la procédure de rupture du contrat de travail.

Les absences de courte durée justifiées par un événement grave et fortuit, dûment constaté, intéressant directement le foyer du travailleur tels qu’incendie de l’habitat, déménagement involontaire, accident ou maladie grave du conjoint, d’un ascendant ou descendant, n’entraînent pas la rupture du contrat de travail mais simplement sa suspension pourvu que le chef d’établissement ait été informé au plus tard dans les quatre jours qui suivent l’évènement et que la durée de l’absence soit en rapport avec l’événement.

Dans la limite de quinze jours ouvrables par an, non déductibles du congé réglementaire et n’entraînant aucune retenue de salaire, des permissions d’absence seront accordées au travailleur ayant six mois au moins d’ancienneté dans l’entreprise, à l’occasion des événements familiaux ci-dessous :

• mariage du travailleur : 3 jours
• mariage d’un de ses enfants, d’un frère ou d’une sœur : 1 jour
• décès d’un conjoint ou d’un descendant en ligne directe : 4 jours
• décès d’un ascendant en ligne directe, d’un frère ou d’une sœur : 2 jours
• décès d’un beau-père ou d’une belle-mère : 2 jours
• naissance d’un enfant : 1 jour
• baptême d’un enfant : 1 jour
• première communion : 1 jour
• hospitalisation d’un conjoint ou d’un enfant du travailleur : 1 jour.

Toute permission de cette nature doit faire l’objet d’une autorisation écrite préalable du chef d’établissement, sauf cas de force majeure.

Dans cette dernière éventualité, le travailleur doit aviser son employeur dès la reprise du travail. Le document attestant de l’événement doit être présenté à l’employeur dans le plus bref délai et, au plus tard dix jours après l’événement.

Si l’événement se produit hors du lieu d’emploi et nécessite le déplacement du travailleur, les délais ci-dessus pourront être prolongés d’accord parties. Cette prolongation ne sera pas rémunérée.

1. Suspension du contrat :

Les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou accident non professionnels, sont suspensives du contrat de travail dans la limite de six mois par an. Ce délai peut être prolongé jusqu’au remplacement du travailleur.

Pendant ce délai, au cas où le remplacement du travailleur s’imposerait, le remplaçant devra être informé par écrit du caractère provisoire de son emploi

Lorsque la maladie du travailleur nécessite un traitement de longue durée, le délai prévu au premier alinéa du présent article sera porté :

• à huit mois si le travailleur compte sept à quinze ans d’ancienneté ;
• à dix mois si le travailleur compte plus de quinze ans d’ancienneté.

2. Formalités à accomplir :

Si le travailleur malade fait constater son état par le service médical de l’entreprise dans un délai de quarante-huit heures, il n’aura pas d’autres formalités à remplir.

Dans la négative, il doit, sauf cas de force majeure, avertir son employeur du motif de son absence dans un délai de six jours suivant la date de l’accident ou de la maladie.

Cet avis est confirmé par un certificat médical, à produire dans un délai d’une semaine à compter du jour de l’accident ou de la survenance de la maladie, sauf cas de force majeure.

L’employeur pourra faire procéder à une contre-visite du travailleur malade par le médecin de son choix.

Si le travailleur, gravement malade, ne peut se déplacer, il avise l’employeur de cette impossibilité. Ce dernier informe alors l’IPM dont relève le travailleur ou lui envoie, à ses frais, un infirmier ou, éventuellement, tout médecin de son choix.

Le travailleur dont le contrat se trouve suspendu pour cause de maladie ou d’accident non professionnel reçoit de l’employeur une allocation dont le montant est déterminé comme suit :

Sous réserve des dispositions de l’article L.71 (Version en vigueur en 2019 : Loi n°1997-17 (non disponible) · voir le texte postérieur) du Code du travail, le total des indemnisations prévues ci-dessus, représente le maximum des sommes auxquelles pourra prétendre le travailleur pendant une année civile quels que soient le nombre et la nature de ses absences pour maladie au cours de ladite année.

Le contrat du travailleur victime d’un accident du travail ou atteint d’une maladie professionnelle est suspendu jusqu’à consolidation de la blessure ou guérison.

Si après consolidation de la blessure ou guérison, le travailleur est atteint d’une incapacité le rendant inapte à reprendre son ancien emploi, l’employeur recherchera avec les délégués du personnel la possibilité de reclasser l’intéressé dans un autre emploi.

Durant la période prévue pour l’indemnisation du travailleur malade, le travailleur reçoit une allocation calculée de manière à lui assurer son ancien salaire sur la base de l’horaire normal de l’entreprise, déduction faite de la somme qui lui est due en vertu de la réglementation sur les accidents du travail pour cette même période.

La mise en disponibilité est la position du travailleur qui, pour convenances personnelles et après y avoir été autorisé, cesse momentanément son service chez l’employeur pour faire face à certaines obligations à caractère personnel.

Les conditions de cette mise en disponibilité éventuelle sont discutées librement entre l’employeur et le travailleur, sans préjudice de l’observation des dispositions prévues par la législation en vigueur.

Pendant cette période, le travailleur ne bénéficie pas de son salaire et de ses accessoires, ni de ses droits à l’avancement, à l’ancienneté, à la retraite et, d’une manière générale, des dispositions de la législation en vigueur.

Un mois au moins avant la fin de la période de mise en disponibilité, le travailleur doit adresser à l’employeur une demande écrite de réintégration.

Le contrat de travail peut toujours cesser par la volonté des parties. La partie qui prend l’initiative de la rupture du contrat, doit notifier sa décision par écrit à l’autre partie.

Cette notification doit être faite, soit par l’envoi d’une lettre recommandée avec accusé de réception, soit par la remise directe de la lettre de préavis au destinataire contre décharge ou reçu signé par le travailleur ou devant témoins.

Il appartient à la partie qui prend l’initiative de la rupture du contrat d’apporter la preuve que cette rupture a été notifiée par écrit.

Au sens du présent article, la date de la notification est celle où la lettre a été remise au destinataire.

Dans le cas où la notification aurait été rendue impossible par le fait du travailleur, le préavis sera valablement notifié à un délégué du personnel de l’entreprise avec copie à l’inspecteur du Travail.

Le motif de la rupture du contrat doit figurer dans la lettre de préavis.

Toutefois, la rupture du contrat du travail peut intervenir sans préavis en cas de faute lourde, sous réserve de l’appréciation par la juridiction compétente.

La durée du préavis est fixée comme suit :

• un mois pour les ouvriers et employés ;
• deux mois pour les agents de maîtrise, techniciens et assimilés ;
• trois mois pour les cadres, ingénieurs et assimilés.

Durant la période de préavis, le travailleur est autorisé à s’absenter deux jours par semaine payés à plein salaire, pour la recherche d’un nouvel emploi.

La répartition de ces journées d’absence est fixée d’un commun accord ou alternativement, un jour au gré de l’employeur, un jour au gré du travailleur.

Les parties peuvent, d’un commun accord, cumuler en fin de préavis les jours d’absence ci-dessus définis. Dans ce cas, la durée de présence serait réduite d’autant sans modification de la rémunération due au titre du préavis, le temps de préavis non effectué étant réglé sous forme d’indemnité compensatrice.

Si, à la demande écrite de l’employeur, le travailleur n’utilise pas ses jours de liberté, il lui sera payé une indemnité compensant les jours ainsi perdus pour la recherche d’un emploi.

Le travailleur qui aurait retrouvé du travail, soit préalablement au préavis en cas de démission, soit en cours de préavis, ne saurait prétendre, à partir de cette date, aux jours d’absence prévus pour la recherche d’un nouvel emploi.

Le travailleur responsable d’un service, d’un stock ou d’une caisse dont le contrat est résilié, ne peut quitter son emploi avant d’avoir totalement rendu compte de sa gestion.

Au cas où, du fait de l’employeur, les conditions de résiliation du contrat de travail ne permettent pas au travailleur de rendre compte de sa gestion, il ne peut être tenu pour responsable depuis la date de la dernière vérification jusqu’à celle de la résiliation.

La partie qui n’aura pas respecté le délai de préavis devra obligatoirement verser à l’autre une indemnité compensatrice égale à la rémunération et aux avantages de toute nature dont aurait bénéficié le travailleur pendant la durée du préavis restant à courir s’il avait travaillé.

En cas de licenciement, le travailleur qui se trouve dans l’obligation d’occuper immédiatement un nouvel emploi pourra, après en avoir avisé l’employeur, quitter l’établissement avant l’expiration du délai de préavis sans qu’il y ait lieu au paiement d’une indemnité compensatrice.

En outre, si l’une des parties désire rompre le contrat avant le départ en congé, notification doit être faite à l’autre partie quinze jours ouvrables avant la date de départ.

En cas d’inobservation de cette clause et si la résiliation du contrat intervient pendant le congé du travailleur, l’indemnité compensatrice de préavis sera doublée.

Si à l’expiration du délai prévu à l’article 26 de la présente convention, le travailleur dont le contrat a été suspendu pour raison de maladie, se trouve dans l’incapacité de reprendre son travail, l’employeur peut le remplacer définitivement après lui avoir signifié, par lettre recommandée avec accusé de réception, par voie d’huissier ou par tout autre moyen permettant de donner date et preuve certaines de la réception de la notification, qu’il prend acte de la rupture du contrat de travail.

A cette occasion, il sera versé au travailleur les droits liés à la rupture du contrat conformément à la législation en vigueur.

Le travailleur remplacé dans ces conditions, conserve pendant un délai de deux ans une priorité de réembauchage.

Les licenciements pour motif économique sont soumis aux règles et procédures fixées par la législation en vigueur.

Le travailleur licencié, ayant totalisé douze mois au moins d’ancienneté au sein de l’établissement, a droit, sauf en cas de rupture résultant d’une faute lourde ou d’une démission, à une indemnité de licenciement.

Cette indemnité est représentée, pour chaque année de présence continue au sein de l’établissement, par un pourcentage déterminé du salaire global mensuel moyen des douze mois d’activité qui ont précédé la date du licenciement.

Le salaire global mensuel moyen comprend toutes les sommes constituant une contrepartie du travail, à l’exclusion de celles ayant un caractère de remboursement de frais.

Sauf dispositions plus favorables, le pourcentage est fixé à :

• 25 % par année de service pour les cinq premières années ;
• 30 % par année de service de la 6ème à la 10ème année incluse ;
• 40 % par année de service au-delà de la 10ème année.

Dans le décompte effectué sur les bases sus-indiquées, il sera tenu compte des fractions d’année.

L’âge normal de départ à la retraite est fixé par le régime national d’affiliation en vigueur. L’âge de départ à la retraite peut être reculé d’accord parties sous réserve des limites fixées par la réglementation.

Au moment du départ, une indemnité spéciale dite « indemnité de départ à la retraite » sera versée par l’employeur au travailleur.

Cette indemnité est calculée sur les mêmes bases et suivant les mêmes règles que l’indemnité de licenciement, sauf dispositions plus favorables.

En cas de décès du travailleur, le salaire de présence, l’indemnité de congé, les indemnités et les droits de toute nature acquis à la date du décès reviennent à ses ayants droit.

Si le travailleur comptait au jour du décès une année au moins d’ancienneté, l’employeur est tenu de verser aux ayants droit une indemnité équivalente à celle de l’indemnité de licenciement qui serait revenue au travailleur en cas de rupture du contrat.

Si le travailleur avait été déplacé par le fait de l’employeur, celui-ci assurera à ses frais le transport du corps du défunt au lieu de sa résidence habituelle, à condition que les ayants-droits en fassent la demande dans le délai maximum de deux ans après l’expiration du délai réglementaire prévu pour le transport des restes mortels.

A titre de participation aux frais funéraires, l’employeur devra verser aux ayants droit une somme correspondant à un mois de salaire minimum de la catégorie du travailleur. Cette somme est versée avant les funérailles et, au plus tard, le premier jour ouvré suivant la connaissance du décès.

Au moment de son départ définitif de l’établissement, l’employeur doit remettre au travailleur un certificat de travail indiquant exclusivement :

• les nom et prénoms du travailleur ;
• le nom et l’adresse de l’employeur ;
• les dates d’entrée dans l’établissement et de sortie ;
• la nature de l’emploi occupé ou, s’il y a lieu, des emplois successivement occupés avec mention des catégories professionnelles d’emploi prévues par la présente Convention et les périodes pendant lesquelles les emplois ont été tenus.

Tout certificat de travail qui ne comporte pas les indications ci-dessus est considéré comme irrégulier.

La mention « libre de tout engagement » doit figurer sur le certificat de travail, à la demande du travailleur.

Si la remise du certificat de travail au travailleur n’est pas possible, par exemple, dans le cas d’un licenciement à la suite d’une absence prolongée ou dans le cas du travailleur démissionnaire qui ne se présente pas pour obtenir la liquidation de ses droits, le certificat de travail est tenu à sa disposition par l’employeur.

Le travailleur licencié par suite de suppression d’emploi ou de compression de personnel bénéficie d’une priorité d’embauche, dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

Le travailleur bénéficiant d’une priorité d’embauche est tenu de communiquer à son employeur tout changement d’adresse survenu après son départ de l’établissement.