Collective nationale du secteur de la Sécurité privée, signée le 17 janvier 2019 à Dakar

L’horaire normal de travail est de quarante heures par semaine ou la durée admise en équivalence. Il peut être réparti conformément à la réglementation en vigueur.

Des accords relatifs à l’aménagement et à la répartition des horaires de travail à l’intérieur de la semaine peuvent être conclus au sein de l’entreprise ou de l’établissement.

Les heures de travail accomplies au-delà de la durée hebdomadaire de travail ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration du salaire réel.

Sauf dispositions plus favorables, les majorations sont fixées comme suit :

• 15 % pour les huit premières heures ;
• 40 % pour les heures travaillées au-delà ;
• 60 % pour les heures effectuées de nuit.

Les heures supplémentaires effectuées pendant le jour de repos hebdomadaire ou un jour férié sont majorées au taux de 60 % pour les heures de jour et 100 % pour les heures de nuit.

Les jours fériés, chômés, payés sont ceux fixés par la législation et la réglementation en vigueur.

Chaque année, huit jours fériés en plus du 1er Mai, du 4 Avril, de la Tamkharite et du Grand Magal de Touba sont chômés et payés dans les conditions prévus par la réglementation en vigueur.

Le choix de six d’entre eux est fait, dans chaque entreprise ou établissement, par accord entre l’employeur et les délégués du personnel, les septième et huitième jours étant laissés au choix de l’employeur.

Le droit de jouissance au congé payé est acquis après une période minimale de service effectif, appelée période de référence, égale à douze mois.

Sont considérées comme périodes de service effectif, pour la détermination du droit de jouissance au congé, celles qui sont énumérées aux 3ème, 4ème, 5ème, 6ème, 7ème et 8ème alinéas de l’article L.70 (Version en vigueur en 2019 : Loi n°1997-17 (non disponible) · voir le texte postérieur) du Code du Travail.

Donnent également droit de jouissance au congé :

• la période de détention préventive, faisant suite à une plainte de l’employeur, lorsqu’elle se termine par un non-lieu, un acquittement ou une relaxe ;
• les périodes de perfectionnement militaire obligatoire de courte durée ;
• la période de mise à pied du délégué du personnel, dans l’attente de la décision définitive de l’inspecteur du travail et de la sécurité sociale.

La durée du congé payé est déterminée à raison de deux jours ouvrables par mois de service effectif.

Les permissions exceptionnelles visées à l’alinéa 2 de l’article L.149 (Version en vigueur en 2019 : Loi n°1997-17 (non disponible) · voir le texte postérieur) du Code du travail et énumérées à l’article 24 de la présente convention ne peuvent être déduites de la durée du congé acquis dans la limite de quinze jours ouvrables par an.

Le même traitement est réservé, dans la limite annuelle de trente jours, aux périodes d’absence sans solde du régime spécial complémentaire prévu au dernier alinéa de l’article L.149 (Version en vigueur en 2019 : Loi n°1997-17 (non disponible) · voir le texte postérieur) du Code du travail.

La durée du congé fixé au premier alinéa du présent article est augmentée de :

• un jour ouvrable de congé supplémentaire après dix ans de services continus ou non, dans la même entreprise ;
• deux jours ouvrables de congé supplémentaire après quinze ans ;
• trois jours ouvrables de congé supplémentaire après vingt ans ;
• six jours ouvrables de congé supplémentaire après vingt-cinq ans.

Les femmes salariées bénéficient d’un jour de congé supplémentaire, en sus de leur congé légal, pour chacun de leurs enfants à charge âgé de moins de quatorze ans et enregistré à l’état civil.

A condition qu’elles aient accompli la période de référence prévue à l’article L.150 (Version en vigueur en 2019 : Loi n°1997-17 (non disponible) · voir le texte postérieur) du Code du travail, les femmes salariées ou apprenties bénéficient d’un congé supplémentaire payé sur les bases suivantes :

• deux jours de congé supplémentaires par enfant à charge si elles ont moins de vingt-et-un ans au dernier jour de la période de référence ;
• deux jours de congé supplémentaires par enfant mineur à charge à compter du 4ème si elles ont plus de vingt-et-un ans au dernier jour de la période de référence.

Est réputé enfant à charge, pour l’application du présent article, celui qui remplit les conditions fixées à l’article 7 du Code de sécurité sociale.

Les travailleurs logés dans l’établissement (ou à proximité) dont ils ont la garde et astreints à une durée de présence de vingt-quatre heures continues par jour ont droit à un congé annuel de deux semaines par an, en sus du congé légal.

La date de départ en congé est fixée, d’accord parties, sur la base d’un planning annuel établi par l’employeur.

Une fois cette date fixée, elle ne peut être avancée ou retardée d’une période supérieure à trois mois, sauf accord de l’Inspecteur du travail, après audition des parties.

Le travailleur doit être avisé de la date de son départ en congé quinze jours au moins à l’avance.

Le calendrier des départs en congé sera apposé au tableau d’affichage de l’établissement.

Au moment du départ en congé, l’employeur doit porter sur le bulletin de paie du travailleur la mention des dates de départ en congé et de reprise de service. A défaut, il délivre au travailleur une attestation de congé.

En raison des nécessités de service, et sous réserve d’un congé de six jours minimum à prendre chaque année, la jouissance effective du congé pourra être reportée, d’accord parties, sans que la durée du report puisse excéder trois ans.

Le rappel du travailleur en congé ne pourra intervenir que lorsque la bonne marche de l’entreprise ou de l’un de ses services l’exigera pour des raisons sérieuses pouvant être constatées par l’Inspecteur du Travail.

Le travailleur ainsi rappelé conserve intégralement le bénéfice de son allocation de congé et percevra de nouveau son salaire dès la reprise du travail.

Il bénéficiera par la suite et, au plus tard, lors du congé suivant, d’une période de congé supplémentaire égale au nombre de jours perdus par suite du rappel.

Au moment de son départ en congé, le travailleur percevra une allocation égale au douzième (1/12ème) des sommes perçues pendant la période de référence, à l’exclusion des indemnités ayant un caractère de remboursement de frais, des prestations en nature liées accessoirement à l’emploi ou des indemnités forfaitaires en tenant lieu, telle que notamment, l’indemnité de logement.

En ce qui concerne les jours de congés supplémentaires accordés conformément à l’article 43 de la présente convention, le calcul de l’allocation s’effectue sur les mêmes bases.

Pour ce faire, l’allocation de congé normal étant calculée, son montant est divisé par le nombre de jours de congés concernés et multiplié par le nombre de jours dus au titre des congés supplémentaires.

En cas de rupture ou d’expiration du contrat avant que le travailleur ait acquis droit de jouissance au congé, il percevra, à la place du congé, une indemnité calculée conformément aux dispositions de l’article précédent.

Lorsque le travailleur est déplacé d’une manière ni occasionnelle ni temporaire du lieu de sa résidence au lieu habituel d’emploi par le fait de l’employeur en vue d’exécuter un contrat de travail, l’employeur est tenu de mettre à sa disposition un logement répondant aux règles d’hygiène et comportant les gros meubles.

Lorsque le travailleur visé ci-dessus dispose, sur son nouveau lieu d’emploi, d’un logement personnel ou peut assurer lui-même son logement, l’employeur est dégagé de l’obligation de le loger.

La consistance du logement fourni par l’employeur doit répondre aux besoins du travailleur et de sa famille, compte tenu des usages et des possibilités du lieu d’emploi en matière de logement pour les travailleurs de la catégorie professionnelle de l’intéressé.

Le travailleur disposant à titre personnel de gros meubles pourra les faire transporter aux frais de l’employeur, en dégageant ce dernier de l’obligation de lui fournir ces meubles.

En cas de rupture ou d’expiration du contrat de travail, le travailleur installé dans un logement fourni par l’employeur est tenu de l’évacuer dans les délais ci-après :

• en cas de notification du préavis dans les délais requis : évacuation à l’expiration du préavis, sans que celui-ci puisse être inférieur à un mois ;
• en cas de rupture du contrat par le travailleur sans que le délai de préavis ait été respecté : évacuation dans un délai de huit jours ;
• en cas de licenciement sans préavis : évacuation différée dans la limite d’un mois ;
• en cas d’expiration du contrat : évacuation dans un délai d’un mois.

En cas de nécessité, l’employeur pourra fournir au travailleur un autre logement équivalent en remplacement du logement occupé jusque-là, les frais de déménagement étant à la charge de l’employeur.

Pour la période de maintien dans les lieux ainsi obtenue par le travailleur, la retenue réglementaire ou conventionnelle de logement pourra être opérée par anticipation.

Les conditions afférentes au voyage du travailleur et des membres de sa famille, ainsi qu’au transport de leurs bagages, sont fixées ainsi qu’il suit :

1. Classe de passage :

Les classes de passage du travailleur ainsi que les membres de sa famille pouvant prétendre au transport à la charge de l’employeur sont les suivantes :

Le transport du travailleur et de sa famille est effectué par la voie et les moyens sus-indiqués laissés au choix de l’employeur, sauf prescription médicale contraire.

Dans le cas où le travailleur et sa famille justifieraient de l’impossibilité d’utiliser la classe qui leur est attribuée, ils voyageront avec l’autorisation de l’employeur dans la classe supérieure immédiatement disponible.

2. Transport de bagages :

Pour le transport de bagages du travailleur et de sa famille, il n’est pas prévu à la charge de l’employeur d’avantages autres que la franchise concédée par le transporteur pour chaque titre de transport.

Toutefois, lors du premier voyage du lieu de résidence habituelle au lieu d’emploi et du dernier voyage du lieu d’emploi au lieu de résidence habituelle ainsi qu’en cas de mutation décidée par l’employeur du lieu d’emploi à un autre lieu, le travailleur voyageant par toute autre voie de transport que la voie maritime, aura droit au transport gratuit de ses bagages jusqu’à concurrence de :

• 200 kg, en sus des franchises, pour le ménage comprenant le travailleur et son époux ou ses épouses ;
• 100 kg, en sus de la franchise, pour chacun de ses enfants mineurs légalement à sa charge et vivant habituellement avec lui.

Au cas où il ne fournirait pas le mobilier, l’employeur procédera, en outre, au remboursement des frais de transport des gros meubles nécessaires au travailleur.