Convention collective générale du 12 décembre 2002 applicable aux travailleurs de la République du Tchad

L’engagement individuel des travailleurs a lieu verbalement ou par écrit conformément aux dispositions des articles 48 et 49 du Code du travail. Sauf dispositions contraires stipulées par écrit ou verbalement, le contrat peut être conclu pour une durée indéterminée ou déterminée.

Les employeurs font connaître obligatoirement leurs besoins en main-d’œuvre à la Direction de l’Office National pour la Promotion de l’Emploi (ONAPE) et affichent, pour information du personnel, les demandes ainsi faites qui précisent les emplois vacants les catégories professionnelles de ces emplois.

Ils peuvent, en outre recourir à l’embauchage direct.

Les engagements peuvent être effectués à titre permanent, saisonnier, temporaire ou occasionnel.

Sont travailleurs à titre saisonnier ou temporaire, les travailleurs engagés d’accord parties pour une tâche déterminée conformément à l’article 59 du Code du Travail.

Sont travailleurs à titre occasionnel, les travailleurs engagés à la journée.

Réembauchage : le travailleur congédié par suite de suppression d’emploi ou de compression de personnel conserve pendant deux ans la priorité d’embauchage dans la même catégorie d’emploi.

Pour bénéficier de ces dispositions, les intéressés devront, dans le mois qui suit le licenciement, formuler une demande de réembauchage et répondre à l’offre d’emploi qui pourrait leur être faite en se présentant dans les délais impartis par l’employeur.

Une période d’essai peut être prévue à l’engagement de tout travailleur dont le but est de permettre à son employeur de se rendre compte de son aptitude de remplir de façon satisfaisante les tâches qui correspondent à l’emploi postulé.

La durée de cette période d’essai est fixée à :

• 15 jours pour les travailleurs payés à l’heure ;
• 1 mois pour les travailleurs payés au mois ;
• 3 mois pour les agents de maîtrise, cadres et assimilés.

Cette période d’essai est renouvelable une seule fois. En aucun cas, la période d’essai ne peut être confondue avec le stage qu’auraient pu remplir certains travailleurs avant le commencement de leur service.

Pendant la période d’essai, les parties ont la faculté réciproque de rompre le contrat sans préavis ni indemnités, sauf celle relative au congé payé. Pendant la période d’essai, le travailleur doit recevoir le salaire minimum de la catégorie professionnelle dont relève l’emploi à pourvoir.

La période d’essai est prise en compte dans le calcul de l’ancienneté de service utilisable pour les avancements et le droit au congé annuel.

Dès la fin de la période d’essai, lorsque l’engagement est confirmé, il doit être constaté par écrit qui spécifie l’emploi et le classement du travailleur. Une copie de ce document est remise à l’employé. Avant la fin de la période d’essai, le travailleur, pour être définitivement engagé, devra produire un extrait du casier judiciaire datant de moins de trois mois, une déclaration de résidence habituelle, sa copie d’acte de naissance ou pièce en tenant lieu et éventuellement ses certificats d’emplois antérieurs.

En outre, tout travailleur est soumis à un examen d’aptitude physique périodique effectué par le médecin de l’entreprise conformément à la réglementation en vigueur.

Toute modification de caractère individuel apportée à l’un des éléments du contrat de travail doit, au préalable, faire l’objet d’une notification écrite au travailleur.

Lorsque la modification peut entraîner pour celui-ci, diminution des avantages dont il bénéficie et qu’elle n’est pas acceptée, elle équivaut à un licenciement du fait de l’employeur

Lorsque le travailleur doit assumer, temporairement, à la demande de l’employeur, un emploi inférieur à celui qu’il occupe habituellement, son salaire et son classement antérieurs doivent être maintenus pendant la période correspondante.

Lorsque l’employeur demande pour nécessité de service à un travailleur d’accepter définitivement un emploi inférieur à celui qu’il occupe, le travailleur a le droit de ne pas accepter ce déclassement.

Si le travailleur refuse, le contrat est considéré comme rompu du fait de l’employeur.

Si le travailleur accepte, il est rémunéré dans les conditions correspondant à son nouvel emploi.

Le fait pour un travailleur d’assurer provisoirement ou par intérim, un emploi comportant un classement supérieur dans l’échelle hiérarchique ne lui confère pas automatiquement droit aux avantages pécuniaires ou autres attachés audit emploi.

Toutefois, la durée de ces fonctions temporaires ne peut excéder quatre mois dans les cas de maladie, d’accident survenu au titulaire de l’emploi, de remplacement de ce dernier pour la durée d’un congé et de la détention préventive ou administrative du travailleur qui n’a pas commis une faute professionnelle pendant un délai de six mois.

Exception faite pour les cas particuliers visés ci-dessus, l’employeur doit, à l’expiration du délai de deux mois pour les ouvriers et employés, quatre mois pour les agents de maîtrise, cadres et assimilés pour régler la situation du travailleur :

• soit le reclassement dans la catégorie correspondant au nouvel emploi occupé ;
• soit lui rendre son précédent emploi.

Une indemnité pour remplacement ou intérim sera accordée au travailleur appelé à occuper provisoirement un emploi supérieur.

Cette indemnité sera fixée par conventions propres à chaque branche professionnelle.

Lorsque les conditions particulières d’emploi dans une profession déterminée impliquent ou nécessitent une période de stage, les modalités afférentes à cette période seront réglées par les conventions particulières.

L’avancement à tous les degrés de la hiérarchie est commandé par l’intérêt de l’entreprise et consacre les qualités professionnelles de l’agent, les résultats obtenus par son travail, son aptitude au commandement, sans qu’il soit tenu compte d’aucune autre considération.

Les cas particuliers seront précisés et réglés dans les conventions annexes.

Les mesures disciplinaires applicables au personnel de l’entreprise ou de l’établissement en raison des fautes professionnelles commises ou des manquements à la discipline sont :

• a) la réprimande ;
• b) l’avertissement ;
• c) le blâme ;
• d) la mise à pied de un à trois jours ;
• e) la mise à pied de quatre à huit jours ;
• f) le licenciement ;

Sont considérées comme fautes lourdes d’ordre professionnel sous réserve de l’appréciation de la juridiction compétente en ce qui concerne la gravité de la faute :

• le refus d’exécuter un travail entrant dans le cadre des activités normales relevant de l’emploi ;
• la violation caractérisée d’une prescription concernant l’exécution du service et régulièrement portée à la connaissance du personnel ;
• la malversation ;
• l’état d’ivresse caractérisé.

Cette liste n’est pas limitative.

Les sanctions sont prononcées par écrit par le Chef d’établissement, ou le Chef d’entreprise ou son Représentant Légal après que le travailleur assisté éventuellement de son délégué du personnel aura fourni des explications écrites ou verbales.

Signification de la sanction lui est faite par écrit et ampliation de la décision est adressée à l’Inspecteur du Travail du ressort.

Toute absence non autorisée et non justifiée entraîne la suppression du salaire pour les heures ou journées correspondantes, sans préjudice des autres sanctions disciplinaires qui pourraient être envisagées.

Un licenciement sans préavis motivé par la répétition de fautes n’est valable que si celles-ci ont eu lieu dans un laps de temps n’excédant pas douze mois.

Passé ce délai, elles ne peuvent plus être invoquées contre le travailleur.

Sauf stipulation contraire insérée au contrat ou autorisation particulière écrite de son employeur, le travailleur doit toute son activité professionnelle à l’entreprise.

Il lui est interdit d’exercer même en dehors des heures de travail une activité à caractère professionnel susceptible de concurrencer l’entreprise et de nuire à l’exécution des services convenus.

Il est également interdit au travailleur de divulguer et d’utiliser à des fins personnelles ou pour le compte de tiers, des renseignements ou des techniques acquis au service de l’employeur.

Est nulle de plein droit toute clause d’un contrat portant interdiction pour le travailleur d’exercer une activité quelconque à l’expiration du contrat.

Les réclamations individuelles ou collectives sont portées à la connaissance de l’employeur par les délégués du personnel et/ou syndicaux conformément à la réglementation intérieure de l’entreprise ou de l’établissement.

Toutefois, les travailleurs ont la faculté de présenter eux-mêmes par écrit leurs réclamations à l’employeur.

Les conditions particulières de travail des femmes et des enfants sont déterminées par les articles 52, 107 à 114, 205 à 207 du Code du travail.

Formation professionnelle - Promotion du travailleur au sein de l’entreprise

Toute entreprise qui en a la possibilité s’efforcera de promouvoir la formation professionnelle du travailleur au sein de son organisation.

A l’exclusion des journaliers et des stagiaires, les conditions d’emploi du personnel temporaire font l’objet d’un contrat à durée déterminée.

Suspension du contrat de travail en cas de maladie non professionnelle

En cas de maladie non professionnelle dûment constatée par un médecin agréé entraînant pour le travailleur une incapacité d’exercer ses fonctions, il est de droit, mis en congé.

Pour obtenir un congé de maladie, ou un renouvellement initialement accordé, le travailleur doit adresser à l’employeur une demande appuyée d’un certificat médical d’un médecin agréé.

La période de congé ne peut excéder une durée de 6 mois et renouvelable une seule fois.

Le travailleur en congé de maladie conserve son salaire pendant les périodes suivantes selon son ancienneté :

a) S’il a moins de douze mois consécutifs de service :

• l’intégralité du traitement pendant la durée du préavis à l’article 35 ci-après ;

b) S’il a plus de douze mois consécutifs de service :

• l’intégralité du traitement pendant trois mois ;
• le demi-traitement pendant trois mois suivant cette durée ;

c) S’il a plus de cinq ans d’ancienneté :

• l’intégralité du traitement pendant six mois.

Si plusieurs congés de maladie sont accordés à un travailleur au cours d’une même année, la durée des périodes d’indemnisation ne peut excéder au total celles des périodes fixés ci-dessus :

A l’expiration du congé de maladie, la situation du travailleur est examinée :

a) S’il est physiquement apte à reprendre son emploi d’origine, il est réintégré dans celui-ci ;

b) S’il est diminué physiquement, il peut être reclassé dans un autre emploi compatible avec ses nouvelles capacités physiques, il bénéficie dans cet emploi du salaire et des avantages attachés à ce nouvel emploi.

c) S’il est reconnu physiquement inapte à tout emploi par un médecin agréé, il est licencié pour inaptitude conformément aux dispositions des textes en vigueur et à l’article 27 de la présente convention.

d) L’employeur a le droit d’allouer à un travailleur dont le rendement est diminué par suite d’accident ou d’infirmité quelconque médicalement constaté, un salaire inférieur au salaire minimum de la catégorie professionnelle dont relève l’emploi confié à l’intéressé.

e) L’employeur qui entend se prévaloir de ce droit, doit en informer par écrit l’intéressé, soit lors de l’engagement, soit dès la constatation de l’incapacité de convenir expressément avec lui des conditions de sa rémunération.

En cas d’accident de travail ou de maladie professionnelle dûment constaté, les délais prévus à l’article 27 sont prorogés jusqu’à la consolidation de la blessure ou la guérison du travailleur.

Les avantages prévus à l’article 27 en matière d’indemnité du travailleur malade s’appliquent également au travailleur victime d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle.

Dans ce cas, l’employeur alloue à l’intéressé la différence entre les avantages prévus à l’article 28 et les allocations qui sont dues au travailleur par la sécurité sociale en vertu de la réglementation sur les accidents du travail.

Le contrat du travailleur permanent sera suspendu pendant la durée du service militaire obligatoire ou de mobilisation et pendant la période obligatoire d’instruction militaire auxquelles il est astreint.

L’intéressé sera repris sans formalité dans sa catégorie d’emploi à sa libération. Dans toute la mesure du possible, il devra prévenir l’employeur un mois à l’avance.

Le travailleur sous les drapeaux percevra une indemnité dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.

La durée du service militaire ainsi que celle des périodes obligatoires entreront en ligne de compte pour l’évaluation de l’ancienneté.

L’exercice du mandat politique s’opère conformément aux dispositions de l’article 133 du Code du travail.

Le travailleur peut bénéficier, sur sa demande, d’une mise en disponibilité sans aucune rémunération, pour faire face à certaines obligations à caractère personnel telles que :

• prolongation du congé de maternité ;
• assistance à un enfant physiquement diminué ou hospitalisé.

Les conditions de cette mise en disponibilité éventuelle sont discutées librement entre l’employeur et le travailleur. A l’issue de cette discussion, une lettre d’information est adressée à l’inspection du travail du ressort.

Conformément à la réglementation en vigueur, les employées en état de grossesse ont le droit de suspendre leur travail pendant 14 semaines consécutives, dont huit semaines postérieures à la délivrance qui doivent être obligatoirement chômées.

Cette suspension peut être prolongée de trois semaines en cas de maladie dûment constatée et résultant de la grossesse ou des couches.

Pendant cette période, l’employée a droit aux divers avantages prévus par la législation en matière de sécurité sociale.

La partie qui prend l’initiative de la rupture du contrat doit notifier sa décision par écrit à l’autre partie avec mention obligatoire du motif de la rupture.

Cette notification doit être faite soit par envoi d’une lettre recommandée, soit par remise directe de la lettre au destinataire, contre reçu ou devant témoin.

Le délai de préavis court à compter de la notification effective telle qu’elle est précitée ci-dessus.

Cette disposition s’applique à tous les travailleurs dont l’inscription au registre d’employeur est obligatoire.

Quel que soit le mode de fixation de son salaire, le salarié licencié a droit à un préavis de :

• un mois lorsqu’il compte une année d’ancienneté dans l’entreprise ;
• deux mois lorsqu’il compte au moins trois années d’ancienneté dans l’entreprise ;
• 15 jours dans les autres cas.

Si le préavis est effectué, le travailleur est autorisé à s’absenter soit chaque jour pendant deux heures, soit deux jours par semaine pour la recherche d’un nouvel emploi.

La répartition de cette période d’absence dans le cadre de l’horaire de l’établissement est fixée d’un commun accord. A défaut d’accord, le choix de deux jours dans la semaine ou celui de deux heures par jour dans la journée est exercé alternativement par le travailleur et par l’employeur.

Si à la demande de l’employeur, le travailleur n’utilise pas tout ou partie du temps de liberté auquel il peut prétendre pour la recherche d’un emploi, il perçoit, à son départ, une indemnité supplémentaire correspondant au nombre d’heures non utilisées.

En cas de faute lourde, la rupture du contrat peut intervenir sans préavis.

Si l’une des partie désire mettre fin au contrat avant le départ en congé, notification doit être faite à l’autre partie quinze jours francs avant la date de ce départ.

En cas d’inobservation de cette clause, l’indemnité représentative du préavis sera majorée :

• d’un mois lorsque le travailleur compte une année d’ancienneté dans l’entreprise ;
• de deux mois lorsque le travailleur compte au moins trois années d’ancienneté dans l’entreprise ;
• de quinze jours dans les autres cas.

Il en sera de même si la rupture du contrat intervient pendant le congé.

Chacune des parties peut se dégager de l’obligation de préavis en versant à l’autre une indemnité compensatrice dont le montant correspond à la rémunération et aux avantages de toute nature dont aurait bénéficiés le travailleur pendant la durée du préavis restant à courir s’il avait travaillé. Dans ce cas, il n’y aura pas de paiement d’indemnité de recherche d’emploi.

En cas de licenciement et lorsque le préavis aura été exécuté au moins à moitié, le travailleur licencié qui se trouvera dans l’obligation d’occuper immédiatement un nouvel emploi pourra après avoir fourni toutes justifications utiles à l’employeur, quitter l’établissement avant l’expiration du préavis, sans avoir à payer l’indemnité compensatrice.

a) Indemnités de licenciement et de services rendus

En cas de licenciement par l’employeur, hors le cas de faute lourde, le travailleur, à titre permanent a droit, sous certaines conditions, à une indemnité de licenciement distincte du préavis.

En cas d’interruption de services pour inaptitude physique, l’indemnité servie est dite de services rendus. Les modalités d’attribution et le calcul de ces indemnités sont fixés conformément à l’article 170 du Code du travail.

b) Licenciement pour suppression d’emploi, compression de personnel

Si en raison d’une diminution d’activités de l’entreprise ou de l’établissement, ou d’une réorganisation intérieure, l’employeur est amené à procéder à des licenciements collectifs, il doit se conformer à la procédure légale prescrite à l’article 157 et suivants du Code du travail.

Il établit l’ordre des licenciements en tenant compte des qualifications professionnelles, de l’ancienneté dans l’établissement et des charges de famille des travailleurs.

La liste portant l’ordre des licenciements est ensuite transmise pour avis à l’Inspecteur du Travail du ressort avec un rapport motivé de l’employeur. Ce dernier ne peut prendre une décision définitive que quinze jours après notification par lettre recommandée avec accusé de réception de cette liste aux intéressés.

Les travailleurs licenciés conservent pendant un délai de deux ans un droit de priorité de réengagement, dans l’établissement ou l’entreprise dans l’ordre inverse de leur classement, sur la liste de licenciement.

c) Licenciement pour faute lourde

L’indemnité de licenciement n’est pas due en cas de rupture du contrat de travail résultant d’une faute lourde du travailleur sous réserve de l’avis préalable de l’Inspecteur du Travail.

A l’expiration du contrat de travail, l’employeur doit obligatoirement délivrer au travailleur un certificat de travail indiquant exclusivement la date d’entrée, celle de sortie, la nature et la date des emplois successivement occupés.

Ce certificat est tenu à la disposition du travailleur au bureau de l’employeur.

En cas de décès du travailleur, le salaire de présence, l’allocation de congé, ainsi que les indemnités de toute nature acquis à la date du décès reviennent de plein droit à ses héritiers.

Si le travailleur compte au jour du décès une année au moins d’ancienneté en qualité de travailleur titulaire, l’employeur est tenu de verser aux héritiers un capital décès calculé sur les bases prévues pour l’indemnité pour services rendus, abondé de un mois de salaire de base par année de présence.

Le montant de cet abondement est limité à six mois de salaire quel que soit l’ancienneté du travailleur.

Ne peuvent prétendre au paiement de ces sommes que les ayants droit du de cujus (conjoint, enfants à charge s’ils sont majeurs ou tuteur ayant la charge effective des enfants en bas âge) dûment reconnus par le tribunal.

Au cas où la Caisse Nationale de Sécurité Sociale accorderait certains avantages pécuniaires concernant le cas de décès, l’employeur conserverait à sa charge la différence entre les dispositions ci-dessus et les avantages octroyés par la Caisse Nationale de Sécurité Sociale.

Si le travailleur avait été déplacé par le fait de l’employeur, ce dernier assurera à ses frais le transport du corps du défunt au lieu de résidence à condition que les ayants droit en formule la demande.