Convention collective d’entreprise Orange Cameroun S.A., fait à Douala, le 2 février 2010

Au sens des présentes dispositions, le contrat de travail est une convention par laquelle un travailleur s’engage à mettre son activité professionnelle sous l’autorité et la direction d’un employeur, en contrepartie d’une rémunération.

1) Tout recrutement se fera sur la base d’une annonce établissant clairement les missions attribuées à la fonction pourvoir.

2) Tout candidat à l’embauche doit satisfaire aux conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur, notamment :

• être déclaré apte pour le travail auquel il est destiné par un médecin désigné par l’Employeur ;
• être titulaire d’un diplôme reconnu par l’Etat Camerounais ou d’une qualification professionnelle requise pour l’emploi postulé ;
• avoir subi avec succès l’épreuve d’embauche organisée par l’Employeur, visant à déterminer si le candidat possède les connaissances et aptitudes suffisantes pour occuper le poste à pourvoir ceci en présence de représentants de la hiérarchie de rattachement ;
• être libre de tout engagement.

Le contrat de travail est conclu dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

1) Tout contrat de travail relatif à un emploi permanent ou temporaire dans l’Entreprise est constaté par écrit.

2) Le contrat de travail précise obligatoirement :

• l’identité du Travailleur, à savoir ses noms, prénoms, sexe, date et lieu de naissance, adresse et nationalité ;
• la date de prise d’effet de l’engagement ;
• la durée du contrat la nature de l’emploi occupé ;
• la catégorie professionnelle et l’échelon à l’engagement ;
• le montant du salaire et, le cas échéant, les primes et avantages alloués au Travailleur à l’engagement ;
• le lieu d’embauche et le lieu initial d’exécution des prestations ;
• la durée de la période d’essai ;
• éventuellement les diplômes et/ou références professionnelles ou académiques obtenus et utilisables pour le poste.

Tout contrat de travail relatif à un emploi permanent au sein de l’Entreprise est conclu pour une durée déterminée ou indéterminée.

1) En cas de vacance ou de création d’un poste nouveau, l’Employeur fait appel en priorité aux travailleurs en service dans l’entreprise sous réserve que leurs qualifications professionnelles correspondent au niveau professionnel du poste à pourvoir, La préférence est alors donnée à capacités égales aux travailleurs les plus anciens au sein de l’Entreprise.

2) Le personnel doit être informé par voie d’affichage des postes vacants et des catégories professionnelles dans lesquelles sont classés ces emplois. Le processus de recrutement ne pourra débuter qu’à l’expiration d’un délai de dix jours à compter de la date d’affichage de l’annonce.

3) Le Travailleur retenu est notifié par écrit. Les candidats non retenus doivent également être notifiés dans les mêmes formes avant la prise de service du candidat retenu.

4) La période probatoire pendant laquelle le Travailleur occupe le poste vacant correspond aux périodes réglementaires d’essai de la catégorie du nouvel emploi.

5) Pendant toute cette période, le Travailleur conserve sa catégorie mais perçoit une indemnité compensatrice égale à la différence entre le salaire de son échelon et celui de l’échelon A du salaire de la catégorie du poste à pourvoir, ainsi que toutes primes et indemnités attachés au poste.

6) Dès la fin de la période probatoire, le Travailleur est soit reclassé dans la catégorie du nouvel emploi soit maintenu à son ancien poste. Au lendemain de la période probatoire, faute de notification contraire, le candidat est confirmé au nouveau poste.

Compte tenu de l’activité exercée par l’Employeur, le Travailleur peut être appelé à effectuer ses prestations en n’importe quel lieu de la République du Cameroun, Les dispositions légales et réglementaires en vigueur en matière de voyages et de déplacement seront appliquées.

Toutefois, une affectation temporaire peut être proposée au Travailleur dans une autre filiale du Groupe à l’être cas d’acceptation, ses conditions d’expatriation lui sont communiquées par écrit.

L’engagement à l’essai est constaté et exécuté suivant les formes et conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

En cas de renouvellement de l’essai, pour toute rupture intervenant au cours de cette deuxième période, les parties sont tenues au préavis suivant :

• Catégorie 1 à 6 : 5 jours ouvrables
• Catégorie 7 à 9 : 10 jours ouvrables
• Catégorie 10 à 12 : 20 jours ouvrables

Aucun Travailleur ne peut refuser une mutation dans un établissement de l’Entreprise situé dans une localité autre que celle de son travail habituel. Un entretien préalable est organisé par l’Employeur afin d’informer le Travailleur du projet d’affectation.

Par ailleurs, le Travailleur peut demander son affectation dans un autre lieu d’emploi. Cette aride est examinée par l’Employeur en fonction des possibilités existantes.

1) Les travailleurs sont classés dans les emplois définis par - la classification professionnelle nationale type - la classification professionnelle de la branche des Télécommunications

2) L’attribution d’une catégorie professionnelle à un Travailleur au moment de rengagement est fonction d’une part, des caractéristiques de l’emploi proposé, d’autre part de la qualification requise pour obtenir cet emploi. Cette qualification peut résulter soit d’une formation sanctionnée par un diplôme reconnu, soit d’une expérience professionnelle équivalente acquise.

3) Lorsqu’un travailleur acquiert après son engagement un des diplômes techniques retenus par la classification nationale type utilisable dans l’Entreprise, il est reclassé à la catégorie qui correspond à ce diplôme dans un délai de douze mois suivant la notification à l’Employeur. Il est classé dans un emploi correspondant en fonction de ses compétences et des possibilités de l’Entreprise.

Si ce diplôme correspond à une catégorie déjà occupée par le travailleur, il lui est accordé une bonification d’échelon.

Après son engagement, le travailleur ne peut se prévaloir pour le même poste, d’un diplôme ou de références professionnelles dont il n’a pas fait mention au moment de l’embauche. Toutefois, il peut postuler en interne pour tout autre emploi.

1) L’avancement d’échelon consiste à passer d’un échelon donné à un échelon immédiatement supérieur dans la limite de la catégorie considérée.

2) L’avancement d’échelon s’effectue normalement tous les deux ans par décision de l’Employeur.

3) Les parties conviennent que ce délai de deux ans ne saurait faire obstacle à un franchissement plus rapide d’échelon et qu’il peut également être allongé en fonction de la manière de servir constatée dans un bulletin annuel d’appréciation communiqué à l’intéressé.

En tout état de cause, après un délai de trois ans dans un échelon, le passage à l’échelon supérieur est de droit pour le travailleur.

La promotion consiste au passage d’un poste de catégorie inférieure à un poste de catégorie supérieure, sur décision de l’Employeur.

Elle est subordonnée notamment à :

• la vacance d’un poste ;
• la réussite aux éventuelles évaluations organisées par l’Employeur ;
• la détention des certifications et/ou diplômes requis pour ce poste ;
• l’expérience professionnelle.

1) L’intérim est l’affectation temporaire du Travailleur en conformité avec les procédures internes en vigueur en la matière à un poste de catégorie supérieure ou égale provisoirement inoccupé.

2) L’intérim ne prend effet qu’à compter de sa notification formelle à l’intéressé par son directeur de rattachement

3) .Une indemnité est payée au Travailleur concerné, à partir de vingt et un jours ouvrables d’intérim ininterrompu ; cette indemnité correspond à la différence entre le salaire de base du Travailleur intérimaire et le salaire de base catégoriel échelonné correspondant au poste qu’il occupe temporairement.

4) Tout intérim à catégorie égale donne droit à une indemnité forfaitaire correspondant à 35 % du salaire de base du Travailleur Intérimaire.

1) Il est institué au sein du comité RH une sous-commission mixte de réclamation des reclassements, compétente pour examiner toute contestation individuelle portant sur la classification professionnelle du Travailleur.

2) Cette sous-commission est présidée par le Directeur Général ou son représentant.

Elle est composée en outre de :

• trois représentants de l’Employeur,
• trois représentants salariés de l’entreprise désignés par le Travailleur.

3) La sous-commission se réunit chaque fois que cela est nécessaire sur convocation de son Président. Elle statue au cas par cas, sur la base de la requête déposée par le Travailleur. Les décisions de la sous-commission sont prises à la majorité des membres présents.

4) La décision de la sous-commission est notifiée au Travailleur dans un délai maximum de quinze jours et prend effet à compter de la date de sa notification.

5) En cas de désaccord, l’Inspecteur du Travail est saisi par la partie la plus diligente. Il convoque la Commission mixte paritaire de reclassement conformément à la réglementation en vigueur.

Les contestations individuelles portant sur la classification professionnelle d’un travailleur sont soumises à la procédure définie ci-après :

L’Inspecteur du travail convoque la commission mixte paritaire de classement.

La commission est composée de l’inspecteur du travail du ressort qui en assure la présidence et le secrétariat, de deux représentants des employeurs et de deux représentants des travailleurs dûment mandatés.

La commission se réunit à la diligence de son Président dans un délai d’un mois à compter de la date de sa saisine. Avant de statuer, elle doit entendre pour information le Travailleur qui a introduit la réclamation ainsi que l’Employeur.

La commission apprécie et fixe la catégorie dans laquelle doit être classé le poste occupé par le Travailleur et prend une décision à la majorité des voix des membres de la commission présents. Le Président participant au vote a une voix prépondérante. La décision qui doit être prise dans un délai maximum de trois mois à compter de la saisine de l’Inspecteur du travail est consignée sur procès-verbal et doit être motivée. En cas de reclassement, la décision prend effet à compter de la date à laquelle la réclamation de reclassement a été introduite auprès de l’Employeur.

En cas de non comparution des représentants des parties et ce malgré des convocations répétées dans le délai de trois mois, le président dresse un procès-verbal de non conciliation par défaut.

Lorsqu’une des parties n’accepte pas cette décision, il en est fait mention au procès-verbal. La partie qui la conteste dispose alors d’un délai de quinze jours francs pour engager la procédure de règlement des différends individuels de travail.

Pendant cette période, l’employeur ne peut prononcer le licenciement du travailleur, sauf cas de faute lourde ou de fermeture d’établissement.

Le contrat de travail peut, en cours d’exécution, faire l’objet d’une modification à l’initiative de l’une ou de l’autre des-pattes, conformément aux dispositions légales.

En cas de modification substantielle, le régime suivant est d’application :

1) Modification du fait de l’Employeur

Si la proposition de l’Employeur est refusée par le Travailleur, la rupture du contrat de travail pouvant en résulter est imputable à l’Employeur.

2) Modification du fait du Travailleur

Si la proposition de modification émanant du Travailleur est substantielle et qu’elle est refusée par l’Employeur, la rupture est imputable au Travailleur et produit les mêmes effets qu’en cas de démission.

3) Lorsque les modifications sont acceptées d’accord parties, un avenant u précédent contrat de travail doit être signé dans tin délai de quinze jours.

1) Les cas et les effets de suspension du contrat de travail sont ceux prévus par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.

2) Le travailleur congédié pour cause de maladie conserve pendant deux ans la priorité d’embauche au sein de l’entreprise.

Les modalités d’indemnisation varient suivant qu’il s’agit des accidents de travail et des maladies professionnelles d’une part, et des accidents et des maladies non professionnels d’autre part.

Indemnisation des accidents de travail ou des maladies professionnelles

Le contrat du Travailleur victime d’un accident de travail ou atteint d’une maladie professionnelle est suspendu jusqu’à consolidation ou reprise du travail.

La prise en charge des accidents de travail et des maladies professionnelles relève des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Pendant l’incapacité temporaire, le Travailleur perçoit de l’Employeur :

• l’allocation légale récupérable et équivalant à celle versée par l’organisme national de sécurité sociale ;
• une indemnité complémentaire calculée de manière à lui maintenir son salaire, à l’exclusion des heures supplémentaires, de l’indemnité de transport, et de toute autre indemnité fiée aux conditions de travail.

Pendant toute la durée de son incapacité temporaire, l’Employeur prend en charge les frais médicaux, pharmaceutiques et d’hospitalisation, et se fait rembourser par l’organisme national de sécurité sociale.

Le Travailleur accidenté en état d’invalidité partielle permanente reçoit directement de l’Employeur tout son salaire jusqu’à la perception de la rente, du capital ou de l’allocation légale qui lui est due au titre de son accident de travail.

En cas d’invalidité permanente totale, indépendamment des indemnisations ci-dessus, l’Employeur verse au Travailleur une allocation unique de réadaptation sociale, égale à quatre mois de salaire brut.

1) En cas d’accident ou de maladie d’origine non professionnelle, le Travailleur bénéficie du régime indemnitaire suivant :

Temps de présence du travail dans l’entreprise Durée du versement du plein salaire

• Moins d’un an : 2 mois
• 1 à 3 ans : 3 mois
• 3 à 5 ans : 4 mois
• 5 à 10 ans : 5 mois
• 10 à 20 ans : 7 mois
• Plus de 20 ans : 9 mois

2) Les Modalités d’indemnisation se présentent comme suit :

En cas de pluralité d’absences pour maladie au cours de la même année civile, le cumul des indemnisations ne peut excéder les taux indiqués ci-dessus.

Le Travailleur dont le contrat de travail se trouve suspendu pour cause de maladie qui, au-delà de la limite maximale de préavis s’engagerait en vue d’un travail léger ou à temps partiel, perd le droit aux indemnisations visées par cet article.

Les salaires versés conformément au présent article sont calculés sur la base du salaire correspondant à l’horaire légal de travail dans l’Entreprise, y compris la prime d’ancienneté, et à l’exclusion de toute autre prime ou indemnité.

Durant les périodes d’indemnisation indiquées ci-dessus, le Travailleur conserve le bénéfice des avantages en nature dans les mêmes conditions que s’il avait travaillé.

1) Le contrat de travail prend fin :

• par l’expiration du terme ou la réalisation de l’objet prévu contrat ;
• pour cause de force majeure ;
• par la volonté de l’une des parties ;
• par le départ négocié ;
• pour motifs économiques ;
• pour cause d’invalidité ;
• par le décès du Travailleur ;
• par la mise à la retraite.

2) Quel que soit le motif de la rupture du contrat, l’Employeur délivrera au Travailleur un certificat de travail conforme aux dispositions légales et réglementaires en vigueur et ce dans un délai maximal de quatorze jours après notification de ladite rupture.

L’Employeur est tenu de verser aux ayants droit du Travailleur décédé, en plus de son salaire de présence et de ses allocations de congés, un capital dans les conditions déterminées dans le contrat d’assurance décès invalidité en vigueur dans l’entreprise.

En l’absence d’un tel contrat, en plus des frais d’obsèques (morgue, cercueil, linceul, transport du corps), l’employeur est tenu de verser au ayants droits du travailleur décédé en plus de son salaire de présence et de ses allocations de congés, une indemnité d’un montant équivalant à celui de l’indemnité de licenciement que le Travailleur aurait perçu s’il avait été licencié à la date de son décès.

Ces indemnités sont doublées en cas de décès à la suite d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle.

Ne peuvent prétendre à ces indemnités que les ayants droit désignés par une décision de justice définitive et exécutoire. Les droits de ceux-ci sont réglés conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Les parties peuvent négocier les conditions de départ d’un Travailleur selon les modalités à convenir entre elles. Toutefois, celles-ci ne sauraient être en deçà des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Par ailleurs, à la demande du Travailleur il peut être accordé par l’Employeur à celui-ci au moment du départ négocié, un contrat de sous traitance ou de consultation.

Toute démission doit être adressée par écrit à l’Employeur, le Travailleur ne pouvant quitter son emploi qu’après passation de service.

Le Travailleur démissionnaire doit. sauf dérogation accordée par l’Employeur, respecter la durée du préavis prévue par les dispositions légales et réglementaires en vigueur ou, à défaut, payer une indemnité compensatrice de préavis.

1) Les dispositions légales et réglementaires en vigueur sont d’application.

2) L’Employeur ne peut résilier le contrat de travail que pour un motif valable lié à l’aptitude ou au comportement professionnel du Travailleur, ou pour tout motif lié au fonctionnement de l’Entreprise.

3) La lettre de rupture indiquant expressément les motifs invoqués, sera notifiée au Travailleur par écrit, et remise contre accusé de réception.

4) La durée du préavis de licenciement dû au Travailleur, hormis les exceptions prévues par la législation, est déterminée comme suit :

Sauf exception laissée à l’appréciation de l’Employeur, le préavis sera exécuté.

Une indemnité compensatrice de préavis sera payée au Travailleur licencié en l’absence d’exécution dudit préavis à la demande de l’employeur, à condition que le licenciement ne soit pas consécutif à une faute lourde.

5) (a) L’Indemnité de licenciement est égale pour chaque année de présence dans l’entreprise à un pourcentage du salaire mensuel brut moyen des douze derniers mois précédant le licenciement

(b) Les taux applicables pour le calcul de l’indemnité de licenciement, lorsqu’elle est due, sont les suivants :

Ancienneté TAUX

• pour les cinq premières années : 35 %
• pour la période comprise entre la 6è et la 10è année incluse : 40 %
• pour la période comprise entre la 11è et la 15è année incluse : 45 %
• au-delà de la 15è année : 50 %

(c) Dans le décompte effectué, il est tenu compte des fractions d’années dans la limite du mois échu.

6) Le contrat peut être rompu, sans préavis ni indemnité quelconque lorsque le Travailleur se rend coupable d’une faute lourde reconnue comme telle conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

1) Retraite normale

1) L’âge de départ à la retraite est fixé Par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Le Travailleur est informé par l’Employeur de sa mise à la retraite un an avant son départ. Dans un délai d’un mois à compter de la notification de sa mise en retraite, le Travailleur peut choisir entre les options suivantes :

• partir effectivement à la date du 31 décembre de l’année de mise en retraite ;
• partir à la date légale de départ à la retraite en bénéficiant de l’octroi de la catégorie immédiatement supérieure dans le même échelon. Ce bénéfice prend effet à partir de la notification.

Le Travailleur notifie son choix à l’Employeur par tout moyen laissant trace écrite.

Pendant cette année, le Travailleur bénéficie d’un accompagnement de l’Employeur dans le dépôt et le suivi de son dossier de pension retraite.

2) Retraite anticipée

Tout Travailleur ayant 50 ans d’âge et ayant rempli les conditions en vigueur de l’organisme national de sécurité sociale, peut demander son départ à la retraite anticipée. Toutefois, ce départ n’est effectif qu’après l’accord de cet organisme conformément à la réglementation en vigueur.

3) Modalités d’indemnisation

Lors de son départ à la retraite, le Travailleur bénéficie d’une indemnité de fin de carrière. Les taux applicables pour le calcul de cette indemnité sont les suivants :

Ancienneté Taux

• pour les cinq premières années : 35 %
• pour la période comprise entre la 6è et la 10è année incluse : 50 %
• pour la période comprise entre le 11è et la 15e année incluse : 60 %
• au-delà de la 15è année : 100 %

Les taux ci-dessus s’appliquent sur le salaire moyen brut des douze derniers mois précédant la mise à la retraite. Il est tenu compte des fractions d’année.

Au moment du départ à la retraite, Orange Cameroun versera en outre au travailleur une indemnité spéciale d’un montant équivalant à l’indemnité de fin de carrière susmentionnée.

En plus des indemnités prévues par les dispositions légales et réglementa lires, le Travailleur licencié pour motif économique perçoit une indemnité de reconversion négociée d’accord parties.

Le Travailleur congédié pour cause de suppression d’emploi, de compression d’effectif ou de licenciement pour motif économique, conserve pendant deux ans la priorité d’embauche au sein de l’Entreprise.

Le Travailleur, au moment de la résiliation de son engagement quel qu’en soit le motif ne peut quitter son emploi avant d’avoir effectué une passation de service en bonne et due forme.

De même, le Travailleur est tenu de restituer à son départ tous les biens de l’Entreprise en sa possession.