Convention collective des transports routiers du Burkina Faso, fait à Ouagadougou, le 6 novembre 2011

Tout engagement de travailleur se fait par écrit et donne lieu à l’établissement d’une lettre d’engagement ou d’un contrat de travail conformément aux dispositions légales qui régissent les contrats de travail au Burkina Faso.

La lettre d’engagement indique l’identité du travailleur, la date de l’engagement, l’emploi pourvu, la classification professionnelle, le salaire convenu, les accessoires de salaires, le congé annuel et autres avantages, la durée du contrat, les conditions d’exécution et la durée de la période d’essai.

Tout engagement d’un travailleur doit être subordonné à une visite médicale de celui-ci attestant de son aptitude au poste de travail. L’employeur se réserve par ailleurs le droit de faire effectuer une contre visite.

L’engagement peut être précédé d’une épreuve professionnelle selon le poste à pourvoir.

Tout travailleur embauché peut être soumis à une période d’essai dont le but est, notamment, de permettre à l’employeur de s’assurer de la bonne adéquation entre le profil du travailleur et les exigences de l’emploi et pour le travailleur d’apprécier les conditions de travail, la rémunération, l’hygiène et la sécurité ainsi que le climat social de l’entreprise.

La durée de l’essai est fixée à :

• huit jours pour les travailleurs dont le salaire est fixé à l’heure ou à la journée ;
• un mois pour les employés et les ouvriers ;
• trois mois pour les cadres, les agents de maîtrise, techniciens et assimilés.

La période d’essai est renouvelable une seule fois et pour la même durée. En aucun cas, la période d’essai ne doit être confondue avec le stage que certains travailleurs sont amenés à faire avant leur embauche.

Pendant la période d’essai le travailleur doit recevoir au moins le salaire minimum de la catégorie professionnelle dont relève l’emploi à pourvoir.

Pendant la période d’essai, les parties ont la faculté réciproque de mettre fin au contrat sans indemnité ni préavis.

Si au-delà de la période d’essai, l’employeur utilise les services du travailleur l’engagement est réputé définitif.

Lorsque l’employeur fait subir au travailleur une période d’essai et qu’il se propose de l’embaucher définitivement à des conditions autres que celles stipulées pour la période d’essai, il doit spécifier au travailleur l’emploi, le classement, la rémunération prévue et les autres avantages éventuels par écrit signé et accepté par le travailleur.

1) Du stage de perfectionnement

L’employeur qui met un travailleur en stage de perfectionnement ou de formation assurera le salaire et prendra en charge les frais supplémentaires occasionnés par ledit stage.

Lorsque le travailleur bénéficie d’une formation ou d’un perfectionnement professionnel à la charge de l’employeur, il peut être convenu que le travailleur reste au service de ce dernier pendant un temps déterminé en rapport avec le coût de la formation ou du perfectionnement.

2) De la promotion interne

En vue de promouvoir les emplois vacants ou créés, l’employeur fait appel en priorité aux travailleurs en service dans l’entreprise, désireux d’améliorer leur classement hiérarchique et aptes à occuper le poste. La préférence est donnée à capacité égale aux travailleurs les plus anciens dans l’entreprise.

Le travailleur postulant à un tel emploi peut être soumis à une période d’essai prévue pour cet emploi.

En cas d’insatisfaction, le travailleur est réintégré dans son ancien poste et qui ne saurait être considéré comme une rétrogradation.

Le contrat d’apprentissage est celui par lequel une personne, appelée maître, s’oblige à donner ou à faire donner une formation professionnelle méthodique et complète à une autre personne appelée apprenti, et par lequel celui-ci s’oblige en retour à se conformer aux instructions qu’il reçoit et à exécuter les ouvrages qui lui sont confiés en vue de son apprentissage.

Les autres conditions de fond et de forme et les effets de ce contrat, ainsi que les cas et les conséquences de sa résiliation et les mesures de contrôle de son exécution, sont soumis aux textes législatifs, et réglementaires.

La rémunération de l’apprenti est fonction de sa contribution à la bonne marche de l’établissement. Toutefois, elle ne doit pas être inférieure au SMIG.

Des changements d’emploi : l’intérim dans un emploi supérieur, la mutation dans une catégorie inférieure

1) Le fait pour un travailleur d’assurer provisoirement ou par intérim un emploi comportant un classement supérieur dans la hiérarchie professionnelle ne lui confère pas automatiquement le droit aux avantages pécuniaires liés audit emploi.

Toutefois, la durée de cette situation nouvelle ne peut excéder :

• un mois pour les ouvriers et employés ;
• trois mois pour les cadres, les agents de maîtrise, techniciens et assimilés ;

Sauf en cas de maladie, accident du titulaire de l’emploi ou remplacement de ce dernier pour la durée du congé ou d’un stage.

Sauf les cas ci-dessus cités, passé ce délai l’employeur doit régler définitivement la situation du travailleur en cause soit :

• lui rendre ses anciennes fonctions ;
• le reclasser dans la catégorie correspondant au nouvel emploi tenu jusque-là.

En cas de maladie, d’accident, de congé du titulaire, l’intérimaire perçoit :

• après un mois pour les employés et ouvriers ;
• après trois mois pour les cadres, les agents de maîtrise, techniciens et assimilés ;

Une indemnité égale à la différence entre son salaire et le salaire minimum de la catégorie du nouvel emploi qu’il occupe en sus des indemnités attachées à la fonction.

2) Lorsqu’un travailleur accepte d’assurer temporairement à la demande de son employeur, par nécessité de service ou pour éviter le chômage, un emploi d’une catégorie inférieure à celle où il est classé, son salaire et son classement antérieurs doivent être maintenus pendant la période correspondante qui ne doit pas excéder six mois.

Lorsqu’un employeur pour des raisons tenant à la situation économique de son entreprise entraînant la réorganisation de l’entreprise, demande à un travailleur d’accepter définitivement un emploi relevant d’une catégorie inférieure à celle où il est classé, le travailleur a le droit de ne pas accepter ce classement. En cas de refus, la rupture des relations contractuelles est imputable à l’employeur.

Si le travailleur accepte, il est rémunéré dans les conditions correspondant à son nouvel emploi.

Si l’entreprise revient à meilleure fortune, les travailleurs licenciés peuvent être réembauchés dès lors que leurs compétences leur permettent de satisfaire aux exigences des postes à pourvoir.

La femme travailleuse en état de grossesse mutée à un autre poste en raison de son état, conserve le bénéfice de son salaire antérieur pendant toute la durée de sa mutation.

Lorsque des mutations ne sont pas prévues dans les contrats d’engagement, aucun travailleur ne peut être muté sans son consentement dans un établissement de l’employeur situé dans une commune ou localité autre que celle de son lieu de travail habituel, sauf disposition contraire consensuelle résultant d’un accord entre les parties lors de l’engagement.

Les sanctions applicables au personnel en cas de fautes sont les suivantes :

• l’avertissement écrit ;
• le blâme ;
• la mise à pied de un à trois jours ;
• la mise à pied de quatre à huit jours ;
• le licenciement avec ou sans préavis.

L’avertissement et la mise à pied de un à trois jours ne sauraient être évoqués à l’encontre du travailleur si à l’expiration d’un délai de six mois, suivant la date d’intervention de l’une ou l’autre de ces sanctions, aucune autre sanction n’a pas été prononcée.

Il en est de même à l’expiration d’un délai d’un an, en ce qui concerne la sanction de mise à pied de quatre à huit jours.

Ces sanctions relèvent du pouvoir disciplinaire de l’employeur ou du chef d’établissement ou son représentant après que l’intéressé, assisté sur sa demande, d’un délégué du personnel ou syndical, aura fourni des explications écrites ou verbales.

La sanction est signifiée par écrit au travailleur et ampliation de la décision est adressée à l’inspecteur du travail du ressort.

La suppression du salaire pour absence non justifiée ne fait pas obstacle à l’application des sanctions disciplinaires.

Le contrat de travail est suspendu conformément aux dispositions du Code du travail en vigueur.

Des permissions exceptionnelles d’absence, qui dans la limite de vingt jours ouvrables par an ne sont pas déductibles du congé réglementaire et n’entraînent aucune retenue du salaire, sont accordées aux travailleurs à l’occasion d’évènements familiaux touchant directement son foyer dans les conditions ci-après :

• mariage du travailleur : 03 jours ;
• décès du conjoint ou d’un descendant en ligne directe : 07 jours ;
• décès d’un ascendant en ligne directe, frère, sœur : 03 jours ;
• décès d’un beau-père ou d’une belle-mère : 03 jours ;
• mariage d’un enfant, d’un frère ou d’une sœur : 02 jours ;
• naissance d’un enfant : 03 jours.

Sauf cas de force majeure toute permission de cette nature doit faire l’objet d’une autorisation écrite préalable de l’employeur.

Le travailleur doit avertir son employeur dès la reprise du travail.

Le contrat de travail est suspendu dans les cas d’absences justifiées par l’intéressé et résultant de maladies et d’accidents non professionnels dans la limite d’un an, ce délai étant prorogé jusqu’au remplacement du travailleur.

Pendant ce délai, au cas où le remplacement du travailleur s’imposerait le remplaçant devrait être informé, en présence d’un délégué, du caractère provisoire de son emploi.

Des formalités sont à accomplir à cet effet :

Si le travailleur malade fait constater son état par le service médical de l’entreprise ou le poste médical le plus proche dans un délai de 48 heures, ou s’il est prouvé que le travailleur suit un traitement par la médecine traditionnelle, il n’aura pas d’autres formalités.

Dans le cas contraire il doit, sauf cas de force majeure, avertir l’employeur du motif de son absence dans un délai de soixante-douze heures suivant la date de l’accident ou de la maladie. Cet avis est confirmé par un certificat médical délivré par un médecin et à produire dans un délai maximum de six jours, à compter du 1er jour de l’indisponibilité.

Si le travailleur, gravement malade, ne peut se déplacer, il avise l’employeur de cette indisponibilité. Ce dernier lui envoie l’infirmier et éventuellement le médecin.

Le travailleur pourra obtenir un congé sans solde pour se soigner par la médecine traditionnelle.

Le travailleur permanent dont le contrat est suspendu pour cause de maladie ou d’accident non professionnel perçoit une indemnisation dont le montant est fixé comme suit :

• a) ancienneté inférieure à un an :
• plein salaire pendant un mois ;
• demi-salaire le mois suivant ;
• b) de un à cinq ans d’ancienneté :
• plein salaire pendant deux mois ;
• demi-salaire les trois mois suivants.
• c) de six à dix ans d’ancienneté :
• plein salaire pendant trois mois
• demi-salaire les trois mois suivants.
• d) de onze à quinze ans d’ancienneté :
• plein salaire pendant quatre mois ;
• demi-salaire les quatre mois suivants.
• e) au-delà de quinze ans d’ancienneté :
• plein salaire pendant cinq mois
• demi-salaire les cinq mois suivants.

Le contrat du travailleur victime d’un accident du travail ou ayant contracté une maladie professionnelle est suspendu jusqu’à consolidation de la blessure ou jusqu’à la guérison.

Au cas où, après consolidation de la blessure, le travailleur victime d’un accident du travail ne serait plus à même de reprendre son service et de l’assurer dans les conditions normales, l’employeur recherchera, avec les délégués du personnel de son établissement, la possibilité de reclasser l’intéressé dans un autre emploi.

En matière de réparation des accidents de travail et des maladies professionnelles, les parties se réfèrent à la législation et la règlementation en vigueur en la matière.

Durant la période prévue pour l’indemnisation du travailleur malade, le travailleur victime d’un accident en état d’incapacité temporaire reçoit une allocation calculée de manière à lui assurer son ancien salaire, heures supplémentaires non comprises, défalcation faite de la somme qui lui est due en vertu de la réglementation sur les accidents du travail pour cette période.

La déclaration est faite dans les quarante-huit heures qui suivent l’accident ou la constatation de la maladie professionnelle conformément au Code de sécurité sociale en vigueur.

Pendant la durée du service militaire du travailleur et pendant les périodes obligatoires d’instruction militaire auxquelles le travailleur est astreint, le contrat de travail est suspendu.

A l’expiration du temps passé sous les drapeaux et dans un délai qui ne peut excéder trois mois le travailleur qui désire ou non reprendre l’emploi qu’il occupait au moment de son départ sous les drapeaux doit avertir son ancien employeur par lettre recommandée.

Le travailleur conserve pendant cette période son droit au congé annuel, son avancement et son indemnité de licenciement.

Toute femme en état de grossesse a le droit de suspendre son travail suivant avis médical sans que cette interruption ne puisse être considérée comme une cause de rupture du contrat.

En vue de son accouchement, la femme enceinte bénéficie d’un congé de maternité de quatorze semaines dont au plus tôt huit semaines et au plus tard quatre semaines avant la date présumée de la délivrance que l’enfant naisse vivant ou non.

Ce congé peut être prolongé de trois semaines en cas de maladie dûment constatée et résultant de la grossesse ou des couches.

Pendant le congé sans solde du salarié le contrat de travail est suspendu.

Le contrat de travail est également suspendu pendant la durée du congé payé augmentée des délais de route et des périodes d’attente et de départ.

Le travailleur qui fait l’objet de poursuites judiciaires pour une infraction de droit commun rendant impossible sa présence sur le lieu d’emploi voit son contrat de travail suspendu.

Si l’infraction commise n’est pas en rapport avec son activité professionnelle, ou n’a pas été commise au sein de l’entreprise et si dans tous les cas l’entreprise n’a pas subi de préjudice, le travailleur peut continuer d’exercer son activité professionnelle jusqu’à la décision du tribunal.

Lorsque le tribunal prononce une décision de relaxe, il appartient au travailleur d’informer l’employeur par tout acte de l’autorité judiciaire. A compter du jour où la décision est portée à sa connaissance, l’employeur dispose d’un délai d’un mois pour statuer définitivement sur le cas du travailleur.

Le contrat de travail est suspendu pendant la durée de la détention du travailleur qui n’a pas commis une faute professionnelle et dans la limite maximum de six mois.

Pour les cas de détention du travailleur pour motifs politiques, le contrat de travail est suspendu pendant la durée de la détention.

En cas de nécessité d’une interruption collective du travail résultant de causes accidentelles ou d’une conjoncture économique défavorable, l’employeur peut, décider de la mise en chômage technique de tout ou partie du personnel de l’entreprise, conformément aux textes réglementaires en vigueur.

La force majeure est définie comme étant un événement imprévisible, irrésistible et insurmontable empêchant l’une ou l’autre des parties au contrat de travail d’exécuter ses obligations. Dans ce cas et dans la limite de cinq mois, renouvelable une seule fois, le contrat de travail est suspendu sans qu’il y ait lieu à indemnisation du travailleur. L’employeur peut résilier les contrats de travail avec paiement des droits légaux si à l’expiration du renouvellement de la suspension la force majeure persiste.

La faillite et la liquidation judiciaire ne sont pas des cas de force majeure.

1) De la rupture du contrat de travail à durée déterminée

Il ne peut être mis fin avant terme à un contrat de travail à durée déterminée, qu’en cas d’accord constaté par écrit, de force majeure ou de faute lourde laissée à l’appréciation de la juridiction compétente.

L’inobservation par l’une des parties des dispositions prévues à l’alinéa 1 ci-dessus ouvre droit à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi par l’autre partie.

2) De la rupture du contrat de travail à durée indéterminée

La partie qui prend l’initiative de la rupture du contrat doit notifier sa décision par écrit à l’autre partie par envoi d’une lettre recommandée soit par remise directe de la lettre au destinataire avec accusé de réception, contre reçu ou devant témoins.

Le préavis qui n’est soumis à aucune condition suspensive ou résolutoire, commence à courir à compter de la date de la remise de la notification.

Dans le cas où la notification aurait été rendue impossible par le fait du travailleur, elle sera valablement notifiée par le délégué du personnel de l’entreprise avec copie à l’inspecteur du travail ou son suppléant légal.

La durée maximum du préavis est fixée à :

• huit jours pour les travailleurs dont le salaire est fixé à l’heure ou à la journée ;
• un mois pour les employés autres que les agents de maîtrise et les cadres ;
• trois mois pour les cadres, les agents de maîtrise, techniciens et assimilés...

Pendant la durée du préavis, l’employeur et le travailleur sont tenus au respect de toutes les obligations réciproques qui leur incombent.

En vue de la recherche d’un nouvel emploi, le travailleur bénéficie pendant la durée du préavis de deux heures par jours soit deux jours de liberté par semaine, pris d’accord partie, globalement ou heure par heure et payés à plein salaire. A la demande de l’intéressé, ces jours de liberté peuvent être bloqués à la fin de la période de préavis.

Si à la demande de l’employeur, le travailleur n’utilise pas tout ou partie de ses jours de liberté, il percevra à son départ une indemnité supplémentaire correspondant au temps non utilisé.

En cas de licenciement et lorsque le préavis est en cours d’exécution, le travailleur licencié qui se trouve dans l’obligation d’occuper un nouveau poste ailleurs pourra après avoir avisé l’employeur quitter l’entreprise avant l’expiration du préavis sans avoir à payer l’indemnité pour inobservation de ce délai.

Si l’une des parties désire mettre fin au contrat de travail avant le départ en congé, notification doit être fait à l’autre partie, quinze jours francs avant la date de départ.

En cas d’inobservation de cette obligation, l’indemnité compensatrice du préavis est majorée de huit jours en ce qui concerne les travailleurs payés à l’heure, à la journée ou à la semaine et d’un mois pour les travailleurs payés au mois.

En aucun cas, le préavis ne peut être imputé sur la période de congé du travailleur.

Le travailleur victime d’un accident ou d’une maladie d’origine non professionnelle bénéficie de la suspension de son contrat de travail pendant douze mois en vue de se soigner.

Passé ce délai, si le travailleur se trouve encore dans l’incapacité de reprendre son travail, l’employeur peut procéder à son licenciement après l’avoir remplacé.

A cette occasion, l’employeur lui fait parvenir le montant de l’indemnité de préavis et toutes les indemnités auxquelles le travailleur pourrait avoir droit du fait de cette rupture du contrat.

Si en raison d’une diminution de l’activité de l’entreprise entraînant une restructuration, l’employeur est amené à procéder à des licenciements collectifs, il devra se conformer à la procédure édictée par le Code du travail.

En cas de licenciement, le travailleur ayant accompli dans l’entreprise une durée de service continue au moins égale à la période de référence ouvrant droit de jouissance au congé, a droit à une indemnité de licenciement distincte du préavis.

Les travailleurs bénéficient de l’indemnité de licenciement lorsqu’ils atteignent la durée de présence nécessaire à son attribution à la suite de plusieurs embauches dans la même entreprise et si leurs départs précédents ont été provoqués par une compression d’effectifs ou une suppression d’emplois. Dans ce cas le montant de l’indemnité est déterminé, déduction faite des sommes qui ont pu être versées à ce titre lors des licenciements antérieurs. Cette indemnité est représentée pour chaque année de présence accomplie dans l’entreprise par un pourcentage déterminé du salaire global mensuel moyen des six derniers mois qui ont précédé la date du licenciement.

On entend par salaire global toutes les prestations constituant une contrepartie du travail, à l’exclusion des indemnités présentant un caractère d’un remboursement de frais.

Le pourcentage est fixé à :

• 25 % pour les cinq premières années ;
• 35 % pour la période allant de la sixième (6ème) à la dixième (10ème) année incluse ;
• 45 % pour la période s’étendant au-delà de la dixième (10ème) année. (en suspens)

Dans le décompte effectué sur la base indiquée ci-dessus, il doit être tenu compte des fractions d’années.

L’indemnité de licenciement n’est pas due :

• en cas de rupture du contrat de travail résultant d’une faute lourde du travailleur ;
• lorsque le travailleur cesse définitivement son service pour entrer en jouissance de l’allocation de retraite réglementaire.

Toutefois, il lui sera versé dans ce cas une allocation spéciale dite « indemnité de départ à la retraite ».

Le calcul de cette indemnité se fait sur la même base que celui de l’indemnité de licenciement.

L’employeur doit remettre au travailleur au moment de son départ un certificat de travail contenant exclusivement le nom et l’adresse de l’employeur, la date d’entrée du salarié, celle de sa sortie et la nature de l’emploi, ou s’il y a lieu, les emplois successivement occupés avec référence à la classification prévue par la présente convention ainsi que les périodes pendant lesquelles les emplois ont été tenus.

En cas de décès du travailleur, le salaire de présence, l’allocation de congé payé et les indemnités de toute nature acquises à la date du décès reviennent à ses ayants droits.

Si le travailleur comptait au jour du décès au moins un an d’ancienneté de service, l’employeur versera aux ayants droits une indemnité d’un montant équivalent à celui de l’indemnité de licenciement qui serait revenue au travailleur en cas de rupture du contrat de travail, majorée de un mois et demi de salaire brut quelle que soit l’ancienneté du travailleur.

L’employeur participe en outre aux frais funéraires jusqu’à concurrence de cinq fois le taux mensuel du salaire minimum interprofessionnel garanti (SMIG).

Si le travailleur avait été déplacé par le fait de l’employeur, ce dernier assurera à ses frais la fourniture du cercueil et le transport du corps du défunt au lieu de sa résidence habituelle, à condition que les ayants droits en formulent la demande dans un délai maximum de deux ans après l’expiration du délai réglementaire prévu pour le transfert des restes mortels.