Convention collective du personnel des assemblées consulaires de la République du Sénégal, fait à Dakar, le 2 janvier 1964

Les employeurs feront connaître leurs besoins au Service de la Main d’œuvre.

Les avis transmis à cet effet seront communiqués au personnel par voie d’affichage.

Les employeurs conserveront, en outre, le droit de recourir à l’embauchage direct dans les conditions prévues par les règlements en vigueur.

Le travailleur congédié par suite de suppression d’emploi ou de compression d’effectifs, conserve pendant un an la priorité d’embauchage dans la même catégorie d’emploi.

La durée de la période d’essai est d’un mois pour les travailleurs ayant déjà travaillé et de trois mois pour les travailleurs n’ayant jamais travaillé.

Pour les travailleurs expatriés, la durée maxima de cette période est portée à un an, renouvellement compris.

Pour ces mêmes travailleurs, les délais de recrutement et de route ne sont pas compris dans la durée maxima de l’essai.

Dès leur entrée dans l’établissement, les travailleurs perçoivent un salaire qui ne peut être inférieur au salaire minimum de la catégorie à laquelle ils sont engagés à l’essai.

Pendant la période d’essai, les parties ont la faculté réciproque de rompre le contrat sans préavis ni indemnité.

En aucun cas la période d’essai ne peut être confondue avec le stage qu’aurai pu accomplir certains travailleurs avant le commencement de leur service.

En cas de vacance ou de création d’emploi ou de poste, l’employeur fera appel de préférence aux travailleurs en service dans l’entreprise et aptes à l’occuper. Toutefois, dans le cas où l’accès à cet emploi comporte un concours ou un examen, les travailleurs de l’entreprise qui ont fait acte de candidature y seront obligatoirement soumis.

Au cas où cet essai ne s’avèrerait pas satisfaisant l’employé sera réintégré dans son ancien poste. Cette réintégration ne saurait être considérée comme une rétrogradation par rapport au poste qu’il occupait avant l’essai.

Les travailleurs désireux de changer de service pour parfaire leur formation devront avoir une bonne connaissance du service qu’ils demandent à quitter. Ils pourront être soumis à un examen professionnel dont les résultats leur seront communiqués sur leur demande.

D’autre part, les employeurs accorderont la possibilité aux travailleurs méritants et susceptibles de remplir des emplois hiérarchiquement plus élevés de parfaire leur formation en effectuant des stages appropriés.

Cependant, ces dispositions ne prendront effet qu’après accord préalable des parties.

Tout changement dans la classification et les conditions de rémunération d’un travailleur doit être constaté par écrit.

Il ne pourra être procédé à un déclassement pour inaptitude physique, sans que l’intéressé ait subi un examen médical concluant à la nécessité qu’il soit changé d’emploi.

Suivant le résultat de cet examen, le travailleur peut, soit être affecté provisoirement à un emploi moins pénible sans réduction de son salaire, soit voir son contrat suspendu dans les conditions prévues par le Code du Travail.

Lorsque les modifications d’emploi proposées par l’employeur pour inaptitude physique ayant pour cause un accident ou une maladie ne sont pas acceptées par le travailleur, le contrat de travail se trouve rompu du fait de l’employeur.

Le fait pour le travailleur d’assurer provisoirement ou par intérim un emploi comportant un classement supérieur dans l’échelle hiérarchique ne lui confère pas automatiquement le droit aux avantages pécuniaires ou autres attachés audit emploi.

Toutefois la durée de cette situation ne peut excéder :

• un mois pour les travailleurs au-dessous de la 7e catégorie ;
• quatre mois pour les travailleurs de la 7e catégorie et des catégories supérieures, sauf dans le cas de maladie, accident, survenu au titulaire de l’emploi, ou remplacement de ce dernier pour la durée d’un congé.

Passé ce délai, et sauf les cas visés, ci-dessus, l’employeur soit régler définitivement la situation du travailleur en cause, c’est-à-dire :

• soit le reclasser dans la catégorie correspondant au nouvel emploi tenu jusque-là ;
• soit lui rendre ses anciennes fonctions.

En cas de maladie, accident ou congé du titulaire, l’intérimaire perçoit :

• après un mois pour les travailleurs au-dessous de la catégorie ;
• après quatre mois pour les travailleurs de la catégorie et des catégories supérieures, une indemnité égale à la différence entre son salaire et le salaire minimum de la catégorie du nouvel emploi qu’il occupe.

L’avancement, à tous les degrés de la hiérarchie, a lieu au choix ou sur examen professionnel. Il est commandé par l’intérêt de la Chambre de Commerce et consacre les qualités professionnelles du travailleur. Pour tous les emplois, les nominations sont faites par le président de la Chambre de Commerce, après avis du secrétaire général.

Tout travailleur promu à une catégorie ou échelon supérieur ne peut, en aucun cas, recevoir une rémunération inférieure à celle qu’il percevait antérieurement.

En dehors des promotions, des augmentations de salaire peuvent, dans chaque emploi, être accordées par décision du président de la Chambre de Commerce.

Toutefois, la situation de tout travailleur qui, au cours d’une période de trois ans, n’aura bénéficié ni d’une promotion, ni d’une augmentation de salaire, doit être examinée à l’expiration de cette période.

Toutes les décisions concernant les augmentations de salaire sont prises par le président de la Chambre de Commerce.

Le fait pour un employé, d’avoir démissionné d’une Chambre de Commerce ne peut faire obstacle à son engagement dans une autre Chambre de Commerce.

Les salaires des jeunes gens titulaires du C.A.P ou du B.E.C 1e ou 2e degré ne subiront pas l’abattement ci-dessus.

Les travailleurs ayant quitté l’entreprise pour effectuer leur service militaire obligatoire sont, à l’expiration du temps passé sous les drapeaux, repris de plein droit.

Le travailleur appelé à effectuer une période militaire obligatoire conserve le droit à la jouissance de son congé annuel.

Toute rupture du contrat de travail, par l’une des parties, doit être notifiée, par écrit, à l’autre partie.

Sous réserve, le cas échéant, de stipulations du contrat individuel plus favorables, les contrats à durée indéterminée peuvent prendre fin au gré de chacune des parties, à charge pour elles d’observer le préavis, ci-après sauf pendant la période d’essai qui ne comporte pas de préavis :

• un mois pour les travailleurs de la 1ère à la 8e catégorie ;
• trois mois pour les travailleurs de la 9e catégorie et des catégories supérieures.

L’inobservation du délai du préavis crée l’obligation pour la partie qui en est responsable, de verser à l’autre partie une indemnité égale à la rémunération et aux avantages en nature dont aurait bénéficié le travailleur durant le délai de préavis qui n’aurait pas été effectivement respecté.

En outre, la partie qui prend l’initiative de rompre le contrat de travail, soit pendant la période de congé, soit dans les quinze jours qui suivent le retour de congé du travailleur, sera tenue de payer en sus de l’indemnité de préavis, une indemnité supplémentaire égale à un mois de salaire global.

En cas de licenciement, et lorsque la moitié du préavis aura été exécutée, le travailleur licencié, qui se trouvera dans l’obligation d’occuper un nouvel emploi, pourra, sous la seule réserve de prévenir le président de la Chambre de Commerce, quitter l’établissement avant l’expiration du préavis sans avoir à payer une indemnité pour inobservation de ce délai.

Il conservera son droit à l’indemnité de licenciement.

Si le travailleur, au moment de la dénonciation de son contrat, est responsable d’un service, d’une caisse, d’un stock, il ne peut quitter son emploi avant d’avoir rendu compte de sa gestion.

Pendant la période de préavis, qu’il s’agisse d’un licenciement ou d’une démission, le travailleur est autorisé à s’absenter deux jours par semaine pour rechercher un nouvel emploi. Les jours sont fixés d’un commun accord entre l’employeur et l’agent.

En cas de désaccord, il sera fixé un jour au gré de l’employeur et un jour au gré du travailleur.

A la demande de l’intéressé, ces jours de liberté pourront être bloqués à la fin de la période de préavis.

Les jours d’absence n’entraînent aucune réduction du salaire du travailleur.

En cas de licenciement par l’employeur, le travailleur à titre permanent, ayant accompli dans l’entreprise une durée de service continue au moins égale à la période de référence ouvrant droit de jouissance au congé, telle que prévue par l’article 122 du Code du Travail et par les arrêtés d’application, a droit à une indemnité de licenciement distincte du préavis.

Cette indemnité est représentée, pour chaque année de présence continue dans l’entreprise, par un pourcentage déterminé du salaire global mensuel moyen des 12 mois d’activité qui ont précédé la date de licenciement.

Le pourcentage en question est fixé à :

• 20 % pour les 5 premières années :
• 25 % pour la période comprise entre la 6ème et la 10ème année incluse ;
• 30 % pour la période s’étendant au-delà de la 10ème année.

Dans le décompte effectué sur les bases indiquées, ci-dessus, il doit être tenu compte des fractions d’années.

Cette indemnité n’est pas due si le licenciement est motivé par une faute lourde du travailleur.

« L’indemnité de licenciement n’est pas due lorsque le travailleur cesse définitivement son service pour entrer en jouissance de l’allocation de retraite, instituée par une annexe de la présente Convention ».

Toutefois, il lui sera versé, dans ce cas, une allocation spéciale, dite « indemnité de départ à la retraite ».

Cette indemnité est décomptée sur les mêmes bases et suivant les mêmes règles que l’indemnité de licenciement.

Le montant en est fixé en pourcentage de l’indemnité de licenciement variant en fonction de l’âge de la retraite et de l’ancienneté dans l’établissement, suivant le barème, ci-après :

En cas de compression de personnel, l’employeur informera les délégués du personnel des mesures qu’il a l’intention de prendre.

Ceux-ci examineront les mesures envisagées et présenteront leurs suggestions à l’employeur.

Les congédiements éventuels nécessités par la suppression d’emplois ou diminution de l’activité de l’entreprise s’opéreront dans chaque catégorie professionnelle ou service, suivant les règles générales prévues en matière de licenciement, compte tenu, à la fois, de la valeur professionnelle, de la situation de famille et de l’ancienneté de l’établissement.

Tout salarié peut exiger, au moment de son départ, un certificat de travail contenant exclusivement le nom et l’adresse et la raison sociale de l’employeur, la date d’entrée du salarié, celle de sa sortie et la nature de l’emploi ou s’il y a lieu des emplois successivement occupés avec référence aux catégories professionnelles, ainsi que les périodes pendant lesquelles lesdits emplois ont été tenus.

Il est remis, d’autre part, à la demande de l’intéressé au début de la période de préavis, un certificat provisoire.

En cas de décès d’un travailleur, les salaires de présence et de congé, ainsi que les indemnités de toute nature acquis à la date du décès reviennent de plein droit aux héritiers.

Si le travailleur comptait, au jour du décès, deux années au moins d’ancienneté dans l’entreprise, l’employeur est tenu de verser aux héritiers une indemnité d’un montant équivalent à celui de l’indemnité de licenciement qui serait due au travailleur en cas de rupture de contrat.

Ne peuvent prétendre à ces indemnités que les héritiers en lignes directes du travailleur qui étaient effectivement à sa charge.

Si le travailleur avait été déplacé par le fait de l’employeur, ce dernier assurera à ses frais le transport du corps du défunt au lieu de résidence habituelle, à la condition que les héritiers en formulent la demande, dans le délai maximum de 2 ans après l’expiration du délai réglementaire prévu pour le transfert des restes mortels.

Dans tous les cas, l’employeur devra allouer une indemnité de participation aux frais d’inhumation, dont le montant sera fixé dans le cadre de chaque établissement.

Rupture ou suspension du contrat pour cause d’accident du travail ou de maladie

Les accidents du travail et les maladies professionnelles relèvent des dispositions législatives, réglementaires ou contractuelles en vigueur.

La maladie du travailleur entraine la rupture du contrat après qu’elle a atteint une durée supérieure à 6 mois, dans les conditions prévues à l’article 57 du Code du travail. Jusqu’à 6 mois inclusivement, elle suspend mais ne rompt pas le contrat.

Lorsque l’absence impose le remplacement effectif de l’intéressé, le nouvel embauché est informé du caractère provisoire de son emploi.

Pendant la période de suspension du contrat de travail pour cause de maladie ou d’accident, le travailleur percevra les allocations dont le montant et les conditions d’attribution sont précisées, ci-après :

• la maladie sera constatée par un médecin agréé et notifiée par le travailleur à son employeur dans les 72 heures, sauf cas de force majeure ;
• les indemnités seront les suivantes :
• avant 12 mois de service : 1 mois de salaire en application de l’article 48 du Code du travail  ;
• après 12 mois de service et jusqu’à 5 ans : 1 mois de salaire entier et 2 mois de demi- salaire ;
• après 5 ans de service et jusqu’à 10 ans : 2 mois de salaire entier et 3 mois de demi salaire ;
• après 10 ans de service : 2 mois de salaire entier et 4 mois de demi-salaire.

Les indemnités ci-dessus prévues ne seront pas obligatoires, dans la mesure où elles excèdent celles qui sont dues en vertu de l’article 58 du Code, lorsque la suspension du contrat de travail est consécutive à un accident provenant de faits étrangers au service.

Si plusieurs congés de maladies sont accordés à un travailleur au cours d’une année civile, la durée du plein et du demi-traitement ne peut excéder au total, celle d’une des trois dernières périodes ci-dessus fixées, sans préjudice des dispositions de l’article 58 du Code du travail.

Le contrat du travailleur, accidenté du travail, est suspendu jusqu’à consolidation de la blessure.

Au cas où l’intéressé ne pourrait reprendre son travail lors de la consolidation de la blessure, l’employeur doit rechercher avec les délégués du personnel s’il ne peut être reclassé dans un autre emploi.

Durant la période prévue par les dispositions du présent article pour l’indemnisation du travailleur malade, le travailleur accidenté, en état d’incapacité temporaire, perçoit de son employeur une allocation calculée de manière à lui assurer son ancien salaire mensuel, heures supplémentaires non comprises, défalcation faite de la somme qui lui est due en vertu de la réglementation sur les accidents du travail pour cette même période.

Le travailleur expatrié, reconnu médicalement inapte à exercer un emploi salarié au Sénégal, ainsi que tout travailleur dont le contrat est rompu à la suite d’une maladie, bénéficie d’une indemnité correspondant à l’indemnité de licenciement à laquelle il aurait pu prétendre s’il avait été licencié. Cette indemnité est accordée, à titre provisoire, en attendant soit l’institution d’un régime général de retraite, soit la parution de textes légaux et réglementaires, organisant ce mode de protection.

Si à l’expiration du délai de 6 mois prévu à l’article 23 ci-dessus le travailleur dont le contrat de travail a été suspendu pour cause de maladie se trouve dans l’incapacité de reprendre son travail, l’employeur peut le remplacer définitivement après lui avoir notifié, par lettre recommandée, qu’il prend acte de la rupture du contrat de travail.

La rupture du contrat de travail pour cause de maladie ouvre droit à l’indemnité de licenciement prévue par l’article 19.

Le travailleur remplacé dans les conditions définies ci-dessus conserve pendant un an, à compter du jour de la rupture du contrat, un droit de priorité d’engagement.