Décret n° 96-178/P-RM du 13 juin 1996 portant application du Code du travail

Est considéré comme personnel de maison tout travailleur employé au domicile privé de l’employeur pour y effectuer tout ou partie de tâches de caractère familial et ménager.

Le personnel employé de maison jouit de la liberté d’opinion et du plein exercice du droit syndical conformément aux dispositions du Code du travail.

Le personnel de maison journalier est celui embauché pour une occupation de courte durée, à l’heure ou à la semaine et dont le salaire est effectivement versé en fin de travail ou de journée et accompagné d’un bulletin de paye.

L’engagement est soumis aux dispositions réglementant les contrats à durée déterminée.

Le personnel de maison journalier dont l’emploi se poursuit au-delà de la période déterminée est considéré comme embauché pour une durée indéterminée.

Le personnel permanent de maison est celui embauché au foyer de l’employeur pour exercer de façon habituelle son activité à temps plein, soit à temps partiel.

Tout engagement de personnel de maison, à l’exception d’un employé journalier ou occasionnel, fait l’objet d’une déclaration établie par l’employeur dans les 15 jours et adressée en triple exemplaire à l’organisme qui a procédé au placement dans les conditions prévues à l’article L.309 du Code du travail.

Le contrat peut être conclu, conformément aux dispositions légales, pour une durée déterminée ou indéterminée.

Le contrat à durée déterminée fait obligatoirement l’objet d’un écrit établi en trois exemplaires. Si sa durée est supérieure à trois mois, l’un des exemplaires du contrat est déposé à l’inspection du travail.

Lorsque les parties poursuivent, sans opposition de l’une ou de l’autre, l’exécution du contrat au-delà du terme prévu, le contrat devient un contrat à durée indéterminée.

Après deux renouvellements, sous réserve des exceptions prévues à l’article L.20 le contrat est considéré comme ayant une durée totale indéterminée. Sa résiliation, à l’expiration de l’une des périodes déterminées, ne peut survenir qu’en respectant les règles relatives à la rupture du contrat à durée indéterminée.

Lorsque le contrat est conclu pour une durée indéterminée, l’employeur remet au travailleur, au moment de l’engagement ou au plus tard, à l’expiration de la période d’essai, une lettre d’embauche précisant les conditions particulières de l’emploi, notamment celles relatives à l’horaire de travail, au repos hebdomadaire, à la rémunération et, le cas échéant, aux avantages en nature.

Cette lettre d’embauche est établie en triple exemplaire et signée par l’employeur qui garde l’original. Un exemplaire est remis au travailleur et le troisième à l’inspecteur du travail du ressort.

L’employeur fait procéder à l’examen médical du travailleur avant l’engagement définitif et le soumet aux visites périodiques de médecine du travail.

Tout employé de maison peut être soumis à une période d’essai dont la durée est fixée à un mois renouvelable une seule fois.

La durée de la période d’essai doit être fixée par écrit au moment de l’engagement.

Le renouvellement de la période d’essai doit également faire l’objet d’un écrit.

Lorsqu’à l’expiration de la période d’essai le travailleur continue à effectuer son service sans opposition de l’employeur, l’engagement est réputé définitif et la rupture du contrat ne peut intervenir qu’en respectant les dispositions légales en matière de licenciement.

Le personnel de maison est classé comme suit :

Catégorie I : employé ne possédant aucune qualification professionnelle particulière chargé de certains travaux d’entretien ou de surveillance (manœuvre d’entretien, manœuvre de jardin, gardien de maison d’habitation, garde d’enfants).

Catégorie II : employé de maison chargé de l’ensemble des travaux courants d’intérieur pouvant justifier de deux ans de pratique :

• aide cuisinier
• jardinier de maison

Catégorie III : employé de maison chargé d’exécuter l’ensemble des travaux courants d’intérieur et justifiant de plus de deux ans de pratique :

• cuisinier sachant préparer la cuisine courante

Catégorie IV : employé de maison assurant l’ensemble des travaux d’intérieur y compris la cuisine courante ou cuisinier qualifié de maison chargé de l’établissement des menus, de la préparation des mets et des desserts, y compris la pâtisserie.

Catégorie V : cuisinier qualifié répondant à la définition de la 4e catégorie, chargé en outre de l’ensemble des travaux d’intérieur.

Catégorie VI : chef cuisinier ayant des personnes sous ses ordres.

Catégorie VII : maître d’hôtel avec référence.

L’employeur et le travailleur ne peuvent convenir, pour l’emploi exercé d’un salaire inférieur aux taux ci-après correspondant aux catégories définies à l’article D.86.9 :

Catégories : Taux mensuel

• Catégorie I : 40.000
• Catégorie II : 41.500
• Catégorie III : 43.000
• Catégorie IV : 44.500
• Catégorie V : 46.000
• Catégorie VI : 47.500
• Catégorie VII : 49.000

Ces taux incluent les indemnités spéciales, de cherté de vie et majorations légales.

Les salaires des travailleurs à temps partiel et des travailleurs journaliers sont calculés, compte tenu de leur catégorie de classement, en fonction du temps de travail accompli dans le cadre de l’horaire prévu au contrat.

Une prime d’ancienneté calculée sur le salaire de base de la catégorie du travailleur est payée au personnel de maison dans les conditions prévues à l’article L.97 du Code du travail.

L’employé est également admis au bénéfice de la prime d’ancienneté lorsqu’à la suite de plusieurs embauches successives chez le même employeur, il a atteint la durée de présence nécessaire à son attribution, à condition qu’il n’ait pas perçu l’indemnité de licenciement lors de la cessation antérieure de ces activités.

Ne sont pas interruptives de l’ancienneté les périodes de suspension du contrat, assimilées à des périodes de travail effectif.

Lorsque le logement et la nourriture sont habituellement accordés en nature à l’employé de maison, le contrat ou la lettre d’engagement doivent spécifier la gratuité ou non de ces avantages.

S’ils sont fournis à titre onéreux, l’employeur ne peut effectuer, sur la rémunération du travailleur, une retenue supérieure à une somme équivalente à :

• 2 heures et 1/2 du salaire minimum interprofessionnel garanti par journée de travail pour la nourriture ;
• 1/2 heure de ce même salaire par journée de travail pour le logement.

A moins que l’employé ne continue à bénéficier des avantages en nature pendant la durée de son congé payé, leur valeur est prise en considération pour le calcul de l’allocation de congé. Elle entre éventuellement en compte pour le calcul des indemnités de préavis et de licenciement.

En cas de déplacement occasionnel du travailleur à titre professionnel hors du lieu habituel d’emploi, il lui est alloué une indemnité de déplacement calculée comme suit :

• 3 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel garanti, lorsque le déplacement entraîne la prise d’un repas principal en dehors du lieu d’emploi ;
• 6 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel garanti, lorsque le déplacement entraîne la prise de deux repas principaux en dehors du lieu d’emploi ;
• 9 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel garanti, lorsque le déplacement entraîne la prise de deux repas principaux et le couchage en dehors du lieu d’emploi.

L’indemnité de déplacement n’est pas exigible lorsque ces prestations sont fournies en nature par l’employeur.

Excepté les employés journaliers ou occasionnels rémunérés en fin de travail ou de journée, les employés de maison sont rétribués chaque mois, à date fixe, généralement le dernier jour du mois. Toutefois, à la demande de l’employé, le salaire peut être payé chaque quinzaine. Des acomptes sur salaire peuvent être consentis à l’employé. Dans ce cas, l’employeur est autorisé à retenir le montant de ces acomptes sur le salaire du mois au cours duquel ils ont été versés.

Un bulletin de paie détaché d’un carnet à souches doit être obligatoirement délivré à tout personnel de maison à l’occasion du paiement du salaire.

Ce bulletin contient des mentions énumérées à l’article L.105 du Code du travail. La période et le nombre d’heures de travail doivent être indiqués en mentionnant, s’il y a lieu, les heures au taux normal et les heures supplémentaires.

Les doubles des bulletins de paie, émargés par l’employé, doivent être conservés par l’employeur pendant un délai de cinq ans.

L’horaire de travail est précisé et défini par le contrat de travail, conformément aux dispositions du Code du travail. En principe les heures de travail sont reparties entre 7 heures et 21 heures.

Compte tenu des arrêts et des temps morts inhérents à la profession d’employé de maison, la durée des services de ces travailleurs est fixée, par application du principe des équivalences et conformément aux dispositions de l’article L.136 du Code du travail, à 260 heures maximum par mois correspondant à un travail effectif mensuel de 173 heures 33.

Lorsque la durée hebdomadaire de présence du personnel de maison est inférieure à 40 heures par semaine, notamment en cas d’engagement à temps partiel, les heures de présence sont assimilées à des heures de travail effectif et rémunérées comme telles.

Le gardien permanent de maison d’habitation au service d’un particulier logé dans la maison d’habitation ou à proximité, est astreint à une présence continue sous réserve d’un repos de 24 heures par semaine et d’un congé annuel de 15 jours calendaires en sus du congé légal.

Pour les travailleurs à temps plein, le décompte des heures supplémentaires est, en principe, déterminé dans le cadre de la semaine de travail. Toute heure effectuée au-delà de la soixantième heure dans la semaine en application du principe défini à l’article D.86-16 alinéa 2 ci-dessus, est réputée supplémentaire et donne droit à la rémunération suivante :

• a) jours ouvrables :
• de la 61ème à la 68e heure : 1/173,33 du salaire mensuel, majoré de 25 % pour chaque heure
• au-delà de la 68e heure : 1/173,33 du salaire mensuel majoré de 40 %
• de 50 % lorsqu’elle se situe de nuit. Est considéré comme travail de nuit, celui effectué entre 21 heures et 5 heures du matin.
• b) jours non ouvrables :
• 50 % lorsqu’elle est effectuée de jour
• 100 % lorsqu’elle se situe de nuit.

Pour les travailleurs à temps partiel et les travailleurs journaliers ou occasionnels, qui ne sont pas soumis au principe des équivalences, le nombre d’heures supplémentaires est déterminé dans le cadre de la journée de travail. Toute heure effectuée au-delà de la durée journalière, c’est-à-dire au-delà de 6 heures 40 minutes de travail donne lieu aux majorations suivantes :

• 25 % pour les deux premières heures ainsi accomplies
• 50 % pour les heures suivantes

Des assouplissements peuvent être apportés aux règles précitées dans le cadre des articles L.131 à L.140 et de leurs textes d’application.

Le repos hebdomadaire a lieu, en principe, le dimanche. Mais d’accord parties, il peut être fixé à un autre jour ou donné à raison de 2 demi-journées dans la semaine.

Les fêtes légales chômées par le personnel de maison n’entraînent aucune réduction de salaire. Les heures de travail accomplies pendant les fêtes légales avec l’accord du travailleur sont rémunérées sous forme d’une indemnité égale au salaire correspondant au nombre d’heures de travail effectuées à cette occasion ou donnent lieu, à la demande de l’employé, à un repos compensateur équivalent, obligatoirement pris dans la semaine ou les deux semaines suivantes, conformément à l’accord intervenu entre les parties.

Les heures supplémentaires effectuées à l’occasion d’une fête légale, en sus de l’horaire hebdomadaire, sont rémunérées comme il est indiqué à l’article 86-19 ci-dessus.

Le personnel de maison à temps plein a droit aux congés payés dans les conditions fixées aux articles L.148 et suivants du Code du travail, à raison de 2 jours et 1/2 de congé par mois de travail effectif au cours de la période de référence.

L’indemnité de congé est égale au 12ème de la rémunération totale perçue durant cette période.

Toute prolongation de la durée des congés légaux imposée par l’employeur doit être notifiée au travailleur au moins 15 jours à l’avance et donne lieu au paiement d’une indemnité proportionnelle au temps d’absence de l’employeur, y compris le cas échéant, les avantages en nature.

Si l’employé de maison tombe malade au cours de son congé annuel et ne peut reprendre son travail à la date prévue, il avise au plus tôt l’employeur de sa maladie en lui indiquant, certificat médical à l’appui, la durée probable de son indisposition.

En cas de rupture ou d’expiration de contrat, avant que le travailleur ait acquis droit de jouissance au congé, une indemnité proportionnelle au temps de service est accordée à la place du congé.

En dehors de ce cas, le congé ne peut être remplacé par une indemnité compensatrice.

La durée du congé est augmentée de :

• 2 jours ouvrables après 15 ans de services continus ou non chez le même employeur
• 4 jours ouvrables après 20 ans de services continus ou non chez le même employeur
• 6 jours ouvrables après 25 ans de services continus ou non chez le même employeur

Le personnel de maison ne peut s’absenter sans autorisation ou justification.

Les absences non autorisées doivent être justifiées dans les 3 jours, sauf cas de force majeure.

Deux absences non autorisées, ni justifiées au cours du même mois sont considérées comme un abandon de travail légitimant la rupture du contrat sans indemnité de licenciement ni de préavis.

Des permissions exceptionnelles non déductibles de la durée du congé n’entraînant aucune retenue du salaire sont accordées au personnel de maison dans la limite de 10 jours par an, à l’occasion des événements familiaux ci-après :

• mariage du travailleur : 3 jours ;
• mariage d’un de ses enfants, d’un frère ou d’une sœur : 1 jour ;
• décès du conjoint ou d’un descendant direct : 3 jours ;
• décès d’un ascendant : 2 jours ;
• décès d’un beau-père ou d’une belle-mère, d’un frère ou d’une sœur : 2 jours ;
• naissance d’un enfant : 3 jours.

Le travailleur informe l’employeur de l’événement au plus tard dans les 24 heures suivant la cessation du travail, sauf cas de force majeure.

Le document attestant de l’événement peut être exigé par l’employeur, dans un délai de huit jours après l’événement.

Si l’événement se produit hors du lieu d’emploi et nécessite le déplacement du travailleur, les délais ci-dessus peuvent être prolongés d’accord parties. Cette prolongation n’est pas rémunérée.

La maladie ou l’accident non professionnel de l’employé de maison entraîne la suspension du contrat dans les conditions prévues à l’article L.34 du Code du travail.

En cas de maladie, l’employé doit prévenir son employeur dans les 48 heures, sauf cas de force majeure. Un certificat médical établi par un médecin agréé peut être exigé après 3 jours d’absence.

Pendant l’arrêt de travail consécutif à la maladie ou à l’accident, l’employeur indemnise le travailleur selon les modalités prévues à l’article L.37 du Code du travail. Il lui verse, le cas échéant, l’indemnité correspondant à la valeur des prestations en nature.

Le contrat de travail est également suspendu pendant l’indisponibilité du travailleur résultant d’un accident de travail et pendant le repos de la salariée bénéficiaire d’un congé de maternité dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

Le contrat à durée déterminée peut être rompu en cas de faute lourde, de force majeure, ou d’accord parties.

Lorsque l’exécution du contrat à durée déterminée se poursuit au-delà du terme prévu sans opposition de l’une ou de l’autre des parties, un contrat à durée indéterminée est substitué au précédent contrat : il ne peut être rompu qu’en respectant les obligations relatives aux contrats à durée indéterminée.

Lorsque l’engagement est conclu pour une durée indéterminée, chacune des parties peut y mettre fin en notifiant sa décision par écrit à l’autre partie.

Cette notification doit être faite soit par lettre recommandée, soit par la remise directe de la lettre au destinataire contre récépissé,

La date de la présentation de la lettre fixe le point de départ du préavis.

En cas de licenciement la lettre de préavis doit indiquer clairement le motif de la rupture.

La durée minimum de préavis est fixée à :

• 1 semaine pour les employés justifiant chez le même employeur d’une ancienneté de service inférieure ou égale à 6 mois ;
• 15 jours pour les employés justifiant chez le même employeur d’une ancienneté de service au-delà de 6 mois.

Pendant la durée du préavis, les parties sont tenues à leurs obligations réciproques.

Toutefois, l’employé de maison, qu’il soit licencié ou démissionnaire, est autorisé à s’absenter chaque jour pendant 2 heures pour lui faciliter la recherche d’un nouvel emploi. L’utilisation par l’employé de ces heures de liberté n’entraîne aucune diminution de son salaire. Leur répartition dans le cadre de l’horaire de travail, est fixée d’un commun accord, en dehors des heures de repos. A défaut d’accord, elles seront prises alternativement un jour au choix de l’employeur, un jour au choix de l’employé. Ces heures d’absence peuvent être bloquées à la fin de la période de préavis, sur la demande du travailleur.

La dispense par l’employeur d’exécution du travail durant le préavis n’entraîne, jusqu’à l’expiration de ce délai, aucune diminution des salaires et autres avantages dont le salarié aurait bénéficié pendant cette période.

Le délai de préavis ne peut être interrompu ou prolongé même pour cas de force majeure, sauf d’accord parties.

Toutefois, lorsque le préavis est signifié avant le départ en congé du travailleur, le délai se trouve suspendu pendant la durée du congé payé pour reprendre à l’expiration dudit congé.

Lorsque le préavis est notifié au cours de la période des congés, le point de départ du préavis se trouve reporté à l’expiration desdits congés.

En cas d’inobservation du préavis, la partie responsable de la rupture doit verser à l’autre partie, une indemnité égale au montant des appointements en espèces et en nature correspondant à la durée de ce préavis.

L’employé de maison licencié qui a trouvé un nouvel emploi peut, après avoir avisé son employeur, quitter son service dès que la moitié du préavis a été exécutée et ce, sans avoir à payer l’indemnité pour inobservation du délai.

La faute lourde entraîne déchéance du droit de préavis sous réserve de l’appréciation de la juridiction compétente en ce qui concerne la gravité de la faute.

Lorsque la maladie dépasse 6 mois, l’employeur qui se trouve dans la nécessite de remplacer définitivement le travailleur peut prendre acte de la rupture du contrat résultant de l’absence prolongée de l’employé de maison en respectant la procédure légale. Il doit en aviser le travailleur par lettre recommandée, lui verser une indemnité compensatrice de congés payés et si les conditions d’ancienneté de services sont remplies, l’indemnité de licenciement dont il aurait bénéficié en cas de licenciement.

Le personnel de maison, après une période de service d’une année, a droit à une indemnité de licenciement, calculée sur le salaire brut moyen des 12 derniers mois accomplis avant la fin du service dans les conditions précisées aux articles L.53 à 55 du Code du travail.

On entend par période de service, celle qui s’écoule entre la date d’entrée du travailleur au service de l’employeur et la date de la cessation du travail, y compris de suspension du contrat, considérées comme période de travail.

Est également admis au bénéfice de l’indemnité de licenciement, quelle que soit la nature du contrat qui le lie à son employeur, l’employé licencié qui réunit, à la suite de plusieurs engagements successifs au service du même employeur, les conditions nécessaires à son attribution.

La faute lourde justifiant la rupture immédiate du contrat dispense l’employeur de verser l’indemnité de licenciement et le préavis à l’employé de maison.

En cas de décès du travailleur, le salaire de présence, les accessoires et les indemnités acquis à la date du décès reviennent de plein droit à ses ayants droit.

Si cet employé comptait, au jour du décès, une année au moins de service, l’employeur est tenu de verser aux ayants droit, une indemnité d’un montant équivalent à celui de l’indemnité de licenciement qui serait revenue au travailleur en cas de rupture de contrat du fait de l’employeur.

A l’expiration de son contrat de travail, l’employeur délivre au travailleur un certificat de travail qui mentionne les dates d’embauche, et de départ, la nature de l’emploi ou des emplois successivement occupés, la catégorie de classement ainsi que les périodes pendant lesquelles les emplois ont été tenus. Il n’y est porté aucune mention défavorable au travailleur.

Les dispositions afférentes aux voyages des travailleurs et des membres de leur famille, ainsi qu’au transport de leurs bagages sont celles prévues aux articles L.157 et suivants du Code du travail.

Pour le transport des bagages de l’employé et de sa famille effectué lors du premier voyage du lieu d’emploi au lieu de résidence habituelle, ainsi que dans le cas de mutation d’un lieu d’emploi à un autre, l’employeur prendra en charge les frais de transport de ses bagages jusqu’à concurrence de :

• 200 kg en sus de la franchise concédée par le transporteur pour lui-même ;
• 200 kg en sus de la franchise pour son ou ses conjoints ;
• 100 kg en sus de la franchise pour chacun de ses enfants mineurs légalement à sa charge et vivant habituellement avec lui.

Les différends survenus à l’occasion de l’exécution ou de la rupture du contrat de travail peuvent être soumis, soit aux inspecteurs du travail en vue d’un règlement amiable, soit au tribunal du travail compétent.

Pour tous les cas qui ne sont pas expressément prévus par les articles D.86-1 à D.86-39 il est fait application des dispositions du Code du travail, du Code de prévoyance sociale et des textes réglementaires en vigueur.