Loi n° 133/AN/05/5ème du 26 janvier 2006 portant Code du travail

Le contrat de travail est un accord de volonté par lequel une personne physique s’engage à mettre son activité professionnelle sous la direction et l’autorité d’une autre personne physique ou morale, publique ou privée, moyennant rémunération.

Le contrat de travail peut être à durée déterminée ou indéterminée.

Tout contrat de travail peut être à temps plein ou à temps partiel.

Les contrats de travail sont passés librement, toutefois :

• 1° le contrat d’apprentissage ;
• 2° le contrat à durée déterminée excédant un mois ;
• 3° le contrat de travail dont l’exécution est hors du lieu de résidence habituelle du travailleur ;
• 4° le contrat des travailleurs étrangers ;
• 5° la stipulation d’une période d’essai dans un contrat ;

Doivent être constatés par écrit. Les contrats et stipulations écrits sont exempts de tout droit de timbre et d’enregistrement.

Quel que soit le lieu de la conclusion du contrat et de la résidence de l’une ou l’autre partie, tout contrat de travail conclu pour être exécuté en République de Djibouti est soumis aux dispositions de la présente loi, sauf en cas d’exécution partielle, en République de Djibouti, d’un contrat de travail initialement conclu sous l’empire d’une autre législation, pour des travailleurs déplacés dont la mission sur le territoire n’excède pas six mois.

Le contrat à durée déterminée ne peut excéder la durée totale de 12 mois renouvelable une fois.

Tout contrat stipulant une durée déterminée supérieure à un mois ou nécessitant l’installation du travailleur hors de sa résidence habituelle doit être, après visite médicale d’aptitude de celui-ci, constaté par écrit.

Sont considérés comme relevant du champ d’application du contrat à durée déterminée :

• 1° les travailleurs à titre saisonnier ou temporaire ;
• 2° les travailleurs engagés pour une tâche déterminée dont l’exécution n’excède pas six mois ;
• 3° les travailleurs à titre occasionnel ;
• 4° les travailleurs engagés à l’heure ou à la journée ;
• 5° les travailleurs pour la durée d’un chantier ou d’une mission ;
• 6° les travailleurs remplaçants des salariés absents pour une période temporaire suite à la maladie, la maternité ou la formation ;
• 7° les travailleurs recrutés à la faveur d’une augmentation passagère du volume de l’activité de l’entreprise.

Toutefois, le contrat de travail à durée déterminée peut ne pas comporter de terme précis lorsqu’il est conclu dans les cas prévus aux points cités à l’alinéa précédent, il est alors conclu pour une durée minimale et il a pour terme la fin de l’absence de la personne remplacée ou la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu.

Des contrats de travail à durée déterminée peuvent être conclus, conformément aux dispositions législatives et réglementaires, et ce dans le dessein de promouvoir une politique d’embauche en faveur de personnes sans emploi.

Sans préjudice d’application des articles précédents, le contrat de travail à durée déterminée doit mentionner dans son corps, dès son approbation, la limite temporelle fixant son terme.

Tout contrat de travail qui ne répond pas aux exigences du contrat à durée déterminée est considéré comme un contrat à durée indéterminée.

Il y a engagement à l’essai lorsque l’employeur et le travailleur, en vue de conclure un contrat définitif, décident au préalable d’apprécier notamment :

• le premier, l’aptitude professionnelle du travailleur et son rendement,
• le second, les conditions de travail, de vie, de rémunération, d’hygiène et de sécurité ainsi que le climat social de l’entreprise.

L’engagement à l’essai doit être constaté par écrit. Dans les cas prévus aux points 2, 3, et 4 de l’article 9, l’essai ne peut résulter que d’une clause incluse dans le corps du contrat.

Dans les contrats à durée indéterminée, la période d’essai ne peut excéder quinze jours pour les employés, ouvriers et manœuvres payés à l’heure ; un mois pour les employés, ouvriers et manœuvres payés au mois et trois mois pour les agents de maîtrise, cadres et assimilés. Cette période ne peut être renouvelée qu’une fois et par écrit.

Dans le contrat à durée déterminée, la période d’essai ne peut excéder une durée qui, exprimée en jours ouvrables, est égale à un jour par semaine de travail prévu ou prévisibles sans pouvoir excéder un mois pour les employés, ouvriers et manœuvres et trois mois pour les agents de maîtrise, cadres et assimilés.

Le travail exécuté pendant la période d’essai doit être payé au taux de la catégorie dans laquelle a été engagé le travailleur, conformément aux classifications professionnelles de la convention ou de l’accord collectif éventuellement applicable à l’entreprise.

Si le travailleur est maintenu en service à l’expiration de la période d’essai, renouvelée ou non, les parties sont liées par un contrat de travail et la période d’essai, renouvellement compris, est prise en compte pour la détermination des droits et avantages attachés à la durée du service dans l’entreprise.

L’engagement à l’essai peut, à tout moment, cesser sans préavis ni indemnités de quelque nature que ce soit par la volonté de l’une des parties.

Le contrat de travail à durée indéterminé est conclu par écrit.

Le contrat de travail à durée indéterminée peut être conclu pour un travail à temps plein ou pour un travail à temps partiel.

Dans le cas où un travailleur sous contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel effectue des heures supplémentaires au cours d’une semaine ou d’un mois, le nombre d’heures supplémentaires effectuées ne peut être supérieur au dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue dans son contrat.

Lorsque le contrat de travail à durée indéterminée, à temps plein ou à temps partiel, nécessite l’installation du travailleur hors de sa résidence habituelle, il doit être obligatoirement constaté par écrit.

Tout étranger peut exercer une activité salariée en vertu d’un contrat de travail à durée déterminée, sous réserve des dispositions ci-après.

Le contrat de travail pour étranger est obligatoirement constaté par écrit. Il fait l’objet d’un visa délivré par le Ministre chargé du Travail.

Le visa du contrat du travailleur étranger entraîne la délivrance d’une autorisation de travail délivrée par le Ministre chargé du Travail.

Nul travailleur étranger ne peut bénéficier d’un visa de séjour « pour travail » s’il n’a pas préalablement obtenu ladite autorisation de travail.

Cette autorisation est temporaire. Elle est délivrée pour une durée d’un an ; elle peut être renouvelée plusieurs fois ; elle doit être présentée à toute réquisition des services du Ministère chargé du Travail ou des services des visas du Ministère de l’Intérieur.

Lorsqu’un travailleur étranger quitte, pour quelle que raison que ce soit son employeur, ce dernier doit adresser au Service de la Main d’œuvre une déclaration de cessation de service.

L’autorisation de travail devient immédiatement caduque.

Le Ministre chargé du Travail peut refuser la délivrance ou le renouvellement de l’autorisation de travail lorsque la qualification professionnelle du travailleur ne répond pas, ou plus, aux besoins de l’économie nationale ou encore lorsqu’il existe sur le marché du travail des compétences et qualifications nationales équivalentes à celles du travailleur étranger.

Le refus opposé par le Ministre chargé du Travail peut faire l’objet des recours ouverts par le droit commun contre les décisions administratives.

La demande d’autorisation de travail doit être formulée avec dépôt du contrat de travail auprès des services de l’Emploi qui instruisent le dossier. Celui-ci délivre au requérant un reçu daté.

Sans réponse, sous 60 jours, à compter de la date de dépôt du contrat de travail par l’employeur, auprès des services concernés du Ministère chargé du Travail, l’autorisation est réputée accordée et le contrat de travail, légalisé de fait.

La demande de visa incombe à l’employeur. Si le visa est refusé, le contrat est nul de plein droit. Si l’omission du visa est due au fait de l’employeur, le travailleur a le droit de faire constater par le tribunal du travail, la nullité du contrat et pourra, s’il y a lieu, réclamer des dommages et intérêts.

Les « agences privées d’emploi » sont autorisées en République de Djibouti, sous réserve qu’elles se conforment aux dispositions du présent Code du Travail.

Les « agences privées d’emploi » sont des personnes physiques ou morale, indépendantes des autorités publiques, enregistrées aux registres du commerce ou des sociétés, qui fournissent un ou plusieurs des services suivants se rapportant au marché du travail :

• a) des services visant à rapprocher offres et demandes d’emploi, sans que l’agence d’emploi privée ne devienne partie aux relations de travail susceptibles d’en découler ;
• b) des services consistant à employer des travailleurs dans le but de les mettre à disposition d’une tierce personne physique ou morale, désignée « entreprise utilisatrice », qui fixe leurs tâches et en supervise l’exécution.

Les « agences privées d’emploi » doivent se prévaloir d’un fonds de garantie et remplir un certain nombre de conditions définies par décret pris en Conseil des ministres sur proposition du ministre en charge du travail pour prétendre exercer leurs activités et fournir des services au marché du Travail.

Les agences privées d’emploi ne peuvent collecter, stocker et communiquer des informations sur des travailleurs que dans la mesure où il s’agit de données exclusivement professionnelles : État civil, formation, qualification, expérience professionnelle et savoir-faire.

Le champ d’activité des agences privées d’emploi couvre des secteurs d’activité professionnelle limités et définis par décret pris en conseil des ministres sur proposition du ministre en charge du travail.

Les agences privées d’emploi sont tenues de déposer au Ministère chargé du Travail une déclaration d’existence dont il leur sera délivré récépissé.

La création ou l’établissement de nouveaux bureaux de placement ne pourra être autorisé qu’après accord du Ministère chargé du Travail.

Les agences privées d’emploi sont tenues d’adresser trimestriellement à l’Inspection du Travail la situation des embauches, et annuellement, un état récapitulatif des contrats conclus. Celui-ci comportera :

• a) l’identité de chaque travailleur placé, avec son numéro de carte d’identité nationale, de passeport ou de carte d’étranger ;
• b) la nature exacte du poste occupé et le niveau de qualification et/ou de formation ;
• c) la durée présumée du contrat ;
• d) l’identité de l’entreprise ou de l’établissement utilisateur ;

Le non-respect de cette disposition entraînera des sanctions prévues par décret, pouvant aller jusqu’à la fermeture de l’agence.

En aucun cas les agences d’emploi privées ne peuvent mettre à disposition d’une entreprise utilisatrice des travailleurs aux fins de remplacer ceux de cette entreprise qui sont en grève légale.

De même il est interdit à une entreprise utilisatrice de recruter un travailleur intérimaire pour effectuer des travaux dangereux, qui font l’objet d’une surveillance médicale spéciale, figurant sur une liste fixée par arrêté pris sur proposition conjointe du Ministre chargé du Travail , du ministre de l’Agriculture et du Ministre de la Santé.

Le contrat d’intérim est obligatoirement constaté par écrit.

Il se compose de 2 contrats parallèles :

• a) un contrat de mise à disposition entre l’entreprise utilisatrice et l’agence privée d’emploi ;
• b) un contrat de travail entre l’agence privée d’emploi et le travailleur intérimaire.

L’agence privée d’emploi est réputée employeur et investie des droits et obligations attachées à cette qualité. Le travailleur n’a à verser aucune rétribution pour ce placement.

Le contrat d’intérim doit préciser obligatoirement :

• a) le motif de la mission ou le nom et la qualification du salarié à remplacer ;
• b) un terme fixé avec précision avec éventuellement les conditions de renouvellement de la mission, à l’exception :
• 1° du remplacement d’un salarié dont le contrat est suspendu ;
• 2° des emplois à caractère saisonnier ou temporaire ;
• 3° des emplois pour la durée d’un chantier ou d’une mission.

Le contrat entre l’agence privée d’emploi et le salarié intérimaire :

• 1° reprend les clauses du contrat défini à l’article précédent ;
• 2° mentionne la qualification et/ou le niveau de formation du salarié intérimaire ;
• 3° les modalités de la rémunération ;
• 4° comprend une clause de rapatriement au cas où le salarié intérimaire ne réside pas habituellement en République de Djibouti ;
• 5° l’engagement de déclarer le salarié à l’Organisme de Protection Sociale.

Le contrat d’intérim, concernant un même salarié dans la même entreprise, est renouvelable dans la limite d’une durée totale limitée à deux années au maximum.

Le contrat de travail est suspendu :

• 1° en cas de fermeture de l’établissement par suite du départ de l’employeur sous les drapeaux ou pour une période d’instruction militaire obligatoire ;
• 2° pendant la durée du service militaire du travailleur ou pour une période d’instruction militaire obligatoire ;
• 3° pendant la période d’indisponibilité du travailleur résultant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle jusqu’à la consolidation de la blessure ou la guérison de la maladie, dans la limite de 12 mois ;
• 4° pendant le repos de la femme enceinte prévu à l’article 118 du présent Code ;
• 5° pendant la durée de la grève déclenchée conformément à la procédure légale ;
• 6° pendant les congés sans solde du travailleur autorisés par l’employeur dans la limite de 6 mois ;
• 7° pendant l’absence du travailleur lorsque celle-ci a été autorisée par l’employeur en vertu des dispositions des conventions et accords collectifs ou des contrats individuels ;
• 8° pendant la période de l’exercice par le travailleur d’un mandat, politique ou incompatible avec l’exercice d’une activité professionnelle rémunérée ;
• 9° pendant la durée de la mise à pied du travailleur ;
• 10° pendant la durée de la détention préventive du travailleur qui n’a pas commis une faute professionnelle, cette durée étant limitée à 3 mois au maximum ;
• 11° pendant la durée du congé payé ;
• 12° pendant la durée de l’absence du travailleur en cas de maladie dûment constatée par un médecin agréé, durée limitée à neuf mois maximum ;
• 13° en cas de force majeure, notamment d’intempéries ou de catastrophes ;
• 14° naturelles, lorsqu’elle a pour effet d’empêcher l’une des partie de remplir ses ;
• 15° obligations pendant une durée maximum de trois mois ;
• 16° durant la période de veuvage de la femme salariée, durée limitée à 4 mois et 10 jours ;
• 17° en cas de difficultés économiques et financières, ou techniques, signalées, par écrit, à l’Inspection du Travail. En tout état de cause, cette suspension appelée chômage technique ne peut l’être que pour une durée déterminée n’excédant pas trois mois renouvelable une seule fois. A l’expiration de ce délai, l’employeur doit décider de licencier ou de reprendre les intéressés. Il informe immédiatement l’Inspecteur du Travail de sa décision finale.

Ne sont pas considérées comme temps de service pour la détermination de l’ancienneté du travailleur dans l’entreprise, les périodes de suspension visées aux alinéas 1, 2, 6, 7, 8, 9, 10, 13 et 15 de l’article 41.

Pendant la période de suspension du contrat de travail, le salarié ne perçoit pas de rémunération de l’employeur, sauf ce qui est prévu ci-après à l’article 43 et le cas visé à l’article 41 alinéa 11.

En cas de suspension du contrat de travail pour maladie professionnelle, accident du travail ou maternité, le paiement des indemnités journalières est effectué par l’Organisme de Protection Sociale, selon la réglementation en vigueur.

Le travailleur dont la maladie a été dûment constatée par un docteur en médecine agréé, ainsi qu’il est prévu à l’alinéa 12 de l’article 41, conserve son salaire pendant les périodes suivantes selon son ancienneté :

• 1° s’il a moins de douze mois consécutifs de service : la moitié du traitement pendant la durée du préavis prévu à l’article 56,
• 2° s’il a plus de douze mois et moins de cinq ans consécutifs de service : la moitié du traitement pendant trois mois,
• 3° s’il a plus de cinq ans d’ancienneté : la moitié du salaire pendant neuf mois.

Si plusieurs congés de maladie sont accordés à un travailleur au cours d’une même année, la durée des périodes d’indemnisation ne peut excéder au total celle des périodes fixées ci-dessus.

A l’expiration du congé de maladie, la situation du travailleur est examinée :

• 1° s’il est reconnu apte à reprendre son emploi d’origine, il est réintégré dans celui-ci ;
• 2° s’il est diminué physiquement ou mentalement, il peut être reclassé dans un autre emploi compatible avec ses nouvelles capacités. Il bénéficie dans cet emploi du salaire et des avantages qui y sont attachés ;
• 3° s’il est reconnu inapte à tout emploi par un médecin agréé, il est licencié pour inaptitude conformément aux textes en vigueur.

Le contrat de travail à durée déterminée prend fin de plein droit à l’échéance du terme.

Le contrat de travail à durée déterminée peut être rompu avant l’échéance du terme :

• 1° pour faute lourde, telle que définie à l’article 59 du présent Code ou dans le règlement intérieur de l’entreprise, susceptible, en cas de contestation, d’être appréciée par la juridiction compétente ;
• 2° en cas de force majeure ;
• 3° en cas de difficultés économiques et financière ou encore technique, signalées, par écrit à l’Inspection du Travail, dans le cadre des dispositions prévues à l’article 41 alinéa 15 ;
• 4° par décision judiciaire ;
• 5° par accord écrit des parties.

La rupture injustifiée du contrat par l’une des parties ouvre droit, pour l’autre partie, à des dommages et intérêts sans préjudice de toutes autres indemnités.

Sous réserve du respect du préavis prévu à l’article 56 du présent Code, le salarié peut démissionner librement sans avoir à justifier des motifs de son acte.

Outre le respect du préavis prévu à l’article 56, un salarié ne peut être licencié que s’il existe une cause réelle et sérieuse de ne pas maintenir son contrat de travail.

En cas de contestation, la preuve de l’existence de cette cause réelle et sérieuse incombe à l’employeur, sous réserve de l’appréciation par la juridiction compétente.

Le motif du licenciement peut tenir à la personne du salarié, par exemple son état de santé, son inaptitude à tenir l’emploi, son insuffisance professionnelle ou sa conduite fautive. Le licenciement est alors qualifié de licenciement pour motif personnel.

Le motif du licenciement peut être économique ou technique, par exemple la suppression ou à la transformation substantielle du poste de travail occupé par le salarié pour des raisons tenant soit aux changements technologiques, soit à l’organisation, aux difficultés économiques ou à la fermeture de l’entreprise. Le licenciement est alors qualifié de licenciement pour motif économique.

L’employeur qui licencie pour motif personnel doit notifier sa décision, à la personne concernée, par écrit, dans les 48 heures. La lettre de licenciement comporte nécessairement :

• 1° l’indication du ou des motifs de la rupture ;
• 2° le nom ou la raison sociale de l’entreprise ;
• 3° le numéro d’immatriculation à l’O.P.S. et l’adresse de l’employeur ;
• 4° les noms, prénoms, numéro d’affiliation à l’O.P.S, la date d’embauche et la qualification professionnelle du salarié licencié.

Dans le même temps où il notifie le licenciement au salarié, l’employeur informe l’Inspection du Travail. Cette information écrite comporte les mêmes indications que celles contenues dans la lettre de licenciement.

L’employeur qui envisage de licencier pour motif économique doit, avant toute décision, informer l’Inspecteur du Travail de son projet. Il indique l’évolution des effectifs de l’entreprise au cours des douze derniers mois, les raisons économiques ou techniques précises du projet, le nombre de salariés dont le licenciement est envisagé, les qualifications professionnelles concernées et la période au cours de laquelle les licenciements pourraient être notifiés.

Lorsqu’il existe des délégués du personnel dans l’entreprise, ces mêmes informations leur sont données dans le même temps.

Aucun licenciement économique ne peut être notifié moins de huit jours après l’accomplissement des formalités prévues à l’article précédent. Ce délai est porté à vingt et un jours lorsque le projet porte sur des licenciements de plus de dix salariés.

Lorsqu’il existe des délégués du personnel, ceux-ci doivent être réunis au moins une fois par l’employeur au cours des délais fixés ci-dessus. Lors de la réunion, l’employeur répond aux questions portant sur les éléments d’informations qui leur ont été communiqués et recueille les observations des délégués ainsi que leurs propositions tendant à éviter les licenciements, en diminuer le nombre ou à en atténuer les effets pour les salariés concernés. Une discussion s’engage sur ces propositions et observations.

Si, à l’expiration des formalités prévues à l’article précédent, l’employeur décide de licencier, il doit notifier par écrit sa décision à chaque salarié concerné.

La lettre de licenciement comporte toutes les mentions visées à l’article 49 de la présente loi.

L’employeur informe, dans les mêmes formes, l’Inspection du Travail des licenciements qu’il a prononcés.

Le travailleur licencié pour un motif économique conserve pendant une année la priorité d’embauche dans l’entreprise. Il est cependant tenu de communiquer à son employeur tout changement de son adresse survenant après son départ de l’entreprise ou de l’établissement.

En cas de vacance de poste, l’employeur est tenu d’aviser le travailleur par lettre recommandée avec accusé de réception envoyée à la dernière adresse connue du travailleur ou par tout autre moyen adéquat. Ce dernier doit se présenter à l’établissement ou à l’entreprise dans un délai maximum de huit jours suivant la date de réception de la lettre.

Quelle que soit la nature de la cessation du contrat, économique ou non, du motif invoqué par l’employeur, tout licenciement qui ne repose pas sur un motif réel et sérieux ouvre droit, au profit du salarié, à des dommages et intérêts.

Ceux-ci ne peuvent toutefois pas être supérieurs à :

• 2 mois de salaire pour les salariés occupés dans une entreprise d’une taille inférieure à 11 salariés ;
• 4 mois de salaire pour des salariés occupés dans une entreprise comptant entre 11 à 49 salariés ;
• 6 mois de salaire pour des salariés occupés dans une entreprise de plus de 49 salariés.

Toutefois ceux-ci ne se confondent pas avec l’indemnité pour inobservation du préavis telle que définie à l’article 58.

Si le licenciement d’un travailleur intervient sans observation de la notification écrite de la rupture et/ou de l’indication du motif, mais que ce licenciement a une cause réelle et sérieuse quant au fond, le Tribunal doit seulement accorder au travailleur, pour sanctionner l’inobservation de ces règles de forme, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois du salaire du travailleur.

La partie qui prend l’initiative de rompre le contrat de travail à durée indéterminée doit respecter un préavis dont la durée est égale à :

• 1° quinze jours pour les travailleurs payés à l’heure ;
• 2° un mois pour les employés, ouvriers et manœuvres ;
• 3° trois mois pour les agents de maîtrise, cadres et assimilés.

Pendant la durée du préavis, l’employeur et le travailleur sont tenus au respect réciproque de toutes les obligations qui leur incombent.

En vue de la recherche d’un nouvel emploi, le travailleur bénéficiera, pendant la durée du préavis, d’un jour de liberté par semaine, pris à son choix globalement ou par heure, payé à plein salaire ; dans le cas de licenciement pour motif autre que faute grave.

Les jours ou heures de liberté sont pris à l’initiative du travailleur qui doit aviser son employeur avant son absence.

En cas de licenciement, le travailleur qui a trouvé un nouvel emploi peut, après en avoir avisé son employeur, quitter l’établissement ou l’entreprise avant l’expiration du délai de préavis sans avoir à payer une indemnité pour inobservation de ce délai.

Si, à la demande de l’employeur, le travailleur n’utilise pas tout ou partie du temps de liberté auquel il peut prétendre pour la recherche d’un nouvel emploi, il perçoit à son départ une indemnité supplémentaire correspondant au nombre d’heures non utilisées.

Toute rupture du contrat de travail à durée indéterminée intervenant sans préavis entraîne, pour la partie responsable, l’obligation de verser à l’autre partie une indemnité dont le montant correspond à la rémunération et aux avantages de toute nature dont aurait bénéficié le travailleur durant le préavis qui n’a pas été effectivement respecté.

Cependant la rupture de contrat peut intervenir sans préavis en cas de faute lourde.

Peuvent être considérées comme fautes lourdes d’ordre professionnel :

• 1° l’insubordination, c’est à dire le refus d’exécuter un travail ou un ordre entrant dans le cadre des activités relevant de l’emploi ;
• 2° la violation caractérisée d’une prescription concernant l’exécution du service et régulièrement portée à la connaissance du personnel ;
• 3° les atteintes à l’obligation de probité ;
• 4° la perte de confiance, fondée sur des faits objectifs, rendant impossible l’exécution du contrat ;
• 5° les voies de faits, injures ou menaces sur les lieux du travail ou à l’occasion du travail ;
• 6° la violation du secret professionnel ;
• 7° l’état d’ivresse, la consommation de drogue ou de khat pendant les heures de travail sur les lieux du travail ;
• 8° la violation flagrante des clauses du contrat de travail ;
• 9° les absences ou retards répétés ou importants et non justifiés.

Cette liste n’est pas limitative : le règlement intérieur ou les tribunaux compétents pourront ajouter d’autres cas de fautes lourdes. En cas de litige, l’appréciation de la faute lourde d’ordre professionnel est, in fine, du ressort des tribunaux compétents.

La rémunération fixée au contrat de travail résulte des accords d’entreprise, des conventions collectives ou, le cas échéant, d’ accord parties au contrat.

Le salaire minimum interprofessionnel garanti (SMIG) en République de Djibouti en dessous duquel un travailleur ne peut être embauché est fixé à 35.000 FDJ. Les dispositions du présent alinéa sont applicables aux contrats individuels du travail à compter du 1er Janvier 2018.

Lorsqu’elle est saisie d’une contestation relative au bien-fondé de la rupture d’un contrat de travail à durée déterminée ou, sous réserve des dispositions de l’article 46, d’un contrat de travail à durée indéterminée, la juridiction compétente peut, si nécessaire, procéder à une enquête sur les causes et les circonstances de la rupture.

Le jugement mentionne expressément le motif allégué par la partie qui a rompu les relations contractuelles.

S’il survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation de fonds ou mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de cette modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise.

Leur résiliation du fait du nouvel employeur ne peut intervenir, s’il y a lieu, que dans les formes et conditions prévues par la présente loi.

En cours d’exécution du contrat l’employeur ou le travailleur peut proposer une modification du contrat de travail.

Si la proposition de modification du contrat présentée par le travailleur est substantielle et qu’elle est refusée par l’employeur, le travailleur peut rompre le contrat de travail, mais cette rupture lui est imputable.

Si la proposition de modification du contrat présentée par l’employeur est substantielle et qu’elle est refusée par le travailleur, l’employeur peut rompre le contrat de travail, mais cette rupture lui est imputable et doit être opérée dans le respect des règles de procédure du licenciement et avec paiement des indemnités de rupture.

Le licenciement, à la suite du refus de l’offre de modification, n’est abusif que si cette offre procède de l’intention de nuire ou d’une légèreté blâmable ou est contraire à l’intérêt de l’entreprise.

Le travailleur doit toute son activité professionnelle à l’entreprise sauf dérogation stipulée au contrat.

Est nulle de plein droit toute clause d’un contrat portant interdiction pour le travailleur d’exercer une activité quelconque à l’expiration du contrat.

Quel que soit le motif qui met fin au contrat, l’employeur doit tenir à la disposition du travailleur, sous peine de dommages et intérêts, un certificat de travail indiquant exclusivement la date d’entrée, celle de sa sortie, la nature et les dates des emplois successivement occupés et la catégorie professionnelle si elle est prévue par une convention ou accord collectif, ou un texte réglementaire.

Sous peine de dommage et intérêts, l’employeur ne peut mentionner sur le certificat de travail des renseignements tendancieux, diffamatoires ou erronés sur le travailleur.

Ce certificat est exempt de tous droits de timbre ou d’enregistrement.

L’obligation imposée à l’article précédent subsiste après le décès du travailleur au profit de ses ayants droit.

Le contrat d’apprentissage est celui par lequel un chef d’établissement industriel, commercial ou agricole, un artisan ou un façonnier, s’oblige à donner ou à faire suivre une formation professionnelle méthodique et complète à une autre personne et par lequel celle-ci s’oblige, en retour, à se conformer aux instructions qu’elle recevra et à exécuter les ouvrages qui lui seront confiés dans le cadre de son apprentissage.

Le contrat d’apprentissage doit permettre à l’apprenti d’acquérir une qualification professionnelle.

La durée de ce contrat varie de six mois à deux ans, terme à l’issu duquel l’employeur est tenu de délivrer un certificat à l’apprenti.

L’employeur doit verser un salaire à son apprenti. Le salaire est négocié entre l’employeur et l’apprenti. Dans le cas où l’apprenti serait mineur, le salaire de celui se négocie avec ses ascendants ou à défaut avec son tuteur.

En tout état de cause, le salaire d’un apprenti ne devrait pas être inférieur à 25 % du salaire afférent au métier dans lequel l’apprentissage s’effectue.

Le maître d’apprentissage responsable de la formation de l’apprenti dans l’entreprise doit présenter des compétences professionnelles.

Il doit obligatoirement posséder soit un diplôme au moins égal à celui présenté par l’apprenti et trois ans d’expérience professionnelle soit une expérience professionnelle de cinq ans en relation avec le diplôme visé par l’apprenti.

Le contrat d’apprentissage est constaté par écrit à peine de nullité.

Il est rédigé dans la langue officielle en quatre exemplaires et soumis au visa des services compétents du Ministère chargé du Travail.

Si le visa est refusé, le contrat est nul de plein droit.

Si l’omission du visa est due au fait de l’employeur, l’apprenti pourra faire constater la nullité du contrat et pourra, s’il y a lieu, réclamer des dommages et intérêts.

Si l’autorité compétente pour accorder le visa n’a pas fait connaître sa décision dans les trente jours consécutifs à la réception de la demande de visa, ce dernier est réputé avoir été accordé.

Le contrat d’apprentissage est exempt de tous droits de timbre et d’enregistrement.

Il contient en particulier :

• 1° les noms, prénoms, âge, profession et domicile du chef d’établissement ou de l’artisan ;
• 2° les noms, prénoms, âge et domicile de l’apprenti ;
• 3° les noms, prénoms, profession, âge et domicile des père et mère de l’apprenti ou de son tuteur, ou de la personne autorisée par les parents ou par la juridiction compétente ;
• 4° l’indication de la profession qui sera enseignée à l’apprenti ;
• 5° la date et la durée du contrat, celle-ci fixée conformément aux usages de la profession ne pourra excéder deux années, non renouvelables ;
• 6° éventuellement, l’indication des cours professionnels que le chef d’établissement s’engage à faire suivre à l’apprenti soit dans l’établissement, soit à l’extérieur de celui-ci ;
• 7° les modalités de rémunération, de nourriture, de logement et autres conditions.

Le travail des apprentis est formellement interdit dans les secteurs d’activité suivants :

• a) emplois domestiques,
• b) hôtellerie, bars et débits de boissons, à l’exception des emplois strictement liés à la seule restauration.

Nul ne peut être apprenti s’il n’est âgé de 16 ans révolus.

Nul ne peut recevoir ou se charger des apprentis mineurs s’il n’est âgé de 25 ans au moins.

Ne peuvent recevoir des apprentis :

• les individus qui ont subi une condamnation pour crime ;
• ceux qui ont été condamnés pour attentat aux mœurs ;
• ceux qui ont été condamnés à plus de trois mois d’emprisonnement pour vol ou extorsion de fonds, escroquerie, abus de confiance ou infraction à la législation en vigueur sur les fraudes ;
• ceux qui auront été déchus du droit de former des apprentis.

Il est obligatoirement annexé à la demande de visa adressée à l’Inspecteur du Travail :

• 1° un extrait du casier judiciaire de l’artisan ou du façonnier datant de moins de trois mois ;
• 2° un extrait d’acte de naissance ou de jugement supplétif d’acte de naissance de l’apprenti ;
• 3° un certificat médical délivré par le Médecin Inspecteur du Travail ou Médecin agréé par le Ministère chargé du Travail après avis du Ministère de la Santé attestant que l’apprenti est physiquement apte à satisfaire aux obligations découlant du contrat ;
• 4° quatre exemplaires du contrat signés par le chef d’entreprise, d’établissement, ou l’artisan et les parents ou tuteur de l’apprenti s’il est mineur, par l’apprenti s’il est majeur.

Toute rupture du contrat d’apprentissage est subordonnée à l’autorisation préalable de l’Inspecteur du Travail. A défaut de réponse dans le délai de 21 jours du dépôt de la demande, l’autorisation est réputée accordée.

Lorsque l’apprenti bénéficie d’une formation ou d’un perfectionnement professionnels entraînant des charges supportées par l’employeur, il peut être stipulée que le travailleur sera tenu de rester au service de l’employeur pendant un temps minimum en rapport avec le coût de la formation ou du perfectionnement professionnel, mais qui ne peut, en aucun cas, excéder quatre ans.

Cette convention sera constatée par écrit.

L’apprenti qui n’aura pas respecté cette obligation sera tenu au remboursement des frais engagés par l’employeur pour sa formation ou son perfectionnement, en proportion de la période non travaillée par rapport à la totalité du temps minimum de service souscrit dans la convention.

Les autres conditions de fond et les effets de ce contrat, ainsi que les mesures de contrôle de son exécution, seront déterminés par un décret pris en conseil des ministres sur proposition du Ministre chargé du Travail.

Tout contrat de travail, ou ultérieurement un avenant à un contrat, peut prévoir une formation professionnelle en alternance ou en formation continue ou un stage. Le contrat ou l’avenant doit être constaté par écrit.

Les objectifs et la durée de la formation ou du stage ainsi que la rémunération doivent être expressément indiqués.

Des contrats de travail spécifiques visant l’insertion professionnelle de publics ciblés peuvent comporter des périodes de formation en alternance, de formation continue ou de stage.

La nature et les modalités de ces contrats spécifiques seront définies par décret pris en Conseil des Ministres sur proposition du Ministre chargé de la formation professionnelle.

Lorsque le travailleur bénéficie d’une formation ou d’un perfectionnement professionnels entraînant des charges supportées par l’employeur, il peut être stipulée que le travailleur sera tenu de rester au service de l’employeur pendant un temps minimum en rapport avec le coût de la formation ou du perfectionnement professionnel, mais qui ne peut, en aucun cas, excéder deux ans.

Cette convention sera constatée par écrit. Le travailleur qui n’aura pas respecté cette obligation sera tenu au remboursement des frais engagés par l’employeur pour sa formation ou son perfectionnement, en proportion de la période non travaillée par rapport à la totalité du temps minimum de service souscrit dans la convention.

Le tâcheron est un sous-entrepreneur recrutant lui-même la main-d’œuvre nécessaire, qui passe avec un entrepreneur un contrat écrit pour l’exécution d’un travail déterminé ou la fourniture de certains services moyennant un prix négocié.

Ce contrat doit être expédié par l’entrepreneur dans les quarante-huit heures en deux exemplaires à l’Inspection du Travail, le cas échéant, l’entrepreneur s’expose aux sanctions prévues par le présent Code.

Quand les travaux sont exécutés dans les ateliers, magasins ou chantiers de l’entrepreneur, ce dernier est, en cas d’insolvabilité du tâcheron, substitué à celui-ci en ce qui concerne ses obligations à l’égard des travailleurs.

Quand les travaux sont exécutés dans un lieu autre que les ateliers, magasins ou chantiers de l’entrepreneur, ce dernier est, en cas d’insolvabilité du tâcheron, responsable du paiement des salaires et indemnités dus aux travailleurs.

Le travailleur lésé aura, dans ce cas, une action directe contre l’entrepreneur.

Cette action peut être portée soit devant l’inspection du Travail soit devant les tribunaux compétents.

Le tâcheron est tenu d’indiquer sa qualité de tâcheron, le nom et l’adresse de l’entrepreneur par voie d’affiche apposée de façon permanente dans chacun des ateliers, magasins ou chantiers utilisés dans des conditions fixées par arrêtés pris sur proposition du Ministre chargé du Travail après avis du Conseil National du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle.

L’entrepreneur doit tenir à jour la liste des tâcherons avec lesquels il a passé contrat.