Loi n° 133/AN/05/5ème du 26 janvier 2006 portant Code du travail

Le syndicat professionnel est une association de personnes exerçant la même profession, des métiers similaires ou des métiers connexes, concourant à l’établissement des produits ou services déterminés, ou la même profession libérale.

Le syndicat professionnel est distinct des organisations régies par la loi 1901 et des ordres professionnels.

Les syndicats ont exclusivement pour objet l’étude et la défense des droits ainsi que des intérêts matériels et moraux, tant collectifs qu’individuels, des personnes et professions visées par leurs statuts.

Les salariés ou les employeurs, sans distinction d’aucune sorte, ont droit de constituer librement des syndicats de leur choix dans des secteurs d’activité et des secteurs géographiques qu’ils déterminent.

Ils ont le droit d’y adhérer et de se retirer librement, de même que les anciens travailleurs et les anciens employeurs ayant exercé leur activité pendant un an au moins.

Les femmes mariées exerçant une profession ou un métier peuvent, sans autorisation de leur mari, adhérer aux syndicats professionnels et participer à leur administration ou à leur direction.

Les mineurs âgés de plus de seize ans peuvent adhérer aux syndicats de leurs choix.

Des syndicats peuvent également être constitués librement par des exploitants indépendants qui n’emploient aucun personnel.

Sous réserve des dispositions des articles 210 et 211, ils élaborent librement leurs statuts et règles de fonctionnement, définissent librement leur programme d’action et organisent librement leurs activités.

Ils peuvent se constituer en unions syndicales à caractère interprofessionnel, en fédérations professionnelles sur un plan régional ou national, et enfin en confédérations rassemblant sur le même plan national les syndicats, unions et fédérations de même tendance.

Ils peuvent s’affilier librement aux organisations internationales.

Les statuts du syndicat précisent notamment sa dénomination et son objet, son siège et son adresse, ses secteurs géographiques et professionnels d’action.

Les conditions d’adhésion, les modalités de réunion et de délibération des assemblées générales ordinaires et extraordinaires, le mode de désignation et de destitution des membres chargés de son administration, les fonctions et les pouvoirs des intéressés en son sein et vis à vis des tiers, sa durée et les conditions de sa dissolution, ainsi que les modalités de dévolution de son actif et de son passif.

Les syndicats élisent librement leurs représentants. Les membres chargés de la direction ou de l’administration d’un syndicat doivent être de nationalité Djiboutienne ou travailleur étranger régulièrement établi sur le territoire national, et jouir de leurs droits civils et civiques.

Les fonctions de direction ou d’administration de tout syndicat sont interdites aux individus exerçant des fonctions de direction ou d’administration d’un parti politique.

L’existence légale des syndicats est subordonnée à des formalités de dépôt de leurs statuts.

Les fondateurs de tout syndicat professionnel doivent déposer les statuts, et la liste des personnes chargées de son administration et de sa direction. Pour chacune de ces personnes, il est indiqué les prénoms, nom, filiation, date et lieu de naissance, domicile et profession. Ce dépôt a lieu en triple exemplaire contre récépissé délivré par l’Inspection du Travail.

Les syndicats doivent, conformément à leur statut, tenir des réunions régulières et établir un rapport annuel de leurs activités. Ce rapport est envoyé pour information à l’inspection du travail.

Les syndicats doivent conformément à leur statut organiser à des échéances régulières des élections pour le renouvellement de leur direction.

Les modifications apportées aux statuts et les changements survenus dans la composition de la direction et de l’administration du syndicat doivent être portées dans les mêmes conditions à la connaissance des mêmes autorités.

Le syndicat est considéré comme enregistré dans un délai maximal de quarante-cinq jours à compter du dépôt de la demande. Si l’inspection du Travail considère que les conditions requises ne sont pas remplies pour procéder à l’enregistrement, elle doit en aviser les demandeurs par écrit dans un délai de trente jours à compter du dépôt de la demande en motivant sa décision.

Tout refus de délivrance du récépissé ou d’enregistrement d’un syndicat fait l’objet d’un recours auprès de la Chambre sociale de Première instance.

Le caractère représentatif des organisations syndicales est déterminé par les résultats des élections professionnelles. Le classement des organisations syndicales issu des résultats des élections professionnelles est constaté par Arrêté pris en Conseil des Ministres sur proposition du Ministre chargé du Travail.

Les syndicats ne peuvent faire l’objet de suspension ou de dissolution administrative.

En cas de dissolution volontaire, statutaire ou prononcée par décision judiciaire, les biens du syndicat sont dévolus conformément aux statuts ou, à défaut de dispositions statutaires, suivant les règles déterminées par l’assemblée générale.

En cas de carence de celle-ci, la dévolution des biens du syndicat est réglée par décision judiciaire.

En aucun cas, ces biens ne peuvent être répartis entre les membres adhérents.

Les syndicats jouissent de la personnalité civile. Ils peuvent ester en justice et acquérir et posséder, à titre gratuit ou à titre onéreux, des biens meubles et immeubles.

Les syndicats peuvent, en se conformant aux dispositions des lois en vigueur, constituer entre leurs membres des caisses spéciales de secours mutuels.

Les fonds de ces caisses spéciales sont insaisissables dans les limites déterminées par la loi.

Toute personne qui se retire d’un syndicat conserve le droit d’être membre des sociétés de secours mutuels à l’activité desquelles elle a contribué par des cotisations ou versements de fonds.

Les syndicats peuvent devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile relativement aux faits portant préjudice à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent.

Ils peuvent passer des contrats ou conventions avec tous autres syndicats, sociétés, entreprises ou personnes.

Les conventions et accords collectifs du travail sont passés dans les conditions déterminées par le présent Code.

Les biens meubles et immeubles définitivement acquis et qui sont nécessaires aux activités des syndicats sont insaisissables.

Les syndicats peuvent être consultés sur tous les différends et toutes les questions se rattachant à leur spécialité.

Les avis dans les affaires contentieuses sont tenus à la disposition des parties qui peuvent en prendre communication ou copie.

Les ressources financières des organisations syndicales sont constituées par les droit d’adhésion et les cotisations, les revenus de leurs biens mobiliers et immobiliers, les recettes provenant de manifestations culturelles et sportives, les dons et legs, emprunts et autres ressources extraordinaires décidées par l’Assemblée générale.

Un commissaire aux comptes désigné par l’Assemblée générale est investi de la mission de contrôle et de vérification. Il vérifie les livres, la caisse, les portefeuilles et les valeurs du syndicat.

Il contrôle la régularité et la sincérité des inventaires et des bilans ainsi que l’exactitude des informations données par le trésorier.

Le commissaire aux comptes a le droit de prendre connaissance des livres et d’examiner les opérations financières du syndicat. Il établit le rapport par lequel il rend compte de l’exécution de sa mission et doit signaler toutes les irrégularités et inexactitudes qu’il aurait relevées.

Il peut toujours, en cas d’urgence, convoquer l’organe du syndicat habilité à prendre des décisions en matière financière.

Les infractions, malversations et détournements constatés dans la gestion du trésorier et de tout autre membre du syndicat sont punis conformément au Code pénal.

La représentation des salariés dans les établissements ou entreprises est assurée par des délégués du personnel élus par les salariés de ces établissements ou entreprises.

Les délégués du personnel, titulaires ou suppléants, ne peuvent exercer cumulativement une responsabilité dans le directoire d’un parti politique.

Les délégués du personnel doivent être mis en place dans les entreprises occupant au moins onze salariés ou dans les établissements distincts sous la même condition d’effectif.

L’effectif à prendre en considération s’entend du nombre moyen, compte tenu des éventuelles variations saisonnières, des salariés et apprentis, quels que soient la nature de leur contrat ou leur mode de rémunération.

L’initiative et l’organisation matérielle des élections incombent à l’employeur. Dès qu’une entreprise emploie l’effectif requis et ne dispose pas de délégués du personnel, l’employeur doit prendre l’initiative d’organiser des élections.

L’établissement s’entend d’un groupe de personnes travaillant en commun de façon habituelle en un même lieu tel que usine, chantier, local, sous une même autorité directrice.

Une entreprise ne peut être divisée en établissements distincts, c’est-à-dire élisant leurs propres délégués du personnel, que si elle comporte au moins deux établissements employant chacun au moins cinquante salariés.

Les établissements qui ne peuvent faire l’objet d’une représentation autonome, en raison de leur effectif, doivent être regroupés en un ou plusieurs établissements distincts ou attachés à un autre établissement distinct.

Lorsque plusieurs découpages ou regroupements peuvent être envisagés, il convient d’adopter la solution qui assure la représentation la plus cohérente possible et le fonctionnement le meilleur possible de la délégation du personnel, compte tenu des difficultés de communication d’un établissement à un autre et de la spécificité qu’ils présentent du point de vue des conditions de travail et d’emploi.

Le nombre et la composition des établissements distincts font l’objet d’un accord entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives des salariés. A défaut, ils sont fixés par l’employeur.

En cas de contestation, le litige est soumis à l’Inspecteur du Travail qui tente de trouver une solution amiable. A défaut d’une telle solution, le litige est porté devant le tribunal du travail qui statue d’urgence.

La décision du tribunal du travail est susceptible d’appel dans les formes et délais prévus par les lois et règlements.

Pour chaque entreprise ou établissement distinct, le nombre de délégués à élire varie en fonction de l’effectif de l’entreprise ou de l’établissement où ils sont élus.

Ce nombre, sauf convention collective plus favorable, est fixé comme suit :

• de 11 à 20 : un délégué titulaire et un suppléant,
• de 21 à 50 : deux délégués titulaires et deux suppléants,
• de 51 à 100 : trois délégués et trois suppléants,
• de 101 à 250 : cinq titulaires et cinq suppléants,
• de 251 à 500 : sept titulaires et sept suppléants,
• de 501 à 1000 : neuf délégués titulaires et neuf suppléants.

Un délégué titulaire et un suppléant sont élus par tranche supplémentaire de 500 salariés.

Sont électeurs tous les salariés de l’entreprise ou de l’établissement ayant au moins six mois d’ancienneté.

Sont éligibles à l’exception des ascendants, descendants, frères et sœurs ou alliés au même degré du chef d’entreprise, les électeurs ayant au moins un an d’ancienneté.

Lorsque l’ensemble du corps électoral comporte plus de cent électeurs, ceux-ci sont répartis en deux collèges à condition qu’un de ces collèges ne comprenne pas moins de vingt-cinq électeurs.

Le premier collège comprend les employés et manœuvres ; le second, les agents de maîtrise, cadres et assimilés.

Le personnel est réparti entre les collèges par accord entre employeur et les organisations syndicales représentatives. Les sièges sont répartis entre les collèges de la même façon, chaque collège élisant au moins un délégué titulaire et un délégué suppléant.

A défaut d’accord, le personnel et les sièges sont répartis par l’Inspecteur du Travail.

Lorsque le nombre de délégués à élire le permet, un accord entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives peut augmenter le nombre des collèges afin de permettre séparément la représentation des employés, des ouvriers et manœuvres, des agents de maîtrise, des cadres et assimilés.

A défaut d’un tel accord, les dispositions de l’article précédent sont applicables.

Toute organisation syndicale représentative des salariés peut présenter une liste de candidats.

A défaut de toute liste syndicale, les salariés peuvent eux-mêmes composer des listes de candidats.

Les listes sont établies séparément pour chaque collège et, au sein de chaque collège, pour les délégués titulaires et pour les délégués suppléants. Elles ne doivent pas comporter un nombre de candidats supérieur au nombre de sièges à pourvoir.

Les listes des candidats sont portées à la connaissance des électeurs au moins dix jours avant le vote, lequel doit être annoncé par l’employeur au moins quinze jours à l’avance.

Ces informations sont communiquées, dans les mêmes délais, à l’Inspecteur du Travail.

Le vote a lieu pendant les heures de travail. Il s’opère à bulletin secret. Il est procédé, au sein de chaque collège, à des votes pour les délégués titulaires et pour les délégués suppléants.

L’élection a lieu au scrutin majoritaire à deux tours.

Lors du premier tour seul les candidats présentés par les organisations syndicales peuvent se présenter.

Si la majorité absolue n’est pas atteinte au premier tour, un second tour est organisé.

Lors de ce second tour, tout salarié de l’entreprise est éligible. Sont élus les candidats ayant obtenu le plus de voix.

L’Inspecteur du Travail, informé des élections dans les conditions prévues à l’article 235, peut, à tout moment, intervenir pour en surveiller les préparatifs et le bon déroulement.

Il peut assister à la rédaction du procès-verbal qui en rapporte les résultats ; il en est attributaire d’une copie.

Les délégués, titulaires et suppléants sont élus, pour une durée de deux ans ; leur mandat peut être prolongé en cas de retard dans l’organisation de nouvelles élections. Le mandat des délégués prend fin par suite de décès, cessation du contrat de travail, changement de catégorie professionnelle impliquant un changement de collège électoral, changement d’établissement distinct.

Lorsqu’un délégué titulaire cesse provisoirement ou définitivement, ses fonctions en cours de mandat, il est remplacé par un délégué suppléant élu sur une liste présentée par le même syndicat.

Lorsque cela est impossible, il est remplacé par celui des délégués suppléants qui a obtenu le plus de voix.

Les contestations relatives à l’électorat, à l’éligibilité des délégués du personnel ainsi qu’à la régularité des opérations électorales, sont de la compétence du Président du tribunal du travail qui statue d’urgence et en dernier ressort.

La décision du Président du tribunal du travail peut être déférée à la cour suprême, le pourvoi est introduit dans les formes et délais prévus par la procédure en vigueur devant la cour suprême.

Les délégués du personnel ont pour missions :

• a) de présenter à l’employeur toutes les réclamations individuelles ou collectives concernant les conditions de travail, les rémunérations ou l’emploi ;
• b) de saisir l’Inspecteur du Travail des réclamations concernant l’application des prescriptions légales, réglementaires ou conventionnelles ;
• c) de communiquer à l’employeur toutes suggestions tendant à une meilleure organisation sociale ou économique de l’entreprise ;
• d) d’exercer toute autre attribution qui leur est dévolue par le présent Code ;
• e) de donner leur avis sur les projets de restructuration de l’entreprise. Ils doivent être consultés sur la gestion des œuvres sociales par l’employeur.

La compétence des délégués du personnel en matière de réclamation ou de suggestion n’exclut pas la faculté qu’ont les salariés de présenter ou formuler eux-mêmes ces réclamations ou suggestions.

Les délégués doivent être reçus collectivement par le chef d’établissement ou son représentant au moins une fois par trimestre.

En cas d’urgence absolue, ils sont également reçus, à leur demande, individuellement ou collectivement.

Pour l’exercice de ses attributions, chaque délégué du personnel titulaire dispose, sauf circonstances exceptionnelles justifiant le dépassement ou conventions et accords collectifs prévoyant un crédit supérieur, de six heures quarante minutes par mois prises sur le temps de travail et rémunérées au taux normal.

Pendant les heures de délégation, les délégués du personnel peuvent circuler librement dans l’entreprise sous réserve des règles de sécurité ou se déplacer à l’extérieur de l’entreprise dans le cadre de leur mission.

Le temps passé à la réunion trimestrielle, ou à toute autre réunion dont le chef d’établissement ou son représentant prend ou doit prendre l’initiative, est payé comme temps de travail mais n’est pas imputable sur le crédit d’heures de délégation.

Les délégués du personnel doivent disposer d’un panneau réserve à l’affichage par eux, à l’exclusion de tout autre document, des informations qu’ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel soit en leur qualité de délégué, soit en leur qualité de membre d’une organisation syndicale ayant présenté la liste sur laquelle ils ont été élus.

Copie du document est adressée au chef d’entreprise au moins deux jours avant son affichage. En cas de contestation, le chef d’entreprise doit saisir sans délai l’Inspecteur du Travail, qui décide dans le délai de 2 jours.

Dans toute la mesure possible, dans les établissements ou entreprises employant plus de cinquante salariés, un local doit être mis à la disposition des délégués.

Les délégués du personnel sont soumis à l’obligation de discrétion en ce qui concerne les informations dont leur mission les rend destinataire.

Tout licenciement d’un délégué du personnel, titulaire ou suppléant doit être soumis à l’autorisation préalable de l’Inspecteur du Travail.

Lorsque le motif du licenciement envisagé par l’employeur consiste en une faute lourde commise par le salarié et rendant immédiatement impossible son maintien dans l’entreprise, l’employeur peut, sur le champ prononcer une mise à pied conservatoire.

Dans ce cas, la demande d’autorisation du licenciement doit être adressée sans délai à l’Inspecteur du Travail et faire état de la mise à pied prononcée.

A compter de la réception de la demande d’autorisation du licenciement, l’Inspecteur du Travail dispose d’un délai de vingt et un jours pour, après enquête contradictoire, prendre sa décision.

L’absence de réponse dans ce délai vaut autorisation implicite de licenciement.

En cas de refus d’autorisation, l’éventuelle mise à pied conservatoire est rétroactivement annulée, à moins que, tout en refusant le licenciement, l’inspecteur n’ait autorisé la transformation de cette mise à pied en mise à pied disciplinaire pour une durée qui ne peut excéder huit jours.

Le refus d’autorisation opposé par l’Inspecteur du Travail peut faire l’objet des recours ouverts contre les décisions administratives par le droit commun.

En cas d’autorisation expresse ou implicite de licenciement, l’employeur doit notifier le licenciement dans les formes prévues à l’article 49 du présent Code, mention devant être faite de l’autorisation expressément ou implicitement accordée par l’Inspecteur du Travail.

Le salarié ainsi licencié conserve le droit de contester son licenciement devant la juridiction compétente.

L’employeur qui licencie un délégué du personnel sans autorisation de l’Inspecteur du Travail a le choix soit de réintégrer le salarié licencié, soit de lui payer une indemnité forfaitaire égale à 12 mois de salaire, sans préjudice d’une éventuelle indemnité pour inobservation du préavis, ni d’une éventuelle indemnité de licenciement prévue par le contrat, la convention ou accord collectif.

Le mandat de délégué du personnel ne fait pas obstacle à l’échéance du terme dans le contrat à durée déterminée.

Toutefois, si le contrat est renouvelable et si cette possibilité a été prévue dans le contrat initial, l’employeur qui n’entend pas le renouveler doit procéder comme s’il s’agissait d’un licenciement.

Il en est de même de l’employeur qui entend mettre fin au contrat avant le terme dans les cas prévus à l’article 46 du présent Code.

La convention collective de travail est un accord relatif aux conditions de travail conclu par une commission paritaire entre, d’une part, les représentants d’un ou plusieurs syndicats ou d’une union de syndicats de travailleurs et, d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales d’employeurs, ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement.

La convention collective peut être conclue dans le cadre d’un établissement, d’une entreprise, d’une branche d’activité. Elle peut également être conclue pour plusieurs branches d’activité. Selon le cas elle sera dénommée convention d’établissement, convention d’entreprise, convention de branche d’activité ou convention interprofessionnelle.

La convention peut mentionner des dispositions plus favorables aux travailleurs que celles des lois et règlements en vigueur. Elle ne peut déroger aux dispositions d’ordre public définies par ces lois et règlements.

La convention collective détermine son champ d’application. Celui-ci peut être national, régional ou local.

La convention collective est conclue pendant une durée déterminée ou indéterminée.

Lorsqu’elle est conclue pour une durée déterminée, celle-ci ne peut être supérieure à cinq ans.

A défaut de stipulations contraires, la convention Collective à durée déterminée qui arrive à expiration continue à produire ses effets comme une convention à durée indéterminée.

La convention collective à durée indéterminée peut cesser par la volonté de l’une des parties. Le cas échéant cette convention collective doit prévoir dans quelles conditions, dans quelle forme et à quelle époque elle pourra être dénoncée, renouvelée ou révisée. Elle doit notamment prévoir la durée du préavis qui doit précéder la dénonciation, le renouvellement ou la révision.

La convention collective doit être écrite en langue officielle. Elle est établie sur papier libre et signée par les représentants autorisés des parties contractantes. Elle doit être déposée au Ministère chargé du Travail ou à ses services compétents qui l’enregistrent et en délivrent récépissé.

Elle entre en application dès sa signature à moins que les parties en décident autrement.

Les modifications apportées à la convention collective initiale doivent être établies, déposées, notifiées et publiées dans les mêmes formes et conditions que ci-dessus.

Des copies certifiées conformes des conventions ainsi que des modifications, adhésions ou dénonciations sont délivrées par l’Inspecteur du Travail.

La convention collective peut notamment comprendre les dispositions suivantes :

• 1° le libre exercice du droit syndical et liberté d’opinion du travailleur ;
• 2° les conditions d’accès à chaque catégorie professionnelle ;
• 3° les salaires applicables par catégorie professionnelle ;
• 4° les modalités d’exécution et les taux des heures supplémentaires ; effectuées le jour et la nuit pendant les jours ouvrables, le jour de repos hebdomadaire et les jours fériés ;
• 5° les délégués du personnel, les délégués syndicaux, les membres des comités permanents de concertation économique et sociale, les membres des comités de sécurité et de santé au travail et de toute autre institution venant à être créée ;
• 6° la procédure de révision, modification et dénonciation de tout ou partie de la Convention collective ;
• 7° les congés payés ;
• 8° les primes d’ancienneté ;
• 9° les indemnités de déplacement temporaire ;
• 10° les indemnités de services rendus ou l’indemnité de licenciement ;
• 11° la prime d’assiduité ;
• 12° les indemnités pour frais professionnels et assimilés ;
• 13° l’organisation des cantines dans les entreprises, ou à défaut prime de panier ;
• 14° les majorations pour travaux pénibles, dangereux, insalubres ;
• 15° les facilités et les conditions de rémunération accordées aux responsables syndicaux concernant les congés pour stages et séminaires ;
• 16° la protection du travailleur contre le harcèlement sexuel ;
• 17° les éléments essentiels servant à la détermination des classifications professionnelles et du niveau de qualification, et notamment les mentions relatives aux diplômes professionnels ou à leur équivalence ;
• 18° l’organisation et fonctionnement des commissions de reclassement.

Les conventions collectives ne peuvent modifier les dispositions du présent Code concernant les sujets suivants :

• 1° conditions d’embauche et de licenciement des travailleurs ;
• 2° organisation et fonctionnement de l’apprentissage, de la formation professionnelle et de la formation permanente ;
• 3° conditions particulières du travail des femmes et des enfants ;
• 4° modalités d’application du principe à travail de valeur égale, salaire égal quels que soit l’origine, le sexe et l’âge du travailleur.

Tout syndicat de travailleurs ou d’employeurs qui n’est pas partie à la convention collective peut y adhérer ultérieurement.

A la demande de l’une des organisations syndicales les plus représentatives ou à l’initiative du Ministre chargé du Travail, les dispositions des conventions collectives, répondant aux conditions déterminées par la présente section, peuvent être rendues obligatoires pour tous les employeurs et travailleurs compris dans le champ professionnel de la convention, par arrêté pris sur proposition du Ministre chargé du Travail, après avis motivé du Conseil National du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle

Cette extension des effets et des sanctions de la convention se fait pour la durée et aux conditions prévues par ladite convention.

Le Ministre chargé du Travail doit toutefois exclure de l’extension, après avis motivé du Conseil National du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle, les dispositions qui seraient en contradiction avec les textes législatifs et réglementaires en vigueur.

Il peut en outre, dans les mêmes conditions, extraire de la convention, sans en modifier l’économie, les clauses qui ne répondraient pas à la situation de la ou des branches d’activités dans le champ d’application considéré.

Des accords concernant un ou plusieurs établissements déterminés peuvent être conclus entre, d’une part, un employeur ou un groupement d’employeurs et, d’autre part, des représentants des syndicats les plus représentatifs du personnel de l’établissement ou des établissements intéressés.

Les accords d’établissement ont pour objet d’adapter aux conditions particulières de l’établissement ou des établissements considérés les dispositions des conventions collectives nationales, et notamment les conditions d’attribution et le mode de calcul de la rémunération au rendement, des primes à la production individuelle et collective et des primes à la productivité.

Ils peuvent prévoir des dispositions nouvelles et des clauses favorables aux travailleurs.

Les dispositions des articles 256 et 257 s’appliquent aux accords prévus au présent article.

Lorsque le personnel des services, entreprises et établissements publics n’est pas soumis à un statut législatif ou réglementaire particulier, des conventions collectives peuvent être conclues conformément aux dispositions du présent chapitre.

Lorsqu’une convention collective fait l’objet d’une mesure portant extension prise en application de l’article ci-dessus, elle est, en l’absence de dispositions contraires de l’arrêté d’extension, applicable aux services, aux entreprises et établissements publics visés par la présente section qui, en raison de leur nature et de leur activité, se trouvent placés dans son champ d’application.

Section 4 - De l’exécution des conventions ou des accords collectifs

Les groupements de travailleurs ou d’employeurs ou les employeurs liés par une convention ou un accord collectif sont tenus de ne rien faire qui soit de nature à en compromettre la loyale exécution.

Ils ne sont garants de cette exécution que dans la mesure déterminée par la convention.

Les groupements capables d’ester en justice, liés par une convention ou un accord collectif peuvent, en leur nom propre, intenter une action en dommages et intérêts à tous autres groupements, à leurs propres membres ou à toute personne liée par la convention ou l’accord qui violerait les engagements contractés.

Les personnes liées par une convention ou un accord collectif peuvent exercer toutes les actions qui naissent de cette convention ou de cet accord en faveur de leurs membres, sans avoir à justifier d’un mandat des intéressés pourvu que ceux-ci aient été avertis et n’aient pas déclaré s’opposer aux actions entreprises.

Tous les actes établis en exécution de la présente section sont exempts des droits de timbre.

Dans le cas où le Conseil National du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle visé à l’article 276 et suivants du titre VIII- chapitre I n’est pas parvenue à un accord dans le délai d’un an à compter de sa première réunion sous la présidence du représentant du Ministre chargé du Travail, ce dernier peut soumettre un projet d’arrêté à la commission paritaire pour avis, réglementant les conditions de travail pour une profession déterminée, en s’inspirant des conventions collectives déjà existantes.

Si le conseil ne parvient pas à un accord sur la convention collective dans les six mois de la réception de ce projet, cet arrêté pourra être rendu obligatoire.

Un règlement intérieur est obligatoire dans tout établissement public ou privé employant au moins 20 salariés et dans les entreprises agricoles au moins cinquante travailleurs.

Son contenu est limité exclusivement aux règles relatives à l’organisation technique du travail, à la discipline et aux prescriptions relatives à l’hygiène et à la sécurité nécessaire à la bonne marche de l’entreprise ou de l’établissement.

Toutes les autres clauses qui viendraient à y figurer, notamment celles relatives à la rémunération, seraient considérées comme nulle de plein droit.

Le chef d’entreprise doit communiquer le règlement intérieur aux délégués du personnel. Cette communication est faite soit par lettre recommandée soit par cahier de transmission.

Dans les trente jours qui suivent la date de communication, les délégués du personnel adressent, selon les modes de transmission ci-dessus, leurs observations aux chefs d’entreprise. L’absence de réponse dans les délais prescrit vaut acquiescement et acceptation.

A l’expiration de délai prévu à l’article précédent, le chef d’entreprise doit adresser à l’inspecteur du Travail du ressort, le règlement intérieur établi en double exemplaire avec mention de la communication faite aux délégués du personnel.

Dans le mois qui suit la date de cette communication, l’Inspecteur du Travail requiert le retrait des clauses ou dispositions contraires à la législation et à la réglementation nationale en vigueur.

A l’expiration de la période prévue à l’alinéa ci-dessus et dans un délai de trois semaines, le chef d’entreprise doit procéder au dépôt du règlement intérieur en double exemplaires au secrétariat du Tribunal de Travail et au siège de l’entreprise.

Un exemplaire est adressé sans délai à l’Inspecteur du Travail par le secrétariat ou greffe du tribunal de travail.

Le règlement intérieur fixe la date à partir de laquelle il entre en vigueur. Cette date doit être postérieure d’au moins deux mois avant le dépôt au tribunal.

Le règlement intérieur est affiché sur les lieux où le travail est effectué, à une place aisément accessible. Il doit être tenu constamment en bon état de lisibilité.