Titre 1 - Dispositions générales
Art. 1
La présente loi institue le Code du travail de la République de Djibouti.
Ce Code est applicable aux relations professionnelles entre travailleurs et employeurs.
Est considérée comme travailleur au sens du Code du Travail, quels que soient son sexe et sa nationalité, toute personne qui s’est engagée à mettre son activité professionnelle, moyennant rémunération, sous la direction et l’autorité d’une autre personne physique ou morale, publique ou privée.
Pour la détermination de la qualité de travailleur, il ne doit être tenu compte ni du statut juridique de l’employeur, ni de celui du travailleur.
Sont exclues du champ d’application du présent Code les personnes nommées dans un emploi permanent d’un cadre de l’administration publique et qui relèvent, à ce titre, du Statut Général de la Fonction Publique ainsi que ceux relatifs aux militaires, aux gendarmes, à la police et à la protection civile.
Comme Loi de la République, ce Code du travail est applicable sur l’ensemble du territoire national.
Art. 2
Le travail forcé ou obligatoire est interdit de façon absolue.
Le terme « travail forcé ou obligatoire » désigne tout travail ou service exigé d’un individu sous la contrainte physique et/ou morale et pour lequel l’individu ne s’est donné de plein droit.
Toutefois, le terme « travail forcé ou obligatoire » ne comprendra pas :
- a) tout travail ou service exigé en vertu des lois sur le service militaire obligatoire et affecté à des travaux d’un caractère purement militaire ;
- b) tout travail ou service d’intérêt général tel que défini par les lois sur les obligations civiques ;
- c) tout travail ou service exigé d’un individu comme conséquence d’une condamnation prononcée par une décision judiciaire, à la condition que ce travail ou service soit exécuté sous la surveillance et le contrôle des autorités publiques et que ledit individu ne soit pas concédé ou mis à la disposition de particuliers, compagnies ou personnes morales privées ;
- d) tout travail ou service exigé dans les cas de force majeure, c’est-à-dire dans les cas de guerre, de sinistres ou menaces de sinistres tels qu’incendies, inondations, famines, tremblements de terre, épidémies et épizooties violentes, invasions d’animaux, d’insectes ou de parasites végétaux nuisibles, et en général toutes circonstances mettant en danger ou risquant de mettre en danger la vie ou les conditions normales d’existence de l’ensemble ou d’une partie de la population ;
- e) les menus travaux de village, c’est-à-dire les travaux exécutés dans l’intérêt direct de la collectivité par les membres de celle-ci, travaux qui, de ce chef, peuvent être considérés comme des obligations civiques normales incombant aux membres de la collectivité, à condition que la population elle-même ou ses représentants directs aient le droit de se prononcer sur le bien-fondé de ces travaux.
Art. 3
Sous réserve des dispositions expresses du présent Code, ou de tout texte de nature législative ou réglementaire protégeant les femmes, les enfants et les jeunes, ainsi que des dispositions relatives à la condition des étrangers, aucun employeur ne peut prendre en compte le sexe, l’âge, la race, la couleur, l’origine sociale, la nationalité ou l’ascendance nationale, l’appartenance ou la non-appartenance à un syndicat, l’activité syndicale ou les opinions, notamment religieuses et politiques du travailleur pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment l’embauche, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l’avancement, la promotion, la rémunération et autres conditions de travail, l’octroi d’avantages sociaux, la discipline ou la rupture du contrat de travail.
Art. 4
Il est interdit à tout employeur d’user de moyens de pression à l’encontre d’un travailleur ou à l’encontre ou en faveur d’une organisation syndicale de salariés quelle qu’elle soit, ou d’un de ses membres.
Art. 4 bis
Le harcèlement moral au travail se manifeste par des agissements répétés qui a pour effet la dégradation des conditions de travail d’un salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité du travailleur, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
L’auteur des faits peut être un collègue ou un supérieur hiérarchique ou un subordonné du salarié victime.
L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.
Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d’une sanction disciplinaire.
Art. 4 ter
Le harcèlement sexuel au travail est le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
Sont assimilés au harcèlement sexuel, toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.
L’auteur des faits peut être un collègue ou un supérieur hiérarchique ou un subordonné du salarié victime.
L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel dans son entreprise d’y mettre un terme et de les sanctionner.
Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d’une sanction disciplinaire.
Art. 4 quater
Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles 4 bis et 4 ter le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.
Art. 5
L’âge minimum d’accès au marché du travail est fixé à 16 ans révolus.
Art. 6
Un exemplaire du présent Code doit être tenu par l’employeur à la disposition des délégués du personnel.
