Loi n° 133/AN/05/5ème du 26 janvier 2006 portant Code du travail

La durée et l’horaire du travail sont fixés par l’employeur dans le respect des règles édictées par le présent Code et les textes pris pour son application. La durée et l’horaire sont affichés sur les lieux de travail et communiqués à l’Inspecteur du Travail.

Dans les établissements soumis au présent Code, à l’exception des établissements agricoles, la durée légale du travail des salariés, quels que soient leur sexe et leur mode de rémunération, est fixé à quarante-huit heures par semaine.

Cette durée peut être dépassée par application des règles relatives aux équivalences, aux heures supplémentaires, à la récupération des heures de travail perdues et à la modulation éventuellement prévue par les Conventions Collectives.

Des décrets pris après avis du Conseil National du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle fixent les modalités de la répartition de la durée du travail sur les différents jours de la semaine ainsi que l’amplitude maximale journalière du travail.

Les règles d’équivalence sont fixées, soit par décret après avis du Conseil National du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle, soit par les Conventions Collectives.

Ces règles déterminent le nombre d’heures de présence au poste de travail qui équivaut à quarante-huit heures de travail effectif.

En l’absence de tout texte réglementaire, toute heure de présence au poste de travail est considérée comme heure de travail effectif.

L’employeur peut, par sa seule décision, sous réserve des procédures d’affichage et de communication à l’Inspecteur du Travail, imposer aux salariés l’accomplissement d’heures supplémentaires dans une limite qui ne peut excéder cinq heures par semaine et par salarié.

Pour les salariés employés à durée déterminée une partie de l’année seulement, ce nombre est réduit proportionnellement à leur temps de présence dans l’entreprise.

En cas de remplacement d’un salarié en cours d’année, ce nombre s’entend pour un même poste.

Au-delà l’accomplissement d’heures supplémentaires est subordonné à l’autorisation préalable de l’Inspecteur du Travail.

Sauf dérogations fixées par arrêté du Ministre chargé du travail pris après avis du Conseil National du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle et relatifs soit aux travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir les accidents menaçant le personnel, le matériel, les installations, les bâtiments de l’entreprise, ou en réparer les conséquences, soit aux travaux préparatoires ou complémentaires, l’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée effective du travail à plus de soixante heures par semaine, ni plus de douze heures par jour.

Les heures supplémentaires sont rémunérées à un taux majoré fixé par voie de convention ou d’accord collectif.

Les règles relatives à la récupération sont fixées par arrêté pris sur proposition du Ministre chargé du travail pris après avis du Conseil National du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle, ou par les Conventions Collectives.

Ces règles déterminent les cas et les conditions dans lesquels les interruptions collectives de travail entraînant une réduction de la durée hebdomadaire du travail en deçà de quarante heures peuvent donner lieu à une augmentation ultérieure de la durée du travail afin de compenser ces pertes d’activités subies en deçà de quarante heures.

Les heures ainsi récupérées ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Toutefois, elles ne peuvent justifier un dépassement des durées maximales fixées à l’article 92 du présent Code.

Les règles relatives à la modulation sont fixées par voie de conventions ou d’accords collectifs.

Les conventions collectives ne peuvent pas imposer la pratique de la modulation dans les entreprises qu’elles régissent mais seulement en offrir la possibilité aux employeurs.

En tout état de cause, les modalités pratiques de la modulation seront fixées dans les conventions et accords collectifs de travail.

Les conventions et accords relatifs à la modulation doivent indiquer le calendrier annuel précis de la durée du travail.

Les conventions et accords de modulation ne portant que sur les heures normales de travail ne font pas obstacle à la pratique combinée des heures de récupération, des heures supplémentaires et des heures d’équivalence.

Pour être applicables, les conventions et accords relatifs à la modulation doivent faire l’objet d’un agrément par le Ministre chargé du Travail.

Le travail de nuit est interdit pour les jeunes travailleurs âgés de moins de 18 ans.

Des dérogations peuvent toutefois être accordées par décrets pris après avis du Conseil National du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle.

Les heures pendant lesquelles le travail est considéré comme travail de nuit se situent dans la période comprise entre 22 heures et 05 heures.

Toutefois les heures de commencement et de fin de nuit peuvent varier selon les saisons.

Le repos des jeunes travailleurs âgés de moins de 18 ans doit avoir une durée minimale de douze heures consécutives, comprenant la période de nuit.

Le repos hebdomadaire est obligatoire. Il est au minimum de vingt-quatre heures consécutives. Il a lieu en principe le vendredi.

Un arrêté pris sur proposition du Ministre chargé du Travail, pris après avis de Conseil National du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle, fixe les modalités d’exécution de l’alinéa précédent à certaines professions et détermine les conditions d’aménagement du repos hebdomadaire à prendre un jour autre que le vendredi ou repos par roulement individuel ou collectif ou par deux demi-journée ou pour une durée supérieure à vingt-quatre heures.

Les jours fériés, chômés et payés sont déterminés par la loi ou la réglementation.

Sauf dispositions plus favorables des conventions et accords collectifs ou du contrat individuel de travail, le travailleur acquiert droit au congé payé, à la charge de l’employeur, à raison de deux jours et demi ouvrables de congé par mois de service effectif.

On entend par jours ouvrables tous les jours de la semaine à l’exception du jour de repos hebdomadaire et des éventuels jours fériés.

Pour le calcul de la durée du congé acquis, ne sont pas déduites les absences pour accidents du travail ou maladie professionnelle, ni les périodes de repos de femmes en couches prévues à l’article 113 du présent Code.

Dans la limite annuelle de onze jours, ne peuvent être déduites de la durée du congé les permissions exceptionnelles qui auront été accordées au travailleur à l’occasion d’événements familiaux touchant directement son foyer.

Il s’agit :

• a) 3 jours pour le mariage du travailleur ;
• b) 1 jour pour le mariage d’un enfant ;
• c) 3 jours pour le décès du conjoint, d’un enfant, du père ou de la mère ;
• d) 1 jour pour le décès du frère ou de la sœur ;
• e) 1 jour pour le décès du beau-père ou de la belle-mère ;
• f) 3 jours pour la naissance d’un enfant au titre du congé parental.

Les permissions ci-dessus n’entraînent aucune réduction de salaire pour les travailleurs.

Dans la limite de douze jours ouvrables par an, non déductibles de la durée du congé payé annuel, des autorisations d’absence sans solde pourront être accordées au travailleur ayant au moins six mois de présence dans l’entreprise, afin de lui permettre :

• soit de suivre un stage officiel d’entraînement ou de perfectionnement en éducation physique et sportive ;
• soit de représenter la République de Djibouti dans une compétition sportive internationale ;
• soit d’assister à des congrès syndicaux ou à des séances de formation syndicale auxquelles il est délégué en vertu d’un mandat régulier.

La demande est obligatoirement présentée par le travailleur sauf cas exceptionnel au moins un mois avant la date de sa prise d’effet.

Elle doit porter le visa du ministre compétent en ce qui concerne les stages officiels d’entraînement ou de perfectionnement en éducation physique et sportive ou les compétitions sportives internationales, et du Ministre chargé du Travail en ce qui concerne les congés syndicaux.

Par contre, les congés spéciaux autres que ceux définis ci-dessus, accordés en sus des jours fériés, pourront être déduits s’ils n’ont pas fait l’objet d’une compensation ou récupération des journées ainsi accordées.

Le droit au congé est acquis après une période minimale de service effectif égale à un an, appelée période de référence.

Toutefois, les conventions et accords collectifs ou les contrats individuels de travail allouant un congé d’une durée supérieure à celle fixée à l’article 99 peuvent prévoir, pour le supplément de congé qu’ils accordent, une durée plus longue de service effectif sans que cette dernière puisse excéder deux ans.

Le congé doit être effectivement pris dans les douze mois suivant la période de référence. L’ordre et les dates de départ en congé sont fixés par l’employeur compte tenu des nécessités du service et, dans la mesure du possible, des souhaits du salarié. Chaque salarié doit être informé au moins quinze jours à l’avance de la date de ses congés.

Pour tenir compte des variations saisonnières d’activité, les conventions et accords collectifs peuvent déterminer les périodes de l’année pendant lesquelles les travailleurs doivent prendre leurs congés.

Avec l’accord du salarié, le congé peut être fractionné à condition que le salarié bénéficie d’un repos d’au moins quatorze jours consécutifs, jours de repos hebdomadaire ou jours fériés éventuels compris.

Dans le cas où le contrat aurait été rompu ou aurait expiré avant que le travailleur n’ait exercé ses droits au congé, ce dernier bénéficie, aux lieu et place du congé, d’une indemnité calculée sur la base des droits acquis d’après les articles 104 et suivants ci-dessus.

Le droit au congé se prescrit par un an à compter du jour de la cessation du travail.

Ce droit est également prescrit par deux ans pour le travailleur en activité lorsqu’il est démontré que l’employeur avait offert la possibilité au salarié de jouir de son congé.

Le droit au congé ne peut pas être prescrit pour le travailleur en activité lorsqu’il est démontré que l’employeur avait privé la possibilité au salarié de jouir de son congé annuel pour nécessité de service.

L’employeur doit notifier sa décision par écrit au salarié avec un accusé de réception.

L’octroi d’une indemnité compensatrice au lieu et place du congé en dehors du cas visé à l’article précédent est formellement interdit.

L’employeur doit verser au travailleur, lors du départ en congé, une allocation qui sera au moins égale au douzième des salaires et indemnités dont le travailleur a bénéficié au cours de douze mois ayant précédé la date de départ en congé.

Seront exclues du calcul de l’allocation de congé les primes de rendement et le remboursement des frais professionnels.

En cas de fractionnement, l’allocation est fractionnée proportionnellement à la durée de chaque période de congé.

Conformément à l’article 5 du présent Code, le travail des enfants est interdit en République de Djibouti.

Par « jeunes » au sens du présent Code, il faut entendre les travailleurs mineurs âgés de 16 à 18 ans.

Les jeunes travailleurs âgés de 16 à 18 ans ont les mêmes droits que les travailleurs de leur catégorie professionnelle.

Les jeunes travailleurs ne peuvent en aucun cas subir des abattements de salaires ou déclassements professionnels en raison de leur âge.

Le travail des jeunes est formellement interdit dans les secteurs d’activité suivants :

• a) emplois domestiques,
• b) hôtellerie, bars et débits de boissons, à l’exception des emplois strictement liés à la seule restauration.

Hormis les dispositions de l’article précédent, un arrêté pris sur proposition du Ministre chargé du Travail et du Ministre de la Santé, après avis du Conseil National du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle, fixe la nature des travaux et les catégories d’entreprises interdites aux femmes, aux femmes enceintes et aux jeunes gens, et l’âge limite auquel s’applique l’interdiction.

L’Inspecteur du Travail peut requérir l’examen des femmes et des jeunes par un médecin agréé en vue de vérifier si le travail dont ils sont chargés n’excède pas leurs forces. Cette réquisition est de droit à la demande des intéressés.

La femme ou le jeune ne peut être maintenu dans un emploi ainsi reconnu au-dessus de ses forces et doit être affecté dans un autre emploi convenable et à la mesure de ses forces. Si cela n’est pas possible, le contrat doit être résolu avec une indemnisation comme en cas de rupture normale du contrat de travail.

Toute femme enceinte dont l’état a fait l’objet d’une constatation médicale peut rompre son contrat sans préavis et sans avoir, de ce fait, à verser l’indemnité d’aucune sorte. Cette rupture ne peut, en aucun cas donner lieu à des dommages et intérêts.

Toutefois, la femme enceinte doit prévenir l’employeur de son état un mois avant la suspension ou la probable rupture de contrat pour état de grossesse.

Toute femme enceinte a droit à un congé de maternité de vingt six semaines qui commence sept semaines avant la date présumée de l’accouchement et se termine dix-neuf semaines après la date de l’accouchement.

Toutefois, à la demande de l’intéressée et sous réserve de l’avis favorable de son médecin, le congé de maternité peut débuter au plus tard deux semaines avant la date présumée de l’accouchement.

La reprise du travail se fera après l’accomplissement total des vingt six semaines de congé de maternité.

Toutefois, pour le cas des bébés mort-nés ou morts en couches, le délai de congé de maternité est de six semaines à compter de la date de l’accouchement.

Elle a droit pendant la période dudit congé, à l’intégralité du salaire qu’elle percevait au moment de la suspension du travail. Le paiement de cette indemnité sera effectué pour moitié par la Caisse nationale de la sécurité sociale et pour moitié par l’employeur selon les modalités en vigueur jusqu’aux 14ème semaines de congé de maternité.

En outre, le paiement du salaire correspondant aux douze dernières semaines de congé de maternité est assuré par la CNSS, dans la limite d’un plafond mensuel de 400.000 francs Djiboutiens. La salariée conserve le droit aux soins et aux autres prestations en nature.

En dehors du cas de faute lourde non liée à la grossesse et du cas d’impossibilité dans lequel il se trouve de maintenir le contrat, aucun employeur ne peut licencier une femme en état de grossesse apparente ou médicalement constatée.

Lorsque le licenciement est prononcé dans l’ignorance de la grossesse, la salariée dispose d’un délai de quinze jours pour justifier de son état. Le licenciement est alors annulé, sauf s’il est prononcé pour l’un des motifs prévus à l’alinéa ci-dessus.

En tout état de cause, aucun employeur ne peut licencier une femme pendant les périodes de suspension prévues aux deuxième et troisième alinéas de l’article précédent.

Ces mêmes périodes suspendent le déroulement du préavis résultant d’un éventuel licenciement antérieurement notifié.

Tout licenciement prononcé ou maintenu par l’employeur en violation des dispositions de l’article précédent ouvre droit, au profit de la salariée, à des dommages et intérêts.

Ces dommages et intérêts sont dus sans préjudice de toutes autres indemnités auxquelles le licenciement peut donner naissance.

Pendant une période de quinze mois à compter de sa reprise de travail, la mère a droit à des repos pour allaitement.

La durée total de ce repos ne peut dépasser une heure par journée de travail, à prendre en début ou en fin de journée de travail, sauf disposition plus favorables incluses dans les Conventions Collectives.

La mère peut, pendant cette période, quitter son travail sans préavis et sans avoir, de ce fait, à payer une indemnité de rupture. Il ne peut être effectuée une retenue sur le salaire de fait de cette absence momentanée.

Les personnes handicapées ne doivent faire l’objet d’aucune discrimination en matière d’emploi.

Est considérée comme personne handicapée, toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi, sont effectivement réduites par suite d’une insuffisance ou d’une diminution de ses capacités physiques ou mentales.

La qualité de personne handicapée est constatée par une commission placée sous l’autorité du ministre chargé des Affaires sociales. Cette qualité est matérialisée par une carte.

Les employeurs qui utilisent des handicapés bénéficient pour chaque employé des mesures fiscales incitatives.

Des décrets pris en Conseil des ministres sur proposition du ministre en charge du travail et du ministre des finances après avis du Conseil national du travail déterminent, en tant que de besoin, les modalités d’application des présentes dispositions.

Pour protéger la vie et la santé des salariés, l’employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires et utiles qui sont adaptées aux conditions d’exploitation de l’entreprise.

Il est tenu notamment d’aménager les installations et régler la marche du travail de manière à préserver le mieux possible les salariés des accidents et maladies.

En particulier, les locaux doivent être tenus dans un état de propreté permanent.

Les machines, mécanismes, appareils de transmission, outils et engins, mécaniques ou manuels, doivent être installés et tenus dans les meilleures conditions possibles de sécurité et de propreté.

Les moteurs et machines tournantes doivent comporter les protections nécessaires à préserver l’intégrité physique des travailleurs.

Tout employeur est tenu d’organiser une information pratique et appropriée en matière d’hygiène et de sécurité au bénéfice des salariés nouvellement embauchés, de ceux qui changent de poste de travail ou de technique et de ceux qui reprennent leur activité après un arrêt de travail d’une durée de plus de six mois.

Cette information doit être actualisée au profit de l’ensemble du personnel en cas de changement de la législation ou de la réglementation.

Il est interdit à toute personne d’introduire ou de distribuer, de laisser introduire ou de laisser distribuer, dans les établissements ou entreprises, des boissons alcoolisées, du khat ou toute autre drogue.

L’employeur ou son représentant doit organiser le contrôle permanent du respect des règles d’hygiène et de sécurité.

Les salariés, de leur côté, doivent utiliser correctement les dispositifs de salubrité et de sécurité et s’abstenir de les enlever ou de les modifier sans autorisation de l’employeur.

Tout salarié qui, pendant l’exécution de son travail ou au moment d’exécuter son travail, a des motifs objectifs et sérieux de penser que la poursuite de l’exécution ou son démarrage présente un risque grave et imminent soit pour sa personne et/ou pour les autres personnes, ou encore soit pour l’entreprise a le droit et le devoir d’arrêter le travail ou de s’abstenir de le commencer.

Il saisit immédiatement :

• le chef d’entreprise ou d’établissement ou son préposé pour les mesures à prendre en vue d’éliminer le risque ;
• les délégués du personnel, s’il en existe, et l’Inspecteur du Travail pour les informer.

Le salarié à l’origine de l’acte prévu à l’alinéa précédent ne peut faire l’objet de mesure disciplinaire sauf s’il y a abus. Dans ce cas, l’employeur doit, préalablement à toute sanction, saisir l’Inspecteur du Travail de la preuve de l’abus. Il en informe également les délégués du personnel s’il en existe.

L’Inspecteur du Travail doit, dans les trois jours ouvrables de la saisine, se prononcer sur la preuve produite avant que n’intervienne la mesure disciplinaire envisagée par l’employeur.

Les arrêtés pris sur proposition du Ministre chargé du travail pris après avis de la Commission Nationale de Sécurité et de la Santé au Travail déterminent :

• a) les mesures générales de protection et de salubrité applicables à tous les établissements et entreprises assujettis au présent Code, notamment en ce qui concerne l’éclairage, l’aération ou la ventilation, les eaux potables, les sanitaires, l’évacuation des poussières et vapeurs, les précautions à prendre contre les incendies, l’aménagement des issus de secours, les rayonnements, le bruit et les vibrations ;
• b) au fur et à mesure des défectuosités constatées, les prescriptions particulières relatives à certaines professions, à certains travaux, opérations ou modes de travail.

Ces arrêtés peuvent limiter, réglementer ou interdire la fabrication, la vente, l’importation, l’exportation, la cession à quelque titre que ce soit ainsi que l’emploi des machines, des substances et préparations dangereuses pour les travailleurs.

Un comité d’hygiène et de sécurité est obligatoirement crée dans toutes les entreprises du secteur industriel, des bâtiments et des travaux publics occupant habituellement au moins cinquante travailleurs, temporaires et occasionnels compris ;

Le comité d’hygiène et de sécurité comprend :

• le chef d’établissement ou entreprise ;
• le responsable à la sécurité ou un chef d’atelier ;
• un délégué du personnel. Ce nombre est porté à deux dans les entreprises employant plus de 150 salariés ;
• le médecin ou l’infirmier d’entreprise, s’il en existe, à défaut un médecin ou un infirmier de l’Organisme de Protection Sociale.

Le chef d’établissement ou entreprise assure la présidence de ce comité.

Le comité d’hygiène de sécurité est chargé de :

• a) étudier les conditions d’hygiène et de sécurité de travail ;
• b) veiller à l’application des dispositions législatives et réglementaires et des consignes concernant l’hygiène et la sécurité ;
• c) procéder aux enquêtes en cas d’accidents de travail graves et de maladies professionnelles en vue d’en déterminer les causes et de proposer des mesures propres à y remédier ainsi des mesures préventives ;
• d) établir et exécuter un programme d’amélioration des conditions d’hygiène et de sécurité en rapport avec les activités de l’entreprise ;
• e) établir, tous les ans, les statistiques d’accidents de travail et de maladies professionnelles ;
• f) diffuser, tous les trois mois, auprès de tous les travailleurs les informations relatives à la protection de la santé des travailleurs et au bon déroulement du travail ;
• g) susciter, entretenir et développer l’esprit de sécurité parmi les travailleurs ;
• h) entreprendre toute action en vue de la promotion des méthodes et des procédés de travail plus sûrs ;
• i) assurer l’éducation des travailleurs dans les domaines de l’hygiène, de la sécurité et de la santé au travail ;
• j) s’assurer de l’organisation et de l’instruction des équipes d’incendie et de sauvetage ;
• k) participer à l’identification des facteurs de nuisance et à l’élaboration d’un plan d’intervention d’urgence.

Le comité d’hygiène et de sécurité doit être réuni par l’employeur au moins trois fois par an, et en tous cas à la suite de tout accident grave ou susceptible de refléter une situation grave.

L’ordre du jour des réunions ordinaires établi par le président est communiqué aux membres du comité quinze jours au moins avant la date fixée pour chaque réunion.

L’Inspecteur du Travail, le médecin Inspecteur du Travail ou à défaut un médecin agréé et l’Organisme de Protection sociale doivent être avertis au moins quinze jours à l’avance des réunions du comité d’hygiène et de sécurité. Ils peuvent y assister et y prendre la parole.

L’employeur remet à chaque membre du comité en même temps que l’ordre du jour, une copie anonyme de toutes les déclarations d’accidents de travail et de maladies professionnelles qui ont été adressées à l’Organisme de Protection Sociale depuis la précédente réunion.

Les réunions du comité d’hygiène et de sécurité font l’objet d’un procès-verbal dont une copie doit être adressée à l’Inspecteur du Travail dans le délai d’un mois suivant la réunion.

Pour l’exercice de leurs attributions, les membres du comité d’hygiène et de sécurité disposent d’un crédit annuel de huit heures payées comme temps de travail.

Le temps des réunions est également payé comme temps de travail et n’est pas imputable au crédit d’heures.

Les Inspecteurs du Travail sont chargés de veiller à l’application des arrêtés visés à l’article 125.

En cas de non-respect dûment constaté, l’Inspection du Travail doit mettre le chef d’établissement ou d’entreprise en demeure de se conformer aux dites prescriptions avant de dresser le procès-verbal.

La mise en demeure est faite par écrit soit sur le registre obligatoire tenu par l’employeur, soit par lettre. Elle précise les infractions constatées et fixe les délais dans lesquels elles doivent avoir disparu, et qui ne peuvent être inférieurs à six jours francs.

Lorsque, passé le délai imparti par la mise en demeure l’employeur n’a pas tenu compte de celle-ci, l’Inspecteur du Travail, après constat, dresse procès-verbal. Le procès-verbal doit être rédigé, écrit, daté et signé par l’Inspecteur ayant constaté l’infraction, et faire état des faits constitutif d’infraction qui ont été personnellement constatés par celui-ci.

Toutefois, en cas d’extrême urgence, l’Inspecteur du Travail peut dresser procès-verbal sans mise en demeure préalable.

Il peut également ordonner des mesures immédiatement exécutoires pour faire cesser tout danger grave et imminent.

L’employeur peut exercer un recours contre cette décision de l’Inspecteur du Travail devant le juge des référés, le cas échéant, qui doit statuer dans les huit jours de la demande.

Lorsqu’il constate que des défectuosités dans une installation, un aménagement ou des méthodes de travail sont de nature à menacer la santé ou la sécurité des salariés et que ces défectuosités ne tombent pas sous le coup des arrêtés visés à l’article 125, l’Inspecteur du Travail peut ordonner que les modifications nécessaires soient apportées par l’employeur.

La décision est notifiée à l’employeur par écrit soit sur le registre d’employeur, soit par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle précise les délais d’exécution impartis qui ne peuvent être inférieurs à quinze jours.

L’employeur peut exercer un recours contre cette décision de l’Inspecteur du Travail devant le juge des référés qui doit statuer avant la fin du délai d’exécution fixé par l’Inspecteur du Travail, étant entendu que, en tout état de cause, le juge dispose, à compter de la demande, d’un délai de quinze jours pour prendre sa sentence.

Sans préjudice des dispositions spéciales prises dans le cadre de l’hygiène et de la prévention de certaines maladies professionnelles ou dans celui de la protection de certaines catégories de travailleurs, tout salarié doit faire l’objet d’un examen médical au plus tard les huit jours qui suivent son embauche.

La prise effective du travail est toutefois subordonnée aux résultats de la visite médicale.

La visite systématique annuelle pour l’ensemble des travailleurs, toutes catégories confondues, est obligatoire.

Ces visites sont réalisées par le service médical de l’Organisme de Protection Sociale.

L’employeur doit disposer des moyens permettant d’assurer les soins de premiers secours. Il doit faire évacuer, sur la formation médicale la plus proche, les blessés et les malades transportables non susceptibles d’être traités par les moyens dont il dispose.

S’il est dépourvu dans l’immédiat des moyens appropriés nécessaires à cet effet, il en avise d’urgence le chef de l’unité administrative la plus proche qui fait procéder à l’évacuation par les moyens à sa disposition.

Tous les frais occasionnés de ce fait à l’administration doivent être remboursés par l’employeur sur les bases des tarifs officiels en vigueur dans ce domaine.

L’employeur est tenu de déclarer simultanément à l’Inspection du Travail et à l’Organisme de Protection Sociale, dans un délai de quarante-huit heures, tout accident du travail ou toute maladie professionnelle constatée dans l’entreprise ou l’établissement.

La déclaration peut être faite par le travailleur ou ses ayant-droits jusqu’à l’expiration de la deuxième année suivant la date de l’accident ou de la première constatation médicale de la maladie professionnelle.

En ce qui concerne les maladies professionnelles, la date de la première constatation médicale de la maladie est assimilée à la date de l’accident.