Loi n° 2024-014 du 1er juillet 2024 portant Code du travail

A travail égal et exigeant des niveaux égaux de qualifications ou à travail accompli dans des conditions égales ou à travail de nature différente mais néanmoins de valeur égale, la rémunération est égale pour tous les travailleurs, sans discrimination d’aucune sorte basée sur un ou plusieurs des motifs énumérés à l’article 7 de la présente loi.

Le terme rémunération comprend le salaire ou traitement de base ou minimum et tous autres avantages, payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au travailleur en raison de l’emploi de ce dernier.

Les différences de rémunération basées sur les compétences, les performances et la valeur professionnelle objectivement mesurées ne constituent pas une violation de la règle stipulée à l’alinéa premier du présent article.

Le système d’évaluation objective des emplois, comprenant en particulier la méthodologie et les critères d’évaluation est fixé par Décret pris en Conseil de Gouvernement après avis du Conseil National du Travail et de l’Emploi.

Le salaire étant la contrepartie du travail fourni, aucun salaire n’est dû en cas d’absence, en-dehors des cas prévus par la réglementation et sauf accord écrit entre les parties intéressées.

Il est institué un salaire minimum agricole et non agricole d’embauche, en abrégé SME, prenant en considération le minimum vital pour les travailleurs et leur assurant un pouvoir d’achat suffisant.

Un Décret pris en Conseil de Gouvernement après avis du Conseil National du Travail et de l’Emploi fixe le salaire minimum d’embauche par catégorie professionnelle, révisé périodiquement compte tenu de l’évolution des comptes de la Nation, de la conjoncture économique et des prix à la consommation.

Un Décret pris en Conseil de Gouvernement après avis du Conseil National du Travail et de l’Emploi fixe les indices, la valeur du point d’indice et les salaires minima d’embauche et d’ancienneté par catégorie professionnelle applicables dans les secteurs agricoles et non agricoles.

La fixation des salaires minima prévus aux alinéas 1 à 3 du présent article prend en considération les résultats des négociations salariales passées entre les organisations représentatives d’employeurs et de travailleurs au niveau national, lorsque de telles négociations ont lieu.

Les travailleurs payés à l’heure ou à la journée sont appointés au mois après six mois de service continu dans la même entreprise.

La rémunération du travail à la tâche, aux pièces ou au rendement ainsi que la fixation des objectifs ou « targets » doivent se faire sur la base des paramètres objectifs liés à la nécessité de la production.

La rémunération au rendement et les « targets » doivent être déterminés de telle sorte qu’ils procurent au travailleur de capacité moyenne et travaillant normalement un salaire au moins égal à celui du travailleur rémunéré au temps effectuant un travail analogue.

Pour l’application des alinéas précédents :

• « objectif » ou « target » désigne la production que le travailleur doit réaliser en un temps déterminé ;
• « travailleur de capacité moyenne » désigne le travailleur dont la productivité catégorisée par l’activité correspond à la productivité moyenne des travailleurs de l’établissement, de l’entreprise, du secteur ou de la branche d’activité.

Les taux minima des salaires, les informations sur les conditions de rémunération au rendement, sur le « target », ainsi que sur les paramètres objectifs de leur fixation doivent être apposés par l’employeur, dans un délai raisonnable, au bureau de l’employeur, au tableau d’affichage du lieu de travail et aux lieux de paye du personnel.

En cas de litige, une commission paritaire d’arbitrage composée des représentants de l’employeur, des délégués du personnel et des délégués syndicaux et/ou des représentants des travailleurs inclus dans le travail à définir fixe et décide les paramètres objectifs et les informations visés à l’alinéa précédent.

L’Inspecteur du travail et des lois sociales du ressort saisi par la partie la plus diligente assure l’arbitrage en cas de désaccord entre les parties sur la fixation de la rémunération au rendement et des « targets ».

En tout état de cause, le salaire minimum de sa catégorie professionnelle doit au moins être garanti au travailleur rémunéré à la tâche, aux pièces ou au rendement ou sur la base des « targets ».

Lorsque la rémunération est constituée en tout ou en partie par des commissions ou des primes ou des prestations diverses, ou des indemnités représentatives de ces prestations, dans la mesure où elles ne constituent pas un remboursement de frais, il en est tenu compte pour le calcul de la rémunération pendant la durée du congé payé et de l’indemnité compensatrice de congé, de l’indemnité de préavis, de l’indemnité de licenciement, des dommages intérêts.

Le montant à prendre en considération à ce titre est la moyenne mensuelle des éléments visés à l’alinéa précédent.

Toutefois, la période sur laquelle s’effectue ce calcul n’excède pas les douze mois de service ayant précédé la cessation du travail.

En-dehors du salaire, toutes les sommes reçues par l’employeur au titre de « pourboires » doivent être intégralement versés au personnel.

Tout travailleur qui accède à un poste de niveau professionnel supérieur perçoit la rémunération correspondant à ses nouvelles fonctions.

Tout salaire doit être entièrement versé à Madagascar en monnaie ayant cours légal.

Est interdit le paiement du salaire en alcool, en boisson alcoolisée ou en produits illicites.

Le paiement du salaire par voie digitale est favorisé là où il est le plus approprié pour les intérêts pratiques et la sécurité du travailleur et de l’employeur.

Lorsque le salaire est payé par virement bancaire, un délai de préparation raisonnable est octroyé aux travailleurs, suivant l’organisation mise en place par l’employeur, après un dialogue entre les deux parties.

Le salaire peut également être payé par mandat postal.

Lorsque le paiement du salaire est effectué en espèces, il a lieu pendant les heures de travail et, sauf cas de force majeure, sur le lieu de travail ou au bureau de l’employeur lorsqu’il est voisin du lieu de travail.

Le salaire de tout travailleur, quel que soit son mode de rémunération, doit être payé à intervalles réguliers, soit à la journée, soit à la semaine, soit à la quinzaine, soit au mois.

Les retards de paiement doivent être justifiés par la force majeure.

Nonobstant un retard justifié, le salaire doit être payé au plus tard au huitième jour si le travailleur est payé à la journée ou à la semaine, au vingtième jour si le travailleur est payé à la quinzaine et huit jours après l’échéance mensuelle si le travailleur est payé au mois.

Sans préjudice des sanctions pénales y correspondantes, tout retard non justifié du paiement du salaire donne lieu à majoration selon le taux d’intérêt légal en vigueur.

Un Arrêté du Ministre chargé du Travail et de l’emploi fixe les formes et modalités de paiement du salaire.

Le paiement du salaire doit être constaté par la délivrance d’un bulletin de paie établi en malagasy et/ou en français par l’employeur ou son représentant.

Le bulletin de paie peut être un document en version papier, manuel ou informatisé, émargé par chaque travailleur intéressé ou par deux témoins s’il est illettré.

Lorsque la sécurité de la correspondance électronique et la nécessité de la sauvegarde de la sincérité du document sont garanties, le bulletin de paie peut également être un document informatisé en version électronique, qui peut être remis au travailleur par procédé informatique. Dans ce cas, une réponse expresse du travailleur ou l’accusé de réception automatique, lorsqu’il est fiable selon les dispositions de la législation régissant la correspondance et la signature électronique, vaut « accusé de réception » de la part du travailleur.

Le paiement du salaire peut également être constaté par un document bancaire ou par un carnet à souche qui est coté et paraphé.

La contexture du bulletin de paie est fixée par Arrêté du Ministre chargé du Travail.

L’acceptation sans protestation ni réserve par le travailleur d’un bulletin de paie ne peut valoir renonciation de sa part au paiement de tout ou partie du salaire, des indemnités et des accessoires du salaire qui lui sont dus en vertu des dispositions législatives, réglementaires ou contractuelles. Elle ne peut valoir non plus compte arrêté ou réglé.

Toute convention ou transaction passée entre l’employeur et le travailleur ne peut signifier, pour ce dernier, renonciation aux droits qu’il tient de l’exécution du contrat, de la convention collective et des dispositions législatives et réglementaires.

Les sommes dues aux employeurs ne peuvent être frappées de saisie-arrêt, ni d’opposition au préjudice des travailleurs auxquels des salaires sont dus.

Les sommes dues aux entrepreneurs de tous travaux ayant le caractère de travaux publics ne peuvent être frappées de saisie-arrêt ou d’opposition au préjudice soit des ouvriers auxquels des salaires sont dus, soit des fournisseurs qui sont créanciers à raison de fourniture de matériaux et d’autres objets servant à la construction des ouvrages.

La créance de salaire des salariés et apprentis est privilégiée sur les meubles et immeubles du débiteur, dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

L’ouvrier détenteur de l’objet par lui œuvré peut exercer le droit de rétention, dans les conditions fixées par les textes en vigueur.

En-dehors des prélèvements obligatoires fixés par la réglementation en vigueur et des avances spéciales accordées par l’employeur au travailleur, il ne peut être fait de retenues sur les appointements ou salaires des travailleurs que par saisie-arrêt ou cession volontaire, conformément aux dispositions du Code de procédure civile.

La cession des rémunérations visée à l’alinéa premier du présent article ne peut être consentie, quel qu’en soit le montant, que par déclaration souscrite par le cédant en personne devant le Président du Tribunal de son domicile.

Toutefois lorsque le siège de la juridiction est éloigné du domicile du cédant de plus de 20 km, la déclaration peut être reçue par le Chef de l’unité administrative de ce lieu ou à défaut par l’Inspecteur de travail et des lois sociales, si le bureau de ce dernier est plus accessible au travailleur.

Pour pouvoir donner lieu à retenue directe sur le salaire, les avances spéciales consenties par l’employeur au travailleur doivent faire l’objet d’un accord écrit signé des deux parties, rédigé au moins en deux exemplaires.

Les retenues sur salaire au titre de l’octroi de logement et de vivres sont permises dans les conditions d’un texte règlementaire.

Les sommes versées au travailleur à titre d’acompte sont retenues d’office sur le salaire.

Les dispositions d’une convention ou d’un contrat autorisant tous autres prélèvements sont nulles de plein droit, sauf en matière de cotisation syndicale dans les conditions prévues à l’article 202.

Aucune compensation ne doit s’opérer au profit de l’employeur entre les montants des salaires dus par eux à leurs salariés et les sommes qui leur seraient dues à eux-mêmes pour fournitures diverses, quelle qu’en soit la nature, à l’exception :

• 1° du cas prévu à l’article 107 de la présente loi, sur l’économat ;
• 2° du cas où les deux parties ont convenu que le travailleur prend en charge l’acquisition des outils et instruments nécessaires au travail, ainsi que du matériel ou des matériaux dont le salarié a normalement la charge et l’usage et dont l’employeur a avancé le paiement. Les modalités de la compensation doivent être constatées par un accord écrit.

Les sommes retenues au travailleur en contravention des dispositions ci-dessus portent intérêt à son profit au taux légal depuis la date où elles auraient dû être payées, et peuvent être réclamées par lui jusqu’à prescription, le cours en étant suspendu pendant la durée du contrat.

Par dérogation au principe posé par la Loi relative à la Théorie Générale des Obligations, l’action en paiement des salaires et accessoires de salaires ainsi que des indemnités de préavis et de licenciement se prescrit par douze mois.

Les sommes dues aux ouvriers à titre de salaires sont payées de préférence à celles dues aux fournisseurs.

Les créances des travailleurs ont un rang de privilège primant celles de l’Etat et de la sécurité sociale.

Peuvent en outre faire valoir, une action directe ou des privilèges spéciaux dans les conditions prévues par les textes en vigueur :

• 1° les maçons, charpentiers ou autres ouvriers employés pour édifier, reconstruire ou réparer les bâtiments, canaux ou autres ouvrages quelconques ;
• 2° les ouvriers qui ont travaillé à la récolte, à la fabrication, à la réparation des outils agricoles ou à la conservation de la chose ;
• 3° les auxiliaires salariés des travailleurs à domicile.

En cas de règlement judiciaire ou de liquidation de biens, les rémunérations de toute nature dues aux salariés et apprentis pour les soixante derniers jours de travail ou d’apprentissage doivent, déduction faite des acomptes déjà perçus, être payées nonobstant l’existence de toute autre créance privilégiée, jusqu’à concurrence d’un plafond mensuel identique pour toutes les catégories de bénéficiaires.

Ce plafond est fixé par voie réglementaire.

En outre, en cas de règlement judiciaire ou de liquidation de biens, les indemnités de congé payé doivent être payées nonobstant l’existence de toute autre créance privilégiée.

Est considéré comme économat, toute organisation installée dans le domaine de l’entreprise où l’employeur, ou une association de travailleurs pratiques, directement ou indirectement, la vente ou la cession de marchandises aux travailleurs pour leurs besoins personnels et normaux.

Un Arrêté du Ministre chargé du Travail fixe les conditions d’ouverture, de fonctionnement et de fermeture de l’économat.

La durée du travail s’entend du travail effectif. Le temps nécessaire à l’habillage, au déshabillage et à la restauration n’entre pas dans le calcul du temps de travail effectif.

Le temps nécessaire à la pause est fixé par des dispositions négociées dans la convention collective ou toute autre forme d’accord collectif ou dans le contrat de travail.

Sous réserve des dispositions de l’alinéa 2 du présent article, dans tous les établissements assujettis à la présente loi, même d’enseignement ou de bienfaisance, la durée légale du travail des employés ou ouvriers de l’un ou de l’autre sexe, de tout âge, travaillant à temps, à la tâche ou aux pièces ne peut excéder cent soixante-treize heures trente-trois par mois ou quarante heures par semaine dans le respect des dispositions légales concernant les heures de repos quotidien et hebdomadaire.

Quel que soit le mode de rémunération, les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire du travail visée à l’alinéa premier du présent article constituent des heures supplémentaires.

Dans toutes les entreprises agricoles, les heures de travail sont basées sur deux mille deux cents heures par an. Dans cette limite et compte tenu des saisons, les modalités d’application de la durée hebdomadaire du travail et les règles régissant les heures supplémentaires sont précisées par voie règlementaire, tel que le stipule l’article 110 ci-dessous.

Des Décrets pris en Conseil de Gouvernement après avis du Conseil National du Travail et de l’Emploi précisent les activités assujetties à une durée de travail de 173, 33 heures par mois et celles assujetties à une durée de travail de 40 heures par semaine et déterminent par branche d’activité et par catégorie professionnelle, s’il y a lieu, les modalités d’application de la durée du travail et des dérogations, la nature et la durée maximum des heures supplémentaires qui peuvent être effectuées avec ou sans autorisation préalable, ainsi que le taux de majoration qui leur est applicable.

L’application de l’article précédent ne porte pas atteinte aux usages et aux conventions collectives du travail qui fixeraient des limites inférieures.

Soit en raison de la nature du travail, soit en raison de son caractère intermittent, le présent Code du travail admet des équivalences, c’est-à-dire, une durée de présence considérée comme correspondant à un travail effectif d’une durée inférieure.

L’équivalence joue en matière d’heures supplémentaires.

Les catégories d’emploi et les heures d’équivalences y afférentes dans les différentes branches d’activités sont déterminées par un Décret pris en Conseil de Gouvernement après avis du Conseil National du Travail et de l’Emploi.

Tout travailleur doit jouir d’un repos journalier continu d’au moins douze heures.

Le repos hebdomadaire est obligatoire. Il est au minimum de vingt-quatre heures consécutives par semaine. Il a lieu en principe le dimanche.

Un Décret pris en Conseil de Gouvernement après avis du Conseil National du Travail et de l’Emploi détermine les modalités d’application du paragraphe précédent, notamment les professions pour lesquelles le repos hebdomadaire pourra être exceptionnellement et pour des motifs nettement établis, soit plus de vingt-quatre heures, soit donné par roulement ou collectivement d’autres jours que le dimanche, soit suspendu par compensation des fêtes rituelles, soit réparti sur une période plus longue que la semaine.

Les jours fériés et les jours « ponts » sont chômés et payés.

La liste annuelle limitative des jours fériés jours et celle des jours « ponts » font l’objet d’un Décret pris en Conseil de Gouvernement en début d’année, après avis du Conseil National du Travail et de l’Emploi.

Un Décret pris en Conseil de Gouvernement après avis du Conseil National du Travail et de l’Emploi fixe les modalités d’application du repos hebdomadaire et le taux de majoration du travail du dimanche et des jours fériés.

Avant d’introduire des horaires de travail exigeant les services de travailleurs de nuit, l’employeur doit consulter le comité d’entreprise et/ou, à défaut, les délégués du personnel sur les détails de ces horaires, sur les formes d’organisation du travail de nuit le mieux adaptées à l’établissement et à son personnel ainsi que sur les mesures requises en matière de santé au travail et de services sociaux.

Dans les établissements qui emploient habituellement des travailleurs de nuit, de telles consultations doivent avoir lieu régulièrement.

Le travail effectué entre vingt-deux heures et cinq heures du matin est considéré comme travail de nuit.

Les travailleurs auront, à leur demande et sans frais à leur charge, le droit d’obtenir une évaluation de leur état de santé et de recevoir des conseils sur la façon de réduire ou d’éviter les problèmes de santé associés à leur travail :

• 1° avant d’être affectés comme travailleurs de nuit ;
• 2° au plus tard tous les douze mois au cours de cette affectation ;
• 3° s’ils éprouvent au cours de cette affectation des problèmes de santé qui ne sont pas dus à des facteurs autres que le travail de nuit.

Sauf pour ce qui est de la constatation de l’inaptitude au travail de nuit, le contenu de ces évaluations ne doit pas être transmis à des tiers sans l’accord des travailleurs ni utilisé à leur détriment.

Des moyens adéquats de premiers secours doivent être mis à la disposition des travailleurs qui effectuent un travail de nuit, y compris des arrangements permettant qu’en cas de besoin, ces travailleurs puissent être rapidement dirigés vers un endroit où ils pourront recevoir les soins appropriés.

Les travailleurs qui, pour des raisons de santé, sont certifiés inaptes au travail de nuit par le service médical du travail ou, à défaut, par un Médecin agréé ne peuvent être licenciés que lorsque que leur transfert à un poste similaire de jour n’est pas réalisable.

Chaque fois que cela est réalisable, un travailleur de nuit qui, pour des raisons de santé, est certifié temporairement inapte au travail de nuit par le service médical du travail ou, à défaut, par un Médecin agréé est affecté, pour la durée de son inaptitude, à un poste similaire de jour.

Lorsque le transfert à un tel poste n’est pas réalisable, l’employeur peut mettre en œuvre la suspension du contrat pour maladie prévue au paragraphe 3 de l’article 31 de la présente loi.

Si la maladie du travailleur dépasse six mois, l’employeur ne peut le licencier que s’il n’existe pas encore de poste similaire de jour vacant, où il peut l’affecter prioritairement.

Les heures de travail de nuit donnent lieu à une majoration de salaire dont les taux sont déterminés par Décret pris en Conseil de Gouvernement après avis du Conseil National du Travail et de l’Emploi.

L’employeur est tenu d’assurer le transport et la sécurité du personnel travaillant la nuit.

Un Décret pris en Conseil de Gouvernement après avis du Conseil National du Travail et de l’Emploi détermine les modalités d’application de l’alinéa précédent.

Sauf dispositions plus favorables des conventions collectives ou du contrat individuel de travail, le travailleur acquiert droit au congé payé à la charge de l’employeur, à raison de deux jours et demi calendaires par mois de service effectif.

Sont assimilées à un mois de service effectif les périodes équivalentes à quatre semaines ou à vingt-quatre jours de travail.

Sont également assimilées à un service effectif :

• 1° les absences régulières pour maladie certifiées par le service médical du travail ou, à défaut, par un Médecin agréé, dans la limite de six mois ;
• 2° les absences régulières pour accident de travail et maladies professionnelles ;
• 3° les périodes de repos de la femme en couche telles que prévues à l’article 142 du présent Code ;
• 4° les permissions exceptionnelles, non déductibles du congé annuel payé, accordées au travailleur à l’occasion d’événements de famille, dans la limite de dix jours par an, sauf dispositions plus favorables des conventions collectives ;
• 5° les périodes de congé payé ;
• 6° le congé de paternité prévu à l’article 134 ci-dessous ;
• 7° les permissions prévues aux dispositions relatives au congé-éducation du présent Code ;
• 8° les absences du travailleur, en cas d’hospitalisation d’un enfant au sens du Code de la prévoyance sociale, dans la limite de deux mois ;
• 9° les absences régulières en cas d’hospitalisation du conjoint du travailleur dans la limite de quinze jours ;
• 10° les absences régulières pour participation du travailleur à une compétition sportive nationale ou internationale, dûment attestée par le Ministère en charge du Sport ou les fédérations sportives.

Les jours fériés ainsi que les périodes d’absences régulières ou de suspension légale du contrat de travail pour maladie ou accident ne peuvent pas être comptés dans le congé payé.

Dans le cadre de son pouvoir général d’organisation et afin d’éviter le cumul de reliquats, l’employeur doit planifier en début d’année le départ en congé payé, en consultation avec les délégués du personnel ou, à défaut, les travailleurs concernés.

Le droit au congé payé se prescrit par trois ans. Toutefois, cette prescription peut être combattue par la preuve contraire, si le travailleur établit que des défaillances de l’employeur quant à la planification en début d’année ou d’autres motifs de service invoqués par l’employeur ont eu pour effet de l’empêcher de jouir de son droit au congé.

La jouissance du congé payé est acquise après douze mois de service effectif.

La première fraction de quinze jours est obligatoirement prise de manière ininterrompue, dans les trois mois qui suivent l’ouverture du droit au congé, dans la limite de la nécessité de service entendue entre les deux parties.

La deuxième fraction peut être, selon l’accord des parties prenant en compte les besoins du travailleur en accord avec les nécessités du service, soit prise de manière fractionnée ou non avant la fin de l’année en cours, soit cumulée sur trois ans.

Si les parties en conviennent, les droits au congé des trois dernières années précédant le départ à la retraite peuvent être cumulés et exercés avant la date de départ.

La date de début et de fin du congé doit être déterminée à l’avance par les parties. Le congé commence le jour où le travailleur aurait dû travailler s’il n’était pas en congé et se termine la veille de sa reprise de service.

Dans les établissements où la fermeture périodique pour congé n’est pas fixée, l’époque à laquelle le congé est pris est déterminée par l’employeur, dans le cadre de la planification visée à l’article 128 ci-dessus, après consultation des délégués du personnel ou, à défaut, des travailleurs intéressés.

L’employeur doit verser au travailleur, pendant toute la durée du congé, une allocation qui est au moins égale au douzième des salaires et des divers éléments de la rémunération définis par la présente loi, dont le travailleur bénéficiait au cours des douze mois ayant précédé la date de congé, à l’exception des remboursements de frais.

Les divers éléments de la rémunération visés à l’alinéa premier du présent article comprennent, lorsque cette rémunération comporte des prestations en nature, la contre-valeur en espèces de celles-ci, à moins qu’il ne s’agisse de prestations permanentes dont l’intéressé jouit indépendamment du congé payé.

Cette allocation doit être versée au travailleur avant son départ en congé, à moins qu’il n’en soit convenu autrement et par écrit entre l’employeur et le travailleur.

Est nul et non avenu tout accord écrit ou verbal portant renonciation de la part du travailleur au droit au congé.

Tant que le contrat de travail reste en vigueur, est nul et non avenu tout accord prévoyant l’octroi d’une indemnité quelconque en lieu et place du congé.

En cas de rupture ou d’expiration du contrat avant que le travailleur ait exercé ses droits au congé, une indemnité compensatoire calculée sur la base des droits acquis doit être accordée en lieu et place du congé.

Sauf accord plus favorable des parties, le travailleur salarié conjoint légitime d’une femme qui accouche a droit à trois jours de congé de paternité, payés par l’employeur comme des jours de travail effectif.

Lorsque l’exécution du contrat de travail entraîne, ou a entraîné le déplacement du travailleur du lieu de sa résidence au moment de l’engagement, les frais de voyage du travailleur, de son conjoint et de ses enfants mineurs vivant habituellement avec lui, pour jouir du congé payé à leur lieu de résidence habituelle, sont à la charge de l’employeur dans les cas et selon les modalités qui sont fixés par Décret pris en Conseil de Gouvernement après avis du Conseil National du Travail et de l’Emploi.

Dans le cas prévu au premier alinéa du présent article et à défaut de convention contraire, les délais de route ne peuvent être supérieurs au temps nécessaire au travailleur pour se rendre en congé au lieu de sa résidence habituelle et en revenir.

Lorsque la situation du lieu de travail et l’indisponibilité du transport en commun rendent nécessaire la prise en charge du transport, l’employeur prendra les mesures les plus appropriées pour assurer le transport du personnel.

A défaut, le travailleur recevra une indemnité dont le montant est à fixer selon un taux unique convenu dans le cadre d’un dialogue entre l’employeur et les représentants des travailleurs.

Un Décret pris en Conseil de Gouvernement après avis du Conseil National du Travail et de l’Emploi fixe la nature des travaux interdits aux femmes enceintes et à celles qui allaitent.

Une femme candidate à l’emploi n’est pas tenue de déclarer son état de grossesse, sauf pour les travaux interdits aux femmes enceintes visés aux articles 137, 139 et 146 du présent Code, ainsi que pour les travaux qui comportent un risque reconnu ou significatif pour la santé de la femme et de l’enfant.

La femme enceinte dont l’état de grossesse est reconnu ainsi que la femme qui allaite peuvent se faire examiner par le Médecin du service médical du travail ou, à défaut, par un Médecin agréé, pour déterminer si les travaux dont elles sont chargées ne présentent pas de risque pour elles ou pour l’enfant.

L’Inspecteur du travail et des lois sociales du ressort peut également requérir l’examen visé au premier alinéa du présent article.

La femme enceinte ne peut être maintenue dans un emploi ainsi reconnu comme présentant des risques et doit être affectée à un emploi adapté à son état de grossesse.

Pendant la période de mutation, le salaire et les éléments de salaire à caractère fixe sont conservés.

Aucun employeur ne peut résilier le contrat de travail d’une femme salariée lorsqu’elle est en état de grossesse constatée médicalement.

Toutefois, le contrat peut être résilié pour des motifs légitimes, des causes réelles et sérieuses, non liés à l’état de grossesse.

Les dispositions des précédents alinéas ne font pas obstacle à l’échéance du contrat de travail à durée déterminée.

L’état de grossesse ne doit pas être pris en considération pour résilier un contrat de travail au cours de la période d’essai.

Toute femme enceinte dont l’état est constaté par le service médical du travail ou, à défaut, par un médecin agréé peut rompre son contrat sans préavis et sans avoir de ce fait à payer une indemnité de rupture de contrat.

A l’occasion de son accouchement et sans que cette interruption de service puisse être considérée comme une cause de rupture de contrat, toute femme a le droit de suspendre son travail pendant quatorze semaines consécutives dont huit semaines postérieures à la délivrance.

Cette suspension peut être prolongée de quatre semaines au maximum dans les cas dûment constatés par le service médical du travail ou, à défaut, par un Médecin agréé, de maladie de la mère résultant de la grossesse ou des couches ou de pathologie du nouveau-né.

Cette période ne peut être confondue avec le congé annuel.

Elle a le droit, pendant cette période, à la charge de la Caisse Nationale de Prévoyance Sociale, au remboursement des frais d’accouchement et le cas échéant, des soins médicaux, dans la limite des tarifs des formations sanitaires.

Pendant la durée du congé de maternité, le travailleur conserve le droit aux prestations en nature et perçoit la totalité de son salaire. La moitié (1/2) du salaire est à la charge de la Caisse Nationale de Prévoyance Sociale, l’autre moitié (1/2) étant payée par l’employeur.

L’intégralité de la rémunération visée au cinquième alinéa du présent article correspondant au minimum de quatorze semaines est versée, même si l’accouchement ne coïncide pas à la date probable d’accouchement ou si l’enfant est mort-né.

A défaut d’affiliation à la Caisse Nationale de Prévoyance Sociale, le remboursement des frais d’accouchement et de soins médicaux et le paiement de la totalité du salaire sont à la charge de l’employeur.

Pendant une période de quinze mois à compter de la naissance de l’enfant, la mère a droit à des repos pour allaitement.

La durée totale de ces repos, qui sont payés comme temps de travail, ne peut dépasser une heure par journée de travail.

Ce droit aux repos pour allaitement est calculé au prorata du temps de travail par jour pour les travailleurs à temps partiel.

La mère peut, pendant cette période, rompre son contrat sans préavis et sans avoir de ce fait à payer une indemnité de rupture.

Lorsque le nombre de mère souhaitant allaiter sur les lieux de travail le rend nécessaire, un endroit approprié est mis à leur disposition, dans des conditions à régler par voie de dialogue au sein de l’entreprise, pour leur permettre d’allaiter convenablement.

Les femmes enceintes et celles qui allaitent ne doivent pas être employées la nuit :

• 1° avant et après la naissance d’un enfant, pendant une période d’au moins seize semaines, dont au moins huit avant la date présumée de l’accouchement ;
• 2° sur présentation d’un certificat médical qui atteste la nécessité de cette interdiction pour la santé de la mère ou de l’enfant, pendant d’autres périodes se situant :
• au cours de la grossesse ;
• durant la période d’allaitement visée à l’article 143 ci-dessus.

L’âge minimum légal d’accès à l’emploi est de quinze ans sur toute l’étendue du territoire de Madagascar.

Cet âge minimum d’accès à l’emploi ne doit pas être inférieur à l’âge auquel cesse la scolarité obligatoire.

L’autorisation expresse d’un des parents ou du tuteur est obligatoire pour l’emploi d’un enfant mineur.

Des décrets pris en Conseil de Gouvernement après avis du Conseil National du Travail et de l’Emploi fixent la nature des travaux interdits aux enfants.

Dans les établissements assujettis à la présente loi, les enfants mineurs et les apprentis âgés de moins de dix-huit ans de l’un ou de l’autre sexe ne peuvent être employés à un travail effectif de plus de huit heures par jour et de quarante heures par semaine.

Le travail de nuit ainsi que les heures supplémentaires sont interdits aux enfants jusqu’à l’âge de dix-huit ans.

Un repos quotidien de douze heures consécutives est obligatoire pour les enfants travailleurs.

Les enfants ne peuvent être employés dans aucune entreprise, même comme apprentis, avant l’âge de quinze ans, sans l’autorisation de l’Inspecteur du travail et des lois sociales dont la décision tient compte des circonstances locales, des tâches qui peuvent leur être demandées et à la condition que les travaux ne soient pas nuisibles à leur santé et à leur développement normal.

L’Inspecteur du travail et des lois sociales peut requérir l’examen des enfants par un Médecin agréé, en vue de vérifier si le travail dont ils sont chargés n’excède pas leurs forces. Cette réquisition est de droit à la demande de l’intéressé.

L’enfant ne peut être maintenu dans un emploi ainsi reconnu au-dessus de ses forces et doit être affecté à un emploi non nuisible à sa santé ou à son développement. Le cas échéant, le contrat peut être résilié avec paiement de l’indemnité de préavis.

Dans tous les cas, les enfants et les adolescents ne pourront être admis à un emploi qu’à la suite d’un examen médical.

L’expression « personne en situation de handicap » désigne toute personne dont les perspectives de trouver et de conserver un emploi adapté à sa situation de handicap ainsi que de progresser professionnellement sont sensiblement réduites pour cause d’un handicap physique, mental ou sensoriel dûment reconnu.

Aucune discrimination ne peut être faite en matière de travail ou d’emploi à égalité de capacité et d’aptitude entre les personnes valides et les personnes en situation de handicap, du fait de leur handicap.

Les personnes en situation de handicap ont droit au travail et à l’emploi, à l’égalité de chances et de traitement en matière d’apprentissage, de formation professionnelle et d’emploi.

Les personnes en situation de handicap doivent jouir de toutes les infrastructures existantes, qu’elles soient publiques ou privées, en matière d’apprentissage et de formation professionnelle.

Au sein de l’Entreprise ou de l’Etablissement, une attention particulière devra être accordée à l’étude du poste de travail de la personne en situation handicap, notamment en ce qui concerne la sécurité et la santé au travail.

L’accès aux lieux de travail, au poste de travail et à l’infrastructure de sécurité et de santé devra être facilité de manière appropriée aux travailleurs en situation de handicap.

Toute entreprise ayant embauché un certain nombre de personnes en situation de handicap bénéficie des mesures incitatives fixées par voie règlementaire après avis du Conseil National du Travail et de l’Emploi.

Le Ministère en charge du Travail et de l’emploi est chargé de promouvoir l’insertion et/ou la réinsertion professionnelle des personnes en situation de handicap, notamment par la mise en place d’une institution appropriée

Un Décret pris en Conseil de Gouvernement après avis du Conseil National du Travail et de l’Emploi détermine la mission, l’organisation et le fonctionnement de l’institution prévue à l’article 157 ci-dessus.