Loi n° 2024-014 du 1er juillet 2024 portant Code du travail

Les contrats de travail sont passés librement, sous réserve du respect des dispositions d’ordre public et des bonnes mœurs. Ils sont soumis aux règles de droit commun, notamment le consentement des parties, la capacité de contracter, un objet certain et une cause licite.

Il est constaté au moment de l’embauche, par un écrit précisant au moins la fonction, la catégorie professionnelle, l’indice minimum de classification, le salaire du travailleur et la date d’effet du contrat.

Il est rédigé en malagasy et/ou en français selon la convenance des parties.

Il est établi en double exemplaire : le premier étant tenu par l’employeur tandis que le second doit être remis immédiatement au travailleur après signature des deux parties.

Le Ministère en charge du Travail et de l’emploi met à disposition du public un modèle pour chaque type de contrat de travail, comprenant les clauses impératives et substantielles devant y être inclues conformément aux articles 18 et 29 du présent Code. Ledit modèle servira de référence aux parties dans l’élaboration de leur contrat.

Toutefois, la partie la plus diligente peut soumettre le contrat de travail à l’Inspecteur du travail et des lois sociales territorialement compétent pour un contrôle de conformité priori ou posteriori.

En l’absence de contrat de travail écrit, l’existence d’une relation de travail fondée sur les critères des articles 2 et 3 peut être prouvée par tous les moyens.

Le contrat de travail est exempt de tout droit de timbre et d’enregistrement.

Cette exemption fera l’objet d’une évaluation de la politique fiscale.

Le contrat de travail peut être conclu pour une durée indéterminée ou une durée déterminée.

Un contrat à durée déterminée est un contrat de travail caractérisé, au moment de sa conclusion, par l’existence d’un terme fixé par les parties ou lié à un événement dont la survenance future est certaine même si elle ne dépend pas de la volonté des parties.

Le contrat à durée déterminée doit être établi par écrit.

Seuls peuvent faire l’objet d’un contrat à durée déterminée les travaux qui n’entrent pas dans les activités normales et permanentes de l’établissement ou qui portent sur un ouvrage déterminé dont la réalisation constitue le terme du contrat.

Néanmoins, le contrat de travail peut être conclu pour une durée déterminée dans les cas suivants :

• 1° les travailleurs engagés en complément d’effectif pour exécuter des travaux nés d’un surcroit extraordinaire de l’activité de l’entreprise ;
• 2° la réalisation de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité.

Un contrat à durée déterminée ne peut être conclu pour une durée supérieure à deux ans, ni inférieure à un mois.

Ce même contrat peut être renouvelé deux fois, sans que la durée totale, renouvellement compris ne dépasse six ans.

Le contrat de travail à durée déterminée se transforme automatiquement en contrat de travail à durée indéterminée après deux renouvellements successifs.

La réembauche au même poste d’un travailleur lié par un contrat à durée déterminée après une interruption ne dépassant pas trois mois est considérée comme un renouvellement du contrat.

Les modalités et les conditions d’exécution du contrat à durée déterminée seront fixées par voie réglementaire, en particulier en ce qui concerne les activités pouvant faire l’objet d’un contrat à durée déterminée ainsi que la priorité d’embauche sous contrat à durée indéterminée des salariés précédemment sous contrat à durée déterminée.

Sont en particulier considérés conclus pour une durée indéterminée :

• 1° le contrat à durée déterminée dont les conditions exigées pour son existence ne sont pas remplies ;
• 2° le contrat à durée déterminée et le contrat d’essai au terme desquels aucune des parties n’a manifesté sa volonté de cesser la relation de travail ;
• 3° le contrat des journaliers occupés au même poste de façon intermittente pendant six mois successifs pour le compte d’un même employeur et totalisant en moyenne vingt jours de travail par mois ;
• 4° toute relation de travail sans contrat écrit, mais dont l’existence est prouvée.

Le travailleur engage ses services pour un employeur.

Toutefois, il lui est loisible d’exercer, en-dehors de son temps de travail, toute activité à caractère professionnel non susceptible de concurrencer l’entreprise ou de nuire à la bonne exécution des services convenus.

Est nulle de plein droit toute clause d’un contrat portant interdiction pour le travailleur d’exercer une activité quelconque à l’expiration du contrat, sans préjudice de l’obligation du salarié au secret professionnel vis-à-vis de son ex-employeur et sous peine d’une condamnation à des dommages intérêts solidairement avec le nouvel employeur.

Toutefois, quel que soit le motif de la rupture du contrat, il est interdit au salarié inventeur de s’engager auprès d’un autre employeur exerçant la même activité, jusqu’à ce que l’invention créée ou en cours de création soit protégée par un brevet.

L’interdiction est levée en cas de faillite de l’entreprise.

En contrepartie de cette interdiction, à compter de la cessation de la relation de travail et jusqu’à ce que l’invention soit protégée par le brevet ou pour une durée fixée par accord des parties, il a droit à une prime ou indemnité mensuelle d’invention dont le montant est équivalent à un mois de salaire.

Est considérée comme salarié inventeur toute personne dont le contrat de travail est régi par le Code du travail et qui réalise pour le compte de l’employeur une invention telle que définie par les lois et règlements régissant la propriété industrielle, ou y participe.

Les clauses substantielles d’un contrat individuel de travail, telles que la classification professionnelle, la rémunération et le poste occupé ne pourront faire l’objet d’une modification unilatérale moins favorable au travailleur.

La rupture occasionnée par une modification unilatérale moins favorable des clauses substantielles du contrat de travail est imputable à l’employeur, dès lors que l’autre partie lui a fait savoir par écrit qu’elle a pris acte de la rupture.

S’il survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation de fonds, mise en société, mise en concession, mise en location, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise.

Leur résiliation ne peut intervenir que dans les formes et conditions prévues par la Section 3 du présent Chapitre.

La cessation d’activité de l’entreprise, sauf en cas de force majeure, ne dispense pas l’employeur de respecter les règles établies aux articles 43 à 46 de la présente loi.

La faillite et la liquidation judiciaire ne sont pas considérées comme cas de force majeure.

Aucun employeur ne peut résilier le contrat de travail lorsqu’il se trouve suspendu.

Le contrat est suspendu :

• 1° en cas de fermeture de l’Etablissement par suite du départ de l’employeur sous les drapeaux ou pour une période obligatoire d’instruction militaire ;
• 2° pendant la durée du service militaire du travailleur et pendant les périodes d’instruction militaire auxquelles il est astreint ;
• 3° pendant la durée d’absence du travailleur en cas de maladie nécessitant un arrêt de travail prolongé, dûment constatée par le service médical du travail ou, à défaut, par un Médecin agréé, laquelle durée est limitée à six mois consécutifs. Passé ce délai, l’employeur peut rompre le contrat de travail, mais doit régler tous les droits du travailleur, dont notamment le préavis ;
• 4° pendant la durée d’absence du travailleur, dans la limite de deux mois consécutifs, en cas de maladie ou d’hospitalisation d’un enfant au sens du Code de prévoyance sociale, sous réserve de la présentation d’un certificat médical justifiant la présence obligatoire du travailleur. Passé ce délai de deux mois, l’employeur peut rompre le contrat de travail, mais doit régler tous les droits du travailleur, dont notamment le préavis ;
• 5° pendant la durée d’absence du travailleur, dans la limite de quinze jours consécutifs, en cas d’hospitalisation du conjoint ou de la conjointe légitime sous réserve de la présentation d’un certificat d’hospitalisation de l’intéressé ;
• 6° en cas de participation du travailleur à une compétition sportive nationale ou internationale, dûment attestée par le Ministère en charge des Sports et les fédérations respectives.
• 6.1. La durée de préparation, stage ou formation, de la compétition nationale ou internationale entre en compte dans la durée de suspension du contrat ;
• 6.2. Pour les sportifs qualifiés de haut niveau, les conditions prévues par les dispositions de la loi relative à l’organisation et à la promotion des activités physiques et sportives sont appliquées par la conclusion de conventions entre le Ministère en charge du Sport et les organismes publics ou privés concernés ;
• 7° pendant l’absence du travailleur appelé à des fonctions électives. Dans ce cas, la suspension du contrat de travail ne dépasse pas un mandat. Passé ce délai, l’employeur peut rompre le contrat de travail, mais doit régler tous les droits du travailleur, dont notamment le préavis ;
• 8° en cas de mise en chômage technique des travailleurs, dont la durée est limitée à six mois consécutifs.
• 8.1. Le chômage technique se définit comme étant toute interruption collective du travail résultant de causes conjoncturelles, de nature technique, économique ou accidentelle telles que des accidents survenus aux matériels, une interruption de la force motrice, un sinistre, une pénurie accidentelle de matières premières, d’outillage et de moyens de transport ;
• 8.2. La déclaration de chômage technique se fait au préalable auprès de l’inspection du travail territorialement compétent, sauf cas de force majeure, en précisant le motif, la durée et la liste du personnel touché ; il appartient à l’employeur d’informer la Caisse Nationale de Prévoyance Sociale en parallèle ;
• 8.3. Toutefois, le travailleur peut rompre le contrat sans préavis après trois mois ;
• 8.4. Sauf pour les motifs accidentels, la mise en chômage technique respecte l’ordre de priorité indiqué à l’article 48 de la présente loi. En cas de désaccord, l’Inspecteur du travail et des lois sociales du ressort est saisi par l’employeur et émet son avis dans les trois jours ouvrables de sa saisine ;
• 8.5. Le chômage technique cesse dès la disparition du ou des motifs invoqués par l’employeur ;
• 8.6. Passé le délai de six mois, en l’absence de réintégration dans l’entreprise, le contrat est considéré comme rompu et l’employeur doit régler les droits du travailleur, dont notamment le préavis et l’indemnité de licenciement ;
• 8.7. Durant les situations de crises nationales ou régionales aiguës telles que celles résultant de pandémies ou de catastrophes naturelles, le Ministre chargé du Travail et de l’emploi peut prévoir par Arrêté pris après avis du Conseil National du Travail et de l’Emploi, une possibilité de prolongation exceptionnelle du chômage technique ne dépassant pas six mois. L’application de l’Arrêté est assurée par l’Inspecteur du travail et des lois sociales du ressort qui, à la réception de la demande de l’employeur, décide après s’être enquis de la situation dans l’entreprise ou l’établissement ;
• 9° durant la période d’arrêt de travail consécutive à un accident de travail ou à une maladie professionnelle ;
• 10° pendant la durée d’une grève licite ;
• 11° en cas de réquisition d’emploi prévue par la législation en vigueur ;
• 12° pendant la durée de la détention préventive du travailleur ayant bénéficié d’une décision judiciaire définitive de non-lieu, de relaxe ou d’acquittement pur et simple ou au bénéfice du doute ;
• 12.1. La réintégration du travailleur est, dans ce cas, obligatoire.
• 12.2. L’employeur est également tenu de réintégrer le travailleur ayant bénéficié d’une mise en liberté provisoire. La validité de cette réintégration est conditionnée par l’issue de la décision définitive.
• 12.3. Toutefois, l’employeur peut valablement licencier le travailleur si ce dernier a commis une faute professionnelle sans lien avec le Chef d’inculpation.
• 12.4. Si la détention se prolonge au-delà de 14 mois, l’employeur peut rompre le contrat de travail, mais doit régler tous les droits du travailleur dont notamment le préavis ;
• 13° pendant la durée de la mise en disponibilité du travailleur, dont les conditions et modalités sont fixées par la convention collective ou, à défaut, par l’accord individuel entre les deux parties.

Dans les six premiers cas prévus à l’article 31 ci-dessus, l’employeur est tenu de verser au travailleur, pendant la durée de la suspension, une indemnité dénommée « indemnité de suspension », égale au montant de sa rémunération dans la limite de un mois, si la durée normale du préavis est inférieure à ce délai et dans la limite normale du préavis dans les autres cas.

Les travailleurs atteints d’une maladie de longue durée dont le traitement nécessite une période d’arrêt de travail de plus de six mois, après avis du Médecin agréé, et dont la liste est fixée par Arrêté conjoint du Ministre chargé du Travail et du Ministre chargé de la Santé, perçoivent une indemnité dont les conditions et les modalités sont fixées par le Code de protection sociale et ses textes d’application.

La suspension du contrat de travail ne suspend pas les missions de représentant du personnel.

Cependant, durant la période de suspension de leur contrat de travail, les représentants du personnel doivent informer l’employeur avant d’entrer dans l’enceinte de l’entreprise dans le cadre de l’exercice de leurs missions et dans le respect de validation de toute communication au personnel.

Le contrat de travail à durée indéterminée est rompu pour quatre causes :

• 1° du fait de l’employeur, par le licenciement ;
• 2° du fait du travailleur, par la démission ;
• 3° par accord de volontés des parties ;
• 4° en cas de force majeure laissée à l’appréciation de la juridiction compétente.

Le contrat de travail à durée déterminée cesse de plein droit à l’échéance du terme.

La suspension du contrat de travail à durée déterminée ne fait pas obstacle à l’échéance du terme.

Le contrat de travail à durée déterminée ne peut cesser avant terme par la volonté d’une seule des parties que :

• 1° dans les cas prévus au contrat ;
• 2° dans les cas de faute lourde prévus dans le règlement intérieur ou, à défaut, laissés à l’appréciation de la juridiction compétente ;
• 3° en cas de force majeure, laquelle n’inclut pas les difficultés économiques et les mutations technologiques.

Hors les exceptions prévues à l’alinéa premier du présent article, la rupture avant terme d’un contrat à durée déterminée, décidée unilatéralement, rend l’auteur débiteur, vis-à-vis de l’autre partie, d’une indemnité dont le montant correspond aux salaires et avantages qui auraient dû être perçus durant la période qui restait à courir.

Le contrat à durée indéterminée peut cesser par la volonté de l’une des parties. Cette résiliation est subordonnée à un préavis donné par la partie qui prend l’initiative de la rupture.

La rupture d’un contrat à durée indéterminée peut intervenir sans préavis en cas de faute lourde prévue dans le règlement intérieur ou, à défaut, laissée à l’appréciation de la juridiction compétente.

Sauf en cas de faute lourde, toute rupture de contrat à durée indéterminée sans préavis ou sans que le délai de préavis ait été intégralement observé emporte obligation pour la partie ne l’ayant pas respecté de verser à l’autre partie une indemnité dont le montant correspond à la rémunération et aux avantages de toute nature dont aurait bénéficié le travailleur durant le délai de préavis qui n’aura pas été effectivement respecté.

Toutefois, si le travailleur en fait expressément la demande, l’employeur peut le dispenser de tout ou partie du préavis.

En l’absence de dispositions plus favorables prévues par la convention collective, un Décret pris en Conseil de Gouvernement après avis du Conseil National du Travail et de l’Emploi détermine les conditions et la durée du préavis ainsi que les droits et obligations des deux parties en matière de préavis.

Pendant la durée du préavis, l’employeur est tenu de délivrer au travailleur, à la date de la notification de la rupture, une attestation provisoire d’emploi sous peine de dommages intérêts.

La rupture est abusive lorsqu’elle est effectuée sans motif légitime, sans cause réelle et sérieuse.

Sont particulièrement abusifs les licenciements :

• 1° non conformes aux procédures définies par le présent Code du travail, par la convention collective ou par les règlements intérieurs ;
• 2° effectués sans raisons professionnelles valables ou assortis de motifs fallacieux ;
• 3° motivés par les opinions du travailleur ou son appartenance à un syndicat ;

Outre les cas cités ci-dessus, il appartient au juge d’apprécier le caractère abusif ou non du licenciement.

Toute rupture abusive du contrat de travail peut donner lieu à des dommages intérêts laissés à l’appréciation de la juridiction compétente. Il appartient à la partie auteur de la rupture d’établir que celle-ci est légitime.

Toute rupture du contrat de travail pour cause de violence ou de harcèlement sexuel ou moral est imputable à la partie auteur de l’acte. Il appartient à la partie requérante de fournir les preuves de l’acte par tous les moyens.

La rupture pour cause de harcèlement sexuel ou moral peut donner lieu à la partie victime des dommages et intérêts fixés par la juridiction compétente à la charge de l’auteur de l’acte.

La partie qui prend l’initiative de rompre le contrat de travail doit notifier à l’autre partie sa décision écrite avec indication des motifs sur lesquels elle se fonde et la transmettre par tous les moyens probants à celle-ci.

La date de réception de la lettre de licenciement ou de démission fixe le point de départ du préavis.

Est irrecevable toute présentation de nouveau motif de rupture après la date de notification.

L’employeur envisageant de licencier un travailleur, en l’absence d’un conseil de discipline au sein de l’entreprise, doit respecter le droit à la défense de celui-ci, notamment par l’information écrite préalable de l’intéressé sur les motifs de licenciement et sa convocation à un entretien préalable, par la communication du dossier des faits reprochés s’il en fait la demande ainsi que par la présentation de ses moyens de défense et son assistance par une personne de son choix.

La convocation à comparaître au conseil de discipline ou, à défaut, à l’entretien préalable au licenciement doit être notifiée au travailleur par tout écrit probant, au moins trois jours ouvrables à l’avance, pour lui permettre de préparer ses moyens de défense de manière adéquate, compte tenu de la gravité des faits qui lui sont reprochés ou de toutes autres circonstances dans lesquelles le licenciement est envisagé.

Si le travailleur refuse de recevoir la convocation ou tout document constitutif de la procédure de licenciement ou s’il ne se présente pas à l’entretien sans motif sérieux, il est réputé avoir renoncé à son droit à la défense.

L’employeur est tenu de conserver les documents relatifs au licenciement pendant une période minimale de cinq ans.

Le licenciement qui doit être notifié par écrit ouvre droit pour le travailleur :

• 1° au solde du salaire à la date de départ de l’entreprise ;
• 2° à l’indemnité compensatrice de congé non pris avant la rupture ;
• 3° à un préavis calculé conformément aux dispositions en vigueur, sauf en cas de faute lourde ;
• 4° à la délivrance d’un certificat de travail.

L’employeur est tenu de régler les droits visés à l’alinéa 5 ci-dessus dès la cessation de travail.

Le salarié peut librement démissionner. Toutefois, il est tenu d’indiquer le motif de sa décision.

Le licenciement pour motif économique est un licenciement provoqué par des difficultés économiques, des mutations technologiques ou des motifs d’organisation entrainant une suppression de poste. Il peut être collectif ou individuel.

Les licenciements collectifs et individuels pour motif économique doivent suivre la procédure ci-après :

• 1° l’employeur doit au préalable consulter le comité d’entreprise et/ou, à défaut, les délégués du personnel sur la mesure projetée et leur fournir tous les renseignements sur les motifs, la situation financière de l’entreprise, le plan de redressement projeté, la liste du personnel concerné par catégorie professionnelle, la priorité de réembauche et l’évolution de l’emploi dans l’entreprise ;
• 2° un procès-verbal est établi à l’issue de cette réunion, qui fait par la suite l’objet d’affichage à l’intention du personnel de l’entreprise ;
• 3° dans les vingt jours qui suivent, le comité d’entreprise et/ou les délégués du personnel se prononcent sur la mesure projetée et donnent leur avis ;
• 4° l’Inspecteur du travail et des lois sociales est saisi obligatoirement à la diligence de l’employeur qui doit joindre à sa demande le procès-verbal de consultation contenant l’avis du comité d’entreprise et/ou des délégués du personnel, ainsi que la liste du personnel touché par le licenciement et toutes autres pièces nécessaires. Il émet son avis dans les quinze jours ouvrables qui suivent la saisine.

En l’absence du comité d’entreprise ou des délégués du personnel, l’Inspecteur du travail et des lois sociales est saisi obligatoirement à la diligence de l’employeur sur la mesure projetée. Il émet son avis dans les quinze jours ouvrables qui suivent la saisine.

La liste du personnel touché par le licenciement collectif pour motif économique doit être établie par l’employeur en consultation avec les délégués du personnel. Elle doit respecter, par catégorie professionnelle, un ordre de licenciement conforme aux stipulations du plan social convenu en la matière dans le cadre de la convention collective ou, à défaut, tenant compte par ordre de priorité :

• 1° de l’ancienneté de service dans l’entreprise ;
• 2° des valeurs professionnelles, des compétences techniques et de la conscience professionnelle ;
• 3° des charges de famille.

En cas de désaccord entre les deux parties sur la liste du personnel touché par la mesure projetée, l’Inspecteur du travail et des lois sociales décide, en application de ces critères, dans les quinze jours ouvrables qui suivent sa saisine.

Passé ce délai, le silence de l’Inspecteur du travail et des lois sociales vaut approbation de la liste.

Les difficultés économiques et la mutation technologique justifient également des modifications des clauses substantielles du contrat de travail.

La modification des clauses substantielles du contrat pour motif économique se conforme aux procédures ci-après :

• 1° les modifications sont notifiées par écrit au travailleur concerné à la diligence de l’employeur ;
• 2° le travailleur doit émettre son avis, par écrit, dans un délai de quinze jours à compter de la date de la réception de la lettre de notification ;
• 3° passé ce délai, le silence du travailleur vaut acceptation des novations apportées au contrat. Il en est de même si le travailleur a manifesté à temps sa volonté d’accepter les modifications ;
• 4° la rupture du contrat est imputable à l’employeur si le travailleur refuse les novations proposées et ce dernier bénéficie des droits accordés aux travailleurs licenciés pour motif économique.

Sauf dispositions plus favorables du contrat individuel ou de la convention collective, tout travailleur licencié pour motif économique ou pour cessation d’activité de l’entreprise bénéficie d’une indemnité de licenciement calculée à raison de dix jours de salaire par année complète de service, sans que le total puisse excéder six mois de salaire.

Cette indemnité, calculée sur la base du dernier taux de rémunération lors du licenciement, compte tenu de tous les avantages et accessoires n’ayant pas le caractère de remboursement de frais, ne se confond pas avec l’indemnité de préavis, ni avec l’indemnité compensatrice de congé payé, ni avec les dommages intérêts pour licenciement abusif.

Le privilège établi par les articles 98 et suivants du présent Code s’étend à l’indemnité de préavis prévue à l’article 37, à l’indemnité de licenciement prévue à l’article 48, ainsi qu’aux dommages intérêts.

L’employeur doit obligatoirement, à la cessation du contrat de travail, délivrer au travailleur, sous peine de dommages intérêts, un certificat de travail indiquant exclusivement la date de son entrée, celle de son départ, la nature de l’emploi ou des emplois successivement occupés, les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus et les catégories professionnelles correspondantes.

Pendant la durée du préavis, l’attestation provisoire d’emploi prévue à l’article 38 alinéa 2 de la présente loi, comportant les énonciations prévues à l’alinéa ci-dessus, doit être délivrée au travailleur sous peine de dommages intérêts. Le certificat et l’attestation sont exempts de tout droit de timbre et d’enregistrement.

A la cessation du contrat de travail, le travailleur est tenu de procéder à la passation à la personne et à la date que l’employeur doit lui indiquer à cette fin.

La date de la passation ne doit pas être ultérieure à la dernière journée de travail, compte tenu, le cas échéant, de la période de préavis.

En cas de défaillance du travailleur quant à son obligation de passation, l’employeur lésé peut demander des dommages intérêts auprès du Tribunal du travail.

L’engagement ainsi que le renouvellement de l’engagement à l’essai doivent être constatés au moment de l’engagement par un accord écrit précisant au moins le poste à pourvoir, la durée, le salaire et la catégorie professionnelle.

Dans tout contrat à durée déterminée ou indéterminée, l’essai non stipulé par écrit est réputé inexistant.

La durée de l’essai est fonction de la catégorie professionnelle et ne doit pas dépasser le temps nécessaire pour que l’employeur apprécie l’aptitude professionnelle du travailleur.

En tout état de cause, le contrat d’engagement à l’essai ne peut pas excéder six mois, renouvelable une fois.

Un Décret pris en Conseil de Gouvernement après avis du Conseil National du Travail et de l’Emploi détermine la forme et les modalités du contrat d’engagement à l’essai ainsi que sa durée tenant compte de la catégorie professionnelle, tel que le stipule le premier alinéa du présent article.

Le travailleur engagé à l’essai bénéficie des mêmes conditions de travail et de protection sociale que les travailleurs confirmés au même poste.

Les dispositions des articles 29, 33, 35 et 37 du présent Code ne s’appliquent pas à l’engagement à l’essai, sauf convention contraire et sans que l’une ou l’autre des parties puisse prétendre à une indemnité.

Le contrat d’engagement à l’essai est suspendu pendant la durée d’absence du travailleur en cas de maladie dûment constatée par un Médecin agréé, durée limitée à la période d’essai restant à courir. Pendant la durée de suspension, l’employeur est tenu de verser au travailleur dans la limite d’un mois une indemnité égale au montant de sa rémunération.

A l’expiration de la suspension, l’engagement à l’essai est prorogé pour une durée correspondant à la durée de l’essai qui restait à courir avant la suspension.

L’Inspecteur du travail et des lois sociales est habilité à constater tout abus dans le domaine de l’essai, et à prendre toutes les mesures prévues à cet effet dont l’étendue est fixée par voie réglementaire.

Le travailleur déplacé est celui qui, pour l’accomplissement du travail convenu, est appelé à s’installer de manière durable dans un lieu de travail autre que sa résidence habituelle à l’intérieur du pays.

Au moment de sa conclusion ou, en cas d’affectation, avant que le travailleur rejoigne le nouveau lieu de travail, le contrat de travail du travailleur déplacé doit, après visite médicale d’embauche de celui-ci, être soumis au visa préalable du service régional du travail du lieu d’embauche, dont copie est transmise au service régional du travail du lieu de travail.

Le contrat doit préciser que le logement ainsi que les frais de transport aller et retour du travailleur déplacé et des membres de sa famille, avec leurs bagages, sont à la charge de l’employeur dans les limites fixées par un Décret pris en Conseil de Gouvernement après avis du Conseil National du Travail et de l’Emploi.

Le travailleur migrant est celui qui, pour l’accomplissement du travail convenu, va exercer, exerce ou a exercé une activité rémunérée dans un Etat dont il n’est pas ressortissant. Le terme travailleur migrant désigne aussi bien le travailleur émigré que le travailleur immigré.

Au sens de la présente loi, en sont exclus les employés des organisations internationales et des missions diplomatiques, les apatrides, les réfugiés, les étudiants et les stagiaires.

Tout traitement discriminatoire fondé sur un ou plusieurs des critères visés à l’article 7 ci-dessus est interdit.

Le contrat de travail du travailleur émigré doit faire l’objet d’un visa préalable d’un Inspecteur du travail et des lois sociales du service de la migration auprès du Ministère en charge du Travail et de l’emploi.

La demande de visa du contrat de travail du travailleur émigré incombe à l’employeur.

Le contrat de travail doit au moins stipuler que le travailleur émigré est soumis aux législations du travail et de la sécurité sociale du lieu d’emploi. Il doit également préciser les conditions de logement, d’accès à la justice et d’autres mécanismes de plaintes, de retour/rapatriement ainsi que de la prise en charge des frais de voyage quel que soit le motif de rupture du contrat évoqué.

Avant l’exécution du contrat de travail, le travailleur émigré doit être soumis à une visite médicale tenant compte du poste de travail, auprès du service médical du travail ou, à défaut, d’un établissement sanitaire public.

La visite médicale se fait à la demande de l’employeur.

Les formes et modalités d’établissement du contrat de travail des travailleurs émigrés ainsi que les conditions et procédure de sortie du territoire d’un travailleur émigré sont fixés par voie réglementaire après avis du Conseil National du Travail et de l’Emploi.

Les travailleurs immigrés salariés ou bénévoles, ainsi que les volontaires internationaux en entreprise peuvent occuper un emploi à Madagascar à condition d’obtenir :

• 1° le visa préalable de leur contrat de travail par l’Inspecteur du travail et des lois sociales du service compétent auprès du Ministère en charge du Travail et de l’emploi ;
• 2° et le permis de travail délivré par le Ministre chargé du Travail ou par délégation de signature au Directeur Général du Travail et des Lois Sociales.

Le permis de travail doit indiquer au moins l’identité du travailleur salarié ou bénévole, la nationalité, le poste occupé, la catégorie professionnelle, la validité et le lieu de travail.

Les formes et modalités d’établissement, d’octroi et de retrait du permis de travail ainsi que les frais de traitement du dossier sont fixés par voie réglementaire après avis du Conseil National du Travail et de l’Emploi.

Les conditions et les modalités d’autorisation des activités d’intermédiaires dans le recrutement et le placement des travailleurs immigrés salariés ou bénévoles sont fixés par voie réglementaire après avis du Conseil National du Travail et de l’Emploi.

Est considéré comme travailleur intérimaire, tout travailleur engagé pour remplacer provisoirement un titulaire à un poste pendant la durée d’absence de ce dernier n’excédant pas un an.

Les conditions de l’intérim sont fixées d’accord parties sous réserve du respect des dispositions minimales du présent Code et, le cas échéant, de la convention collective.

Lorsque l’intérim est assuré par un membre du personnel, sa durée maximale est de six mois. Passé ce délai, l’intérimaire est confirmé au poste s’il en fait expressément la demande.

Lorsque l’intérim est assuré par une personne ne faisant pas partie du personnel, sa durée maximale est de un an. Passé ce délai, l’intérimaire est confirmé au poste s’il en fait expressément la demande.

Est considéré comme salarié à temps partiel le travailleur dont la durée hebdomadaire de travail est inférieure à la durée légale pour la même période.

Les droits du travailleur résultant de la durée du travail, tels que la rémunération, le droit au congé, l’allocation ou l’indemnité de congé, le préavis sont calculés au prorata du temps de travail effectif.

Le contrat de travail doit faire mention de la durée de travail assignée au travailleur.

Est considéré comme travailleur journalier, tout travailleur engagé de façon intermittente pour travailler journellement.

Le contrat des journaliers occupés au même poste de façon intermittente pendant six mois successifs pour le compte d’un même employeur et totalisant en moyenne vingt jours de travail par mois est transformé en contrat à durée indéterminée.

Le contrat des journaliers occupés au même poste de façon intermittente pendant cinq ans successifs pour le compte d’un même employeur, mais n’atteignant pas la moyenne de vingt jours de travail prévu au deuxième alinéa du présent article est transformé en contrat à durée indéterminée à temps partiel, dans les conditions visées à l’article 64 ci-dessus.

Les autres conditions et modalités d’emploi d’un travailleur journalier sont précisées par voie règlementaire.

Est considéré comme travailleur saisonnier, tout travailleur engagé pour la durée nécessaire à la réalisation d’un travail saisonnier par nature.

Le travailleur saisonnier, peut être engagé de façon cyclique par un même employeur, sans pouvoir prétendre, sauf accord des parties, au droit du travailleur journalier prévu à l’article 65 de la présente loi.

Cependant, le travailleur saisonnier bénéficie d’une priorité d’embauche saisonnière après trois engagements réguliers chez le même employeur.

Le travailleur à domicile est un travailleur au sens du présent Code qui effectue un travail conformément aux instructions de son employeur dans un lieu ou local de son choix mais n’appartenant pas à ce dernier.

Pour la détermination de la qualité de travailleur à domicile, il est fait recours aux conditions prévues à l’article 2, alinéa 2 (1) de la présente loi.

Le travailleur à domicile qui utilise le concours d’un auxiliaire, même à titre familial peut être lui-même un employeur et est dans ce cas, responsable de l’application à l’auxiliaire des dispositions législatives et réglementaires applicables aux salariés.

L’employeur n’est pas solidairement responsable de l’application des dispositions législatives et réglementaires en vigueur à un auxiliaire, même membre de sa famille, auquel le travailleur à domicile fait recours.

Le travailleur à domicile bénéficie, à l’instar du travailleur en entreprise, des dispositions législatives et réglementaires applicables aux salariés en matière de conditions de travail et de protection sociale.

Les conditions particulières d’exécution du travail à domicile sont précisées par arrêté du Ministre chargé du Travail et de l’emploi.

Le télétravail, qu’il soit permanent ou ponctuel, s’entend de l’exécution du travail hors des locaux de l’employeur, par le recours aux technologies de l’information et de la communication.

Il peut être fait recours au télétravail, soit dès la conclusion du contrat de travail, soit au cours de son exécution.

Le recours au télétravail est prévu soit par la convention collective ou l’accord d’Etablissement soit, à défaut, par le contrat de travail ou son avenant intervenant en cours d’exécution.

Sous réserve du respect des lois et règlements en vigueur, les parties fixent par accord entre elles, dans le cadre des dispositions de l’article 71 ci-dessus, les conditions :

• 1° d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
• 2° de mise à disposition du travailleur des fournitures, du matériel et des équipements de travail ;
• 3° de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
• 4° de détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.

L’employeur est tenu :

• 1° d’informer le salarié, des règles relatives à l’usage du matériel informatique et de la communication électronique et des sanctions y correspondantes ;
• 2° d’organiser, suivant une périodicité raisonnable compte tenu de données telles que la durée fixée ou probable du recours au télétravail, un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.

Dans les situations exceptionnelles rendant impossible l’exécution du travail dans les locaux de l’employeur, telles que les périodes d’épidémie, l’employeur peut décider du recours au télétravail dans le cadre de son pouvoir d’organisation.

Dans les situations visées à l’alinéa premier du présent article, les parties fixent par accord entre elles les conditions de passage en télétravail et de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail.

En tout état de cause, l’employeur est tenu de donner priorité au télétravailleur pour le retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail lorsque la situation le permet.

Le sous-traitant est une personne physique ou morale, qui passe avec une entreprise, un contrat écrit pour l’exécution d’un certain travail ou la fourniture de certains services moyennant un prix forfaitaire. Il recrute lui-même la main-d’œuvre nécessaire à l’exécution du travail. En sa qualité d’employeur, il est tenu de respecter, les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Lorsqu’un entrepreneur conclut un contrat pour l’exécution d’un certain travail, ou la fourniture de certains services avec un sous-traitant, et que ce dernier n’est pas inscrit au registre du commerce ou au registre des métiers, le Chef d’entreprise, en cas d’insolvabilité du sous-traitant, est substitué à ce dernier pour le règlement des droits des travailleurs que celui-ci emploie, ainsi que pour le paiement des charges sociales les concernant.

Le salarié lésé et les organismes intéressés auront alors, en cas d’insolvabilité du sous-traitant, une action directe devant le Tribunal du travail contre le Chef d’entreprise pour qui le travail aura été effectué.

Le sous-traitant est tenu d’afficher, le nom et l’adresse de la personne de qui il tient le travail dans ses ateliers, magasins ou chantiers.

Le portage salarial désigne les relations entre trois parties respectivement appelées « entreprise de portage », « salarié porté » et « entreprise cliente », telle que précisé ci-après :

• 1° entre l’entreprise de portage et l’entreprise cliente est conclu un contrat commercial régi par les règles de droit commercial ;
• 2° entre l’entreprise de portage et le salarié porté est conclu un contrat de travail régi par le présent Code ;
• 3° l’objet du contrat de travail visé au point (2) ci-dessus est de mettre le salarié à la disposition de l’entreprise cliente. Cependant, seule l’entreprise de portage a la qualité d’employeur du salarié porté. Elle peut déléguer son pouvoir organisationnel à l’entreprise cliente.

Le contrat de travail conclu entre l’entreprise de portage salarial et le salarié porté, peut avoir une durée déterminée ou indéterminée, dans les conditions définies au chapitre premier du présent Titre.

Le salaire à payer au salarié porté est fixé par accord entre l’entreprise de portage et le salarié porté, sous réserve du respect des dispositions du Chapitre premier du Titre III de la présente loi.

L’entreprise cliente ne peut avoir recours à un salarié porté que pour l’exécution d’une tâche occasionnelle ne relevant pas de son activité normale et permanente, ou pour une prestation ponctuelle nécessitant une expertise dont elle ne dispose pas.

La prestation dans l’entreprise cliente ne peut avoir pour objet de remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu dans le cadre d’une grève licite.

Toute cessation du contrat de travail entre l’entreprise de portage et le salarié porté est régi par les articles 35 à 51 du présent Code.

Un Décret pris en Conseil de Gouvernement après avis du Conseil National du Travail et de l’Emploi précise les emplois ou types d’emploi pour lesquels le portage salarial est autorisé ou admis, ainsi que les conditions de fond et de forme de conclusion du contrat de travail relatif au portage salarial.