Loi n° 2024-014 du 1er juillet 2024 portant Code du travail

L’exercice du droit syndical est reconnu dans le respect des droits et libertés garanties par la Constitution.

Le syndicat est une organisation de travailleurs ou d’employeurs ayant pour but de promouvoir et de défendre les intérêts des travailleurs ou des employeurs. L’objectif du mouvement syndical est le progrès économique et social de ses membres.

Les travailleurs et les employeurs, sans distinction d’aucune sorte ont le droit, sans autorisation préalable, de constituer des organisations de leur choix, ainsi que celui de s’affilier à ces organisations à la seule condition de se conformer aux statuts de ces dernières, ou de ne pas s’affilier.

Ils sont représentés, en leur qualité de partenaires sociaux, dans les structures de dialogue, les organismes de gestion de la politique sociale et des fonds sociaux et les négociations d’accords nécessitant l’intervention d’un acte réglementaire, par les groupements professionnels et les organisations syndicales les plus représentatifs. La représentativité est établie par les éléments apportés par les organisations concernées et l’Administration du travail.

Les organisations de travailleurs et d’employeurs ont le droit :

• 1° d’élaborer leurs statuts et règlements, d’élire librement leurs représentants, d’organiser leur gestion et leurs activités, de formuler leur programme d’action ;
• 2° de constituer des fédérations et des confédérations ainsi que de s’y affilier ; toute organisation, fédération ou confédération a le droit de s’affilier à des organisations internationales de travailleurs ou d’employeurs.

Les autorités publiques doivent s’abstenir de toute intervention de nature à limiter ce droit ou à en entraver l’exercice légal.

La juridiction administrative compétente connaît des litiges relatifs à la violation de l’alinéa premier du présent article.

Dans l’exercice des droits qui leur sont reconnus, les travailleurs, les employeurs et leurs organisations respectives sont tenus de respecter la légalité.

Les travailleurs sont protégés contre tous actes de discrimination portant atteinte à la liberté syndicale en matière d’emploi. Il est interdit de :

• 1° subordonner l’emploi d’un travailleur à son affiliation ou à la cessation de ses activités au sein d’un syndicat ;
• 2° congédier un travailleur ou lui porter préjudice par tous autres moyens, en raison de son affiliation syndicale ou de sa participation à des activités syndicales.

Le Chef d’entreprise ou son représentant ne doit employer aucun moyen de pression en faveur ou à l’encontre d’une organisation syndicale quelconque.

L’employeur est autorisé, sans y être obligé, à prélever les cotisations syndicales sur les salaires lorsque les deux conditions ci-après sont réunies :

• 1° l’employeur et chaque organisation syndicale implantée dans l’entreprise ou l’établissement ont conclu un accord écrit autorisant la collecte de la cotisation par retenue sur le salaire ;
• 2° le travailleur concerné a fait une déclaration de cession volontaire de salaire à cette fin, conformément aux dispositions de l’article 100 ci-dessus et indiquant clairement l’identité du syndicat au profit duquel la cotisation sera versée.

Le travailleur a personnellement le droit de rétracter librement cette cession de solde.

Toute mesure prise par l’employeur en violation des dispositions des articles 195 à 202 ci-dessus est considérée comme nulle de plein droit et donne lieu à des dommages intérêts au bénéfice de la personne lésée.

Les organisations syndicales des travailleurs ont le droit d’exercer leurs activités de promotion et de défense des intérêts au sein des entreprises, pourvu qu’elles aient dûment procédé à la déclaration d’existence prévue par la règlementation en vigueur.

Les syndicats jouissent de la personnalité civile. Ils ont le droit d’ester en justice. Ils peuvent acquérir sans autorisation, à titre gratuit ou à titre onéreux, des biens meubles et, sous réserve de la législation en vigueur, des biens immeubles.

Sont insaisissables les biens meubles et immeubles nécessaires au fonctionnement des organisations syndicales.

Un Décret pris en Conseil de Gouvernement après avis du Conseil National du Travail et de l’Emploi détermine les conditions dans lesquelles les circonscriptions régionales locales mettent, suivant leurs possibilités, un local à la disposition des syndicats en vue de la tenue de leurs séances.

L’adhésion à un syndicat de travailleur et à une organisation professionnelle d’employeurs est libre. Toute forme de discrimination est interdite.

Au sein de l’entreprise, un syndicat peut être créé, selon les formes et procédures prévues par la règlementation en vigueur, sous forme d’une section syndicale ou d’un syndicat autonome, dès lors qu’il comprend sept membres.

Dans le cadre de ses interventions, la section syndicale peut se faire assister par son organisation d’appartenance.

Les syndicats ayant reçu mandat à cette fin par les travailleurs ou les employeurs concernés peuvent, devant l’Administration publique et toutes les juridictions, représenter le membre mandant et exercer tous les droits réservés à la partie civile relativement aux faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt des travailleurs, des employeurs ou de l’organisation.

Les délégués ou responsables syndicaux dûment mandatés par l’organisation d’appartenance elle-même mandatée par le travailleur peuvent représenter ce dernier dans tous les domaines où il a un intérêt à défendre, notamment dans l’entreprise, devant l’Administration publique et devant les tribunaux.

Les syndicats régulièrement constitués d’après les dispositions du présent Code peuvent se concerter pour l’étude et la défense des intérêts de leurs adhérents.

Les syndicats ont le droit de désigner des représentants pour :

• 1° assister aux congrès statutaires et aux séminaires des organisations syndicales ;
• 2° participer à des formations organisées par le Bureau International du Travail ;
• 3° participer aux rencontres internationales auxquelles ils sont invités.

Les syndicats sont la priorité pour présenter des candidats à l’élection des délégués du personnel et des représentants des travailleurs au comité d’entreprise, s’ils ont déclaré leur existence dans l’entreprise ou l’établissement conformément à la règlementation en vigueur.

Le délégué syndical est désigné par la section syndicale ou par le syndicat autonome.

Dès lors que coexistent deux sections syndicales dans une entreprise, elles peuvent se constituer en une plateforme intersyndicale et désigner un ou plusieurs délégués intersyndicaux.

Les syndicats autonomes peuvent également s’entendre avec les sections intersyndicales et participer à la désignation des délégués intersyndicaux.

En cas de désaccord entre les syndicats sur la désignation des délégués intersyndicaux, aucun délégué intersyndical ne peut être institué au sein de l’établissement ou de l’entreprise.

La destitution du délégué intersyndical s’effectue également par accord entre les syndicats.

Pour l’accomplissement de leur mission, les délégués syndicaux et intersyndicaux bénéficient :

• 1° d’un crédit d’heures de huit heures par mois dont l’utilisation se fait en accord avec l’employeur, ce dernier devant être prévenu de l’utilisation du crédit d’heures au moins deux jours ouvrables à l’avance ;
• 2° de la même protection en matière de licenciement que celle prévue pour les délégués du personnel par l’article 221 ci-dessous.

La protection visée au point (2) du présent article s’applique également au responsable syndical dans l’entreprise désigné conformément aux dispositions des statuts et du règlement de leur organisation ainsi qu’à celles du présent Chapitre et des textes règlementaires pris en son application.

Les fonctions de délégué syndical sont incompatibles avec celles de délégué du personnel.

Des permissions non déductibles des congés d’une durée totale de douze jours ouvrables, délai de route non compris, sont accordées par année civile en une ou deux fois, à la demande du travailleur régulièrement mandaté par son organisation syndicale, pour lui permettre d’assister aux congrès statutaires, aux séminaires des organisations syndicales des travailleurs et aux rencontres internationales auxquelles il est invité.

Ces permissions sont rémunérées sur accord des parties ou suivant les dispositions d’une convention collective ou selon l’usage de l’établissement.

Les absences autorisées pour satisfaire aux dispositions ci-dessus ne peuvent, dans chaque établissement, réduire de plus de dix pour cent les effectifs de chacune des catégories professionnelles des travailleurs de l’entreprise.

Les demandes, remises au Chef d’établissement au moins quinze jours à l’avance, sont retenues dans l’ordre de leur dépôt.

Les permissions obtenues dans les conditions définies aux articles ci-dessus sont assimilées à un service effectif pour la détermination, tant des droits aux congés payés que de tous les droits que le salarié tient de son ancienneté dans l’entreprise.

Les délégués du personnel sont obligatoirement élus dans les établissements où sont employés plus de onze salariés.

Tout travailleur de l’établissement peut saisir l’Inspecteur du travail et des lois sociales pour enjoindre à l’employeur d’organiser l’élection des délégués du personnel.

Le mandat des délégués du personnel est de trois ans, ils peuvent être réélus.

A l’expiration du mandat, l’employeur dispose d’un délai de deux mois pour organiser de nouvelles élections conformément à la règlementation en vigueur.

Si l’employeur n’organise pas les élections, il est passible de pénalités.

Si les travailleurs ne présentent pas de candidats à l’élection, la carence est constatée par l’Inspecteur du travail et des lois sociales du ressort et l’employeur est protégé de l’inexistence de délégués du personnel nouvellement élus pendant une première période de douze mois à partir de la date prévue pour la tenue des élections.

A l’expiration de cette période de protection, l’employeur organise de nouvelles élections dans un délai de deux mois.

Si les travailleurs ne présentent toujours pas de candidats à ces nouvelles élections, l’employeur est protégé de l’inexistence de délégués du personnel nouvellement élus jusqu’à la prochaine année électorale telle qu’elle est définie par la règlementation en régissant la représentativité syndicale et les délégués du personnel.

Les délégués du personnel sortants continuent à exercer leurs fonctions jusqu’à ce que de nouveaux délégués du personnel soient élus.

Le nombre des délégués du personnel est fixé en fonction de l’effectif des travailleurs de l’entreprise, dans les conditions prévues par l’Arrêté visé à l’article 218 ci-dessous.

Un Arrêté du Ministre chargé du Travail et de l’emploi fixe :

• 1° le nombre des délégués du personnel suivant les catégories d’établissement et le nombre minimum de travailleurs ;
• 2° les modalités de l’élection qui doit avoir lieu au scrutin secret et au premier tour, sur des listes établies par les organisations syndicales au sein de chaque établissement, pour chaque catégorie du personnel ;
• 3° les conditions exigées pour être électeurs et éligibles ;
• 4° la durée considérée et rémunérée comme temps de travail dont disposent les délégués pour l’accomplissement de leurs fonctions et les moyens mis à leur disposition ;
• 5° les conditions dans lesquelles ils sont reçus par l’employeur ou son représentant.

Le Président du Tribunal du travail statuant comme en matière de référé est compétent pour trancher toutes contestations relatives à l’électorat, à l’éligibilité, à la régularité des opérations électorales et aux résultats, conformément aux dispositions du Code de procédure civile.

Chaque délégué a un suppléant élu dans les mêmes conditions que celles visées à l’article 218 ci-dessus. Il le remplace en cas d’empêchement temporaire ou définitif : absence, décès, démission, révocation, changement de collège électoral, résiliation de contrat, perte des conditions requises pour l’éligibilité.

Si l’empêchement définitif du titulaire et du suppléant n’entraîne pas l’absence totale des délégués du personnel dans l’établissement, des élections partielles sont organisées, à la condition que la durée restant à courir soit au moins de cinq mois.

Si l’empêchement définitif du titulaire et du suppléant entraîne l’absence totale des délégués du personnel dans l’établissement, des élections complètes sont organisées pour un nouveau mandat.

Tout licenciement d’un délégué du personnel envisagé par l’employeur doit être soumis à la décision de l’Inspecteur du travail et des lois sociales du ressort.

La décision motivée de l’Inspecteur du travail et des lois sociales doit être rendue dans un délai de soixante jours ouvrables de la saisine.

La même procédure est applicable au licenciement des anciens délégués du personnel pendant une durée de six mois à partir de l’expiration de leur mandat, ainsi qu’au licenciement des candidats aux fonctions des délégués du personnel, dès le dépôt des candidatures et pendant une durée de trois mois après le scrutin.

Toutefois, en cas de faute lourde, l’employeur peut prononcer la suspension à titre conservatoire de l’intéressé, après en avoir informé par écrit l’Inspecteur du travail et des lois sociales du ressort. Faute pour l’employeur d’avoir procédé à cette information préalable, la mesure de suspension est réputée être une sanction disciplinaire.

Si le licenciement est refusé, la suspension est nulle et non avenue et le délégué du personnel est immédiatement réintégré et ce, nonobstant tout recours que l’employeur pourrait intenter.

Si le refus de licenciement est confirmé en dernier ressort par la juridiction compétente et/ou si aucun recours n’a été intenté dans les délais prescrits contre la décision de refus, le travailleur intéressé peut prétendre à des dommages et intérêts fixés par la juridiction compétente.

L’employeur a également l’obligation de réintégrer dans ses fonctions, dans les conditions prévues à l’alinéa 5 du présent article, le délégué du personnel qui a eu gain de cause à l’issue d’un recours et ce, malgré un licenciement qui serait déjà intervenu à la suite des décisions prises aux instances inférieures.

Le collège des travailleurs ayant élu le délégué du personnel peut le révoquer. La révocation est acquise, quel que soit le motif, après approbation des deux tiers au moins des membres du collège ayant élu le délégué et après avoir informé le syndicat qui l’a présenté ainsi que l’employeur.

Les délégués du personnel ont pour mission :

• de présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives concernant notamment les conditions de travail, la protection des travailleurs, l’application des conventions collectives, des classifications professionnelles et des taux de salaire ;
• de saisir l’inspection du travail de toute plainte ou réclamation concernant l’application des prescriptions légales et réglementaires qui n’auraient pas été satisfaites au niveau de l’entreprise ;
• de veiller à l’application des prescriptions relatives à l’hygiène, à la sécurité des travailleurs et à la protection sociale et de proposer toutes mesures utiles à ces sujets ;
• de communiquer toutes suggestions utiles et d’étudier avec l’employeur toutes mesures tendant à l’amélioration de l’organisation et du rendement de l’entreprise ;
• de faire part à l’employeur de leurs avis et suggestions sur les mesures de licenciement envisagées en cas de diminution d’activités ou de réorganisation intérieure de l’établissement.

Dans l’accomplissement de leur mandat, les délégués du personnel peuvent, sur leur demande, se faire assister des délégués syndicaux et/ou intersyndicaux.

Chaque délégué du personnel titulaire dispose d’un crédit mensuel de quinze heures pour l’accomplissement de ses fonctions.

Cette durée qui n’est pas cumulable est rémunérée comme temps de travail effectif.

Le délégué suppléant utilise le crédit d’heures du titulaire qu’il remplace.

Le temps consacré aux réunions mensuelles avec les délégués du personnel que l’employeur est tenu d’organiser en application de la règlementation n’est pas déduit de ce crédit d’heures.

Un comité d’entreprise est mis en place dans toutes les entreprises assujetties au présent Code du travail et occupant à partir de cinquante travailleurs permanents.

Le comité d’entreprise, organe consultatif bipartite, est une plate-forme de négociation, de dialogue et de collaboration, intervenant dans le cadre de l’entreprise. Il est consulté et émet son avis sur toutes les questions intéressant la vie des travailleurs : conditions de travail, affaires sociales et culturelles, sécurité, santé et environnement du travail, licenciement individuel ou collectif pour motif économique, différend de travail.

Le comité d’entreprise veille à l’application des lois et règlements en vigueur et émet des propositions pour l’amélioration du fonctionnement de l’entreprise.

Les membres du comité d’entreprise ont le droit :

• 1° d’être informés sur le fonctionnement de l’entreprise ;
• 2° de procéder à la saisine de l’inspection ou du Tribunal du travail ;
• 3° d’être protégés contre le licenciement abusif ;
• 4° de faire appel à l’office d’un expert, le recours au service d’experts externes étant laissé à l’accord des parties.

Le comité d’entreprise doit établir un rapport périodique destiné aux travailleurs par voie d’affichage et par la tenue d’un registre de procès-verbal.

Les membres du comité d’entreprise sont tenus à une obligation de réserve sur les informations ayant un caractère confidentiel et doivent participer aux différentes activités du comité.

Le comité d’entreprise est composé :

• 1° par les représentants directement élus des travailleurs et les délégués syndicaux ou intersyndicaux, d’une part ;
• 2° et par l’employeur ou ses représentants, d’autre part.

La désignation des représentants directement élus visés à l’alinéa premier du présent article se fait suivant les dispositions du Décret régissant le comité d’entreprise ainsi que celles de la règlementation régissant l’élection des délégués du personnel.

Tous les membres titulaires ont une voix délibérative dans les décisions à prendre au sein du comité.

Chaque membre du comité d’entreprise a un suppléant élu ou nommé dans les mêmes conditions que ci-dessus. Il le remplace en cas d’absence, de décès, de démission, de révocation, de changement de collège électoral, de résiliation de contrat, de perte des conditions requises pour l’éligibilité.

Si l’empêchement définitif du titulaire et du suppléant n’entraîne pas l’absence totale de membres représentant une ou plusieurs des entités composant le comité d’entreprise visées à l’article 229 ci-dessus, des élections ou nominations partielles sont organisées, à la condition que la durée restant à courir soit au moins de cinq mois.

Si l’empêchement définitif du titulaire et du suppléant entraîne l’absence totale de membres représentant une ou plusieurs des entités composant le comité d’entreprise visées à l’article 229 ci-dessus, des élections ou nominations complètes sont organisées pour un nouveau mandat.

Tout licenciement d’un membre du comité d’entreprise élu par les travailleurs, envisagé par l’employeur est soumis à la même procédure que celle prévue pour le licenciement des délégués du personnel, visée à l’article 221 ci-dessus.

Les représentants élus au comité d’entreprise peuvent être révoqués par leur collège de provenance. La révocation est acquise, quel que soit le motif, après approbation des deux tiers au moins des membres du collège ayant élu le membre et après avoir informé le syndicat qui l’a présenté ainsi que l’employeur.

La révocation des autres membres est laissée à l’initiative de leur entité de provenance. La révocation est acquise dès notification des instances dirigeantes du comité.

Le comité d’entreprise peut en outre, dans les conditions prévues par le Décret visé à l’article 233 ci-dessous et par son règlement intérieur, procéder à la révocation d’un membre en cas de violation grave dudit règlement intérieur du comité.

Un Décret pris en Conseil de Gouvernement après avis du Conseil National du Travail et de l’Emploi fixe l’effectif des membres travailleurs et employeurs au sein du comité d’entreprise, l’exercice des fonctions de ceux-ci ainsi que les principes généraux du fonctionnement du comité.

Le règlement intérieur est un document écrit en malagasy et/ou en français par lequel l’employeur fixe les règles générales et permanentes relatives à l’organisation technique de l’établissement et à la discipline générale, en déterminant la nature et le degré des sanctions susceptibles d’être prononcées ainsi que les dispositions de procédure garantissant les droits à la défense, les règles de sécurité et de santé nécessaires à sa bonne marche.

Toutes autres clauses qui viendraient à y figurer, notamment celles relatives à la rémunération sont considérées comme nulles de plein droit.

L’élaboration d’un règlement intérieur est obligatoire dans toutes les entreprises employant habituellement plus de onze travailleurs.

Lorsqu’une entreprise comprend des établissements distincts, le règlement intérieur de l’entreprise peut comporter des clauses particulières pour tel ou tel établissement.

L’élaboration du règlement intérieur est du pouvoir de l’employeur.

Le projet de règlement intérieur doit être communiqué par l’employeur aux délégués du personnel pour avis.

Un Arrêté du Ministre chargé du Travail et de l’emploi fixe :

• 1° le contenu minimum du règlement intérieur ;
• 2° les modalités de consultation des délégués du personnel, de visa, de dépôt et d’affichage du règlement intérieur ;
• 3° le modèle de règlement intérieur ;

Les dispositions des alinéas précédents du présent article s’appliquent aux modifications décidées par l’employeur à sa propre initiative ou à la demande des travailleurs.

Tout autre règlement similaire élaboré par l’employeur et contraire aux présentes dispositions, notamment ceux contenant en même temps des règles d’organisation ainsi que des dispositions négociables du domaine de la convention collective est nul et de nul effet.

Il est interdit à l’employeur d’infliger des amendes ou des sanctions pécuniaires sous quelque forme que ce soit.

Le règlement intérieur doit prévoir :

• 1° un délai raisonnable d’engagement de la procédure disciplinaire, qui court de la date de constatation des faits et à l’expiration duquel ces faits ne pourront plus faire l’objet d’une procédure disciplinaire ;
• 2° un délai raisonnable dans lequel l’employeur doit prendre sa décision après la comparution du travailleur au conseil de discipline ou, à défaut, à l’entretien préalable au licenciement ; passé ce délai, aucune sanction ne pourra plus être prise aux motifs des mêmes faits ;
• 3° un délai raisonnable au-delà duquel une sanction appliquée antérieurement ne pourra plus être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.

Un Décret pris en Conseil de Gouvernement après avis du Conseil National du Travail et de l’Emploi fixe le maximum pour chacun des délais prévus à l’alinéa premier du présent article.

La durée de la suspension conservatoire décidée à l’encontre d’un travailleur en instance disciplinaire doit être strictement limitée au temps nécessaire pour le déroulement de la procédure de licenciement.

Durant cette suspension, le travailleur conserve au moins sa rémunération principale ainsi que les avantages non liés à la présence au poste de travail et à la production.

La Convention Collective est un contrat écrit relatif aux conditions de travail.

Au niveau d’une entreprise où sont employés moins de cinquante travailleurs, la convention collective est conclue entre l’employeur, d’une part, et les délégués du personnel, d’autre part.

Au niveau d’une entreprise employant à partir de cinquante travailleurs, la convention collective est conclue au sein du comité d’entreprise.

Les négociateurs doivent être dûment mandatés par leurs organisations. Ils peuvent être assistés par leurs organisations respectives qui peuvent faire appel à toute personne de leur choix dans leur organisation respective.

Les modalités de la négociation sont définies d’un commun accord par les deux parties.

Les conventions collectives déterminent leur champ d’application ; celui-ci peut être national, local ou limité à un ou plusieurs établissements, à une ou plusieurs entreprises.

Les dispositions de la convention collective ne peuvent déroger aux dispositions d’ordre public.

Le présent Code reconnaît expressément le rôle central de la convention collective dans l’amélioration des conditions et relations de travail et encourage fortement sa négociation et sa conclusion, en particulier dans les entreprises occupant habituellement cinquante travailleurs ou plus.

Le Ministère en charge du Travail et de l’emploi, à travers ses structures pertinentes dont en particulier l’inspection du travail, est chargé de mener une action permanente de sensibilisation et de mobilisation en faveur de l’adoption de la convention collective, auprès des employeurs, des travailleurs et de leurs organisations respectives.

L’initiative de la négociation est laissée à la partie la plus diligente.

Les parties peuvent faire appel à une assistance particulière de leur choix.

Les dispositions d’une convention collective d’application plus large que l’entreprise sont susceptibles d’extension et peuvent être rendues obligatoires pour les employeurs et les travailleurs compris dans le champ d’application professionnel de la convention, par Décret pris en Conseil de Gouvernement après avis du Conseil National du Travail et de l’Emploi.

L’initiative de l’extension revient soit aux organisations syndicales, soit aux organisations patronales, soit au Ministre chargé du Travail. Elle est effectuée sur saisine du Ministre qui doit réunir les parties intéressées avant toute décision d’extension.

Ainsi, le Décret d’extension, pris après avis du Conseil National du Travail et de l’Emploi peut soit exclure certaines clauses, soit les rapporter.

Un Décret pris en Conseil de Gouvernement après avis du Conseil National du Travail et de l’Emploi peut, à défaut ou en attendant l’établissement d’une convention collective, réglementer les conditions de travail pour une branche d’activité déterminée.

Des accords concernant un ou plusieurs établissements déterminés peuvent être conclus entre, d’une part, un employeur ou un groupement d’employeurs et, d’autre part, les représentants du personnel ou des sections syndicales de l’établissement ou des établissements intéressés, désignés en entente entre elles et éventuellement assistés par une personne de leur choix.

Les accords d’établissement ont pour objet d’adapter aux conditions particulières de l’établissement ou des établissements considérés les dispositions des conventions collectives. Ils peuvent prévoir des dispositions plus favorables aux travailleurs.

A défaut de convention collective, l’accord d’établissement porte au moins sur la classification professionnelle, la fixation des salaires et les permissions exceptionnelles. Il est susceptible d’extension.

Un Décret pris en Conseil de Gouvernement après avis du Conseil National du Travail et de l’Emploi fixe les conditions de négociation, de conclusion, d’adhésion, de révision et de dénonciation des conventions collectives et des accords d’établissement.

Lorsqu’il n’existe pas de convention collective nationale ou régionale, les conventions d’entreprise ou d’établissement peuvent déterminer les conditions de travail, les garanties sociales dans le cadre des dispositions du présent Chapitre.

Dans les cas contraires, elles peuvent adapter les dispositions des conventions collectives aux conditions particulières de l’entreprise ou de l’établissement. Elles peuvent prévoir des dispositions ou des clauses plus favorables aux travailleurs.

Une convention collective dont le champ d’application est régional ou national est conclue, du côté des travailleurs par les représentants des organisations syndicales les plus représentatives, et du coté des employeurs par les représentants syndicaux ou tout autre groupement d’employeurs représentatif.

La représentativité des organisations d’employeurs et de travailleurs est mesurée par les critères suivants :

1. Pour les groupements professionnels d’employeurs :

• groupement multisectoriel légalement constitué et opérationnel ;
• nombre d’entreprises formelles (acquittant un impôt) affiliées directement ou indirectement ;
• effectifs des travailleurs déclarés à la Caisse Nationale de Prévoyance Sociale ;
• montant des cotisations payées annuellement à la Caisse Nationale de Prévoyance Sociale ;
• implantation géographique ;

2. Pour les syndicats des travailleurs :

• syndicat multisectoriel ;
• nombre des délégués du personnel élus au nom du syndicat ou du groupement de syndicats ;
• implantation géographique ;
• affiliation internationale.

Il est institué auprès du Ministère en charge du Travail et de l’Emploi un Conseil National du Travail et de l’Emploi, organe tripartite de consultation, de dialogue et de suivi. Il constitue un cadre de concertation et de négociation entre l’Etat et les partenaires sociaux en matière de salaire et de conditions de travail et un cadre d’information sur toutes les matières comprises dans sa compétence.

Le Conseil National du Travail et de l’Emploi :

• 1° est consulté par l’Etat et émet un avis simple sur toute question relative au travail, à l’emploi et à la formation professionnelle, à la sécurité et à la santé au travail, à la sécurité sociale, en particulier en ce qui concerne toute politique et programme ainsi que toute adoption ou modification de textes législatifs et règlementaires dans ces domaines ;
• 2° contribue à la détermination et à la mise en œuvre de toute politique nationale et de tout programme destiné à sa mise en application dans les domaines visés au paragraphe 1° du présent article. A ce titre, il :
• assure le suivi de la mise en œuvre de la politique et du programme ainsi définis ;
• détermine les mécanismes de fixation du salaire minimum et fixe les taux minima de rémunération ;
• 3° est consulté par le Conseil National de la Formation Technique et Professionnelle, organe chargé de déterminer les orientations et d’assurer la mise en œuvre, en matière de politique nationale relative à la formation professionnelle en général et à la formation en entreprise en particulier. Le Conseil National du Travail émet un avis simple dans le cadre de cette consultation.

Le Conseil National du Travail et de l’Emploi peut constituer en son sein, si le besoin s’en fait sentir, des commissions techniques spécifiques chargées d’examiner et d’émettre des propositions sur toute question à caractère technique relative au travail, à l’emploi et à la formation professionnelle. Il s’agit notamment :

• 1° de la commission sécurité et santé au travail ;
• 2° de la commission emploi et formation professionnelle ;
• 3° de la commission protection sociale ;
• 4° de la commission pouvoir d’achat et rémunération ;
• 5° de la commission travail.

Un Conseil Régional Tripartite du Travail et de l’Emploi est créé au niveau de chaque Région.

Il est consulté et émet un avis simple sur toute initiative régionale relative au travail, à l’emploi et à la formation professionnelle, à la sécurité et à la santé au travail, à la sécurité sociale, en particulier en ce qui concerne l’adoption de textes ainsi que l’élaboration et la mise en œuvre de politiques et de programmes dans ces domaines.

Il contribue à l’élaboration et à la mise en œuvre de toute politique ou programme régional dans les mêmes conditions que celles visées à l’article 254 ci-dessus.

Il assure le suivi de la mise en œuvre de ladite politique ou programme régional.

Il comporte en son sein les commissions visées à l’article 255 ci-dessus.

Le Conseil National du Travail et de l’Emploi et les Conseils Régionaux Tripartites du Travail et de l’Emploi collaborent et coordonnent leur action dans des conditions à fixer par voie règlementaire.

Le Conseil National du Travail et de l’Emploi et les Conseils Régionaux Tripartites du Travail et de l’Emploi ont un budget de fonctionnement inscrit au budget de l’Etat et géré par leurs secrétariats techniques respectifs aux services centraux et régionaux du Ministère en charge du Travail.

L’Organisation et le fonctionnement du Conseil National du Travail et de l’Emploi et des Conseils Régionaux Tripartites du Travail et de l’Emploi sont fixés par Décret pris en Conseil de Gouvernement après avis du Conseil National du Travail et de l’Emploi.

Il est institué auprès du Ministère en charge du Travail, un Institut National du Travail, établissement public national doté de la personnalité morale, de l’autonomie financière et d’un patrimoine propre.

Des antennes de l’Institut National du Travail peuvent être créées dans les Régions.

Les modalités d’organisation et de fonctionnement de l’Institut sont fixées par Décret pris en Conseil de Gouvernement après avis du Conseil National du Travail et de l’Emploi.

L’Institut National du Travail a pour mission d’assurer la formation permanente des travailleurs en vue de leur permettre de participer activement à la vie économique et sociale de l’entreprise et du pays et d’assurer pleinement leurs fonctions syndicales et connexes.

De ce fait, il vise notamment à :

• 1° valoriser les ressources humaines ;
• 2° renforcer les capacités des organisations d’employeurs et de travailleurs sur la promotion du dialogue social ;
• 3° offrir aux dirigeants, aux cadres syndicaux et aux travailleurs une assistance technique et une formation générale dans les domaines du travail, de la négociation, de la gestion de l’entreprise, de l’économie et des conditions de travail ;
• 4° mettre à leur disposition des prestations, des documentations et notamment éditer un bulletin de liaison à destination des travailleurs et des employeurs ;
• 5° effectuer des recherches sur le travail, notamment en matière de sécurité et de santé au travail et d’environnement du travail ;
• 6° contribuer à la création d’un observatoire statistique du travail et d’un centre de banque de données sur le travail ;
• 7° constituer une banque de projets pour les travailleurs mis à la retraite ou licenciés, en vue de leur réinsertion sociale.

En outre, l’Institut National du Travail :

• 1° collabore aux travaux de recherches effectués par les départements techniques du travail, de l’emploi et de la protection sociale ;
• 2° participe à la formation des Inspecteurs et des Contrôleurs du travail et des lois sociales.