Loi n° 2024-014 du 1er juillet 2024 portant Code du travail

La présente loi est applicable à tout employeur et à tout travailleur dont le contrat de travail, quels que soient sa forme, le lieu de sa conclusion et la résidence de l’une ou de l’autre partie, est exécuté à Madagascar.

Elle détermine les règles et principes applicables en matière de relations de travail individuelles aussi bien que collectives.

Les dispositions du présent Code ne sont pas applicables aux agents publics régis par un statut général ou par un statut particulier, aux travailleurs indépendants et aux travailleurs régis par le Code maritime.

Est considéré comme travailleur au sens du présent Code, quels que soient son sexe et sa nationalité, toute personne qui s’est engagée à mettre son activité professionnelle, moyennant rémunération, sous la direction et l’autorité d’une autre personne physique ou morale, publique ou privée.

Sont également considérés comme travailleurs au sens du présent Code :

• 1° les personnes rétribuées à la tâche ou aux pièces, dès lors qu’elles exécutent habituellement pour le compte d’une entreprise le travail par elles-mêmes, sans qu’il y ait lieu d’exiger d’elles de démontrer l’existence entre elles et leur employeur d’un lien de subordination juridique, ni à qui appartient le local, la matière mise en œuvre ou l’outillage qu’elles emploient ;
• 2° les personnes exécutant habituellement pour le compte et sous l’autorité d’une autre personne le travail par elles-mêmes, quels que soient le mode de rémunération et la durée de travail ;
• 3° les travailleurs migrants et les travailleurs domestiques.

Est considéré comme employeur au sens du présent Code toute personne physique ou morale, individuelle ou collective, publique ou privée, dans l’économie formelle ou informelle, ayant ou non un but lucratif, quelle que soit sa nationalité, son statut, son secteur ou sa branche d’activité, qui, assumant les risques financiers, engage, rémunère et/ou dirige le personnel, qui loue ses services.

Le travail forcé ou obligatoire est interdit.

Le terme « travail forcé ou obligatoire » désigne tout travail ou service rémunéré ou non, exigé d’un individu sous la menace d’une peine quelconque ou d’une mesure négative et pour lequel ledit individu ne s’est pas offert de plein gré.

Les dispositions de l’article 4 ci-dessus ne s’appliquent pas dans les cas énumérés ci-dessous :

• 1° travaux, services, secours requis dans les circonstances d’accidents, naufrages, inondations, incendies, pandémies, sinistres ou autres calamités ainsi que dans les cas de brigandages, pillages, flagrants délits, clameurs publiques ou d’exécution judiciaire ;
• 2° travaux d’intérêt collectif exécutés en application d’une convention librement consentie par les membres du Fokonolona ou dans le cadre de menus travaux de village et devenus exécutoires ;
• 3° travaux à caractère purement militaire lorsqu’ils sont exigés en vertu des dispositions législatives portant organisation de la défense nationale et travaux d’intérêt général réalisés volontairement dans le cadre du service national ;
• 4° tout travail exigé d’un individu comme conséquence d’une condamnation prononcée par une décision judiciaire, à la condition que ce travail ou service soit exécuté sous la surveillance et le contrôle des autorités publiques et qu’il soit destiné à des réalisations d’intérêt public. Sont de ce fait interdites l’imposition de travail aux personnes se trouvant en détention préventive ainsi que la cession gratuite de main-d’œuvre carcérale à des particuliers, entreprises ou personnes morales privées, même si ceux-ci sont chargés de l’exécution des travaux publics ;
• 5° toute mesure disciplinaire prévue dans le règlement intérieur établi conformément aux dispositions du présent Code et à ses textes subséquents.

Est interdite toute forme de discrimination directe ou indirecte en matière d’emploi ou de profession.

La discrimination s’entend de toute distinction, exclusion ou préférence fondée sur la race, la couleur, le sexe, la religion, l’opinion politique, l’ascendance nationale (qui couvre les distinctions subies par des nationaux sur la base de leur pays de naissance, de leur ascendance ou de leur origine) ou l’origine sociale, l’état de santé, le handicap, l’appartenance syndicale, l’âge, les modes de vie et la situation de famille, qui a pour effet de détruire ou d’altérer l’égalité de chances ou de traitement en matière d’emploi ou de profession.

Il y a discrimination directe quand un traitement moins favorable est explicitement ou implicitement fondé sur un ou plusieurs des motifs de discrimination prévus à l’article 7 ci-dessus.

Il y a discrimination indirecte quand des lois ou règlements, des situations ou des pratiques apparemment neutres aboutissent, en réalité, à des inégalités à l’encontre de certaines catégories de personnes, en raison d’un ou plusieurs des motifs de discrimination visés à l’article 7 ci-dessus.

Ne constituent pas de discrimination les distinctions, exclusions ou préférences fondées sur les qualifications exigées pour un emploi déterminé.

Tout salarié a droit au respect de sa dignité. Dans toutes les relations de travail, nul ne peut être victime de mauvais traitement ou de violence portant atteinte à l’intégrité physique ou morale prévue et sanctionnée par le Code pénal.

Aucun salarié ne peut faire l’objet d’une sanction, ni d’une discrimination dans sa carrière ou dans son travail, ni d’un licenciement pour avoir résisté à des agissements de harcèlement d’un employeur, de son représentant ou de toute autre personne qui, abusant de l’autorité que lui confèrent ses fonctions, ses relations ou sa position dans l’entreprise, a donné des instructions, proféré des menaces, imposé des contraintes ou exercé des pressions de toute nature sur ce salarié dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle ou autres à son profit ou au profit d’un tiers.

Est considéré comme harcèlement sexuel au travail, toute conduite non souhaitée, de nature sexuelle qui interfère avec le travail, conditionne l’emploi ou le déroulement normal de la carrière ou crée un environnement de travail intimidant.

Aucun salarié ne peut faire l’objet d’une sanction, ni d’une discrimination dans sa carrière ou dans son travail, ni d’un licenciement pour avoir témoigné des agissements définis à l’alinéa précédent ou pour les avoir relatés.

Lorsque la fouille corporelle du personnel, à l’entrée ou à la sortie du travail, est justifiée par la nature particulière du travail accompli ou par l’activité de l’entreprise, elle ne peut en aucune façon être pratiquée dans des conditions contraires à la dignité des salariés. Dans tous les cas, la fouille corporelle ne doit être effectuée que par une personne de même sexe que celle qui la subit.

Sont considérés comme harcèlement moral au travail tous gestes, paroles, écrits, comportements, attitudes répétées ou systématiques et abusifs qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail portant atteinte aux droits et à la dignité du travailleur ou de l’employeur, d’altérer leur santé physique ou mentale ou de compromettre leur avenir professionnel.

L’employeur est tenu de prendre des mesures appropriées correspondant à son degré de contrôle pour prévenir la violence et le harcèlement dans le monde du travail.

Une telle obligation inclut en particulier, dans la mesure où cela est raisonnable et pratiquement réalisable :

• 1° la définition et la mise en œuvre, en consultation avec les travailleurs et leurs représentants, d’une politique du lieu de travail relative à la violence et au harcèlement ;
• 2° la prise en compte de la violence et du harcèlement et des risques psychosociaux qui y sont associés, dans la gestion de la sécurité et de la santé au travail ;
• 3° l’identification des dangers et l’évaluation des risques de violence et de harcèlement, en y associant les travailleurs et leurs représentants, la prise de mesures destinées à prévenir et à maîtriser ces dangers et ces risques ;
• 4° la mise à disposition des travailleurs et des autres personnes concernées, sous des formes accessibles selon le cas, d’informations et d’une formation sur les dangers et les risques de violence et de harcèlement identifiés et sur les mesures de prévention et de protection correspondantes, y compris sur les droits et responsabilités des travailleurs et autres personnes concernées en lien avec la politique visée à l’alinéa 2.1 du présent article.

L’employeur est tenu de mettre en place au sein de l’établissement :

• 1° une procédure appropriée permettant à la victime, aux témoins et aux dénonciateurs de signaler l’acte, dans le respect de la vie privée des personnes concernées et sans avoir à craindre des représailles ;
• 2° des mesures appropriées interdisant la violence et le harcèlement et les sanctionnant de manière appropriée, dans le respect du droit à la défense.

Toute victime de harcèlement est en droit de demander des dommages-intérêts auprès d’une juridiction compétente, qu’il soit travailleur ou employeur.

Aucun travailleur ne peut faire l’objet d’une sanction ni d’une discrimination dans sa carrière ou dans son travail, ni d’un licenciement pour avoir résisté à des agissements de violence ou de harcèlement dans le monde du travail.

Aucun travailleur ne peut faire l’objet d’une sanction ni d’une discrimination dans sa carrière ou dans son travail, ni d’un licenciement pour avoir dénoncé, témoigné ou relaté des actes de violence ou de harcèlement dans le monde du travail.

L’employeur engage ses responsabilités lorsque les agissements étaient le fait d’un représentant de l’employeur ou de toute personne appartenant à l’établissement ou à l’entreprise et que l’employeur, informé par le travailleur victime ou par toute autre personne, n’a pas pris les mesures appropriées pour les faire cesser.