Loi n° 84-108 portant Code du travail

Dans tous les établissements publics ou privés, la durée légale du travail ne peut excéder quarante heures par semaine.

Toutefois, dans les entreprises agricoles, les heures de travail sont basées sur deux mille quatre cents heures de travail par an.

Les heures effectuées au-delà d’une durée légale de travail donnent lieu à une majoration de salaire fixée par arrêté du Ministre du travail après avis du Conseil supérieur du travail.

Des arrêtés pris après avis du Conseil supérieur du travail et de l’emploi, fixeront toutes les modalités d’application de la durée du travail.

Tout travail effectué entre 19 heures et 5 heures du matin est considéré comme travail de nuit.

Le salaire horaire fera l’objet de majoration fixée comme il est dit à l’article précédent selon qu’il est effectué avant ou après 23 heures. Cette majoration sera supérieure, pour les heures effectuées entre 23 heures et cinq heures du matin.

Le repos des femmes et des enfants doit avoir une durée de douze heures consécutives au minimum.

Les conditions de travail de nuit des femmes et des enfants dans l’industrie seront déterminées par la loi.

Une loi fixe la nature des travaux interdits aux enfants et aux femmes enceintes.

Toute femme enceinte dont l’état a été constaté médicalement ou dont la grossesse est apparente peut quitter le travail sans préavis et sans avoir de ce fait à payer une indemnité de rupture de contrat.

A l’occasion de son accouchement et sans que cette interruption de service puisse être considérée comme une cause de rupture de contrat, toute femme a le droit de suspendre son travail pendant quatorze semaines consécutives dont huit semaines postérieure à la délivrance ; cette suspension peut être prolongée de trois semaines en cas de maladie dûment constatée par un médecin et résultant de la grossesse et des couches.

Elle a droit, pendant cette période, à la charge de l’employeur, jusqu’à la mise en place d’un régime de sécurité sociale, à la totalité du salaire qu’elle percevait au moment de la suspension du travail.

La femme qui vient de perdre son mari doit suspendre son travail pendant quatre mois et dix jours à compter du jour où elle a commencé à observer le « Ida ». Pendant cette période, elle percevra la totalité de son salaire payé par son employeur en attendant la mise en place d’une Caisse de prévoyance sociale qui prendra en charge 50 p. 100 de ce salaire.

Pendant cette période l’employeur ne peut pas lui donner congé.

Dans les deux cas susvisés, elle conserve le droit aux prestations en nature.

Pendant une période de quinze mois à compter de la naissance de l’enfant, la mère a droit à des repos pour allaitement.

La durée totale de ces repos ne peut dépasser une heure par journée de travail.

La mère peut, pendant cette période, quitter son travail sans avoir de ce fait à payer une indemnité de rupture.

Les enfants ne peuvent être employés dans aucune entreprise, même comme apprentis, avant l’âge de quinze ans.

Un arrêté ministériel fixe, après avis du Conseil supérieur du travail, la nature des travaux et les catégories d’entreprises interdits aux adolescents et l’âge limite auquel s’applique l’interdiction.

L’inspecteur du travail et des lois sociales peut requérir l’examen des femmes et des enfants par un médecin agréé, en vue de vérifier si le travail dont ils sont chargés n’excède pas leurs forces. Cette réquisition est de droit à la demande des intéressés.

La femme ou l’enfant ne peut être maintenu dans un emploi ainsi reconnu au-dessus de ses forces et doit être affecté à un emploi convenable. Si cela n’est pas possible, le contrat doit être résilié avec paiement de l’indemnité de préavis.

Le repos hebdomadaire est obligatoire. Il est au minimum de vingt-quatre heures consécutives par semaine. Il a lieu en principe le dimanche ou le vendredi.

Un arrêté pris après avis du Conseil supérieur du travail et de l’emploi, détermine les modalités d’application du paragraphe précédent, notamment les professions pour lesquelles et les conditions dans lesquelles le repos pourra exceptionnellement et pour des motifs nettement établis, soit être donné par roulement ou collectivement d’autres jours que le dimanche ou le vendredi soit être suspendu par compensation des fêtes, soit réparti sur une période plus longue que la semaine.

Sauf dispositions plus favorables des conventions collectives, le travailleur acquiert droit aux congés payés à la charge de l’employeur à raison d’un minimum de deux jours et demi de congés par mois de service effectif.

Pour la détermination de la durée du congé, sont assimilées à un mois de service effectif les périodes équivalentes à quatre semaines ou à vingt-quatre jours de travail.

Pour le calcul de la durée du congé acquis, sont assimilées à un service effectif les absences régulières pour accident du travail ou maladie professionnelle, les périodes de repos des femmes en couche ou en deuil prévues à l’article 121 et, dans la limite de six mois, les absences pour maladie dûment constatée par un médecin agréé.

Une loi peut déterminer l’augmentation de la durée du congé en faveur des mères de famille et des jeunes travailleurs de moins de dix-huit ans.

Cette durée du congé pourra également être augmentée en considération de l’ancienneté des travailleurs dans l’entreprise.

Dans la limite de dix jours, ne peuvent être déduites de la durée du congé acquis les permissions exceptionnelles qui auraient été accordées au travailleur à l’occasion d’événements familiaux touchant directement son propre foyer. Par contre, les congés spéciaux accordés en sus des jours fériés pourront être déduits s’ils n’ont pas fait l’objet d’une compensation ou récupération des journées ainsi accordées.

Le droit de jouissance au congé annuel est acquis après une durée de service effectif égale à un an.

En cas de rupture ou d’expiration du contrat avant que le travailleur ait acquis droit au congé, une indemnité calculée sur la base des droits acquis d’après l’article 126 doit être accordée à la place du congé.

En dehors de ce cas, est nulle et de nul effet, toute convention prévoyant l’octroi d’une indemnité compensatrice au lieu et place du congé.

Le licenciement du travailleur pendant la jouissance de son droit de congé est interdit.

L’employeur doit verser au travailleur au moment de son départ en congé un salaire de congé qui sera au moins égal au douzième des salaires et indemnités dont le travailleur bénéficiait au cours des douze mois précédents.

Les primes de rendement, les indemnités constituant un remboursement de frais professionnels ne sont pas obligatoirement inclues dans le salaire de congé.

Lorsque le travailleur a été recruté à l’étranger ou dans une localité du territoire national autre que le lieu d’emploi, la durée du congé est augmentée des délais de route.

A défaut de convention contraire, les délais de route ne peuvent être supérieurs au temps nécessaire au travailleur pour se rendre en congé au lieu de sa résidence habituelle et en revenir le cas échéant.

Le droit de jouissance au congé se prescrit par deux ans à partir de la date de son acquisition.

Cependant le travailleur a la possibilité d’opter pour la jouissance cumulée de ses congés pendant deux années consécutives. Dans ce cas l’intéressé doit aviser son employeur de son intention de cumuler ses congés deux mois avant la date normale de départ.

La prescription est inopposable au travailleur lorsque, par nécessité de service dûment notifiée à celui-ci par l’employeur, il n’a pu jouir de son congé au moment où il le désirait. Dans ce cas, le travailleur peut revendiquer son droit de jouissance au congé à tout moment.

Sous réserve des dispositions prévues à l’article 137, sont à la charge de l’employeur responsable de son déplacement, les frais de voyage du travailleur, de son conjoint et de ses enfants mineurs vivant habituellement avec lui ainsi que les frais de transport de leurs bagages :

• 1° du lieu de la résidence habituelle au lieu d’emploi ;
• 2° du lieu d’emploi au lieu de la résidence habituelle :
• en cas d’expiration du contrat à durée déterminée ;
• en cas de rupture de l’engagement à l’essai ;
• en cas de nullité du contrat par refus ou omission de visa ;
• en cas de résiliation du contrat lorsque le travailleur a acquis droit au congé dans les conditions prévues au présent titre ;
• en cas de rupture du contrat du fait de l’employeur ou à la suite d’une faute lourde de celui-ci ;
• en cas de rupture du contrat due à un cas de force majeure ;
• en cas de résiliation du contrat à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie qui a rendu le travailleur inapte au travail ;
• 3° du lieu d’emploi au lieu de la résidence habituelle et vice-versa, en cas de congé normal. Le retour sur le lieu d’emploi n’est dû que si le contrat n’est pas venu à expiration avant la date de fin de congés et si le travailleur à cette date est en état de reprendre son service.

Toutefois, le contrat de travail ou la convention collective pourra prévoir une durée minimum de séjour en deçà de laquelle le transport des familles ne sera pas à la charge de l’employeur. Cette durée n’excédera pas douze mois.

Un arrêté, pris après avis du Conseil supérieur du travail, fixera, en cas de besoin, les modalités d’application du présent article.

Lorsqu’un contrat est résilié pour des causes autres que celles visées à l’article précédent ou par faute lourde du travailleur, le montant des frais de transports aller et retour incombant à l’employeur est proportionnel au temps de service effectif par rapport au temps requis pour le droit de jouissance aux congés.

Pour l’application du présent Code, la résidence habituelle s’entend du lieu où le travailleur vit habituellement et normalement et où un employeur l’a recruté avant de le déplacer sur le lieu d’exécution du contrat de travail.

A défaut de conventions collectives un arrêté du Ministre chargé du travail pris après avis du Conseil supérieur du travail fixe la classe de passage et le poids des bagages.

Il sera tenu compte, dans tous les cas, des charges de famille pour le calcul du poids des bagages.

Sauf stipulation contraire, les voyages et les transports sont effectués par une voie et moyens de transport normaux au choix de l’employeur.

Le travailleur qui use d’une voie ou de moyens de transport plus coûteux que ceux régulièrement choisis ou agréés par l’employeur n’est défrayé par l’employeur qu’à concurrence des frais occasionnés par la voie ou les moyens régulièrement choisis.

S’il use d’une voie ou de moyens de transports plus économiques, il ne peut prétendre qu’au remboursement des frais engagés.

A défaut de convention contraire, le travailleur qui use d’une voie ou de moyens de transport moins rapides que ceux régulièrement choisis par l’employeur ne peut prétendre, de ce fait, à des délais de route plus longs que ceux prévus par la voie et les moyens normaux.

S’il use d’une voie ou de moyens de transport plus rapides, il continue à bénéficier, en plus de la durée du congé proprement dit, des délais qui auraient été nécessaires avec l’usage de la voie et des moyens choisis par l’employeur.

Le travailleur qui a cessé son service peut faire valoir auprès de son ancien employeur ses droits en matière de congé, de voyage et de transport dans un délai maximum de deux ans à compter du jour de la cessation du travail chez ledit employeur.

Toutefois, les frais de voyage ne seront payés par l’employeur qu’en cas de déplacement effectif du travailleur.

L’employeur remet au travailleur une attestation établissant au jour de la rupture du contrat le décompte exact des droits du travailleur en matière de voyage et de transport.