Loi n° 84-108 portant Code du travail

Les contrats de travail sont passés librement sous réserve de la législation et de la réglementation spéciale concernant les étrangers.

Cependant, à titre exceptionnel et pour des raisons d’ordre économique ou social et notamment dans l’intérêt de la santé ou de l’hygiène publique, le Ministre chargé du travail a la faculté d’interdire ou de limiter certains embauchages dans des régions données, par arrêté pris après avis du Conseil supérieur du travail et de l’emploi.

Quels que soient le lieu de la conclusion du contrat et de la résidence de l’une ou de l’autre partie, tout contrat de travail conclu pour être exécuté aux Comores est soumis aux dispositions de la présente loi.

Il en est de même en cas d’exécution partielle aux Comores, d’un contrat de travail conclu pour être exécuté sous l’empire d’une autre législation. Toutefois, cette dernière disposition n’est pas applicable aux travailleurs déplacés pour une mission temporaire n’excédant pas trois mois.

L’existence du contrat est constatée, sous réserve des stipulations de l’article 38, dans les formes qu’il convient aux parties contractantes d’adopter. La preuve peut être rapportée par tous moyens.

Le contrat est exempt de tous droits de timbre et d’enregistrement.

Le travailleur ne peut engager ses services qu’à temps pour une durée déterminée ou indéterminée ou pour un ouvrage déterminé.

Pour les travailleurs originaires des Comores ou ayant leur résidence habituelle aux Comores, lorsque le contrat est conclu pour une durée déterminée, celle-ci ne peut excéder deux ans renouvelable une seule fois pour une nouvelle période ne pouvant dépasser un an. Pour les travailleurs non originaires des Comores la durée de contrat du travail à durée déterminée ne pourra, sauf dérogation accordée par le Ministre chargé du travail, excéder trois ans.

Lorsqu’un contrat de travail à durée déterminée est renouvelé plus d’une fois ou lorsque l’employeur continue d’employer le salarié après le terme dudit contrat, celui-ci est réputé avoir été conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date de signature. Sa résiliation ne peut alors intervenir que dans les conditions prévues à l’article 50 .

Tout contrat de travail stipulant une durée déterminée supérieure à trois mois ou nécessitant l’installation du travailleur hors de sa résidence habituelle doit être, après visite médicale de celui-ci, constaté par écrit. Ce contrat est visé par le service de main d’œuvre ou à défaut par le service d’inspection du travail.

La demande de visa incombe à l’employeur. Si le visa est refusé, le contrat est nul de plein droit.

Si l’omission du visa est due au fait de l’employeur, le travailleur aura droit de faire constater la nullité du contrat et pourra, s’il y a lieu, réclamer des dommages-intérêts.

Le retour du travailleur au lieu de sa résidence habituelle est dans ces deux cas supporté par l’employeur.

Si l’autorité compétente, pour accorder le visa, n’a pas fait connaître sa décision dans les trente jours qui suivent la demande de visa celui-ci sera réputé avoir été accordé.

Le contrat d’engagement à l’essai est, à peine de nullité, constaté par écrit.

Il y a engagement à l’essai lorsque l’employeur et le travailleur, en vue de conclure un contrat définitif, verbal ou écrit, décident au préalable d’apprécier notamment, le premier, la qualité des services du travailleur et son rendement ; le second, les conditions de travail, de vie, de rémunération, d’hygiène et de sécurité ainsi que le climat social.

Il ne peut être conclu pour une durée supérieure au délai nécessaire pour mettre à l’épreuve la personne engagée, compte tenu de la technique et des usages de la profession.

Sa durée maximum, renouvellement compris, ne peut excéder six mois.

Les délais de recrutement et de route ne sont pas compris dans la durée maximum de l’essai.

Le rapatriement du travailleur engagé à l’essai est dans tous les cas supporté par l’employeur.

Les formes et les modalités d’établissement des contrats de travail et de l’engagement à l’essai sont fixées par arrêté du Ministre chargé du travail.

Le règlement intérieur est établi par le chef d’entreprise. Son contenu est limité exclusivement aux règles relatives à l’organisation technique du travail, à la discipline et aux prescriptions concernant l’hygiène et la sécurité nécessaires à la bonne marche de l’entreprise.

Toutes les autres clauses qui viendraient à y figurer, notamment celles relatives à la rémunération, seront considérées comme nulles de plein droit, sous réserve des dispositions du dernier alinéa de l’article 104 ci-après.

Avant de le mettre en vigueur, le chef d’entreprise doit communiquer le règlement intérieur aux délégués du personnel, s’il en existe, et à l’inspecteur du travail et des lois sociales qui peut exiger le retrait ou la modification des dispositions contraires aux lois et règlements en vigueur.

Les modalités de communication, de dépôt et d’affichage du règlement intérieur ainsi que le nombre de travailleurs de l’entreprise au-dessus duquel l’existence de ce règlement intérieur est obligatoire, sont fixées par arrêté pris après avis du Conseil supérieur du travail.

Il est interdit à l’employeur d’infliger des amendes ou d’exiger, de lui-même, des dédommagements.

La mise à pied, lorsqu’elle est prononcée comme sanction justifiée, entraîne la privation du salaire. Toutefois, elle ne peut intervenir que dans les conditions ci-après :

• 1° avant de notifier la mise à pied au travailleur qui en fait l’objet, l’employeur doit d’abord entendre celui-ci qui peut se faire assister d’un représentant du personnel ou à défaut d’une personne par lui choisie parmi les salariés de l’entreprise ;
• 2° elle doit être notifiée au travailleur par écrit avec indication des motifs pour lesquels elle a été infligée.
• 3° elle ne doit pas dépasser une durée maximum de huit jours déterminée au moment même où elle est prononcée.

L’inobservation de ces conditions peut entraîner, à la charge de l’employeur, le payement du salaire non perçu par le travailleur à cause de la mise à pied.

Le travailleur doit toute son activité professionnelle à l’employeur, sauf dérogation stipulée au contrat.

Toutefois, il lui est loisible, sauf convention contraire, d’exercer en dehors de son temps de travail toute activité à caractère professionnel non susceptible de concurrencer l’entreprise ou de nuire à la bonne exécution des services convenus.

Est nulle de plein droit, toute clause d’un contrat portant interdiction pour le travailleur d’exercer une activité quelconque à l’expiration du contrat.

Le contrat de travail à durée indéterminée peut toujours cesser par la volonté de l’une des parties.

Toutefois, le licenciement d’un travailleur est subordonné à l’existence d’un motif légitime lié notamment à l’aptitude ou à la conduite du travailleur ou fondé sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service.

Toute rupture abusive du contrat peut donner lieu à des dommages et intérêts. Toutefois, avant de prononcer la condamnation à des dommages et intérêts, le tribunal du travail en chambre du conseil doit d’abord proposer la réintégration du travailleur.

Lorsque la réintégration n’a pas été possible, la juridiction compétente constate l’abus après enquête sur les causes et les circonstances de la rupture du contrat. La charge de prouver que la rupture a eu lieu pour un motif valable incombe à son auteur.

Les licenciements effectués sans motifs légitimes sont abusifs. Ne constituent pas des motifs légitimes de licenciement notamment :

• a) l’appartenance ou la non appartenance à un syndicat déterminé et l’activité syndicale ;
• b) la race, la couleur, le sexe, l’état matrimonial, les responsabilités familiales, la grossesse, la religion ou la croyance, l’opinion politique ou philosophique, la nationalité ou l’origine sociale ;
• c) le fait de solliciter, d’exercer ou d’avoir exercé un mandat de représentation des travailleurs ;
• d) le fait d’avoir de bonne foi déposé une plainte ou participé à des procédures engagées contre un employeur en raison de violations alléguées de la législation ;
• e) l’absence du travailleur pendant le congé de maternité ou son absence temporaire en raison d’une maladie ou d’un accident dûment attestés par un médecin ou par tout autre moyen valable.

Le jugement devra mentionner expressément le motif allégué par la partie qui aura pris l’initiative de rompre le contrat.

Le montant des dommages et intérêts est fixé compte tenu, en général, de tous les éléments qui peuvent justifier l’existence et déterminer l’étendue du préjudice causé et notamment :

• a) lorsque la responsabilité incombe au travailleur, du préjudice subi par l’employeur en raison de l’inexécution du contrat ;
• b) lorsque la responsabilité incombe à l’employeur, des usages, de la nature des services engagés, de l’ancienneté des services, de l’âge du travailleur et des droits acquis à quelque titre que ce soit.

Ces dommages et intérêts ne se confondent ni avec l’indemnité pour inobservation de préavis, ni avec l’indemnité de licenciement prévue par le contrat ou la convention collective ou par un texte réglementaire.

Lorsque le licenciement d’un travailleur est envisagé pour des motifs liés à sa conduite ou à ses prestations, ce licenciement ne peut intervenir avant que le travailleur intéressé n’ait été entendu par l’employeur et qu’il n’ait eu la possibilité de se défendre contre les allégations formulées.

Lors d’une telle audition, le travailleur a le droit de se faire assister par un autre travailleur ou par un représentant syndical.

L’inobservation des dispositions du présent article par l’employeur ouvre droit à des dommages et intérêts.

L’employeur est censé avoir renoncé à son droit de licencier un travailleur pour faute lourde s’il ne l’a pas fait dans un délai ne dépassant pas cinq jours ouvrables après avoir eu connaissance de la faute en question.

L’employeur est tenu de respecter le préavis tel que prévu à l’article 50 et de verser l’indemnité de licenciement éventuellement prévue par le contrat ou la convention collective ou par un texte réglementaire lorsque le licenciement motivé par une faute lourde, intervient après le délai raisonnable prévu à l’alinéa précédent.

Tout travailleur ou employeur qui estime avoir fait l’objet d’une mesure de rupture injustifiée du contrat doit, avant de saisir le tribunal, recourir contre cette mesure devant l’inspecteur du travail et des lois sociales. Celui-ci examine les motifs invoqués ainsi que les autres circonstances du cas et formule des recommandations en vue d’aboutir à un arrangement amiable et équitable y compris la réintégration du travailleur.

L’intéressé est censé avoir renoncé à exercer son droit de recourir contre la rupture s’il ne l’a pas fait dans un délai ne dépassant pas un an à compter de la date de réception de la notification de la rupture.

La résiliation d’un contrat à durée indéterminée est subordonnée à un préavis donné par la partie qui prend l’initiative de la rupture et au versement d’une indemnité de licenciement. En l’absence de conventions collectives, les conditions et la durée du préavis ainsi que les taux de l’indemnité de licenciement sont fixés par décret après avis du conseil supérieur du travail compte tenu notamment de l’ancienneté des travailleurs et des catégories professionnelles.

La notification de la rupture du contrat doit être faite par écrit avec la mention obligatoire du motif de cette rupture.

Par dérogation aux dispositions du premier alinéa de l’article 45, tout licenciement motivé par une diminution de l’activité de l’établissement ou une réorganisation intérieure doit donner lieu à l’établissement par l’employeur d’un ordre de licenciement en tenant compte notamment de la qualification professionnelle, de l’ancienneté dans l’établissement et des charges de famille des travailleurs.

L’employeur est tenu de consulter l’inspecteur du travail et des lois sociales et d’informer les délégués du personnel des mesures qu’il a l’intention de prendre.

Dans les cas prévus à l’article précédent, le travailleur licencié conserve pendant deux années la priorité d’embauche dans la même catégorie d’emploi à condition de communiquer à son employeur tout changement de son adresse survenu après son départ de l’établissement.

Pendant la durée du délai de préavis, l’employeur et le travailleur sont tenus au respect de toutes les obligations réciproques qui leur incombent.

En vue de la recherche d’un nouvel emploi, le travailleur bénéficiera, pendant la durée du préavis, d’un jour de liberté par semaine pris, à son choix, globalement ou heure par heure, payé à plein salaire.

La partie à l’égard de laquelle ces obligations ne seraient pas respectées ne pourra se voir imposer aucun délai de préavis sans préjudice des dommages et intérêts qu’elle jugerait bon de demander.

En cas de licenciement, le travailleur qui aura trouvé un nouvel emploi pourra, après en avoir avisé son employeur, quitter l’établissement avant l’expiration du préavis sans avoir à payer l’indemnité pour inobservation du délai de préavis.

Nonobstant les dispositions du dernier alinéa de l’article précédent, toute rupture de contrat à durée indéterminée, sans préavis ou sans que le délai de préavis ait été intégralement observé, emporte obligation, pour la partie responsable, de verser à l’autre partie une indemnité dont le montant correspond à la rémunération et aux avantages de toute nature dont aurait bénéficié le travailleur durant le délai de préavis qui n’aura pas été effectivement respecté.

Cependant, la rupture de contrat peut intervenir sans préavis en cas de faute lourde sous réserve de l’appréciation de la juridiction compétente en ce qui concerne la gravité de la faute.

Le contrat de travail à durée déterminée ne peut cesser avant terme par la volonté d’une seule des parties que dans les cas prévus au contrat ou dans celui de faute lourde laissée à l’appréciation de la juridiction compétente.

La rupture injustifiée du contrat par l’une des parties ouvre droit aux dommages et intérêts pour l’autre partie.

Lorsqu’un travailleur ayant rompu abusivement un contrat de travail engage à nouveau ses services, le nouvel employeur est solidairement responsable du dommage causé à l’employeur précédent dans les trois cas suivants :

• 1° quand il est démontré qu’il est intervenu sciemment dans le débauchage ;
• 2° quand il a embauché un travailleur qu’il savait déjà lié par un contrat de travail ;
• 3° quand il a continué à occuper un travailleur après avoir appris que ce travailleur était encore lié à un autre employeur par un contrat de travail.

Dans ce troisième cas, la responsabilité du nouvel employeur cesse d’exister si, au moment où il a été averti, le contrat de travail abusivement rompu par le travailleur était venu à expiration, soit s’il s’agit de contrat à durée déterminée, par l’arrivée du terme, soit s’il s’agit de contrat à durée indéterminée, par l’expiration du préavis ou si un délai de quinze jours s’était écoulé depuis la rupture dudit contrat.

S’il survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation de fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise. Leur résiliation ne peut intervenir que dans les formes et aux conditions prévues par la présente section.

La cessation de l’entreprise, sauf le cas de force majeure, ne dispense pas l’employeur de respecter les règles établies à ladite section. La faillite et la liquidation judiciaire ne sont pas considérées comme des cas de force majeure.

Les parties ne peuvent renoncer à l’avance au droit éventuel de demander des dommages et intérêts en vertu des dispositions ci-dessus.

Les dispositions des articles 45 à 56 ne s’appliquent pas, sauf convention contraire, aux contrats d’engagement à l’essai, qui peuvent être résiliés sans préavis et sans que l’une ou l’autre des parties puisse prétendre à l’indemnité.

Quel que soit le motif qui met fin au contrat de travail, l’employeur doit tenir à la disposition du travailleur, sous peine de dommages et intérêts, un certificat indiquant exclusivement la date de son entrée en service et de son départ ainsi que les emplois successivement occupés et la catégorie professionnelle si elle est définie.

Ce certificat est exempt de tous droits de timbre et d’enregistrement, même s’il contient la formule « libre de tout engagement » ou toute autre formule ne constituant ni obligation ni quittance.

Le contrat est suspendu :

• 1° en cas de fermeture de l’établissement par suite du départ de l’employeur sous les drapeaux ou pour une période obligatoire d’instruction militaire ;
• 2° pendant la durée du service militaire du travailleur ou de la mobilisation du travailleur et pendant les périodes obligatoires d’instructions auxquelles il est astreint ;
• 3° pendant la durée de l’absence du travailleur, en cas de maladie dûment constatée par un médecin agréé, durée limitée à six mois ; ce délai est prorogé jusqu’au remplacement du travailleur ;
• 4° pendant la période d’indisponibilité résultant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ;
• 5° pendant le repos de la femme salariée bénéficiaire des dispositions de l’article 121 du présent Code ;
• 6° pendant la grève ou lock-out ;
• 7° pendant la période de mise à pied ;
• 8° pendant la durée du congé payé augmentée éventuellement des délais de route ou de période d’attente de départ ;
• 9° pendant la détention préventive du travailleur qui n’a pas commis une faute professionnelle ;
• 10° pendant l’absence du travailleur lorsque celle-ci a été autorisée par l’employeur en vertu de la réglementation des conventions collectives ou d’accords individuels.

Seules les périodes de suspension du contrat visées aux alinéas 1 et 2 de l’article précédent, à l’alinéa 7 et à l’alinéa 9 lorsqu’une condamnation pénale est prononcée pour les faits qui ont motivé la détention, ne sont pas considérées comme temps de service pour la détermination de l’ancienneté du travailleur dans l’entreprise.

Seules les périodes de suspension du contrat visées aux alinéas 1, 2, et 8 de l’article précédent ne sont pas considérées comme temps de service effectif pour la détermination du droit au congé payé.

Dans chacun des deux premiers cas visés à l’article 60, l’employeur est tenu de verser au travailleur dans la limite normale de préavis, une indemnité égale au montant de sa rémunération pendant la durée de l’absence.

Un arrêté pris après avis du Conseil supérieur du travail et de l’emploi déterminera le montant de l’indemnité à verser au travailleur se trouvant dans le cas prévu au 3e alinéa de l’article 60 ci-dessus.

Ces indemnités pourront être versées par le service social inter-entreprise auquel adhère l’employeur à l’aide de fonds provenant de la participation de ses adhérents.

Si le contrat est à durée déterminée, la limite de préavis à prendre en considération est celle fixée dans les conditions prévues à l’article 50 pour les contrats à durée indéterminée. Dans ce cas la suspension ne peut avoir pour effet de proroger le terme du contrat initialement prévu.

Le contrat d’apprentissage est celui par lequel un chef d’établissement industriel, commercial ou agricole, un artisan ou un façonnier s’oblige à donner ou à faire donner une formation professionnelle méthodique et complète à une autre personne, et par lequel celle-ci s’oblige, en retour, à se conformer aux instructions qu’elle recevra et à exécuter les ouvrages qui lui seront confiés en vue de son apprentissage.

Le contrat doit être constaté par écrit à peine de nullité. Il est rédigé dans une des langues officielles et, si possible, dans la langue de l’apprenti. Il est visé dans les domaines fixés à l’article 38 du présent Code.

Le contrat est exempt de tous droits de timbre et d’enregistrement.

Les conditions de fonds et de forme et les effets du contrat d’apprentissage, les cas et les conséquences de la résiliation, ainsi que les mesures de contrôle de son exécution sont déterminées par la loi.

La loi pourra déterminer d’une part, les catégories d’entreprises dans lesquelles est imposé un pourcentage d’apprentis par rapport au nombre total des travailleurs, d’autre part, le pourcentage maximum d’apprentis dont l’emploi sera autorisé par rapport au nombre total des travailleurs.

Le tâcheron est un sous-entrepreneur recrutant lui-même la main d’œuvre nécessaire, qui passe avec un entrepreneur un contrat écrit pour l’exécution d’un certain travail ou la fourniture de certains services moyennant un prix forfaitaire.

Ce contrat doit être expédié par l’entrepreneur dans les quarante huit heures en deux exemplaires à l’inspecteur du travail et des lois sociales.

Quand les travaux sont exécutés dans les ateliers, magasins ou chantiers de l’entrepreneur, ce dernier est, en cas d’insolvabilité du tâcheron, substitué à celui-ci en ce qui concerne ses obligations à l’égard des travailleurs.

Quand les travaux sont exécutés dans un lieu autre que les ateliers, magasins ou chantiers de l’entrepreneur, ce dernier est, en cas d’insolvabilité du tâcheron, responsable du paiement des salaires dus aux travailleurs.

Le travailleur lésé et la Caisse de prévoyance sociale auront, dans ce cas, une action directe contre l’entrepreneur.

Le tâcheron est tenu d’indiquer sa qualité de tâcheron, le nom et l’adresse de l’entrepreneur par voie d’affiches apposées de façon permanente dans chacun des ateliers, magasins ou chantiers utilisés.

Il doit afficher, dans les mêmes conditions, les dates de paiement des salaires à ses travailleurs pour les périodes de travaux.

Il est obligatoirement tenu d’envoyer à l’inspecteur du travail et des lois sociales préalablement à l’exécution du contrat de tâcheron, une déclaration précisant son nom, adresse et qualité, la situation de chacun de ses travailleurs et les affiches prévues au présent article.

L’entrepreneur doit tenir à jour la liste des tâcherons avec lesquels il a passé contrat.

La convention collective de travail est un accord relatif aux conditions de travail conclu entre, d’une part, les représentants d’un ou plusieurs syndicats de travailleurs, et, d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales d’employeurs, groupements professionnels ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement.

La convention peut mentionner des dispositions plus favorables aux travailleurs que celles des lois et règlements en vigueur. Elle ne peut déroger aux dispositions d’ordre public définies par ces lois et règlements.

Les conventions collectives déterminent leur champ d’application. Celui-ci peut être national, régional ou local.

Les représentants des organisations syndicales ou de tout autre groupement professionnel visés à l’article précédent peuvent contracter au nom de l’organisation qu’ils représentent en vertu :

• soit des stipulations statutaires de cette organisation ;
• soit d’une délibération spéciale de cette organisation ;
• soit de mandats spéciaux et écrits qui leur sont donnés individuellement par tous les adhérents de cette organisation.

A défaut, pour être valable, la convention collective doit être ratifiée par une délibération spéciale de ce groupement. Les groupements déterminent eux-mêmes leur mode de délibération

Lorsque le personnel des services, entreprises et établissements publics n’est pas soumis à un statut législatif ou réglementaire particulier, des conventions collectives peuvent être conclues conformément aux dispositions du présent chapitre.

La convention collective est applicable pendant une durée déterminée ou pour une durée indéterminée. Quand la convention est conclue pour une durée déterminée, sa durée ne peut être supérieure à cinq ans.

A défaut de stipulation contraire, la convention à durée déterminée qui arrive à expiration continue à produire ses effets comme une convention à durée indéterminée.

La convention à durée indéterminée peut cesser par la volonté d’une des parties.

La convention collective doit prévoir dans quelles formes et à quelle époque elle pourra être dénoncée, renouvelée ou révisée. La convention collective doit prévoir notamment la durée du préavis qui doit précéder la dénonciation.

Tout syndicat professionnel ou tout employeur qui n’est pas partie à la convention collective peut y adhérer ultérieurement.

La convention collective doit être écrite dans l’une des langues officielles à peine de nullité. Elle est établie sur papier libre et signée par chacune des parties contractantes. La convention collective est ensuite déposée contre récépissé au greffe du tribunal du travail territorialement compétent. Elle est applicable à partir du jour qui suit son dépôt, sauf stipulation contraire.

Le dépôt de la convention collective est effectué en triple exemplaires aux soins de la partie la plus diligente. Deux exemplaires de la convention collective sont adressés immédiatement par le greffe du tribunal l’un au Ministre chargé du travail et l’autre à la direction générale du travail.

Les modifications portées à la convention collective initiale doivent être établies, déposées et notifiées dans les mêmes conditions.

Les parties qui adhèrent à une convention collective en vigueur doivent notifier par écrit cette adhésion au greffe du tribunal où le dépôt de la convention a été effectué.

La démission de tout groupement, membre ou adhérent ainsi que la dénonciation de la convention s’effectuent dans les mêmes conditions.

La faculté de dénoncer la convention collective est toutefois réservée aux seules parties signataires.

L’annulation partielle ou totale de la convention collective est prononcée par le Ministre du travail lorsqu’elle contient des dispositions contraires au présent Code.

Toute adhésion à une convention collective, toute modification, toute démission et toute dénonciation d’une convention collective doivent se conformer aux dispositions de l’article 76.

Sont soumises aux obligations de la convention collective toutes les personnes qui l’ont signée personnellement ou qui sont membres des organisations signataires. La convention lie également les organisations qui lui donnent leur adhésion ainsi que tous ceux qui, à un moment quelconque, deviennent membres de ces organisations. Lorsque l’employeur est lié par les clauses de la convention collective du travail, ces clauses s’appliquent aux contrats de travail conclus par lui.

Dans tout établissement compris dans le champ d’application d’une convention collective, les dispositions de cette convention s’imposent, sauf dispositions plus favorables pour les travailleurs, aux rapports nés des contrats individuels de travail.

A la demande de l’une des organisations syndicales d’employeurs ou de travailleurs intéressées, considérées comme les plus représentatives, ou de sa propre initiative, le Ministre chargé du travail provoque la réunion d’une commission mixte en vue de la conclusion d’une convention collective de travail ayant pour objet de régler les rapports entre employeurs et travailleurs d’une ou plusieurs branches d’activités sur le plan national, régional ou local.

Un arrêté du Ministre détermine la composition de cette commission mixte qui comprendra en nombre égal, d’une part, des représentants des organisations syndicales les plus représentatives de travailleurs, d’autre part, des représentants des organisations syndicales les plus représentatives d’employeurs ou, à défaut de celles-ci, des employeurs.

Des conventions annexes pourront être conclues pour chacune des principales catégories professionnelles ; elles contiendront les conditions de travail particulières à ces catégories et seront discutées par les représentants des organisations syndicales les plus représentatives des catégories intéressées.

Le caractère représentatif d’un syndicat ou d’un groupement professionnel est déterminé par arrêté du Ministre chargé du travail qui réunira tous les éléments d’appréciation notamment :

• les effectifs ;
• l’indépendance ;
• les cotisations ;
• l’expérience du syndicat, l’étendue et la nature de son activité.

La décision du Ministre chargé du travail est susceptible de recours pour excès de pouvoir dans un délai d’un mois.

Les dispositions qui précèdent ne peuvent être interprétées comme autorisant l’administration à prendre connaissance des registres d’inscription des adhérents ou des livres de Trésorerie du syndicat.

Si une commission mixte n’arrive pas à se mettre d’accord sur une ou plusieurs des dispositions à introduire dans la convention, la Direction du travail doit, à la demande de l’une des parties, intervenir pour faciliter la réalisation de cet accord.

Les conventions collectives visées par la présente section comprennent obligatoirement des dispositions concernant :

• 1° le libre exercice du droit syndical et la liberté d’opinion des travailleurs ;
• 2° les salaires applicables par catégories professionnelles et éventuellement par zone ;
• 3° les modalités d’exécution et les taux de rémunération des heures supplémentaires et du travail de nuit ;
• 4° la durée de la période d’essai et celle du préavis ;
• 5° les délégués du personnel ;
• 6° la procédure de révision, modification et dénonciation de tout ou partie de la convention collective ;
• 7° les modalités d’application du principe « à travail égal, salaire égal », pour les femmes et les jeunes ;
• 8° les congés payés ;
• 9° les procédures conventionnelles d’arbitrage suivant lesquelles seront réglés les conflits collectifs du travail susceptibles de survenir entre les employeurs et les travailleurs liés par la convention ;
• 10° l’organisation et le fonctionnement de l’apprentissage et de la formation professionnelle dans le cadre de la branche d’activité considérée ;
• 11° les soins médicaux autres que ceux consécutifs aux accidents de travail déclarés et aux maladies professionnelles dûment constatées.

Elles peuvent également contenir des dispositions concernant :

• 1° les primes d’ancienneté et d’assiduité ;
• 2° l’indemnité pour frais professionnels et assimilés ;
• 3° les indemnités de déplacement ;
• 4° les primes de panier pour les travailleurs devant prendre leur repas sur le lieu de travail ;
• 5° les conditions générales de la rémunération au rendement chaque fois qu’un tel mode de rémunération sera reconnu possible ;
• 6° la majoration pour travaux pénibles, dangereux, insalubres ;
• 7° les conditions d’embauchage et de licenciement des travailleurs, sans que les dispositions prévues puissent porter atteinte au libre choix du syndicat par le travailleur ;
• 8° les conditions particulières du travail des femmes et des jeunes dans certaines entreprises se trouvant dans le champ d’application de la convention ;
• 9° quant il y a lieu, les modalités de constitution du cautionnement visé au chapitre V du présent titre ;
• 10° l’emploi à temps réduit de certaines catégories de personnel et leurs conditions de rémunération ;
• 11° l’organisation, la gestion et le financement des services sociaux et médico-sociaux ;
• 12° les conditions particulières de travail : travaux par roulement, travaux durant le repos hebdomadaire et durant les jours fériés et tout autre sujet intéressant le travailleur.

Des arrêtés pourront rendre obligatoires les dispositions facultatives reconnues utiles.

Dans le cas où une convention collective concernant une branche d’activité déterminée a été conclue sur le plan national, les conventions collectives conclues sur le plan inférieur adaptent cette convention ou certaines de ses dispositions aux conditions particulières de travail existant sur le plan inférieur.

Elles peuvent prévoir des dispositions nouvelles et des clauses plus favorables aux travailleurs.

A la demande de l’une des organisations syndicales les plus représentatives ou sur l’initiative du Ministre chargé du travail, les dispositions des conventions collectives répondant aux conditions déterminées par la présente section peuvent être rendues obligatoires pour le s employeurs et les travailleurs compris dans le champ d’application professionnel et territorial de la convention par arrêté pris après avis motivé du Conseil supérieur du travail et de l’emploi.

L’extension des effets et des sanctions de la convention collective se fera pour la durée et aux conditions prévues par ladite convention.

Toutefois, le Ministre chargé du travail doit exclure de l’extension, après avis motivé du Conseil supérieur du travail et de l’emploi, les dispositions qui seraient en contradiction avec les textes législatifs ou réglementaires en vigueur.

Il peut, en outre, dans les mêmes conditions, extraire de la convention, sans en modifier l’économie, les clauses qui ne répondraient pas à la situation de la ou des branches d’activité dans le champ d’application considéré.

Lorsqu’une convention collective fait l’objet d’un arrêté portant extension pris en application de l’article 83, elle est, en l’absence de dispositions contraires, applicables aux services, entreprises et établissements publics qui, en raison de leur nature et de leur activité, se trouvent placés dans son champ d’application.

L’arrêté prévu à l’article 83 cessera d’avoir effet lorsque la convention collective aura cessé d’être en vigueur entre les parties par suite de sa dénonciation ou de son non renouvellement.

Le Ministre chargé du travail pourra, après avis motivé du Conseil supérieur du travail et de l’emploi, à la demande de l’une des parties signataires ou de sa propre initiative, rapporter l’arrêté en vue de mettre fin à l’extension de la convention collective ou de certaines de ses dispositions, lorsqu’il apparaîtra que la convention ou les dispositions considérées ne répondent plus à la situation de la ou des branches d’activité dans le champ d’application territorial considéré.

Un arrêté du Ministre du travail pris après avis du Conseil supérieur du travail peut, à défaut ou en attendant l’établissement d’une convention collective, réglementer les conditions de travail pour une ou plusieurs professions déterminées, en s’inspirant des conventions collectives existantes.

Tout arrêté d’extension ou de retrait d’extension devra être précédé d’une consultation des organisations professionnelles et de toute personne intéressée qui devra faire connaître ses observations dans un délai de trente jours.

Un arrêté déterminera les modalités de cette consultation.

Des accords concernant un ou plusieurs établissements déterminés peuvent être conclus entre, d’une part, un employeur ou un groupement d’employeurs et, d’autre part, des représentants des syndicats les plus représentatifs du personnel de l’établissement ou des établissements intéressés ou, à défaut de syndicat, les délégués du personnel. Les accords d’établissement ont pour objet d’adapter aux conditions particulières de l’établissement ou des établissements considérés les dispositions des conventions collectives nationales, régionales ou locales, et notamment les conditions d’attribution et le mode de calcul de la rémunération au rendement, des primes à la production individuelle et collective et des primes à la productivité.

Ils peuvent prévoir des dispositions nouvelles et des clauses plus favorables aux travailleurs.

A défaut de convention collective, les accords d’établissement peuvent porter sur toutes questions favorables aux travailleurs.

Les dispositions des articles 74 et 75 s’appliquent aux accords prévus au présent article.

Les groupements de travailleurs ou d’employeurs liés par une convention collective ou un accord d’établissement sont tenus de ne rien faire qui soit de nature à en compromettre la loyale exécution. Ils ne sont garants de cette exécution que dans la mesure déterminée par la convention.

Les groupements capables d’ester en justice, liés par une convention collective du travail ou un accord d’établissement peuvent en leur nom propre intenter une action en dommages-intérêts à tous autres groupements, à leurs propres membres ou à toutes personnes liées par la convention ou l’accord qui en violeraient les engagements contractés.

Les personnes liées par une convention collective ou un accord d’établissement peuvent intenter une action en dommages-intérêts aux autres personnes ou aux groupements liés par la convention qui en violeraient à leur égard les engagements contractés.

Les groupements capables d’ester en justice, qui sont liés par la convention collective ou l’accord d’établissement peuvent exercer toutes les actions qui naissent de cette convention ou de cet accord en faveur de leurs membres, sans avoir à justifier d’un mandat de l’intéressé, pourvu que celui-ci ait été averti et n’ait pas déclaré s’y opposer.

L’intéressé peut toujours intervenir à l’instance engagée par le groupement.

Lorsqu’une action née de la convention collective ou de l’accord est intentée soit par une personne, soit par un groupement, tout groupement capable d’ester en justice, dont les membres sont liés par la convention ou l’accord, peut toujours intervenir à l’instance engagée en raison de l’intérêt collectif que la solution du litige peut présenter pour ses membres.

Tout chef d’entreprise désirant se faire remettre par un travailleur un cautionnement en numéraire ou en titre doit obtenir au préalable une autorisation de l’inspecteur du travail. L’autorisation en question mentionnera notamment le poste concerné et le montant correspondant du cautionnement.

Il doit en outre en délivrer récépissé et le mentionner en détail sur le registre d’employeur.

Tout cautionnement doit être mis en dépôt à la Caisse d’épargne ou dans une banque agréée en compte d’épargne dans le délai d’un mois à dater de sa réception par l’employeur.

Mention du cautionnement et de son dépôt est faite sur le registre de l’employeur et justifiée par un certificat de dépôt à la disposition de l’inspecteur du travail et des lois sociales. Ce registre doit être émargé par le travailleur.

Des arrêtés pris après avis du Conseil supérieur du travail et de l’emploi détermineront les modalités de ce dépôt et fixeront la liste des Caisses publiques et des banques habilitées à le recevoir.

Les Caisses d’épargne ou les banques agréées doivent accepter ce dépôt et délivrer un livret spécial distinct de celui que le travailleur pourrait posséder déjà ou acquérir ultérieurement.

Le retrait de tout ou partie du dépôt ne peut être effectué que sous le double consentement de l’employeur et du travailleur, ou sous celui de l’un d’eux habilité à cet effet par une décision de la juridiction compétente.

L’affectation du livret ou du dépôt au cautionnement de l’intéressé entraîne privilège sur les sommes déposées au profit de l’employeur et à l’égard des tiers qui formeraient des saisies-arrêts aux mains de ce dernier. Toute saisie-arrêt formée entre les mains de l’administration de la Caisse d’épargne ou des banques agréées est nulle de plein droit.